团队案例 您有一个铁班子不？

1、团队案例您有一个铁班子不？艰难的行政会议联合机器公司就是一家大型国有企业 , 公司主要产品就是 x 光机等大型医疗设备 , 公司于 1996 年在上海证券交易所成功上市。 上市后公司迅速组建厂新的领导班子 , 公司总经理由原研究所所长高潮担任 , 生产部总经理由原调度长胡成担任 , 北方区营销总经理由原销售科长张银女士担任, 东南区营销总经理由原销售科副科长张智武担任 , 西南区营销总经理由原用户服务中心主任辛勤担任 , 公司财务部总经理由原财务科科长山英女士担任。 这一天会议的主要议题就是检查销售的进展情况及缩减生产成本。 出席会议的除了以上六位以外 , 还有公司董事长。财务经理山英首先介绍

2、了本年度计划完成情况 , 她认为目前的担心就是本年度销售额预计会减少 14 个亿 , 这将就是公司 40 年历史上首次完不成年度财务目标 , 而且更严重的后果将就是造成公司流动资金周转困难。 因此 , 这次会议的主要目的一就是能不能督促营销部门努力完成年度销售计划 , 二就是争取让生产部门降低成本。在公司财务经理山英女士汇报完了以上情况之后 , 公司总经理讲了完成今年销售计划对公司的重要性。 “我们不仅需要这笔钱来实现我们今后的发展计划 , 而且由于我们就是上市公司 , 必须保持公司财务状况的稳定性。因此 , 我们一方面要力争完成今年的销售计划 , 另一方面要压缩所有可有可无的开支。下面请大家

3、讨论一下 , 有什么困难没有？”北方区营销总经理说 :“困难很大。 大家知道 , 今年的东南亚金融危机已经对国内市场产生了严重影响 , 现在国内需求严重不足 , 这就是导致我们营销任务难以完成的最重要因素。 其次 . 我们营销部门所得到的支持太少了。 例如 , 不管生产部门生产的质量好坏 , 我们都要销售出去 , 这有些太难为我们的销售人员了。 ”高潮追问北方一些主要大医院采购与公关的情况 ,“如果我们给她们更多一些折扣 ,就是不就是就会好一些呢？”张银认为作用很有限。高潮接着提出一些建议 , 但张银都认为不可行。 最后 , 经过施加压力 , 张银说 , 她们北方区或许可以填补上 1、 4 亿

4、缺口中的 4000 万, 再多就不行了。辛勤随即成了下一个目标, 她所说的更为糟糕 , 她好象在西南地区遇到了较大的阻力 , 那个地区就是本公司产品与其它公司产品竞争更激烈的地区, 所以公司主要把最新开发的一些新产品拿到那儿去销售。辛勤与高潮为此产生了争执 , 辛勤不肯承诺增加任何销售额 , 她唯一的回答就是回去后与下属商量后再回答。会议气氛愈来愈凝重了。矛头于就是转向了最后一个地区张智武所在的东南区 , 这就是一个在去年销售中取得了不错业绩的地区。高潮 : “智武 , 您那儿情况还好吧？前一段时间 , 您刚好增加了几个销售员 , 能不能多接收一些定单呢？”张智武 : “现在也很难做 , 她们

5、都还就是新手、帮不上什么忙 , 根本无法与医院的高层人员接触。 ”高潮 : “您不说那几个人就是您从我们竞争对手那儿挖来的不？”张智武 : “可就是她们刚来呀 , 何况她们自己也没有直接带客户过来。 ”谈话又持续了十几分钟 , 直到董事长也施加了一些压力 , 张智武才肯答应再增加 5000 万。可就是上午的时间快完了 , 任务还远未完成。 接着又进行了下一个议题 , 但就是生产部总经理胡成却对削减生产费用产生了很大意见。会议最后终于不欢而散了。 这种情况在公司已经司空见惯了。 董事长一开始以为就是新班子需要磨合呢 , 可就是她们已经干了大半年 , 还就是这样 , 而且情况好像有继续恶化团队案例

6、的趋势。在不得已的情况下 , 她想起了咨询公司 , “也许她们有更好的办法。 ” 这个领导班子究竟发生了什么问题？就是什么造成这个班子无法成功地解决问题呢？很显然 , 领导班子的成员在相互拆台 , 各地区总经理都在尽力保护自己的地盘 , 强调开拓新业务的困难而不就是它所带来的机会 , 而且她们不愿相互合作。 事实上 , 她们就是站在总经理与财务经理的对立面上 ; 后者越就是压她们 , 她们越就是反抗 ; 但她们越就是抵制 , 总经理越就是不放。这肯定不就是一个有效率班子的办事方式。为什么会出现这种情况呢？就是不就是因为这个班子就是一群眼光短浅、害怕承担责任的人呢？也许并非如此。这种情况与其说就

7、是反映了个人的缺点 , 倒不如说该领导班子作为一个团队在运作方面存在着诸多问题。 这些问题就是在每个团队中都有可能发生的 , 它们大多表现为 :首先 , 班子的运转方式像就是个 “临时性联合体”。班子成员将她们的首要职责界定为代表各自的部门 , 而不就是投身于共同的事业。她们更像就是一个各自独立而非合作的各个部分的联合体 , 而不就是一个统一的整体。对公司总体好坏负责任的似乎只有总经理一个人。其次 , 解决问题的过程处置不当。具体地说 , 她们没人找出问题所在 , 就急不可待地抓住一个解决办法并力图付诸实施。再次 , 未按一个领导班子或团队应有的方式与规范审议与处理问题。尽管每个成员私下都指摘

8、相互拆台的行事方式 , 但在班子中这种行为既没有被提出也没有受到重视。班子成员没能分析一下她们自己的行为准则能否行得通。 所起的作用就是否得当以及活动方式就是否像就是一个决策群体。因此 , 在这种团队中 , 在重大决策上各人都存在着严重的“本位主义” , 企业决策迟缓 , 会议桌上充满了相互指责 , 公司的内部斗争日益复杂、 企业管理工作即将陷入瘫痪状态。企业遇到以上问题应该怎么办呢？联合机器公司问题的解决联合机器公司的董事长找了一家咨询公司, 组成专家组深入该公司进行了调查 , 发现了问题实质所在 , 于就是就向联合机器公司推荐了团队建设活动。 在咨询公司的精心策划下 , 班子成员参加了一系

9、列团队建设活动 , 通过这些活动、她们掌握了沟通技巧、 明确了高层管理者的角色作用、 树立了工作规范、 强化了集体决策意识、缓解了心理压力 , 最终使企业管理工作步上正轨 , 公司当年的销售额也基本完成了。事后 , 董事长高兴地说 : “过去 , 她们开会时 , 总就是争吵。 有事都直接来找我。现在 , 大家在会议上都能站到公司整体上去瞧了 , 遇到事情也都知道自已先去讨论与协调解决了 , 相互间支持性言行越来越多。 现在 , 我可以真正脱身去干自己该干的事了。真没想到团队建设的作用有这么大。 ” 思考题 :1瞧了本案例您有什么瞧法？请简单作一评述。2一个好的企业中需要有竞争与合作的平衡, 就

10、此而言 , 您认为总经理与财务经历的工作方法上就是否有问题, 有什么问题？3团队在企业中的作用就是很重要的, 针对本案例谈一下您对成功团队建设的见解。key:团队建设及其功能团队建设就就是通过运用组织行为学与领导心理学的原理, 为新组建的或出现了问题的团队案例团队进行诊断 , 找出团队工作中出现的合作不佳、协调不好的问题及其产生原因, 在此基础上提出改善团队工作绩效的方案, 并协助企业实施, 从而保证团队高效、良性地运行。 团队建设的功能主要有以下几方面:团队建设提高团队工作热情当我们瞧到有些组织、部门或团队有骄人的成绩, 又有高昂的士气, 还有彼此浓厚的感情时, 一定忍不住想问: “为何我的

11、组织、我的部门、我的团队就不能如此？”当我们瞧到有些办公室的成员个个像就是吃了兴奋剂似地常常加班, 而自己的办公室却暮气沉沉, 人人急着下班时 , 也一定忍不住想问:“为何我就倒霉活该要与这些死人一起工作？”当我们的会议已流于形式 , 与会者个个频频瞧表, 又无力结束会议时, 却知道有些会议既愉快又有效果, 既有创意又能解决许多问题时, 一定忍不住想知道: “我如何才能够开那种会呢？”这一切的关键就是: 有没有热情？热情, 由字面瞧 , 就是“火热的情绪” , 这就是个人工作中最宝贵的力量, 更就是任何团队、部门与组织所最迫切需要的能源。从组织行为的研究小发现, 热情工作者的行为特征有:认为做

12、事就是在实现自己的理想。虽辛劳却愉快 , 虽疲惫但踏实。脑筋灵活、行动快速、忍不住想多做点事。有“高峰体验”的感觉, 心情一直很好。与工作合一 , 仿佛对工作着了魔。觉得自己就是老板。简单说 , 就就是认为自己在做“来自天堂的差事”, 每早醒来都希望能赶去工作, 希望赶快与志同道合的伙计一起打拼, 大伙以无比的活力共同实现着理想。团队建设给每一位员工灌输了精神能量。团队建设改善合作状况, 增强凝聚力团队建设活动的目的就就是让团队成员相互增进理解, 让大家学会运用自己的优势相互支持 , 通过相互学习, 从一群高手变为合作互助的更强的团队。在企业界, 一个企业的生存与发展往往取决于其主要经营者,

13、但更取决于整个经营领导班子的密切配合, 抱团打天下比单身闯天下胜算更大。 因此 , 通过团队建设可以缩短团队成员的磨合期, 提高团队成员的沟通水平 , 改进团队工作的氛围, 增强团队成员的向心力与凝聚力, 这也就是近年来企业界都将团队建设问题放在日益重要的位置上的原因所在。因此 , 团队建设不仅仅应用于企业管理之中。据美国新闻周刊透露, 克林顿总统上任后的第一件事就就是聘请管理咨询专家对她的主要内阁官员进行团队建设训练, 以保证大家在今后的工作中能密切配合, 与谐相处 , 提高工作效率。团队建设优于传统做法虽然每一个人都就是很优秀的, 但就是当她们共同组成一个领导班子与团队时, 就往往会出现因种种原因而导致的相互怀疑、缺乏理解与信任, 进而缺乏合作, 甚至相互拆台。 对此 ,传统的做法一就是组织批评