工程部绩效考核细则定

1、工程部绩效考核细则、目的（一）为建立有效的监督激励机制，考核员工素质、能力与其职务、岗位的 匹配情况，合理使用人才，提高员工素质，激发员工潜能和工作热情，制定本 细则。（二）考核的目的在于全面了解员工工作业绩，对员工进行定性、定量的分 析和评价，为员工的岗位调整、流动、培训和岗级调整、奖惩提供依据。（三）通过考评，逐步完善优化公司的组织与管理，实现人员的优化配置， 促进公司人力资源开发、管理与合理使用，建立高素质、精干、高效的员工队伍。二、适用范围本细则适用于公司工程部正式员工。试用期员工不参与考核。三、岗位职责（一）分管副总1、在总经理的领导下，主管公司生产、技术和安全方面的工作。2、领导主

2、持工程项目投标书的文件编制和评审工作。3、领导工程部做好项目设计、图纸会审、技术交底，确定公司年、季、月生产计划，制定远景规划。4、负责公司技术和施工管理人员的素质培训工作，有计划地培养提高技术 业务水平。5、贯彻上级颁发的技术、质量方针政策、法规和标准，结合企业实际，制 定实施细则并监督检查执行的情况。6、做好质量认证工作。7、定期主持召开生产例会，检查生产进度、工程质量，解决施工中出现的 各种问题。8、组织领导对生产计划、技术、质量各项经济技术指标执行情况的统计资 料收集整理，进行考核与分析，及时向总经理提供分析报告，不断提高企业管 理水平。9、审查批准各种有关生产、技术方面的计划，检查计

3、划的执行情况。10、对重大生产责任事故、技术质量事故，有权追究责任，提出处理意见, 有权临时处理生产技术上重大问题。11、完成公司总经理交办的其它工作。（二）总工程师1、总工程师全面负责工程部的日常管理工作。2、协调好实际、施工、监理各单位之间以及与公司其他部门之间的工作。3、图纸会审和设计交底，组织审查施工组织设计、施工方案、进度计划、 发现问题及时协调解决。4、协助审核预算、签证工程质量和进度部位，检查付款申请与进度是否相 符。5、监督协调施工单位的安全生产和防火、防盗工作。6监督预埋、预留工作，保证正确无误。7、完成上级领导交办的其它任务。（三）预算工程师岗位职责1、掌握设计预算和施工预

4、算管理。具体是预算编制工作及对比工作，对 收到设计变更、技术核定单、资料等进行增减预算编制。2、工程结算，根据竣工资料编制项目工程结算书、以确定工程最终造价。3、负责编制工程的施工图预、结算。4、编制每月工程进度预算并及时上报有关部门审批。5、协助财务进行成本核算。6负责编制所有工程的预结算。各项按规定交付的前期、后期开发配套 费用及取费标准、费率和工程取费以及实际预结算工程量，包括材料、设备 的单项、总项报价等均以预算工程师核定无异为基础。7、负责招标工程的标底编制及其他招标工作有关的文件、资料准备。（四）各专业工程师岗位职责1、专业工程师负责本专业范围的工程进度、施工质量的控制，处理好施

5、工中的技术、质量问题。2、确认设计变更、处理施工技术问题、办理工程技术洽商。3、协调各施工队伍之间的场地、施工用水、用电及进度配合等问题。4、督促监理公司监督施工质量、日常巡检、参加死点检查、隐蔽验收、中间验收和竣工验收，处理质量事故。5、监督协调施工单位的安全生产和防火、防盗工作。6、监督预埋、预留工作，保证正确无误。（ 五 ） 档案资料员岗位职责1、资料档案员负责收集、整理、管理好施工档案。2、做好图纸和技术文件的收发工作，收发台帐记录。3、按档案管理制度的规定收集、整理、保管好工程档案。四、考核含义（一）考核原则1、依据岗位职责和任职资格，以考核员工的实际业绩为主。2、坚持公平、合理的原

6、则，对考核内容、考评方法和考评标准力求合理、 科学，严谨客观地进行考核评估，增强考核工作的透明度。（二）考核对象工程部全体人员（三）考核内容 根据员工的岗位要求，主要考核员工的能力、态度和业绩三个方面。1、能力：指业务、技术、管理水平。主要包括：知识技能、学习发展、解 决问题、工作效率、团队合作等。2、态度：指工作态度、事业心和勤勉精神。主要包括：纪律性、主动性、 责任性、服从指挥、上进心等。3、业绩：指工作成绩和成果。（四）考核总指标 以员工各月的出勤情况和工作成果为员工绩效考核的主要指标，本次绩 效考核主要围绕完成这一指标来进行考核。五、考核的实施（一）工程部员工由工程部分管副总打分，总总

7、监办负责人确认签名后，由 财务主管汇总计发工资。（二）工程部分管副总由总监办负责人打分，经确认签字后计发工资。（三）考核者对被考核者根据指标要求作出极端评价时，必须作出说明。（四）试用期内员工不参与考核。（五）调出工程部的员工分别按调出、调入部门的实际工资天数考核，该员 工的月度考核分数按加数平均计算。（六）离职人员不参与离职当月的绩效考核、不计发当月绩效工资。六、绩效面谈与考核申诉（一）根据绩效考核结果，上级应与下属进行绩效面谈，就工作任务完成情 况与工作表现进行充分的沟通；主要目的是肯定成绩，指出不足、提出改进意 见，帮助员工制定改进措施。（二）被考核者如认为考核结果有不合理的地方，应在获知考核结果后 5 日 内向总监办提交书面考核申诉书并提供事实依据；过期视同默认，不予受理。（三）总监办接到员工申诉后做出是否受理的答复，无客观事实依据的申诉 不予受理。（四）总监办应对员工申诉内容进行调查核实，对有显著差异的项目，可要 求双方提出确切依据，并组织双方沟通、协商，由总监办核实后，对考核的初 步结果进行修正。七、绩效考核结果及其应用（一）绩效考核结果用于计算工作结构中绩效工资部分。计算方法：（二）绩效考核结果作为制定培训计划、职级调整、薪酬调整、岗位调整、 辞退的重要依据。（三）、绩效考核结果作为年度调薪的依据。八、数据提交时间（一）本部门人员相关绩效