员工要求急辞工的处理办法

1、员工要求急辞工，公司是否可以扣一个月工资?公司一技工前几天申请离职， 并且要求即辞即走， 考虑到这个是技术岗位， 且短时间内没人能顶替，所以公司不同意他当天就走， 坚持要他按照正常流程一个月后再离职， 如果急辞要扣一 个月的工资。但员工态度强硬，执意要走，表示不管公司批不批急辞，第二天都不会来上班，如果公司扣他工资就到劳动局去投诉。急辞工，又见急辞工！大爷我讲急辞工都快讲吐了，记得不久前在三 茅线下活动中才讲过这个话题，当时妖王大人一脸膜拜的望着本大 爷。妖王：爷爷，你讲的太好了，简直展炸了。小晖晖：展，炸了？呃，好污。你们好吧，所以大家都说妖王大人作为徐胜华的徒弟，跟 着小晖晖学艺，却得到了

2、本大爷的真传，我还以为是劳动法，没想到 啊，本大爷还是太天真。原来我在你们心目中，就是一代污师（肯定不是啦！），哎， 妹纸笑我太天真，我笑妹纸看不穿！不穿就不穿好了，大爷还期待着 呢，哈哈一、员工提出的离职情形有哪些？答：有四种：1、员工提出的双方协商一致解除劳动合同（第 36条）；2、员工预告式离职，即员工提前 30天书面通知单位或者试用期员工提前3天通知单位，可以解除劳动合同（第 37条）；3、员工被迫离职，即单位有过错的情况下，也就是单位存在着 劳动合同法第38条规定的情形的，员工可以提出解除劳动合同（第 38 条）；4、员工违法解除，即员工未按法律的规定予以解除合同（第 90 条）。法

3、条链接：劳动合同法第三十六条 用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。第三十七条 劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位， 可以 解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位， 可以解除 劳动合同。第三十八条用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动 合同：（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者 权益的；（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。用人单位以暴力、威胁或者非

4、法限制人身自由的手段强迫劳动者 劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全 的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。第九十条劳动者违反本法规定解除劳动合同，给用人单位造成 损失的，应当承担赔偿责任。二、员工要求即辞即走属于哪类离职情形？答：员工要求即辞即走，如果单位同意，即员工提出的双方协商 一致解除劳动合同，这个属于第一种离职情形；员工要求即辞即走，如果单位不同意，员工表态不管单位批不批 急辞，第二天都不会来上班，并且员工也连续几天没来上班了，这个 属于员工违法解除劳动合同，即第四种离职情形。-本篇打卡就是这 种情况。所以，聪明的员工，一旦你真的想即辞即走又合

5、法的，你看看单 位是否存在着劳动合同法第38条规定的情形，存在的，你可以主张 被迫离职，即第三种离职情形，这时，你不光可以顺利地即辞即走， 你还可以要求解除劳动合同的经济补偿金。单位不同意员工即辞即走，坚持要他按照正常流程一个月后再离 职，这个属于单位要求员工按预告式离职处理，即第二种离职情形。延伸一下：绝大多数情况下，单位可能会存在着第三十八条规定的哪种情形 呢？我估计，最大的可能性就是单位未足额为劳动者缴纳社会保险 费，这个有木有啊？据统计，90%以上的企业都未足额给劳动者缴纳社会保险费， 特 别是民企，买就不错了，你还想足额，呸，想得美，做梦！（人生已 经如此艰难，就让我们愉快的拆穿。）

6、那么，未足额缴纳社会保险费，员工是否可以主张被迫离职呢？据本大爷了解，绝大多数地区的司法口径（不包含深圳地区）是: 劳动者以单位未足额缴纳社会保险费为由请求解除劳动合同并要求 单位支付经济补偿金的，不予支持。单位未按规定的险种为劳动者建 立社会保险关系，劳动者请求解除劳动合同并要求单位支付经济补偿 金的，应予支持。也就是说：未足额缴纳社保，不支持被迫离职。不按规定的险种 缴纳社会保险，支持被迫离职（法律规定的社保险种不外乎：养老、 医疗、生育、失业、工伤）。所以，员工可以看看，单位是否缴全社保种类了，没缴全的，主 张被迫离职，缴全了，只是未足额的，则不能主张被迫离职，但是， 员工可以跟hr谈判

7、：明示未足额是违法的，一旦投诉到社保部门是 要补缴全的，以此为由要求单位同意离职，按第一条离职情形处理。三、员工即辞即离（第四种离职情形），单位能不能扣员工工资？答：回答这个问题，我们需要知道，什么情况下，单位可以从员 工的工资中扣钱？这个看法条就明白的，我们就直接看下面的法条链接好了。很显然，法律允许单位扣工资的情形，不外乎是扣个税、社保、 判决确定的抚养费、赡养费以及赔偿单位的经济损失，这里面并不包 括即辞即离的情况。法条链接：工资支付暂行规定第十五条用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳

8、动者个人负担的各项社会保险 费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人 单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿， 可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当 月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准， 则按最低工资标准支付。再延伸一下：离职员工的工资何时发放？很多单位规定：比如每月10号发放员工上月工资。那么，离职 员工的工资，比如：这个月20号离职的，单位也是按照发放工资的 惯例，在下个月10号，跟其他员工一起，一

9、并发放离职员工这 20 天的工资，单位这样的操作是否合适？答：这样的操作是违法的，当然，这样的操作虽然违法，但单位 的确没太大的法律风险，顶多就是劳动监察要求单位限期改正。关于离职员工的工资发放时间，在各地的工资支付条例或规定里 有规定，比如：深圳的规定是离职之日起三日内，广东、北京、天津、 四川的规定是离职当日，江苏的规定是离职之日起两日内，浙江的规 定是离职之日起五日内，上海的规定是办妥离职手续时四、劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一 个月的工资”，这一个月工资是什么性质？答：劳动合同约定“员工未提前一个月通知解除合同，需要扣一个月的工资”，这一个月工资，实际上是约定员工

10、违约解除合同的情 况下，需要承担的违约金。但是，我们知道，劳动合同法规定了，劳动者可以承担的违约金 情形只有2种情况：劳动者违反竞业限制约定、劳动者违反培训服务 期约定。劳动法律并不允许单位和劳动者在法律之外创设劳动者的违约 责任，所以，劳动合同类似的违约金条款“员工未提前一个月通知解 除合同为员工违约解除劳动合同，员工需要支付一个月工资的违约 金”是无效的。五、员工即辞即离的（第四种离职情形），单位在什么情况下能 扣员工工资？答：前面已经讲了，员工在因本人原因给单位造成经济损失的情 况下，单位是可以通过扣员工工资的方式要求员工赔偿单位的经济损 失。但是，一般情况下，员工即使即辞即离，单位也很

11、难举证证明其 具体的损失情况，这就造成单位想维权困难。所以，我建议，我们可以在劳动合同中增加这么一些条款，以利 于单位的举证及后续维权：1、乙方违法解除劳动合同的，乙方应对其违法解除劳动合同而给甲方造成的损失进行赔偿。该赔偿内容为：乙方此前给甲方造成的 尚未处理完毕的经济损失，未按照劳动合同约定承担违约责任，甲方 招录乙方所支付的费用，甲方为乙方支付的培训费用，因乙方解除劳 动合同后给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失等。2、给甲方生产、经营和工作造成的直接经济损失应理解为乙方违法解除劳动合同后，甲方寻找临时替代人员所支付的成本 （如报纸 广告费、招聘的场地费等）；甲方向该临时替代人员支付

12、的报酬减去 甲方本应向乙方在该时段支付的报酬；因乙方违约不再向甲方提供劳 动，致使乙方所负责的项目未能实现的预期利益； 在乙方解除劳动合 同的情形下，甲方为弥补或避免扩大乙方造成的损害而付出的成本 等。3、属于甲方配备给乙方的公用物品，乙方在离职时应如数交还 给甲方，丢失的，乙方按规定予以赔偿。比如说，第3点，一般情况下，员工即辞即离的，都不会办理工 作交接，这样，如果公司在员工在职期间，发放或领取物品时有签收 表并且明确物品的价格，那么，单位要求员工赔偿这些物品的损失， 就很容易举证了。又比如说，第2点提到的直接经济损失为：甲方向该临时替代人 员支付的报酬减去甲方本应向乙方在该时段支付的报酬。啧啧，随便找个托，员工是5000的，给托8000, 一下子就可以主张3000的直 接经济损失了。六、结语：在劳动用工管理中，