公司人力资源管理制度V

1、xxXK份有限公司 公司人事管理制度 2016年6月25日 第一章总则 第一条 为贯彻公司的发展战略，落实企业文化的核心理念，提升人力资源管 理水平，推进现代企业管理制度体系的建立，实现企业管理规范化，特制定本 制度。 第二条 适用范围：与公司所有正式员工及试用期员工有关的人力资源管理工 作，均适用本制度。 第二章人才招募管理 第一节概述 第三条 目的 集团通过各种渠道进行人员招聘，以确保集团的人才供给与战略需求、岗 位需求相匹配。 第四条 招募策略 1、集团秉持公开平等竞争的原则，杜绝任何以权谋私、假公济私和任人唯 亲现象。 2、实行先内部调配、后外部招聘的策略。 3、招募由人力资源部门负责

2、，部门级以上管理人员是人力资源部门招募工 作的外延人员，有义务参与招募并积极参与公司储备外部人才的工作。 第五条 招募流程包括准备、实施、录用三个阶段。 第二节管理权责 第六条招募管理权责 招募对象 招募权责 例外处理权责 备注 公司级管理人员岗位的候选人 集团人力资源部 集团总裁 无例外处理是指候选人 招募对象 招募权责 例外处理权责 备注 集团公司其他岗位的候选人 集团人力资源部 无例外处理 必须符合所有要求。 应届生 集团人力资源部 无例外处理 下属公司除公司级管理人员岗位以 外其他岗位的候选人 下属公司人力资源 管理部门 下属公司总经理 下属公司人力资源部门 须向集团人力资源部报 备部

3、门级管理人员岗位 的招募结果。 第七条 下属公司参加或举行大型招聘活动，事先须向集团人力资源部报备。 第三节录用条件 第八条被录用人必须满足的基本条件 1、年满18周岁，品行端正，身体健康，达到公司的体检标准。 2、符合本岗位的任职资格，包括但不限于学历、专业、工作年限等，应具 备与岗位相关的良好从业经历和业绩记录。 3、遵守法律法规和社会公德，无违法违纪的行为记录。 4、与其他任何单位不存在劳动关系，与以往所在单位无竞业禁止协议。 5、对集团企业文化核心理念初步认同。 第九条不得录用的人员 1、剥夺政治权利，尚未恢复者。 2、被判刑者或被通缉，尚未结案者。 3、参加非法组织者。 4、品行恶劣

4、，曾在集团内受到过开除处分者。 5、吸食毒品者。 6经医院体检不合格者。 7、无合法证件者。 第四节招募计划 第十条招募计划 每年12月，集团各公司人力资源部门制定下一年度人力资源招募计划、费 用计划，报备集团人力资源部。 集团各公司各用人部门应于每季度检查本部门人力资源供应状况，各公司行 政人事部应于每季度最后一个月初汇总审核需求后报备集团人力资源部。 第十一条计划外招募 因定岗定编发生变化等原因引发的临时招募为计划外招募。 各公司人力资源 部门在收到用人部门提交的书面招募申请与新增岗位职位说明书后开始招募， 并 报备集团人力资源部。 第十二条招募申报 1、用人部门依年度招募计划按月向人力资

5、源部门书面申报； 2、申报获公司负责人审批报备集团人力资源部后由人力资源部门实施； 3、先内部调整后外部招募。 第十三条招募实现 每季度，各公司需向集团人力资源部报备招募到位人员信息。 第十四条筹备项目招募计划 1、集团内筹备项目每季度第三个月第一周向集团人力资源部上报下一季度 招聘计划与费用，审批通过后方可执行。 2、先内部调整后外部招募。 第五节内部选聘 第十五条选聘组织 原则上公司级管理人员由集团负责组织选聘， 其余级别人员由各公司自行组 织选聘，部门级管理人员选聘录用结果须向集团人力资源部报备。 第十六条选聘步骤 内部选聘应包含但不限于以下步骤： 1、确定选聘岗位，明确岗位说明书； 2

6、、发布公告，接受报名； 3、确定评委； 4、笔试； 5、面试； 6结果评定； 7、公布结果及答疑。 公司级管理人员的内部选聘还应包含以下项目： 案例实操、工作总结及计划、 360度评价。 第十七条参选资格 1、凡在集团连续工作满一年、符合选聘岗位基本条件的员工，都有资格参 与选聘，申请新的工作岗位。 2、员工在应聘之前应征得所在单位负责人和人力资源部门的同意。 第十八条选聘标准 1、候选人品行优良，认同并践行集团企业文化。 2、候选人以往工作表现及业绩记录优秀。 3、候选人专业知识水平优秀。 4、候选人沟通、组织、协调等综合能力优秀。 第十九条选聘纪律 1、选聘结果必须依照候选人能否满足工作需

7、要等标准来确定。 2、在确定选聘结果的过程中，用人部门负责人必须与本公司的人力资源部 门进行协商。 3、评委需严格按照公平、公正的原则对候选人进行评价。 4、严禁集团内部人员以不正当手段影响选聘结果。 第六节外部招募 第二十条外部招募依对象不同分社会招募、校园招募 第二十一条 外部招募渠道包括但不限于：网络、现场招聘会、业内推荐、内部 推荐、中介机构。人力资源部门负责维护各渠道，并定期检查各渠道使用情况， 汇总使用效果，为招募工作做指导。 第二十二条校园招募 1、校园招募以年度为单位组织开展，由集团人力资源部负责。 2、集团内公司级管理人员有义务参加集团人力资源部组织的统一面试。 3、校园招募

8、步骤：确定岗位/培养需求，申报审批计划，收集简历，实施甄 选，评定结果，确定录用。 4、未参加集团统一的校园招募而被下属公司录用的其他应届生，须报备集 团人力资源部并实行统一的薪酬福利待遇。 5、集团人力资源部统一组织应届生的入职培训。 6集团人力资源部对应届生实行分配。 7、各单位须对应届生实施培养培训工作，并建立健全相关制度。 第七节社会招募 第二十三条社会招募是指从社会上吸收有一定工作经验的人员进入公司工 作。 第二十四条 社会招募工作由人力资源部门负责组织安排，公司内专业部门或 业务部门有义务应要求参与配合。 第二十五条人力资源部门需组织相关人员组成面试小组进行综合面试。公司 级管理人

9、员由集团人力资源部及集团相关部门或专业的指定公司级管理人员组 成面试小组，部门级管理及以下人员由人力资源部门与用人部门组成面试小组。 第二十六条招募流程 1、确定招募 2、职位界定 3、招募搜寻渠道 4、预筛选 5、全面评估，须用人部门参与。 6录用决策 7、薪酬谈判 8、录用与入职 第二十七条背景调查 1、公司内重要管理及关键岗位，人力资源部门需对意向候选人进行背景调 查。 2、背景调查视岗位、候选人情况在全面评估或发出录用通知后进行。 3、背景调查视岗位性质可从个人基本信息、个人社会关系、工作经历及评 价、项目信息做调查。 4、背景调查可采取电话访问、实地查看、网络搜寻等方式进行。 第八节

10、人才储备 第二十八条储备人才来源 1、内部人才储备 2、外部人才储备 第二十九条 内部人才储备结合员工职业生涯规划进行。 1、确定需要储备后备人才的关键岗位。 2、选拔符合关键岗位要求的后备人才。 3、访谈员工，意愿者确定为可储备人才。 4、制定具有针对性的提升培养方案。 5、人力资源部门报批、实施、跟踪和反馈培养计划并报备集团人力资源部 第三十条外部人才储备 1、外部人才是指具有良好教育背景、工作经验、综合素质全面的与集团行 业、战略发展方向一致的社会从业人员 2、储备人才既可作为招募对象，亦可作为业内联络人身份联络招募对象。 3、须建立储备人才信息电子档案并定期更新。 4、定期与储备人才保

11、持联系、维护关系。 5、人力资源部门负责外部人才储备工作，公司内员工作为业内人员有义务 协助人力资源部门完成外部人才储备工作。 第三章培训管理 第一节概述 第三十一条 培训按照内容分为： 1、专业培训。 2、通用素质培训。 3、企业文化培训。 第三十二条培训按照重大程度分为： 1、普通培训。 2、专项培训。 第三十三条培训按照实施位置分为： 1、在岗培训。 2、脱岗培训。 3、入职培训。 第三十四条 培训按照实施性质可分为三类，分别为： 1、内部培训：是指由公司员工进行讲授的培训。内部培训为集团内主要的 培训方式。 2、外请培训：是指由非公司内员工进行讲授且培训场所由公司提供的培训 3、外派培

12、训：是指由非集团员工进行讲授且培训场所由集团以外机构提供 的培训 第三十五条培训策略 1、以人力资源开发为导向，着眼于未来集团人力资源的长期发展。 2、以公司整体战略发展为方向，在普通培训的基础上实施专项培训 3、以专业培训、企业文化培训为主，兼顾通用素质培训。 4、以在岗培训为主，兼顾脱岗培训。 5、以团队培训为主，兼顾个人培训。 第三十六条培训按照实施主体分为四个层面。分别为： 1、由集团人力资源部实施的培训。 2、由集团公司其他部门实施的培训。 3、由下属公司人力资源部门实施的培训。 4、由下属公司其他部门实施的培训。 第二节管理权责 第三十七条集团人力资源部负责对集团各单位的培训工作进

13、行职能指导和监 督检查。 第三十八条下属单位人力资源部门负责执行本公司的培训工作 第三十九条下属单位总经理对本公司的培训具有行政领导的权责。 第四十条培训实施权责 实施者 主要任务 集团人力资源部 1、集团内公司级管理人员的培训。 2、集团除公司级管理人员以外其他员工的专项培训。 3、集团公司除公司级管理人员以外其他员工的普通通用素质培训。 4、集团人力资源部除公司级管理人员以外其他员工的普通专业培训。 5、集团公司级管理人员、集团公司员工的入职培训。 6、下属公司对口部门员工的专项专业培训。 集团其他部门 1、集团相关公司级管理人员的专业培训。 2、本部门员工的普通专业培训及专用通用素质培训

14、。 3、下属公司对口部门员工的专项专业培训。 下属公司人力资源部门 1、本公司部门级管理及以下人员的普通通用素质培训。 2、本部门员工的普通专业培训。 3、公司内所有级别员工的入职培训。 下属公司其他部门 1、本部门员工的专用通用素质培训。 2、本部门员工的普通专业培训。 第三节培训体系搭建 第四十一条 培训体系三要素为“课程”、“讲师”、“制度”。各公司要搭建适合 本公司的培训体系。 第四十二条 课程搭建包括需求评估与课程设置等。 第四十三条 讲师搭建包括内训师、外训师队伍搭建与管理。 第四十四条制度搭建是指与培训管理相关的制度，包括培训评估办法、出勤 管理办法、培训课程管理等。 第四节培训

15、需求评估与课程设置 第四十五条 培训需求评估分为三部分，分别为： 1、企业需求评估。其重要参考因素为企业战略、企业文化、外部环境等。 2、岗位需求评估。其重要参考因素为岗位胜任力。 3、个人需求评估。其重要参考因素为绩效考核结果等。 第四十六条 内部课程内容设置原则依据： 1、按岗位类别、性质不同分别设置； 2、根据岗位需求评估、资质要求设置； 3、同一岗位须设置专业类、企业文化类、通用素质类培训，且合理分配内 容占比； 4、兼顾课程固化与灵活性调整的原则; 5、完成规定年度课时； 第五节讲师 第四十七条 讲师分内部讲师与外部讲师。 第四十八条 内部讲师包括但不限于公司内 1、部门级以上管理人

16、员（含） 2、优秀普通管理人员和优秀员工 3、参加外派培训的员工 第四十九条 内部讲师负责编制相应课程。 第五十条外部讲师指非本公司员工的讲师。 第五十一条 各公司须培养建设内训师队伍，制定讲师管理制度，包括但不限 于讲师选拔、讲师管理、讲师奖励。 第六节培训计划与培训实施 第五十二条培训计划的制定 1、每年年底，各公司人力资源部门组织制定下一年度的培训计划并经集团 人力资源部审批后下发。 2、集团人力资源部组织制定集团公司下一年度培训并经总裁审批后下发。 3、集团公司各部门对下属公司对口部门制定年度培训计划进行专业指导。 4、培训计划须明确培训目标，并将其作为培训效果评价的重要依据。 第五十

17、三条培训费用 1、培训费用根据培训计划拟定。 2、培训费用审批 （1）集团公司凡因培训产生的各类费用均须通过集团公司人力资源部审核、 财务预算部会审、借支、报销 （2）下属公司培训学费在 3000元/人/次以下的项目在本公司内部审核, 3000元/人/次以上（含）须经集团人力资源部审批后方可报销。 3、集团公司及各公司培训费用计划由集团人力资源部审核、财务预算部会 审后，报总裁审批。 第五十四条 培训实施 1、各公司人力资源部门应按审核下发的培训计划实施本公司的培训。 2、培训须做好培训前、培训中及培训后的流程化管理，并将各阶段实时形 成记录电子文档。重要文件可作纸质保存。 3、培训实施过程中

18、，参训人员的课堂表现、课时等情况须有记录，并与个 人绩效考核记录相挂钩。 第五十五条外请培训实施 1、必要的专业培训及通用素质培训可采用外请培训方式。 2、各公司的外请培训应经本公司人力资源管理部门审核通过后实施。 3、集团外请讲师应严格挑选，并严格执行培训前考察、评估程序，以保证 培训效果。 4、集团外请培训应与相应培训合作单位签订培训合作协议，培训教材及各 类文档应由各公司人力资源管理部门留档保存。 第五十六条 外派培训按照时长可分为三类，分别为： 1、短期外派培训：净培训时长为一个月（含）以内的培训。 2、中期外派培训：净培训时长为一个月至半年（含）的培训。 3、长期外派培训：净培训时长

19、为半年以上的培训。 第五十七条 以下外派培训，受培训人应与所在公司签订相应的培训协议。培训 协议根据费用情况约定服务期。 1、培训学费为5000元以上（含5000元）的短期外派培训 2、全部中期外派培训。 3、全部长期外派培训。 第五十八条政府规定的强制性从业人员资质培训取得的证件需留存各公司人 力资源部门。由公司承担课程费用。 第五十九条外派培训实施 1、参加外派培训的人员，须由所在公司人力资源部门对其进行资格审查。 2、参加外派培训的人员须在培训结束后将培训资料交所在公司人力资源部 门保管。 3、外派培训课程应严格挑选及培训前考察、评估程序，以保证培训效果， 与相应培训合作单位签订培训合作

20、协议。 4、参加外派培训的人员在培训结束后须提交培训报告。 第六十条培训活动组织 1、培训活动的组织应有组织、有计划进行，杜绝以会代培，使培训流程管 理专业化。 2、培训活动应注重培训设施设备的准备工作，加强电子化设施设备在培训 中的应用，提升培训效果。 3、在培训课程设计上，应结合多种培训形式综合组织培训，应在传统授课 培训中融入体验式、教练式或讨论式等形式，并采用多方式培训，不限于面对面 授课的方式，增强学员对培训内容的理解和接收程度。 第七节培训考核 第六十一条集团各公司人力资源部门须制定培训考核制度，明确完成规定内容 的培训是员工转正、晋级、晋升、加薪、绩效考核的前期条件。 第六十二条

21、集团各公司人力资源部门须针对不同岗位设置对应的课程内容，规 定合理的培训课时。 第六十三条集团各公司人力资源部门应当对培训对象参加培训的情况进行记 录，制作员工培训记录文件，存入员工公司档案。 第八节培训效果评价 第六十四条集团各公司人力资源部门在培训结束后须及时对培训效果进行评 价。 第六十五条培训效果评价依评价对象分别开展。 1、针对培训讲师，由参训人员通过培训满意度调查对其评价。 2、针对课程内容， （1）由参训人员通过培训满意度调查对其评价。 （2）由参训人员主管对课件及培训后参训人员的工作变化对其评价 3、针对参训人员， （1）由培训讲师通过课程记录反馈对其评价； （2）培训掌握度，

22、通过专项考察等工具对其评价； （3）培训应用度，通过调查参训人员主管意见了解参训人员对于新知识或 新技能的应用程度。 第六十六条人力资源部门应定期对公司部门内组织的培训进行检查，检查不仅 有培训实施检查，还应有培训以后参训人员的掌握应用度的检查。 第六十七条集团各公司人力资源部门须定期根据培训效果评价结果对培训讲 师、培训课程进行总结，并将其作为调整培训计划的重要参考。 第九节培训协议 第六十八条 以培训费用、培训时长等为依据，集团人力资源部对部分培训执行 培训协议机制，与该部分培训的培训对象订立培训协议。一般是指提升员工工 作技能、工作能力的培训。 第六十九条培训协议须约定培训内容、培训形式

23、、培训时长，培训服务期，及 培训目标等事项。 第七十条培训费用指培训学费。根据学费不同约定相应服务期限: 1、5000-15000 （含） 二年 2、15000-30000 （含） 三年 3、30000-500000 （含） 五年 4、500000 以上 八年 第七十一条培训协议存入员工公司档案，按相应管理办法管理。 第十节培训档案 第七十二条集团人力资源部负责保管集团公司的培训档案，下属公司人力资源 部门负责保管本公司的培训档案。 第七十三条 存档以电子版为主，定期储存刻录至光盘保存。重要的文档如培训 协议等以文字版存档为主。保存期限五年。 第四章劳动关系管理 第一节组织架构管理体系 第七十

24、四条集团各单位分类 1、集团公司。 2、下属单位。 （1）区域子公司。 （2）普通子公司。 （3）分公司。 （4）类公司单位。 第七十五条组织策略 集团以适度扁平化为组织策略，并实行配套的分权机制与管控机制。 第七十六条组织层级 集团各单位严格控制组织层级的规模。单个公司的组织层级原则上不超过四 级。 第七十七条核心岗位的管理关系 1、下属单位总经理受集团总裁领导，对总裁负责。 2、 下属单位财务负责人受集团财务总监和本公司总经理的双重领导。 其中， 集团财务总监对其实行职能领导，本公司总经理对其实行行政领导。下属单位财 务负责人对集团财务总监和本公司总经理负责。 集团实行财务负责人委派制。集

25、 团财务总监推选担任下属单位财务负责人的人选， 报集团人力资源部审核、集团 总裁批准后，委派该人员担任下属单位的财务负责人。 第二节岗位设置 第七十八条 集团各单位的岗位设置都必须遵循定岗定编的原则。 第七十九条定岗定编的内容 1、定责：明确部门职能与岗位职责。 2、定岗：明确集团各单位所需要的岗位。 3、定编：明确集团各单位所需要人员数量。 4、定员：在定编的基础上，严格按照编制数额与岗位的质量要求，为集团 各单位的每个岗位配置合格的人员。 第八十条 定岗定编的要求 1、集团按照扁平化组织策略、直线一职能型组织模式的原则定岗定编，人 员编制一经核定，具有相对稳定性。集团各单位必须严格控制编制

26、总数， 不得随 意增加编制数目： 管理类人员应根据实际工作量核定岗位，一人可兼任多岗； 七人以上管理团队应配置专职负责人； 五-七人管理团队可视工作难易复杂程度决定负责人是否兼任其他工作； 五人及以下管理团队负责人应兼任其他工作； 基础一线员工编制应当按照定点、 定量原则核定，在保证工时达标的情况下 可灵活安排倒班人员的工作时间，如执行高峰班次、非高峰期合并班次等弹性工 作时间。 2、集团各单位应当根据制度规定的管理权责以及本公司的实际需要，每年 年末合理进行本公司下一年度的定岗定编工作，报集团人力资源部审批后，可据 此编制年度人力资源费用预算。 3、如因季节性工作需要增加工作人员，则集团各单

27、位应当通过外包、非全 日制用工等形式予以满足，不得据此增加编制数目。 4、长期外包人员需在编制中进行上报核定。 第八一条定岗定编的调整 1、为适应不断变化的主客观条件，集团对定岗定编工作实行动态管理。 2、如主客观条件发生重大变化，集团各单位可调整本公司的定岗定编方案， 经本公司总经理审核、报集团人力资源部审批，总裁批准后执行。 第八十二条岗位安全可控机制 根据实际需要，集团各单位须针对部分岗位（包括涉密岗位）实行岗位安全 可控机制。通过流程控制、岗位互控、岗位轮换等形式，集团各单位须保证该岗 位工作权力、工作信息的可控性，防止员工离职等原因导致该岗位工作的中断。 第八十三条职系和职级 1、集

28、团实行平行职系。 2、集团内处于相同行业的公司，应采用相同的职系。 3、每一个岗位对应一个级别，每一个级别对应一定的薪酬和福利水平。 4、在确定岗位职级方案之前，必须进行岗位工作分析。 5、集团采用统一的职系、职级方案，由集团人力资源部负责制定。 第八十四条岗位说明书 1、为规范岗位职责管理，集团各单位必须建立针对本公司各工作岗位的岗 位说明书。 2、集团各单位的人力资源管理部门负责本公司岗位说明书的汇总、确定。 3、集团各单位应于每年一月更新岗位说明书的内容，确保岗位说明书准确 反映与岗位有关的各类重要信息。 4、岗位说明书的内容应包括职位总览、职位设置图以及职位的基本信息、 设置目的、工作

29、职责、任职资格、培训要求、能力素质要求、工作条件、工作关 系等。 第三节入职管理 第八十五条入职流程 1、新入职员工填写员工信息表及提供相关入职资料，包含但不限于： 身份证、学历证、学位证、1寸照片、离职证明、其他资格证； 2、公司与员工签订： （1）劳动合同/返聘协议/非全日制劳动合同 集团各单位根据实际用工情况与员工签订用工合同。 （2）保密协议 对于负有保密义务的劳动者，集团与其另行订立保密协议，作为原劳动 合同的附件。双方在保密协议中应当约定竞业限制条款。 需签订保密协议的人员包含但不限于： 公司级管理人员、财务/行政/人事人 员及机要信息管理人员、其他关键岗位人员。 （3）岗位职责确

30、认书 员工入职时须签订岗位职责确认书，以保证员工对岗位职责及工作内容 的认知和理解。 （4）管理人员行为准则确认书 集团公司级管理人员须签订管理人员行为准则确认书，以保证对集团企 业文化的理解与贯彻。 第四节劳动合同管理 第八十六条劳动合同是集团与员工确立劳动关系、明确双方权利与义务的法定 协议。集团所有符合条件员工必须按规定与集团指定的具备法人资格的公司订 立劳动合同，确立劳动关系。 第八十七条订立劳动合同的主体 1、员工与其所属的具备法人资格的公司订立劳动合同。 2、劳动合同中的法定代表人以营业执照上的法定代表人为准，委托代理人 为作为合同订立主体之一的公司的第一负责人，委托代理人必须具有

31、法定代表人 出具的“委托代理书”。 3、集团商业类下属单位以联营、租赁模式运营的商品供应商与其所聘用的 员工订立劳动合同，各商业公司人力资源管理部门予以监督。 第八十八条原则上各用人单位自行负责与本单位员工的劳动合同签订工作。集 团范围内公司级管理人员劳动合同需在集团人力资源部备案；需集团公司代缴 保险的外派员工需与集团公司签订保险代缴协议。 第八十九条劳动合同的订立 1、各单位人力资源管理部门需按照集团下发的劳动合同范本，在自愿 平等、协商一致的基础上与员工订立书面劳动合同并严格执行。对劳动合同 范本有调整的，应报集团人力资源部批准后执行。 2、集团各单位人力资源部门录用劳动者的，自录用之日

32、起一个月内完成劳 动合同的订立。 3、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起生 效。 第九十条劳动合同的续订 1、与员工续签劳动合同，应在员工劳动合同期满前三十日递交劳动合同 续签审批表，由直属领导及公司第一负责人签署意见。如同意续签劳动合同， 双方协商一致，办理劳动合同的续订手续。 2、劳动合同续签审批表应当在劳动合同期满前三十日内办理完毕。 第九十一条 劳动合同签订期限 1、订立固定期限劳动合同的：第一次签订 3年，第二次签订年限根据员工 工作表现，原则上不少于3年 2、签订无固定期限劳动合同的，需报集团人力资源部审批，其中集团公司 各部门第一负责人及各单位第一负责人

33、需总裁批准，其他公司级管理人员由集团 人力资源总监批准。 第九十二条 劳动合同的到期、解除、终止 1、劳动合同即将到期时，员工所在单位应根据员工绩效表现，制定“员工 合同到期评价表”，在平等的原则下根据评价结果确定与员工劳动合同的自动解 除或续签，如自动解除应提前 30天通知员工。 2、如果需要解除或终止劳动合同，则集团人力资源部或下属单位人力资源 部门应当与员工订立解除劳动合同协议书。 3、发生集团员工跨公司调动的，员工应与原公司签订解除劳动合同协议 书，同时与调入公司重新签订劳动合同。 4、 发生员工离职的，由所在单位与该员工签订解除劳动合同协议书。 第九十三条劳动争议处理 1、集团对于劳

34、动争议的处理遵循着重调解、及时处理的原则。 2、劳动争议发生后，员工所在单位应当争取协商解决争议。 3、如果发生劳动争议仲裁或劳动争议诉讼，则由集团法律部门负责处理劳 动争议仲裁或诉讼事务，并向集团人力资源部报备。 第五节试用期管理 第九十四条 试用期时长 1、原则上，集团各公司新入职员工的试用期为 1 6个月。 2、员工试用期时长的确定依据为该员工所在公司与其订立的劳动合同的期 限。 （1）员工劳动合同的期限为三个月以上且不满 1年，则该员工的试用期为 1个月； （2）员工劳动合同的期限为一年（含）以上且不满 3年，则该员工的试用 期为2个月； （3）员工劳动合同的的期限为 3年以上（含），

35、则该员工的试用期为36 个月。 3、同一员工在同一公司只能约定一次试用期，但发生岗位变动时，可约定 考察期。 第九十五条试用期延长、转正及提前转正 1、试用期延长 （1）员工工作满试用期后，如所在单位认为需要延长该员工的试用期，在 与员工协商一致的情况下可酌情延长其试用期。 但延长后该员工的试用期总时长 不得超过法律规定。 （2）对于延长试用期后仍不能胜任工作的员工，所在单位应做好评价记录 并予以调岗或者解聘。试用期不合格予以调岗的员工应补充调岗手续。 2、试用期转正 （1）公司级管理人员试用期即将结束时，由集团人力资源部组织其上级、 同级和下级对其进行试用期评价，评价内容包括试用期重点工作完

36、成情况评估、 全面综合能力评估等，由评价人员进行非公开地评价，集团人力资源部收集整理 评价意见，报总裁审批后转相关人事部门执行。 （2）其他人员试用期即将结束时，由所在部门负责人对该员工的工作表现 进行评价，提出转正意见，填写员工转正审批表，按程序逐级审批后对该员 工执行转正。 3、试用期提前转正 （1）对于试用期内表现突出的员工，可由用人部门建议，经所在单位总经 理或所在部门总监同意后，提前转正。 （2）提前转正流程与按期转正流程一致。 第九十六条试用期薪酬管理 员工工作满试用期且经过考评合格后，所在公司原则上对其进行薪酬正向调 整，幅度为1 2级。 第九十七条试用期劳动关系的解除 员工试用

37、期内，各公司行政人事部做好试用期期间间评价和考核记录， 如考 核结果证明该员工不符合所在单位的录用条件， 经培训仍不能胜任岗位的，则所 在单位可以解除劳动合同，同时应将该考核记录存档。 第六节岗位变动 第九十八条岗位变动原则 优化员工能力结构，促进员工职业生涯发展，通过岗位变化优化人力资源配 置状况，在合适的时间将合适的员工配置到合适的岗位， 并对重要、关键岗位实 行定期轮岗机制。 第九十九条岗位变动的方式 1、晋升。 2、平行调动。 3、降职与免职。 第一百条岗位变动管理权责表 岗位 提名权 决定权 执行权 集团公司 公司级管理人员 总监、总裁助理 集团总裁 集团总裁 集团人力资源部 其他公

38、司级管理人员 部门第一负责人 集团总裁 集团人力资源部 下属单位 公司级管理人员 第一负责人 集团分管总监/ 总裁助理 集团总裁 集团人力资源部 财务负责人 集团财务总监 集团总裁 集团人力资源部 其他公司级管理人员 各公司第一负责人 集团总裁 集团人力资源部 下属单位 部门级管理人员 行政人事部门负责人 /财务部门负责人 各公司第一负责人 集团人力资源总监/ 集团财务总监 下属单位人力 资源管理部门 其他部门级管理人员 各公司分管的 公司级管理人员 各公司第一负责人 下属单位人力 资源管理部门 下属单位普通管理人员、普通员工 所在部门负责人/ 分管公司级管理 人员 各公司第一负责人 下属单位

39、人力 资源管理部门 备注：曾在集团各单位有任职经历，离职后又重新入职的部门级管理人员须 经集团人力资源部审批后方可任用。 第一百。一条 晋升可分为职务晋升和职级晋升。 1、职务晋升是指被晋升人晋升后，其职务得到提升。 2、职级晋升是指被晋升人晋升后，其职级得到提升，但职务并未发生变化 第一百二条 晋升条件。见下表: 晋升种类 晋升条件 备注 1、此职务所代表的岗位有空缺； 如晋升候选人为特殊人才 2、晋升候选人达到必要的任职年限和学历 或表现突出者，则所在单 要求； 位在将有关情况报请集团 职务晋升 3、晋升候选人能够满足所在单位的培训要 总裁或集团重 事会核 准 求； 后，可以暂时对其取消相

40、 4、被晋升人的综合素质评价为优秀； 关条件的限制，对该候选 5、被晋升人的能力可以胜任晋升后所负责 的工作。 人执行跨级晋升。 1、晋升候选人在现职级的工作时长达到规 职级晋升是发生在同一职 定的任职年限； 务内的晋升，故此类晋升 职级晋升 2、晋升候选人能够满足所在单位的培训要 不要求有岗位空缺。 求； 职级晋升的主要考量指标 3、在现职级，晋升候选人连续满足绩效考 是绩效和在职年限。 核要求。 第一百。三条平行调动的种类： 1、集团内跨公司平行调动。 2、公司内跨部门平行调动。 第一百。四条 平行调动管理权责 1、集团内跨公司调动由集团人力资源部负责，下属单位予以配合，并由调 出及调入公

41、司行政人事部负责办理相关手续。 2、公司内跨部门调动由各公司行政人事部负责。 第一百。五条 集团实行关键岗位及因需轮岗机制。业务、财务管理等部门的关 键岗位工作人员在同一岗位工作满两年的，可以对其执行平行调动。 第一百。六条 集团各级员工应从集团战略出发，服从合理的调动安排，各级人 力资源管理部门也应关注员工职业生涯，合理安排调动，公司对积极配合调动 的员工将在薪酬正向调整、晋升等给予优先考虑。 第一百。七条对员工无正当理由不能服从调动，根据相关人力资源管理部门提 供的调动情况说明意见，一年内不得对该员工执行薪酬正向调整、晋升。 第一百。八条跨公司调动在原单位按照离职程序办理相关手续，在调入单

42、位按 入职程序办理相关手续，集团内跨公司平行调动不设试用期，仍在试用期内的 不增加试用期时间。 第一百。九条 降职与免职的条件 1、员工违反国家法律、法规，被国家司法机关追究法律责任。 2、员工严重违反集团的规章制度。 3、员工经考评不能胜任本职工作。 4、员工缺乏工作责任心，且玩忽职守，有失职或渎职行为。 5、员工系重大事故的直接责任人，且给集团造成严重经济损失和名誉损害 6员工所在单位因机构调整精简工作人员 第一百一十条如员工所在单位因机构调整精简工作人员导致对该员工执行免 职，则员工的职级和职务随所在单位机构的调整而终止。 第一百一十一条收到降职或免职通知的员工，必须于 5日内完成工作交

43、接 员工不得借故拖延或拒绝工作交接。 第一百一十二条降职的员工，所在单位自降职之日起重新确定其薪酬 第七节离职管理 第一百一十三条 劳动关系。 离职是指集团各单位员工离开工作岗位并与所在单位解除 第一百 十四条 离职包括辞职、退休与解聘。 第一百 十五条 离职审批权责 岗位 审核权 审批权 执行权 集团公司 公司级管理人员 总监、总裁助理 集团人力资源总监 集团总裁 集团人力资源部 其他公司级管理人员 部门第一负责人 集团总裁 集团人力资源部 下属单位 公司级管理人员 第一负责人 集团人力资源总监 集团总裁 集团人力资源部 财务负责人 集团财务总监 集团总裁 集团人力资源部 其他公司级管理人员

44、 各公司第一负责人 集团总裁 集团人力资源部 下属单位 部门级管理人员 部门级管理人员 各公司分管的 公司级管理人员 各公司 第一负责人 下属单位人力 资源管理部门 下属单位普通管理人员、普通员工 所在部门负责人/ 分管公司级管理 人员 各公司 第一负责人 下属单位人力 资源管理部门 第一百一十六条辞职 1、 员工辞职须提前三十日以书面形式向用人单位提出，员工辞职应填写员 工辞职申请单，按照管理权责执行审批。 2、员工辞职获批准后，该员工须同直接上级进行协商，确定本人的辞职期 限，同时，该员工须办理离职人员财务清结单，并做好工作交接等事宜。 3、员工辞职要严格履行劳动合同补充协议培训协议竞业禁

45、止协 议中的变更、解除、终止等有关条款。 4、如员工不按照以上流程办理辞职手续且给集团造成重大经济损失，则集团 保留追究其法律责任的权利。 第一百一十七条退休 1、退休年龄：按照国家规定标准执行 2、员工达到退休年龄后，须提出退休申请，由所在单位为其办理退休手续， 公司级管理人员退休需报备集团人力资源部。 3、如因工作原因确实需要单位返聘，需经所在单位用人部门申请，逐级上 报并经集团人力资源部批准后方可执行。 返聘实行一年一聘，并须明确聘用期内 的工作内容、报酬待遇等事项。 第一百一十八条解聘 1、解聘是指公司主动与员工解除劳动关系的行为。 2、公司解聘员工须依据劳动法规和公司有关规定执行，用

46、人部门须提供关 于该员工不能胜任本岗位工作的材料，人力资源管理部门负责与被解聘员工进行 沟通并填写意见。 第八节工作交接 第一百一十九条工作交接管理 1、员工因岗位变动或离职等原因离开本岗位时，要与岗位接任人进行工作 交接。如没有岗位接任人，则按规定由有关负责部门指定人员进行工作交接。 2、工作交接内容：应包括本岗位工作职责、例行工作、重点工作，本岗位 工作目标的进展与实现情况，本岗位重要的公共关系，本岗位信息化角色（电子 信息及相关密码口令），本岗位管理的各类公司资产以及各种工作资料（包括印 鉴、文件、电子文件）等。 3、对未按规定进行工作交接的员工公司有权采取处罚或追责措施。 第一百二十条

47、工作交接的监督 1、集团总监、总裁助理由集团人力资源总监负责监督交接，人力总监交接 由集团监事长负责交接，或由总裁指定人员负责。 2、下属单位总经理（常务副总经理）、项目负责人的工作交接由分管行业负 责人（集团总监或总裁助理）负责监督交接，如无分管行业部门，由集团人力总 监负责监督交接。 3、其他公司级管理人员离任工作交接时，由直接上级监督交接。 4、下属单位财务负责人离任工作交接时，由集团公司财务总监负责监督交 接。 5、部门级管理人员及关键岗位人员离任工作交接时，由下属单位分管领导 监督交接。 第一百二十一条离任审计 1、集团公司级管理人员及关键岗位人员发生岗位变动时，须由集团公司审 计督

48、察部进行离任审计。 2、在离任审计过程中，如发现有未交或交接不清事项，责任由前任任职人 负责。 3、离任审计后，如发现有未交或交接不清事项，责任由接任人负责。 第一百二十二条工作交接完成后，公司级管理人员及关键岗位人员的工作交 接报告需以书面形式（含离任人、接任人、监交人签字）报集团人力资源部和 所在单位人力资源管理部门备案。 第五章薪酬管理 第一节概述 第一百二十三条薪酬策略 1、对外竞争性与对内公平性相结合。集团通过薪酬调研等途径，确保员工 的薪酬水平在劳动力市场具有竞争力，同时确保集团内员工的付出得到合理的回 报。 2、以岗位为基础、绩效为导向进行薪酬管理。 （1）薪酬管理以岗位为基准，

49、依据工作岗位进行薪酬管理，工作岗位在薪 酬管理中起基础性作用； （2）薪酬管理以绩效为导向，按照绩效结果进行薪酬管理，绩效在薪酬管 理中起导向作用。 3、效率优先，注重贡献。在保证公平的前提下，适度关注集团公司级管理 人员以及其他处于关键岗位、做出突出贡献的员工的薪酬状况。 4、统一的薪酬体系。集团各单位必须按照统一的薪酬体系进行薪酬管理。 第一百二十四条集团遵循薪酬保密的原则。任何员工不得探听或谈论他人的 薪酬情况，也不得向其他公司或不相关人员透露集团的关于薪酬管理的任何信 息。 第二节管理权责 第一百二十五条集团人力资源部负责指导并监督集团各单位的薪酬管理。 第一百二十六条集团管控类、项目

50、类及筹备单位的薪酬核定执行月度异动集 团报批制；经营类单位的薪酬核定执行月度异动集团报备制。 第一百二十七条社会保险管理权责 1、集团人力资源部负责统筹集团的社会保险业务管理，并对下属单位的社 会保险业务管理进行指导、监督。 2、下属单位人力资源管理部门负责与社会保险行政主管部门进行协调，并 办理社会保险业务。 3、下属单位人力资源管理部门的社会保险管理人员负责本公司的社会保险 业务管理，并按照有关规定对集团人力资源部进行上报工作。 第三节薪酬结构 第一百二十八条集团实行总体薪酬的概念。按照薪酬的基本性质，员工薪酬 可分为： 1、直接薪酬：基本薪酬、激励薪酬等。 2、间接薪酬：社会保险、员工福

51、利等。 第一百二十九条按照核算周期，集团员工的薪酬分为三类，分别为： 1、日度薪酬。 2、月度薪酬。 3、年度薪酬。 第四节基本薪酬 第一百三十条 集团实行以岗位为依据的基本薪酬机制。 第一百三一条基本薪酬包括但不限于岗位工资、激励性工资、岗位补贴、 浮动工资等。目前集团实行的基本薪酬分别为： 1、岗位工资。 2、年功工资。 3、学历与专业资格工资。（需提交讨论） 4、岗位补贴（工作补助等）。 第一百三十二条基本薪酬以岗位工资为主体，以年功工资、学历与专业资 格工资为补充。 第一百三十三条岗位工资以岗位性质为依据，在工作分析和职位评价的基 础上，采取一岗多薪，按学历、工作年限、管理幅度、工作难

52、易程度、综合能 力素质等方面确定各员工的岗位工资。 第一百三十四条年功工资以员工在集团的工作时长为依据，其执行对象为 集团各单位工作时长满两年的员工，按照 10元/人/年，与服务年限相乘计算。 入职时间为当月15号前（含），则当月起计发年功补助；15号后则下月起计发 年功补助，与月工资一并发放，不封顶。 第一百三十五条学历与专业资格工资以相关证书为依据，其执行对象为具 备相应资格的员工。学历与专业资格工资的发放须在员工试用期满经考评合格 后予以执行，转正日期为当月15号前（含），则当月起计发学历补助/专业资格 补助；15号后则下月起计发学历补助/专业资格补助。 学历与专业资格工资的标准： 1、

53、本科（毕业证、学位证齐全），50元/人/月。 2、硕士（毕业证、学位证齐全）、注册会计师、注册建筑师、注册造价师， 200元/人/月。 3、博士（毕业证、学位证齐全），600元/人/月。 第一百三十六条岗位补贴 1、岗位补贴主要指交通、通讯、住房等相应岗位级别可享受工作补助。 2、工作补助以自然月为核算与发放周期。 3、工作补助受出勤天数影响。公司规定的全额带薪假、法定节假日期间正 常发放，其余原因未出勤，扣除未出勤期间的工作补助。 第五节激励薪酬 第一百三十七条集团实行以绩效为导向的激励薪酬机制。 第一百三十八条集团实行的激励薪酬分为三类，分别为： 1、月度/季度绩效奖金。 2、年度绩效奖金

54、。 3、业务提成。 第一百三十九条激励薪酬以实际下发的绩效考核方案或提成方案为依据 第一百四十条激励薪酬执行对象为发放时在职的正式员工 第六节薪酬序列 第一百四十一条薪酬序列是指按照集团职级职系体系对应每一系列所划定 的薪酬标准范围，设有上下限。 第一百四十二条各公司根据本公司的规模、人员素质、业务性质制定与本 公司发展相匹配的薪酬序列。 第一百四十三条 每年年初，集团人力资源部根据各公司实际情况对各公司上 报薪酬序列进行核定并下发，作为集团各单位确定本公司员工薪酬标准的依据。 第一百四十四条员工的薪酬标准应不得低于或突破所对应的薪酬序列，如超 过本公司本岗位薪酬序列标准，需执行集团审批流程。

55、 第七节薪酬调整 第一百四十五条薪酬调整原则 1、对于岗位职级有变动或通过试用期考评的员工，集团各单位可对其进行 相应薪酬调整。 2、原则上要求员工试用期及转正薪酬待遇应有差异，工作满试用期且考评 合格后，可进行转正正向薪酬调整，调整幅度一般为一级，表现突出者不得超过 两级。 3、因市场环境、通货膨胀等因素，可视实际情况对员工进行相应薪酬调整。 如若员工岗位级别没有变动，原则上一年内薪酬调整最多不得高于两级。 4、集团各单位应以业绩表现为调整依据，奖勤罚懒、优胜劣汰，杜绝大锅 饭、一刀切。 5、有以下情况之一的员工，集团各单位原则上不得对其进行增加薪酬调整： （1）上一年度综合绩效考核成绩排名

56、末位的； （2）上 一年度个人原因累计缺勤达一个月以上的； (3) 已提出离职申请的； (4) 已达到所在岗位的薪酬序列最高级别的。 第八节薪酬标准 第一百四十六条管理权责 1、集团所属的商业、酒店、物业等稳定经营类单位在下发的薪酬序列范围 内根据本公司的薪酬预算自行核定员工的薪酬标准，每月以异动月报方式向集团 人力资源部报备。 2、集团管控类、项目类及筹备类单位员工的薪酬标准实行集团报批制，员 工薪酬标准的核定需经集团人力资源部批准后方可执行。 3、集团公司级管理人员的薪酬标准由集团人力资源部根据薪酬序列统一确 定并下发执行。 第一百四十七条在员工正常到岗并完成本职工作的情况下，集团各单位对

57、本 单位员工月度薪酬的支付总额不得低于政府规定的最低薪酬标准。 第一百四十八条员工患病或非因公负伤治疗期间， 在规定的医疗期内由各单 位按照原岗位工资的50%支付其医疗期工资，但不得低于政府规定的当地最低 工资标准的80% (建议调整为按照当地最低工资标准支付员工医疗期工资，医 疗期期间公司承担单位部分的应缴保险) 第一百四十九条兼任两个岗位或职务的员工，其薪酬适用较高级岗位/职务 的薪酬标准。 第一百五十条处于较低级职务的员工代理较高级职务时，其薪酬不得超过较公 司级职务转正后第一级的薪酬标准。 第九节薪酬发放 第一百五十一条每月15日前发放上月薪酬(三亚地区酒店类单位可按原发 放周期执行，

58、即每月25日之前发放上月16日至本月15日期间的薪酬)。 第一百五十二条对于跨公司进行岗位变动的员工， 其薪酬发放按照岗位变动 时间分类执行。当月15日之前调动的员工，其当月的月度薪酬由调入公司发放； 15日之后（含）调动者，其当月的月度薪酬由调出公司发放。 第一百五十三条薪酬必须由本人亲自领取或发放至本人名下银行卡。如确有 特殊原因不能亲自领取的，需在出具委托书后方可由他人代领。 第十节薪酬管理规范 第一百五十四条预算管理 1、 集团各单位应根据人员编制及工资序列，并结合年度经营计划于每年11 月向集团人力资源部报审下年度工薪费用预算。 2、预算下发后，各单位人事部门结合当年经营计划对工薪费

59、用预算进行月 度分解，签字确认后报集团人力资源部备案。 3、 各单位工薪费用预算使用率超过当月计划工薪费用预算使用率的5%为 预警线。超出预警线，人事部门须向集团人力资源部上报工薪费用超支原因，并 提出相应的解决方案。 第一百五十五条月度例行管理 1、三亚地区酒店类单位于每月20日前将各单位总经理审批后的人员/薪 酬异动单报集团人力资源部备案；其他稳定经营类单位于每月3日前将各单位 总经理审批后的人员/薪酬异动单报集团人力资源部备案； 2、集团管控类、项目类及筹备单位实行人员/薪酬异动集团报批制，于每月 3日前上报集团公司人力资源部审批后方可执行。 3、所有各单位应做好劳动用工分析，每月制作并

60、向集团公司人力资源部上 报人力成本分析报表，其中三亚地区酒店类单位于每月 30日前将各单位总经 理审批后的人力成本分析报表报回集团人力资源部备案；其他单位于每月 15日前将各单位总经理审批后的人力成本分析报表报回集团人力资源部备 案。 4、所有上报数据必须保证真实、准确。 第十一节社会保险 第一百五十六条集团各单位人力资源部为员工办理国家规定的相应保险并 根据国家政策定期调整参保基数。 第一百五十七条 员工因个人原因未能按时向单位提交参加社会保险相关资 料，影响单位正常办理保险缴纳手续的，本人应递交个人申请，暂缓在本单位 缴纳社会保险，注明个人未能提交相关资料的原因，各单位人力资源部负责留 存