企事业单位薪酬制度改革与方案设计

1、我国企事业单位薪酬制度我国企事业单位薪酬制度 改革与方案设计改革与方案设计 2 ( (一一) )基本情况基本情况 ：劳动工资研究所于：劳动工资研究所于 19901990年年1 1月成立，隶属于月成立，隶属于国家人力国家人力 资源和资源和社会保障部，事业单位。社会保障部，事业单位。 ：工资收入分配、劳动：工资收入分配、劳动 关系调整、劳动标准体系等。关系调整、劳动标准体系等。 ： 1 1、是人力资源和是人力资源和社会保障部了解社会保障部了解 和诊断企业的窗口；和诊断企业的窗口； 2 2、是岗位评价和薪酬理论研究与、是岗位评价和薪酬理论研究与 实践相结合的权威机构；实践相结合的权威机构； 3 3、

2、是国内最早涉足人力资源改革、是国内最早涉足人力资源改革 方案设计的单位之一（方案设计的单位之一（ 9090年代初年代初 就为上海宝钢做咨询）。就为上海宝钢做咨询）。 3 ( (二二) )定位和成果定位和成果 定位定位 办所办所 思路思路 两为两为 为部中心服务，为企事业单位劳动人事分配制度改革的实践服务。为部中心服务，为企事业单位劳动人事分配制度改革的实践服务。 三点三点 紧紧围绕劳动工资工作中的重点、难点、和热点问题进行研究。紧紧围绕劳动工资工作中的重点、难点、和热点问题进行研究。 四扩四扩 扩展研究思路、扩展研究领域、扩展研究深度、扩展研究成果。扩展研究思路、扩展研究领域、扩展研究深度、扩

3、展研究成果。 多联多联 开门办所，多方联系（部、省市劳动保障部门、社会研究机构、大开门办所，多方联系（部、省市劳动保障部门、社会研究机构、大 专院校、企事业单位等）。专院校、企事业单位等）。 研究研究 成果成果 国家级、部级课题国家级、部级课题4242个，院级、所级课题个，院级、所级课题6969个，出版了个，出版了 大量的收入分配领域的专著及刊物。大量的收入分配领域的专著及刊物。 4 ( (三三) )已经成功咨询的企业已经成功咨询的企业( (五大行业五大行业) ) 上海宝钢上海宝钢 中海油总公司中海油总公司 中石油总公司中石油总公司 中旅社总社中旅社总社 海南航空海南航空 湖北清江水电湖北清江

4、水电 北京城市开发集北京城市开发集 团团 天坛生物天坛生物 东胜精攻石油东胜精攻石油 太原钢铁集团太原钢铁集团 中央直属的中央直属的1212家家 海洋石油工程海洋石油工程 央行清算中心央行清算中心 安徽国元安徽国元 海南水泥海南水泥 中鲁果汁中鲁果汁 桂林旅游桂林旅游 西飞公司西飞公司 成都航空仪表公成都航空仪表公 司司 中国一汽中国一汽 金川集团金川集团 山东铝业山东铝业 神华集团神华集团 北京内燃机厂北京内燃机厂 中石化石家庄中石化石家庄 中石化济南中石化济南 中石化沧州中石化沧州 武汉健民武汉健民 中国电子科技集中国电子科技集 团第十四所团第十四所 等等8080多家多家 5 （四）咨询的

5、主要内容和范围（四）咨询的主要内容和范围 人力资源人力资源管理管理 薪酬制度改革薪酬制度改革 企企 业业 发发 展展 战战 略略 业业 务务 流流 程程 再再 造造 组组 织织 机机 构构 优优 化化 定定 岗岗 定定 编编 定定 员员 岗岗 位位 说说 明明 书书 岗岗 位位 评评 价价 薪薪 酬酬 方方 案案 设设 计计 绩绩 效效 考考 核核 管管 理理 劳劳 动动 用用 工工 改改 革革 人人 事事 制制 度度 改改 革革 企企 业业 规规 章章 制制 度度 6 目目 录录 一、国家法律法规政策对薪酬管理的影响分析一、国家法律法规政策对薪酬管理的影响分析 二、当前薪酬制度改革的新进展及

6、存在的主要问题二、当前薪酬制度改革的新进展及存在的主要问题 三、现代企业薪酬制度设计要素和方法三、现代企业薪酬制度设计要素和方法 四、薪酬方案设计的有关基础工作四、薪酬方案设计的有关基础工作 五、几种薪酬模式特点及操作要领五、几种薪酬模式特点及操作要领 六、薪酬设计案例介绍六、薪酬设计案例介绍 7 法律法规政法律法规政 策及影响策及影响 1.1.企业所得税法企业所得税法条例条例 3.3.关于工作时间和工资折算的通知关于工作时间和工资折算的通知 一、一、国家法律法规政策对薪酬的影响分析国家法律法规政策对薪酬的影响分析 2.2.劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例及部颁规及部颁规 章章 4.4.工

7、资条例及工资增长机制工资条例及工资增长机制( (拟出台拟出台) ) 5.5.金融危机对劳动工资的影响金融危机对劳动工资的影响 8 ( (一一) )企业所得税法企业所得税法( (条例条例) ) 中中与工资与工资分配分配有关的内容包括：有关的内容包括： 第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣第三十四条企业发生的合理的工资薪金支出，准予扣 除。除。 工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职工资薪金，是指企业每一纳税年度支付给在本企业任职 或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬或者受雇的员工的所有现金形式或者非现金形式的劳动报酬 ，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪

8、、加班工资，包括基本工资、奖金、津贴、补贴、年终加薪、加班工资 等。等。 第三十五条企业依照国务院有关主管部门或者省级人第三十五条企业依照国务院有关主管部门或者省级人 民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基民政府规定的范围和标准为职工缴纳的基本养老保险费、基 本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基本医疗保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费等基 本社会保险费和住房公积金，准予扣除。本社会保险费和住房公积金，准予扣除。 企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医企业为投资者或者职工支付的补充养老保险费、补充医 疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和

9、标准疗保险费，在国务院财政、税务主管部门规定的范围和标准 内，准予扣除。内，准予扣除。 9 企业所得税法企业所得税法（条例）（条例） 第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支第三十六条除企业依照国家有关规定为特殊工种职工支 付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以付的人身安全保险费和国务院财政、税务主管部门规定可以 扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商扣除的其他商业保险费外，企业为投资者或者职工支付的商 业保险费，不得扣除。业保险费，不得扣除。 第四十条企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金第四十条企业发生的职工福利费支出，不超过工资薪金 总额总额14%的

10、部分，准予扣除。的部分，准予扣除。 第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额第四十一条企业拨缴的工会经费，不超过工资薪金总额 2%的部分，准予扣除。的部分，准予扣除。 第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外，第四十二条除国务院财政、税务主管部门另有规定外， 企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额企业发生的职工教育经费支出，不超过工资薪金总额2.5%的的 部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除部分，准予扣除；超过部分，准予在以后纳税年度结转扣除 。 10 新所得税法与原所得税法相比的变化新所得税法与原所得税法相比的变化 取消了计税工资的规定。取消了计税工资的

11、规定。 新企业所得税法取消了原税法中关于计税工资的规定，在新企业所得税法取消了原税法中关于计税工资的规定，在 新所得税法下，真实合法的工资支出可以直接全额扣除，所新所得税法下，真实合法的工资支出可以直接全额扣除，所 强调的实际发生、与收入有关与合理性。强调的实际发生、与收入有关与合理性。 那么企业在税前扣除职工工资支出时，是否就可以无条件那么企业在税前扣除职工工资支出时，是否就可以无条件 的随意列支呢，答案是否定的。税务机关在检查企业的工资的随意列支呢，答案是否定的。税务机关在检查企业的工资 支出时，会要参考同行业的正常工资水平，如果某一纳税单支出时，会要参考同行业的正常工资水平，如果某一纳税

12、单 位的工资支出大大的超出了同行业的正常水平，税务机关就位的工资支出大大的超出了同行业的正常水平，税务机关就 要进行纳税评估，如果评估的结果认定为要进行纳税评估，如果评估的结果认定为“非合理支出非合理支出”， 税务机关有权进行纳税调整。税务机关有权进行纳税调整。 11 对企业工资分配的对企业工资分配的影响分析影响分析 一是工资总额政策将做重大调整一是工资总额政策将做重大调整,对以人力资本为主的企对以人力资本为主的企 业影响很大，企业税后收益增加，在条件允许情况下考虑增业影响很大，企业税后收益增加，在条件允许情况下考虑增 加员工的薪酬福利。但也不能乱发加员工的薪酬福利。但也不能乱发,依据是当地工

13、资指导线和依据是当地工资指导线和 同行业收入水平。同行业收入水平。 二是第三十五条对实行企业年金实行一定程度的优惠政策二是第三十五条对实行企业年金实行一定程度的优惠政策 ，建议有条件的企业可以尝试搞企业年金制度，变短期激励，建议有条件的企业可以尝试搞企业年金制度，变短期激励 为长期激励。为长期激励。 三是在工资总额放开的情况下，探索试行工资成本预算管三是在工资总额放开的情况下，探索试行工资成本预算管 理制度，并将其与有效开展工资集体协商结合起来，明确规理制度，并将其与有效开展工资集体协商结合起来，明确规 定要将促进普通职工工资增长作为国有企业工资集体协商的定要将促进普通职工工资增长作为国有企业

14、工资集体协商的 主要内容。普通职工工资三级谈判体系包括行业性区域性集主要内容。普通职工工资三级谈判体系包括行业性区域性集 团谈判、企业集体谈判以及普通职工个体谈判。团谈判、企业集体谈判以及普通职工个体谈判。 12 影响分析影响分析（续）（续） 四是将进一步规范国有企业经营者收入管理办法，研究确四是将进一步规范国有企业经营者收入管理办法，研究确 定经营者与职工收入的合理比例。国有企业经营者收入已达定经营者与职工收入的合理比例。国有企业经营者收入已达 到或者超过企业职工工资一定倍数，不得再行安排增资。到或者超过企业职工工资一定倍数，不得再行安排增资。 五是强化对垄断企业工资分配的严格控制和管理。垄

15、断企五是强化对垄断企业工资分配的严格控制和管理。垄断企 业工资总额由政府有关主管部门参照竞争性企业职工工资水业工资总额由政府有关主管部门参照竞争性企业职工工资水 平及其增长情况进行审批和管理，垄断企业内部分配制度报平及其增长情况进行审批和管理，垄断企业内部分配制度报 政府有关主管部门备案。垄断企业要深化内部收入分配制度政府有关主管部门备案。垄断企业要深化内部收入分配制度 改革，切实解决改革，切实解决“低岗高薪、高岗低薪低岗高薪、高岗低薪”等问题，垄断企业等问题，垄断企业 内部职工上年度平均工资达到当地职工平均工资内部职工上年度平均工资达到当地职工平均工资3倍的，本年倍的，本年 度不得安排增资；

16、未达到度不得安排增资；未达到3倍的，以倍的，以3倍为限按低于当地社会倍为限按低于当地社会 平均工资增长幅度适当安排其增资幅度。平均工资增长幅度适当安排其增资幅度。 13 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 1、关于、关于条例条例的总体把握的总体把握 （1）劳动合同法劳动合同法实施条例主要是针对实施条例主要是针对劳动合同法劳动合同法 部分条文不清晰、界定模糊等地方做出的补充和说明部分条文不清晰、界定模糊等地方做出的补充和说明 条例和劳动合同法的立法思路是一脉相承的，不会变相修条例和劳动合同法的立法思路是一脉相承的，不会变相修 改劳动合同法。改劳动合同法。 因为因为劳动法劳动法、

17、劳动合同法劳动合同法是条例的是条例的 上位法，条例不但不能与两部上位法相冲突，还必须在上位上位法，条例不但不能与两部上位法相冲突，还必须在上位 法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。换言之，法的授权范围内就规定不明的条款进行具体化。换言之，“ 条例条例”不可能是对不可能是对劳动法劳动法和和劳动合同法劳动合同法的修改。的修改。 14 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 1、关于、关于条例条例的总体把握的总体把握 （ 2)条例的积极一面条例的积极一面 由于由于“条例条例”是在是在劳动合同法劳动合同法实施后制定的，因此它实施后制定的，因此它 针对法律实施过程中暴露出来的问题进行

18、了有针对性的规定针对法律实施过程中暴露出来的问题进行了有针对性的规定 。如条例第。如条例第5条、第条、第6条针对劳动者不愿意签订劳动合同的规条针对劳动者不愿意签订劳动合同的规 定，第定，第9条针对用人单位在新法实施前的条针对用人单位在新法实施前的“工龄清零工龄清零”的规定的规定 等。此外，等。此外，“条例条例”对新法规定不明的内容也进行了规定，对新法规定不明的内容也进行了规定， 如草案第如草案第16条关于条关于“专项培训费专项培训费”的规定，第的规定，第25条关于经济条关于经济 补偿金和赔偿金的关系的界定，第补偿金和赔偿金的关系的界定，第31条关于劳动派遣工享受条关于劳动派遣工享受 经济补偿的

19、规定等等。经济补偿的规定等等。劳动合同法劳动合同法实施前签订的劳动合实施前签订的劳动合 同条款与新法相冲突无效的规定等。同条款与新法相冲突无效的规定等。 15 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 1、关于、关于条例条例的总体把握的总体把握 （ 3)条例的不足之处条例的不足之处 总体感觉是，条例内容单薄，不解渴，该说的地方没有说总体感觉是，条例内容单薄，不解渴，该说的地方没有说 ，与条例应该具有的操作性相差较远，大大低于社会各界的，与条例应该具有的操作性相差较远，大大低于社会各界的 期待。这样的结果反映了多方利益博弈下的一种折衷和妥协期待。这样的结果反映了多方利益博弈下的一种折

20、衷和妥协 。就目前来看，条例中存在很多盲点，一些亟需细化和明确。就目前来看，条例中存在很多盲点，一些亟需细化和明确 的内容的内容“条例条例”并未涉及，如规章制度制定的平等协商程序并未涉及，如规章制度制定的平等协商程序 问题、连续工作问题、连续工作10年、连续续签两次固定期限劳动合同中的年、连续续签两次固定期限劳动合同中的 “连续连续”的界定问题、劳动派遣工的适用岗位等等。的界定问题、劳动派遣工的适用岗位等等。 16 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 关于关于条例条例涉及的一些具体问题的解析涉及的一些具体问题的解析 1 1、关于劳动合同的签订。、关于劳动合同的签订。 劳动合同

21、法劳动合同法强调企业用工必须签订书面劳动合同，否则，强调企业用工必须签订书面劳动合同，否则， 会面临支付劳动者双倍工资甚至签订无固定期限劳动合同的风险。会面临支付劳动者双倍工资甚至签订无固定期限劳动合同的风险。 但是，实践中劳动者不愿意签订劳动合同的情况也不在少数。对于但是，实践中劳动者不愿意签订劳动合同的情况也不在少数。对于 劳动者不愿意签订劳动合同的该如何处理，劳动者不愿意签订劳动合同的该如何处理，“条例条例”对此做出了明对此做出了明 确规定，即劳动者自用工之日起确规定，即劳动者自用工之日起1 1个月内拒不签订书面劳动合同的个月内拒不签订书面劳动合同的 ，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动

22、关系，无需向劳动者支付，用人单位可以书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付 经济补偿；自用工之日起超过经济补偿；自用工之日起超过1 1个月不满个月不满1 1年，劳动者拒不补订书面年，劳动者拒不补订书面 劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，但需要按照规定支付经劳动合同的，用人单位可以终止劳动关系，但需要按照规定支付经 济补偿金。济补偿金。 操作要点：用人单位应保留书面证据，以规避法律责任操作要点：用人单位应保留书面证据，以规避法律责任。 17 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 2 2、二倍工资与补订书面合同的关系。、二倍工资与补订书面合同的关系。 用人单位承担了每月支

23、付二倍工资的法律责任后用人单位承担了每月支付二倍工资的法律责任后, , 是否还需要补订书面合同是否还需要补订书面合同? ?对于用工之日起超过一个月不对于用工之日起超过一个月不 满一年的满一年的, ,用人单位不但要支付二倍工资用人单位不但要支付二倍工资, ,还要与劳动者还要与劳动者 补订书面劳动合同。对满一年未与劳动者订立书面合同补订书面劳动合同。对满一年未与劳动者订立书面合同 的的, ,视为与劳动者签订了无固定期限合同视为与劳动者签订了无固定期限合同, ,并不意味着免并不意味着免 除用人单位订立书面合同的责任除用人单位订立书面合同的责任, ,用人单位还应与劳动者用人单位还应与劳动者 补订书面合

24、同补订书面合同, ,并支付未签合同期间的二倍工资并支付未签合同期间的二倍工资, ,以后不以后不 再支付二倍工资再支付二倍工资. . 18 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 3 3、合同注册地与履行地的问题、合同注册地与履行地的问题 条例条例规定，合同注册地与履行地不一致的，按履行地标准规定，合同注册地与履行地不一致的，按履行地标准 执行。注册地标准高于履行地的，且双方约定了按注册地标准执行执行。注册地标准高于履行地的，且双方约定了按注册地标准执行 的，从其约定。如果出现第三种情况，即注册地低于履行地的，双的，从其约定。如果出现第三种情况，即注册地低于履行地的，双 方约定是按

25、注册地标准执行的，则是条例不允许的。方约定是按注册地标准执行的，则是条例不允许的。 例如：公司注册地在北京，履行地在山西，北京的标准肯定高于例如：公司注册地在北京，履行地在山西，北京的标准肯定高于 山西，则第一、二种情况都成立。山西，则第一、二种情况都成立。 如注册地是山西，履行地是北京，双方约定按注册地标准执行，如注册地是山西，履行地是北京，双方约定按注册地标准执行， 这种情况是条例不允许的。因为这种情况不符合条例中规定的两种这种情况是条例不允许的。因为这种情况不符合条例中规定的两种 情形，是无效的。情形，是无效的。 19 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 4 4、如何理

26、解、如何理解1414条解除无固定期限的规定？条解除无固定期限的规定？ “条例条例”规定了劳动者和用人单位均有权依据有关条件和程序解规定了劳动者和用人单位均有权依据有关条件和程序解 除三种形式的劳动合同。对劳动者一方解除合同的规定反响不是很除三种形式的劳动合同。对劳动者一方解除合同的规定反响不是很 大，主要是用人单位依据大，主要是用人单位依据14条解除合同的规定在社会上产生很大反条解除合同的规定在社会上产生很大反 响。响。劳动者担心，这些规定并没有量化的标准，到底谁说了算？劳动者担心，这些规定并没有量化的标准，到底谁说了算？ 实际上，合同法和条例在规定的内容方面没有任何变化，只是实际上，合同法和

27、条例在规定的内容方面没有任何变化，只是 形式上的调整，条例把形式上的调整，条例把1414种情形集中表述而已。给人的感觉是企业种情形集中表述而已。给人的感觉是企业 可以随意解除合同了可以随意解除合同了, ,实则不然，特别是实则不然，特别是“劳动者严重违反用人单劳动者严重违反用人单 位的规章制度的位的规章制度的”和和“劳动者不能胜任工作劳动者不能胜任工作”给企业提供了自由裁给企业提供了自由裁 量权，同时也出了难题。量权，同时也出了难题。 操作要点：从实践的情况看，这一规定主要通过各个用人单位内操作要点：从实践的情况看，这一规定主要通过各个用人单位内 部的规章制度来细化，因为企业自己最了解哪些情况是

28、绝不能容忍部的规章制度来细化，因为企业自己最了解哪些情况是绝不能容忍 的行为，什么样的工作能力算是能够胜任工作。但这些规定不能违的行为，什么样的工作能力算是能够胜任工作。但这些规定不能违 反法律法规和基本的伦理道德。如果发生争议，劳动仲裁委员会或反法律法规和基本的伦理道德。如果发生争议，劳动仲裁委员会或 法院等也会综合考虑不同案件情况，对是否构成法院等也会综合考虑不同案件情况，对是否构成严重失职严重失职、 重大损失重大损失等作出认定，对劳动者明显不利的规定也不会得到认可等作出认定，对劳动者明显不利的规定也不会得到认可 。 20 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 5 5、劳务

29、派遣相关规定仍需进一步完善、劳务派遣相关规定仍需进一步完善 一是期限一是期限, ,只规定下限只规定下限(2(2年年),),没规定上限，因此没规定上限，因此1010年年 以上应自动转为无固定期限合同；二是次数，签订以上应自动转为无固定期限合同；二是次数，签订2 2次以次以 上是否转为无固定期限，法律和条例均未明确，法理上上是否转为无固定期限，法律和条例均未明确，法理上 讲应该转；三是试用期，同其他形式合同一样，可以约讲应该转；三是试用期，同其他形式合同一样，可以约 定试用期；四是服务期，只要实施了专项技术培训，也定试用期；四是服务期，只要实施了专项技术培训，也 可以约定服务期。五是经济补偿，同其

30、他合同形式一样可以约定服务期。五是经济补偿，同其他合同形式一样 ，解除或终止合同要给予补偿金。，解除或终止合同要给予补偿金。 目前，国务院正责成有关部门对劳务派遣问题进行调目前，国务院正责成有关部门对劳务派遣问题进行调 研，将来还将出台更详细的管理办法。研，将来还将出台更详细的管理办法。 21 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 6 6、关于培训费和服务期问题、关于培训费和服务期问题 条例条例对培训费用做了细化说明，用人单位对员对培训费用做了细化说明，用人单位对员 工进行专业技术培训的，要有支付凭证（即发票、协议工进行专业技术培训的，要有支付凭证（即发票、协议 等）；如需要劳

31、动者支付违约金则包括培训费用、差旅等）；如需要劳动者支付违约金则包括培训费用、差旅 费和其他直接费用等几个方面。费和其他直接费用等几个方面。 此外，条例规定因进行专业技术培训而签订的服此外，条例规定因进行专业技术培训而签订的服 务期合同强于劳动合同，即劳动合同到期了，但服务期务期合同强于劳动合同，即劳动合同到期了，但服务期 未到，双方应延续至服务期满。未到，双方应延续至服务期满。 22 ( (二二) )劳动合同法实施条例劳动合同法实施条例 7 7、部颁规章的要点（草案）、部颁规章的要点（草案） 一是企业内部规章制度需要职代会审议通过；一是企业内部规章制度需要职代会审议通过； 二是在同一单位的试

32、用期的两年期限；二是在同一单位的试用期的两年期限； 三是用人单位单方解除合同时，如未能履行法定程序三是用人单位单方解除合同时，如未能履行法定程序 （如通知工会等），将承担相应的法律后果；（如通知工会等），将承担相应的法律后果； 四是增加了劳动合同中止的内容；四是增加了劳动合同中止的内容； 五是劳务派遣进一步细化五是劳务派遣进一步细化。用工单位将劳动者退回劳用工单位将劳动者退回劳 务派遣公司，并非解除劳动合同，因此无需支付经济补务派遣公司，并非解除劳动合同，因此无需支付经济补 偿。而劳务派遣公司解除劳动合同时是否需要向劳动者偿。而劳务派遣公司解除劳动合同时是否需要向劳动者 支付经济补偿，司法实践

33、中则存有争议支付经济补偿，司法实践中则存有争议。 23 ( (三三) )职工月工作时间和工资折算办法职工月工作时间和工资折算办法 关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知（劳社部发关于职工全年月平均工作时间和工资折算的通知（劳社部发 20083号）号） 根据全国年节及纪念日放假办法，公民的节日假期由原来的根据全国年节及纪念日放假办法，公民的节日假期由原来的10 天增设为天增设为11天，制度计薪日也从原来的天，制度计薪日也从原来的20.92天改为天改为21.75天。天。 国家调整职工全年平均工作时间和工资折算办法，厘清了国家调整职工全年平均工作时间和工资折算办法，厘清了“制度工制度工 作日作日

34、”（365-522-11）和）和“制度计薪日制度计薪日”（365-522）两个概念）两个概念 ，原来每月都是，原来每月都是20.92天，现在则分别为天，现在则分别为20.83天和天和21.75天。天。 “制度工作日制度工作日”主要用于工时管理，是判断超时加班的标准；主要用于工时管理，是判断超时加班的标准； “制度计薪日制度计薪日”则直接用于日工资、小时工资、加班工资计算等方则直接用于日工资、小时工资、加班工资计算等方 面。调整后，加班工资基数等于月薪除以面。调整后，加班工资基数等于月薪除以21.75天，比原来除以天，比原来除以 20.92略有降低。今后，春节等法定节假日和周六日休息日加班，略有

35、降低。今后，春节等法定节假日和周六日休息日加班， 加班费将有所减少。法定节假日已纳入计薪体系，用人单位应当依加班费将有所减少。法定节假日已纳入计薪体系，用人单位应当依 法支付工资。法支付工资。” 24 实例分析实例分析 按照目前某市职工月平均工资按照目前某市职工月平均工资30083008元计元计 算，如果某劳动者今年春节长假七天都加班算，如果某劳动者今年春节长假七天都加班 ，那么前三天是法定节假日（即除夕、春节，那么前三天是法定节假日（即除夕、春节 、初二）拿三薪，每天加班费为、初二）拿三薪，每天加班费为 3008300821.7521.75300%=414.9300%=414.9元，后四天是

36、双元，后四天是双 休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加休日调休（即初三至初六）拿双薪，每天加 班费为班费为3008300821.7521.75200%=276.6200%=276.6元。今年元。今年 该劳动者春节期间的总加班费为该劳动者春节期间的总加班费为2351.12351.1元，元， 而调整前应为而调整前应为2444.52444.5元，降低了元，降低了3.8%3.8%左右。左右。 25 ( (四四) )工资条例及工资增长机制工资条例及工资增长机制 我国现行劳动法律法规在工资规范方面还很不健全：我国现行劳动法律法规在工资规范方面还很不健全： 1.1.一些重要的工资规范欠缺。比如欠薪保障制度

37、，仅限一些重要的工资规范欠缺。比如欠薪保障制度，仅限 于一些地方性规范，国家层面的立法规范还没有。于一些地方性规范，国家层面的立法规范还没有。 2.2.一些工资规范制订时间比较久远，现时适应性较差。一些工资规范制订时间比较久远，现时适应性较差。 工效挂钩办法：工效挂钩办法：19851985年制定，仍在实行，对于调节市年制定，仍在实行，对于调节市 场经济条件下的现代企业的工资不合时宜。场经济条件下的现代企业的工资不合时宜。 3.3.一些规定比较原则，可操作性较差。比如关于同工同一些规定比较原则，可操作性较差。比如关于同工同 酬的规定，虽然从酬的规定，虽然从宪法宪法到到劳动法劳动法都作了一些都作了

38、一些 规定，但都很原则，实践当中执行难度很大。规定，但都很原则，实践当中执行难度很大。 4.4.一些工资规范立法层次偏低。比如，最低工资规定，一些工资规范立法层次偏低。比如，最低工资规定， 目前也还只是一个部门规章。目前也还只是一个部门规章。 立法背景立法背景 26 在经济正常增长情况下，职工工资与企业利润在经济正常增长情况下，职工工资与企业利润 、工资指导线、物价水平等相互关系、工资指导线、物价水平等相互关系 工资条例工资条例解决四大机制的构建问题解决四大机制的构建问题 对工效挂钩、工资总额计划管理将有明确规定对工效挂钩、工资总额计划管理将有明确规定 工资总额工资总额 决定机制决定机制 工资

39、正常工资正常 增长机制增长机制 托欠工资问题托欠工资问题 工资支付工资支付 保障机制保障机制 欠薪保障、赔偿金、罚则等。欠薪保障、赔偿金、罚则等。 工资监控工资监控 机制机制 通过这四个机制的构建，从制度上逐步建立和完善起我国通过这四个机制的构建，从制度上逐步建立和完善起我国 工资收入分配的宏观调控体系。工资收入分配的宏观调控体系。 27 工资总额决定机制改革要点：工资总额决定机制改革要点： 一是坚持以市场为导向的企业工资决定机制，走企业自主分一是坚持以市场为导向的企业工资决定机制，走企业自主分 配之路，自主分配不是随意分配。配之路，自主分配不是随意分配。 二是推广以预算管理为主的工资总额管理

40、模式。二是推广以预算管理为主的工资总额管理模式。 工资总额预算管理本质上讲，是工资总额自主决定模式的工资总额预算管理本质上讲，是工资总额自主决定模式的 翻版，制定工资预算应考虑的因素：根据企业当年劳动人翻版，制定工资预算应考虑的因素：根据企业当年劳动人 事计划和年度经营预算，结合企业战略重点和效益状况，事计划和年度经营预算，结合企业战略重点和效益状况， 本企业与地方、行业人工成本状况的比较结果。本企业与地方、行业人工成本状况的比较结果。 三是推行以工资集体协商为基础的企业内部分配协商共决机三是推行以工资集体协商为基础的企业内部分配协商共决机 制，将从立法上建立工资集体协商机制，未按规定建立的制

41、，将从立法上建立工资集体协商机制，未按规定建立的 可能将承担法律责任。可能将承担法律责任。 28 关于欠薪保障关于欠薪保障 欠薪惩处制度，就是针对欠薪行为采取相应措施给予惩欠薪惩处制度，就是针对欠薪行为采取相应措施给予惩 处，目前法律中有两点：（处，目前法律中有两点：（1 1）劳动者可以随时解除劳）劳动者可以随时解除劳 动合同。（动合同。（2 2）责令给予补偿及赔偿。）责令给予补偿及赔偿。 措施一：工资优先权制度。在新措施一：工资优先权制度。在新破产法破产法出台以前，工资优先权一出台以前，工资优先权一 直得到坚持。在多部相关法规中都明确强调用人单位依法破直得到坚持。在多部相关法规中都明确强调用

42、人单位依法破 产时，清偿顺序是要首先支付欠付本单位劳动者的工资；产时，清偿顺序是要首先支付欠付本单位劳动者的工资； 措施二：工资保障金制度。主要是针对拖欠、克扣农民工工资问题突措施二：工资保障金制度。主要是针对拖欠、克扣农民工工资问题突 出的建筑行业。按照该制度承包单位承包工程后，要按承包出的建筑行业。按照该制度承包单位承包工程后，要按承包 工程合同总造价的一定比例缴纳工资保障金，由建设单位存工程合同总造价的一定比例缴纳工资保障金，由建设单位存 入指定的银行专户，一旦发生拖欠、克扣农民工资问题；入指定的银行专户，一旦发生拖欠、克扣农民工资问题； 措施三：建立欠薪保障基金制度。目前国内建立欠薪保

43、障基金制度的措施三：建立欠薪保障基金制度。目前国内建立欠薪保障基金制度的 只有深圳和上海两个城市。只有深圳和上海两个城市。 29 关于欠薪保障关于欠薪保障 欠薪惩处制度，就是针对欠薪行为采取相应措施给予惩欠薪惩处制度，就是针对欠薪行为采取相应措施给予惩 处，目前法律中有两点：（处，目前法律中有两点：（1 1）劳动者可以随时解除劳）劳动者可以随时解除劳 动合同。（动合同。（2 2）责令给予补偿及赔偿。）责令给予补偿及赔偿。 措施四：加大欠薪处罚力度。在工资立法的法律责任规范中明确界措施四：加大欠薪处罚力度。在工资立法的法律责任规范中明确界 定欠薪行为系违法行为，并可视情节和金额大小，予以欠定欠薪

44、行为系违法行为，并可视情节和金额大小，予以欠 薪金额的薪金额的1 15 5倍罚款。情况特别严重的，给予刑事处分，倍罚款。情况特别严重的，给予刑事处分， 追究其刑事责任。追究其刑事责任。 措施五：在部分行业缩短工资支付周期。国际上一般有年薪、月薪措施五：在部分行业缩短工资支付周期。国际上一般有年薪、月薪 、周薪、日薪等，周薪制比较适合于工时弹性大、业绩易、周薪、日薪等，周薪制比较适合于工时弹性大、业绩易 于量化的服务业职工（要加强的）；年薪制比较适合肩负于量化的服务业职工（要加强的）；年薪制比较适合肩负 重大责任、有相对高档次消费需求的企业高层领导；而月重大责任、有相对高档次消费需求的企业高层领

45、导；而月 薪制更能满足公务员等行业稳定性强的职业。薪制更能满足公务员等行业稳定性强的职业。 30 关于加班加点工资关于加班加点工资 我国目前对加班加点工资规定的支付标准定的偏高，在一定程我国目前对加班加点工资规定的支付标准定的偏高，在一定程 度上影响了执行效果。加班分三种情形，分别按本人月标准工度上影响了执行效果。加班分三种情形，分别按本人月标准工 资的资的150%、200%、300%支付报酬。支付报酬。美国电子协会标准：每月美国电子协会标准：每月 不超过不超过80小时（我们是小时（我们是36小时），加班工资没有超过两倍的。小时），加班工资没有超过两倍的。 思路：降低加班加点工资支付标准。思路

46、：降低加班加点工资支付标准。 初步设想：安排劳动者延长工作时间在初步设想：安排劳动者延长工作时间在2小时以内的，支小时以内的，支 付付125%的工资报酬；安排劳动者延长工作时间在的工资报酬；安排劳动者延长工作时间在2小时以上小时以上 或休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付或休息日安排劳动者工作又不能补休的，支付150%的工资报的工资报 酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付酬；法定休假日安排劳动者工作的，支付200%的工资报酬。的工资报酬。 另外，还须统一规定加班工资的计算方法，包括基本工资另外，还须统一规定加班工资的计算方法，包括基本工资 和月制度工作日及制度计薪日的界定。和月制度工作日及制

47、度计薪日的界定。 31 目前正在进行的政策制定及研究工作目前正在进行的政策制定及研究工作 一是国有及国有控股企业负责人薪酬分配管理指导意见一是国有及国有控股企业负责人薪酬分配管理指导意见 初步思路是：推出全国性指导意见，各地结合实际制定相关政初步思路是：推出全国性指导意见，各地结合实际制定相关政 策，重点解决经营者与职工收入的倍数关系策，重点解决经营者与职工收入的倍数关系。 二是国有企业工资总额管理办法。二是国有企业工资总额管理办法。 在在工资条例工资条例暂时不能出台的情况下，首先对工资总额提暂时不能出台的情况下，首先对工资总额提 出具体的改革意见和方案出具体的改革意见和方案。 三是建立国家薪

48、酬调查指标体系。三是建立国家薪酬调查指标体系。 推出全国性的权威薪酬调查数据，分地区、行业、所有制、用推出全国性的权威薪酬调查数据，分地区、行业、所有制、用 工形式，包括薪资价位、人工成本等工形式，包括薪资价位、人工成本等。 四、事业单位绩效工资改革工作四、事业单位绩效工资改革工作 目前已出台义务教育阶段教育绩效工资办法，其他事业单位绩目前已出台义务教育阶段教育绩效工资办法，其他事业单位绩 效工资办法年底出台。效工资办法年底出台。 32 （五）金融危机下的劳动工资工作（五）金融危机下的劳动工资工作 国家出台的相关政策：国家出台的相关政策：暂缓调整企业最低工资标准、灵活用工、弹性工暂缓调整企业最

49、低工资标准、灵活用工、弹性工 时、五缓（缓缴五项社会保险费时、五缓（缓缴五项社会保险费,6,6个月）、四减（降低四项社会保险费费个月）、四减（降低四项社会保险费费 率率,12,12个月）、三补（社会保险补贴、岗位补贴、职业培训补贴）、两协个月）、三补（社会保险补贴、岗位补贴、职业培训补贴）、两协 商（企业与工会或职工双方平等协商薪酬等劳动标准）商（企业与工会或职工双方平等协商薪酬等劳动标准） 对企业影响比较大的：对企业影响比较大的： 一是协商薪酬：根据生产经营情况可增可减；裁员时无力一是协商薪酬：根据生产经营情况可增可减；裁员时无力 一次支付补偿的一次支付补偿的,可分期或其他方式支付可分期或其

50、他方式支付. 二是特殊工时：经济危机条件下已放宽这一政策，可以依二是特殊工时：经济危机条件下已放宽这一政策，可以依 据订单、工期等情况按年度综合计算工时，经济危机后是否据订单、工期等情况按年度综合计算工时，经济危机后是否 成为长效机制，正在研究中。成为长效机制，正在研究中。 三是最低工资调整由两年一次改为危机期间不做调整，可三是最低工资调整由两年一次改为危机期间不做调整，可 适当降低企业用工成本。适当降低企业用工成本。 33 二、企事业薪酬制度改革新进展和趋势二、企事业薪酬制度改革新进展和趋势 微观层面新进展微观层面新进展 一些企业开始重视以新理一些企业开始重视以新理 论理念指导薪酬制度改革论

51、理念指导薪酬制度改革 部分企业开始重视抓薪酬部分企业开始重视抓薪酬 制度改革的基础工作制度改革的基础工作 同一组织内部薪酬制度逐同一组织内部薪酬制度逐 渐多样化和个性化渐多样化和个性化 薪酬改革范围更广薪酬改革范围更广, ,改革改革 的力度加大。的力度加大。 改制并购重组企业薪酬改改制并购重组企业薪酬改 革成为新的热点革成为新的热点 如做好组织机构、职位体系、建立素质如做好组织机构、职位体系、建立素质 模型、岗位评价等模型、岗位评价等 企业在薪酬制度改革过程中创造了不少好的企业在薪酬制度改革过程中创造了不少好的 经验，如经验，如swotswot分析法、薪酬调查法、职位分分析法、薪酬调查法、职位

52、分 析海氏系统、平衡记分卡等析海氏系统、平衡记分卡等 7 7种主要薪酬模式：岗位、技能、绩效、种主要薪酬模式：岗位、技能、绩效、 市场、协议、宽带、年薪制市场、协议、宽带、年薪制 一些大中型企业开始在内部建立人才一些大中型企业开始在内部建立人才 市场，构建薪酬模型，便于同类型人市场，构建薪酬模型，便于同类型人 才在不同行业，不同地域进行流动。才在不同行业，不同地域进行流动。 新一轮并购行为开始涌现新一轮并购行为开始涌现 不同类型、不同性质、不同制度不同类型、不同性质、不同制度 薪酬制度和标准的统一成为能否融合的关薪酬制度和标准的统一成为能否融合的关 键所在键所在 34 （二）改革中存在的主要问

53、题（二）改革中存在的主要问题 微观层面微观层面 薪酬制度改革阻力较大薪酬制度改革阻力较大, ,改革效果不太理想改革效果不太理想 多数企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导多数企业薪酬制度改革缺乏企业战略的引导 缺乏良好的薪酬制度建设基础缺乏良好的薪酬制度建设基础 薪酬制度激励不足约束乏力薪酬制度激励不足约束乏力 企业内部分配关系尚未理顺企业内部分配关系尚未理顺 工资支付行为不规范的情况非常普遍工资支付行为不规范的情况非常普遍 组织机构和岗位组织机构和岗位 设置不合理，管设置不合理，管 理流程混乱，责理流程混乱，责 权不明晰权不明晰 岗位分析工作不岗位分析工作不 到位到位 半数企业未进行半数企业未进

54、行 科学的岗位评价科学的岗位评价 ，绝大多数企业，绝大多数企业 未开展员工能力未开展员工能力 评估评估 多数企业绩效管多数企业绩效管 理工作薄弱理工作薄弱 35 以现代企业管理理念为指引，以企业战以现代企业管理理念为指引，以企业战 略为导向，以构建平台为基础，以科学设计略为导向，以构建平台为基础，以科学设计 薪酬制度为中心，以绩效管理制度为配套，薪酬制度为中心，以绩效管理制度为配套， 全面构建符合现代人力资源管理理念的科学全面构建符合现代人力资源管理理念的科学 规范的现代企业薪酬制度。规范的现代企业薪酬制度。 三、现代企业薪酬制度设计要素和方法三、现代企业薪酬制度设计要素和方法 （一）薪酬设计

55、的指导思想（一）薪酬设计的指导思想 （二）确定薪酬的三大要素 即员工本身所具有的价值，主要包括学历、专业知识、职称、工 龄、技能、素质等方面，它不随服务对象、岗位的变化而发生太大 的变化。在薪酬设计中，可体现在一个薪酬单元，即能力工资；也 可体现在岗位因素中，即岗位等级工资。对于研发或技术类人员， 能力因素在确定薪酬中占主导地位。如a和b都是咨询师或工程师， 岗位职责完全相同，但两者之间的薪酬可能相差很多，因为决定a 和b报酬的因素并不是这个岗位的价值，而更多的是a和b所具备的 能力及本身的综合素质。 能力 要素 岗位 要素 绩效 要素 即把具有某一因有价值的员工安排在某一特定的岗位上，而岗位

56、 的职责和特征是决定员工所能做出贡献大小的基础平台。从理论引 讲，岗位价值是不会因为担当岗位的责任者的变化而变化的，它是 一个相对静态的价值系数。对于管理职位，岗位因素在确定薪酬中 占据主导地位。 依据员工为企业创造的价值确定薪酬，这种价值也称市场价值， 从雇用关系上说，员工也是商品，只不过企业购买的不是员工的身 体，也不是员工的学历，专业，职称等能力价值，而是员工依据组 织给予的岗位和职责所创造出来的绩效。 （三）薪酬设计的三项基础工作 1、人工成本分析 人工成本分析的主要作用是确定企业工资总额。 企业领导都很关心到底应该拿出多少钱来发工资 才是合适的？一个较为成熟的企业，当经营条件 变化不

57、大时，人工成本率应该是一个常数。可以 通过历史数据推算法，劳动分配率，人事分配率 等工具去求算。 1、人工成本分析 人工成本分析的主要作用是确定企业工资总额。企业领导 都很关心到底应该拿出多少钱来发工资才是合适的？一个 较为成熟的企业，当经营条件变化不大时，人工成本率应 该是一个常数。可以通过历史数据推算法，劳动分配率， 人事分配率等工具去求算。 一般公式为： 当期总人工成本 人工成本率 = 当期销售额 薪酬设计的三项基础工作 人工成本与销售额的比例（仅供参考） 企业规模企业规模人工成本人工成本销售额销售额 50005000人以上人以上11%11% 1000500010005000人人12%1

58、2% 3001000300100013%13% 10030010030014%14% 100100人以下人以下15%15% 平均值平均值13%13% 薪酬设计的三项基础工作 2、企业内部薪酬现状分析 （1）极端最高与极端最低收入收入差； （2）同类人员最高与最低收入差； （3）不同类人员收入最高与最低差； （4）不同类人员平均收入差； （5）同类岗人员收入差； （6）各类人员工资单元之间比例关系（如固定、浮 动比例） 薪酬设计的三项基础工作 3、薪酬调查 其作用主要是确保薪酬的外部竞争力。 根据薪酬调查结果，企业可确定自己的薪酬策 略，即领先型、追随型和滞后型。 (例:中煤进出口总公司,南水北

59、调管理局等) （四）薪酬设计的技术与操作 在技术层面上，薪酬设计包括三个部分：结构设计、 等级设计、晋升设计。 1.结构设计： 多数情况下，员工薪资结构由以下四部分组 成：岗位工资、能力工资、绩效工资、各种补贴。 有的企业将一二部分合并，也可以做成三单元。 这几大部分的比例（特别是固定部分和浮动部分 的比例）如何确定，不同的企业有不同的做法， 但还是有一些规律性的东西可以借鉴： 薪酬设计的技术与操作 职位高低职位高低 个人绩效与企个人绩效与企 业绩效关联性业绩效关联性 绩效量化程度绩效量化程度 个人努力程度个人努力程度 与绩效关联性与绩效关联性 高高低低高高低低难难易易高高低低 岗位工资岗位工

60、资 占比占比 小小大大小小大大大大小小小小大大 绩效工资绩效工资 占比占比 大大小小大大小小小小大大大大小小 一般说来，中层管理类，营销类，主要技术类， 绩效比例应高一些。一般管理类、保障服务类岗位 工资部分高一些。 薪酬设计的技术与操作 工龄补贴的设计比例：有的企业会根据情况设置工龄补 贴，根据企业文化和员工薪资结构的不同可以有多种设计方 法： 一种是：平均法：如每人每年x元，这是比较简单的一种方法； 一种是：递减法：如工龄5年以下每年30元，6到10年，每年20 元，以此类推； 一种是：递增式：如工龄5年以下每年5元，6到10年每年10元， 以此类推。 绩效等级与绩效工资的浮动比例 绩效等