高校人力资源管理特点、现状和对策_优秀论文

1、 高校人力资源管理特点、现状和对策人力资源管理概念最早在企业管理过程中产生，通过落实岗位晋升、薪酬调整、福利发放、人员招聘、员工培训、人员调剂等工作，消除工作人员与企业之间的矛盾，营建和谐、稳定工作环境，助力企业良性发展。如今我国教育事业朝着市场化、竞争化、国际化方向发展，高校之间的竞争日益激烈，为提高教师管理质量，调动教师工作积极性，削减教师与高校之间的矛盾，营建良好的育人氛围，高校应积极引入人力资源管理体系，旨在提高高校教育管理质量。然而，当前我国高校却存在缺失人力资源管理意识，相关管理机制不科学等问题，严重影响高校人力资源管理综合成效。基于此，为使高校教育事业得以稳健发展，充分发掘教师潜

2、力，探究高校人力资源管理特点、现状及对策显得尤为重要。一、高校人力资源管理特点高校人力资源管理是指以应用先进管理原则及对策，遵照高校发展战略，指引教师充分完成分内工作的管理形式，使教师的配合更为得当，学校的管理目标得以有效落实，人事关系更为协调，教育工作氛围更加和谐稳定，教师招聘、岗位晋升、奖惩执行、教师培训等工作任务高效完成，凸显高校人力资源管理价值。基于此，为使高校人力资源管理工作更富成效，需对其管理特点进行探讨，并将相关管理特点，作为高校人力资源管理体系优化发展的立足点，旨在提高高校人力资源管理质量。1、人本性。人力资源管理目的是推动高校教育事业稳健发展，其管理主体是教师，只有时刻关注教

3、师，才能制定符合教师发展切实需求的管理规定，消除人力资源管理阻力，将员工视为高校人力资源管理的宝贵财富，时刻关注、关心教师，将教师群体视为高校人力资源管理需要保护且加以开发的资源。2、专业性。相较于企业来讲，高校人力资源管理围绕“教育”展开，企业则围绕“利润”开展管理工作，凸显高校人力资源管理专业性。除人力资源管理基调具备专业性外，通过管理可提高教师团队分工协作效率，充分发挥各自专长，使每项教育管理工作更加细致，体现高校人力资源管理专业性。3、互惠性。人力资源管理犹如驱动大型机器的轴轮，其中高校就是“大机器”，教师就是这台“大机器”上的“零部件”，零件发挥各自的价值，机器则向前运动，使教师在高

4、校教师团队中找到归属感，其各项需求得以满足，围绕教师与高校之间的“共同利益”，优化人力资源管理体系，激发教师工作实践主动性，助力高校教育事业稳健发展。4、全面性。高校人力资源管理工作面向每位教师，与本校发展战略相契合，能依据高校教育事业发展需求做出优化调整，凸显相关管理体系的全面性。从教师个人发展角度进行分析，高校人力资源管理贯穿教师全部职业生涯，如招聘、培训、调岗、晋升、辞退等，也只有高校人力资源管理体系极为全面，才能依据高校发展需求灵活配置师资力量，让教师在适合自己的工作岗位上发光发热。5、交叉性。人力资源管理侧重跨学科发展，囊括心理学、管理学、经济学、社会学及法学等，为有效落实管理目标奠

5、定基础，为此高校需将交叉性视为人力资源管理体系发展要点，多方吸纳管理理念及方法，将其整合成极具“校本化”的人力资源管理措施，使高校人才管理更具实效性。6、系统性。高校人力资源管理具备全面性特点，相关规章制度、管理理念、蒋政机制呈并列发展状态，使相关管理体系敷设面积更广，高校人力资源管理系统性与全面性特点相对而论，并朝着纵深方向发展，犹如深盘地下的树根，每根根须都是高校深扎教师群体，关注本校教学实况，优化相关管理体系的基础，使高校人力资源管理更具发展性、一致性、配合性。7、流动性。如若将高校比作一座城池，教师则为守城的士兵，士兵在战斗过程中将不断流失，通过人力资源管理招募“新兵”，全新的教师团队

6、对人力资源管理有不同的要求，需在其管理流动性加持下，优化配置教师资源，提高教师团队综合竞争力，同时预见高校人才流动性，通过优化人力资源管理方略，降低青年骨干教师流动率，充分体现高校人力资源管理价值。二、高校人力资源管理现状通过对高校人力资源管理特点进行分析可知，高校若想提高自身管理综合质量，需将教师视为管理主体，秉持互惠共赢、深入全面、针对有效等理念，制定科学、高效的人力资源管理规范，然而当前高校人力资源管理现状并不尽如人意，为此高校需秉持自省精神，从本校人力资源管理实况出发，探析其管理现状，旨在为探究高校人力资源管理对策奠定基础。1、缺失人力资源管理意识。意识是指引人们优化实践方略，完成实践

7、任务的基础，当前高校仍然存在注重财务管理、纪律管理、教育管理，忽视人力资源管理消极现象，将本校教育事业发展战略视为各项管理核心，不关注教师群体发展需求，一味采用刚性管理措施，严重打压教师工作积极性，影响高校教育事业稳健发展。2、人力资源管理机制不科学。人力资源管理具有全面性、交叉性、系统性特点，为此相关管理机制需与本校教育事业相契合，使高校人力资源管理犹如一张网，囊括所有人力资源，借助相关机制实现人力资源优化配置目标，然而当前高校存在人力资源管理机制不科学的问题，使其管理存在缺口，为教育人才流失埋下隐患。同时，当前高校人力资源管理灵活有余，经验累积不足，使相关工作陷入管理误区，无法凸显高校人力

8、资源管理针对性专业性，频繁采取“亡羊补牢”方式推动相关管理体系发展，不注重在管理问题产生前做好预防性措施，严重削减其人力资源管理能效。三、高校人力资源管理对策通过对高校人力资源管理现状进行分析可知，缺失人力资源管理意识，人力资源管理机制不科学等问题，已经成为阻滞高校人力资源管理体系优化发展的重点问题，为此高校需秉持与时俱进精神，立足高校人力资源管理特点，结合本校发展实况，探究高校人力资源管理对策，旨在提高高校教育管理综合质量。1、树立科学高效的人力资源管理意识。高校应秉持“以人为本”理念，始终将教师视为高校人力资源管理核心，在需求理论加持下，以满足教师各类需求为导向，合理制定人力资源管理内容，

9、旨在提高高校人力资源管理综合质量。第一，生理需要。生理需求是最为低级且基础的需求，高校人力资源管理可通过科学制定工资、福利发放及保险制度，保障教师基本生活，满足其生理需求；第二，完全需要。教师教研工作压力大，同时承受岗位竞争压力，为此高校人力资源管理需适当调整教研考核频率，营建公正、公平的岗位晋升氛围，规避教师之间、教师与高校之间的矛盾，打造和谐、稳定、安全的教师发展大环境；第三，归属和爱的需求。针对高校来讲，其情感上的需要主要体现在同事关系中，良好的同事关系可以帮助彼此解决工作难题，希望成为高校教育团队的一员，为此高校人力资源管理需通过组织集体活动，如培训、小组教研等，拉近同事之间的距离，提

10、高高校教师团队凝聚力；第四，自我实现需要。在需求理论中“自我实现需要”属于最高级别的需求，为此高校需通过人力资源管理，实现人力资源优化配置，为充分发挥教师能力，实现其教育理想及个人价值，收获自我满足感奠定基础。2、制定科学高效的人力资源管理机制。首先，人力资源管理机制需具有实效性。高校在招聘人才初期，需做好职务设计与分析工作，对教师个人素养及工作岗位匹配度进行分析，确保教师教育实力及专业知识等各个方面均胜任该工作岗位，同时编写岗位规范、职务说明书等人事管理章程，同时依据高校教育事业发展需求，以及教师个人需求，制定人力资源规划，提高人力资源自我管理效率，确保高校在需要时，可以汲取充分的人力资源；

11、其次，高校人力资源管理机制需具备战略性。招聘及选拔机制需与本校发展目标相契合，依据高校发展对人才的客观需求，制定教师招聘及选拔机制，确保相关机制具备针对性、发展性，达到人力资源优化配置的目的，同时绩效考核、薪酬制度、福利待遇、员工激励机制需与高校发展进程保持同步更新状态，满足教师各类需求，旨在调动教师工作积极性。最后，高校人力资源管理机制需具备长久性。通过定期组织教师开展培训活动，端正其工作态度，提高其教育实力，使教师能在未来为高校做出更大贡献。建设良好的校园文化，通过劳动关系管理，打造和谐、稳定的劳动关系，同时做好高校人力资源管理反思工作，避免出现“亡羊补牢”的工作缺失，推动高校人力资源管理机制优化发展5。四、结束语综上所述，为高校人力资源管理具有全面性、交叉性、系统性等特点，为此高校需明晰自身人力资源管理不足之处，通过树立科学高效的人力资源管理意识，制定科