人事：第三章薪酬体系

1、共享知识分享快乐 盛年不重来，一日难再晨。及时宜自勉，岁月不待人。 第三章薪酬体系 第一节总则 第一条适用范围 本方案适用于公司在岗入职人员。 第二条目的 为建立与现代企业制度相适应的薪酬激励机制，更好地吸引人 才，培养、保持高素质的员工队伍，发挥各职位员工的积极性，明确 我司价值分配导向，建立有竞争优势的薪酬体制，结合公司实际情况, 在现有职等职级管理体系基础上，制定本办法。 第三条原则 （一）和谐共进：依据市场薪酬福利现状和公司当期效益共同 决定薪酬水平，实现集团与员工可持续发展。 （二）对外竞争性与对内公平性的原则； （三）价值导向：以绩效、职责和能力作为员工薪酬定级的根 本依据。 （四

2、）以岗定薪、岗变薪变的原则； 第四条依据 薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。 第五条总体水平调整 公司根据当期经济效益并结合社会环境及可持续发展状况决定 工资水平调整。 第二节薪酬体系 第一条职等职级 （一）公司岗位分成4个职等，分别为A类决策层（高工层） B类管理层（高技层）、C类执行层（技术层）、D类操作层。 （二）针对4职等，薪酬体系将公司所有岗位进行职等归类。 （三）每个职等分为10职级。 （四）按月平均天数21.75天核算考勤 详见附表025-职等职级（标准工资）薪酬体系表 第二条薪酬结构 （一）薪资构成：（参见标准工资结构表） 员工的薪资由月薪及年终奖构成。 月薪二标准工资+社保

3、 标准工资二基本工资+岗位工资+ 绩效工资+ 福利+奖金津贴其他 卑微如蝼蚁、坚强似大象 （二）构成解析 （1）标准工资：分为基本工资、岗位工资、绩效工资和福利、 奖金、津贴等，其总额根据职位和能力因素综合确定。 （2）基本工资：是指公司依据员工工作制定的保障员工生活的 基本收入。 （3）司龄工资：是指根据员工的服务年限，为激励优秀基层员 工积极为公司服务，创造更大价值而设立。司龄工资从入职的第13 个月起开始发放，每月标准100元，之后每满一年，每月司龄工资增 加100元，500元封顶。司龄的计算以员工在公司连续服务的时间为 准（重新入职的工龄自最近一次入职时起计算）。 （4）绩效工资：是指

4、月度绩效考核工资，浮动方式与个人考核 成绩挂钩。 （5）加班工资：月度加班工资超标标准工资 15%（含），当月部 门经理绩效考核工资按照考核成绩的 50%发放；超标20%（含），取消 部门经理季度绩效工资。加班工资的认定以部门负责人及公司领导审 批的附表013-加班审批表为依据计算，加班工资按如下标准执 行： a. 于正常工作日加班，超时工作薪资为平均日工资的1.5; b. 于公休日加班，超时工作薪资为平均日工资的 2倍； c. 于法定假日加班，超时工作薪资为平均日工资的3倍。 具体要求详见考勤制度 （6）福利：包括司龄工资、婚丧嫁娶福利、体检福利、员工进 修福利和节庆福利等，具体参照员工福利

5、。 （7）津贴、补贴：出差补贴和特殊补贴等，具体参照差旅费 管理制度。 （8）代扣款项 a. 个人所得税：根据有关规定执行。 b. 社会保险费：公司为员工缴纳的社会保险费（养老、医疗、失 业、工伤及生育等）和一金（住房公积金），其中有员工个人缴纳的 部分，由公司代扣代缴。 c. 其他符合政府明文规定的应代扣款项及公司行政处罚款项。 第三条薪酬模式 （一）职等职级制薪酬：以岗位职等职级大小、工作复杂难易 程度和员工绩效表现为主要依据。 （二）提成制薪酬：建立面向销售业绩的收入与支付体系，以 短期业绩为主导，职位因素和个人能力为基础的薪酬方式。 仅适用于 销售类岗位的员工。 （三）年薪制。（仅限决

6、策层及特聘等岗位执行） 第三节工资的动态管理 第一条员工新进某一职等，其基本工资原则上执行该职级最 低档。 第二条 员工职位晋升时，一般执行职级晋升，从调整次月起 执行。 第三条因考核不合格下调职级的，遵循“就近向下”原则低于 原基本工资；因组织原因下调职级的，按其能力和业绩表现，确定新 职等职级。 第四条 员工个人调整依据绩效考核结果绩效职称、岗位变动 决定。根据考核结果调整。连续六个月内考核结果为“优”者，以及全 年每月考核结果为“良”者（包含“良”以上工资岗级在本职系本职称 系列内晋升一级。当年考核结果累计四次（或连续三次）“不合格”下 调一级，对于全年考核结果累计五次（连续四次）为“不

7、合格”的员工 进行辞退处理。 第四节试用期薪酬 第一条试用期员工薪酬为标准工资相应等级 80%发放，试用期期 间不发放奖金，但同等享受其他福利。 第二条员工进入公司有试用期，员工试用期，经部门经理及以 上领导批准转正后由综合管理部负责与员工本人签订劳动合同， 员工拒绝签订劳动合同的直接给予离职处理，不再和公司保持任 何形式的用工关系。 第三条试用期结束转正后，按照定级工资标准执行。 第五节绩效工资 第一条绩效工资是员工收入的变动部分。绩效工资与企业经 营效益挂钩，体现员工的劳动成果差别，为月度工资形式。 第二条绩效工资在严格的绩效考核基础上发放，要求适当拉 开分配差距。部门绩效工资总额水平随部

8、门工作业绩上下浮动；员工 绩效工资水平随其工作业绩上下浮动。 第三条 月度绩效工资根据月度考核结果与基本工资、津贴补 贴按月发放。 第四条薪酬区间 薪酬区间是根据不同职等职级而确定的。同职等的员工可根据 其不同的技能、职责与知识水平在区间中处于不同的位置。详见标 准工资结构表 第五条绩效工资的分配详见标准工资结构表 第六节薪酬保密规定 第一条为了加强公司的管理、促进公司的稳步发展，维护员工 之间的良好关系，使员工能够通过自己的努力和能力的体现来达到自 己所期望的工资水平，公司规定工资属于保密范围，具体如下： （一）对公司每月所发放给本人的工资不得向其他员工公开。 （二）不得以任何方式打听同事的

9、工资。 （三）综合管理部、财务部应做好员工工资保密工作，不得向 其他人泄露。 （四）当员工存在调岗、升降职等情况时，对原有和现有的岗 位或职位的工资情况都有保密的义务。 （五）员工对所发工资存在不明之处时，可向综合管理部相关 人员咨询，不得自行理论。 （六）严禁向社会同行业人员和相关股东单位成员透漏公司薪 酬状况。 第二条如有违者一经发现，处罚如下： （一）故意向他人公开自己工资的处以 200元的罚款。 （二）特意打听他人工资的处以 200元的罚款。 （三）综合管理部、财务部非特殊需要泄露员工工资的，处以 500元的罚款。 （四）刻意向他人泄露本人所知岗位或职位工资的处以500元 的罚款。 （

10、五）向社会同行业和股东相关单位成员透漏公司薪酬状况， 造成严重后果者，一经查实做辞退处理。 第七节工资特区 第一条目的 设立工资特区，使工资政策重点向对企业有较大贡献、市场上 稀缺的综合管理倾斜，目的是为激励和吸引优秀人才，使企业与外部 人才市场接轨，提高企业对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场 上的竞争力。 第二条原则 谈判原则：特区工资以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及 其工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水 平及发展情况限制总数，宁缺毋滥。 第三条选拔要求 特区人才的选拔以外

11、部招聘为主。其条件为企业综合管理规划 中急需或者必需的人才、行业内人才市场竞争激烈的稀缺人才。 第四条淘汰制度 （一）针对工资特区内的人才，年底根据合同进行年度考核。 （二）有以下情况者自动退出人才特区： （1）考核总分低于预定标准； （2）人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 （3）工资特区人员总数不超过公司员工总数的 10% 第八节薪酬的核算和发放 第一条薪酬发放形式 （一）每月10日（遇节假日顺延）发放员工上月工资。 （二）员工入职当月月底协助财务办理工资卡。 （三）员工未及时提交“工资转账确认单”或银行卡遗失未告 知综合管理部的，发生资金异动由员工个人全额承担相关责任。 第二条薪资计

12、算方法 （一）月工资二基本工资+岗位工资+绩效工资+司龄工资+其他增 减项 （二）绩效工资=绩效考核成绩对应系数x定级绩效工资 （三）扣除事假日工资二员工日工资+ 21.75 （四）病假日工资二（基本工资+岗位工资）宁21.75 x 60% （五）婚、丧、产、工伤假、带薪休假不扣除工资（公司办理 员工社保后，产假、工伤假依社保法执行） （六）员工离职，离职当月的绩效工资不予发放。 （七）补贴的发放办法：员工补贴，每月固定发放。 第三条工资增减条件 员工晋级每半年进行一次员工定级考评工作。凡重新定级员工 经过审批后，从定级次月开始执行新的薪酬。员工连续两次定级考评 不合格，该员工下一年度不在进行

13、定级考评。 第四条薪酬异议的反馈 （一）员工对薪酬发放有异议的，需在三个（工作日）内，向 综合管理部经理提出申述。 （二）综合管理部在三个（工作日）内对员工作出答复。 （三）对于需要整改的，在下一个月薪酬核算中，做出整改。 第九节附则 第一条 员工因违纪的扣款，统一从工资中扣除 第二条 本制度自公司公布之日起执行 第三条 本制度解释权归综合管理部 甘肃新供销电子商务股份有限公司 2016 共享知识分享快乐 职等职级（标准工资识薪酬体系（表1-1） 起薪 职等 职系 薪酬序列 6500 A 决策层 冋工层 薪酬级差 6500 7000 7500 8000 8500 9000 10000 1100

14、0 12000 13000 董事长 总经理 副总经理总监 高级工程师 4500 B 管理层 咼技层 薪酬级差 4500 4700 4900 5100 5300 5500 5700 5900 6100 6300 部门经理 工程师 技术负责人 3500 C 执行层 技术层 薪酬级差 3500 3600 3700 3800 3900 4000 4100 4200 4300 4400 主管 助理 技工 会计 策划 2500 D 操作层 薪酬级差 2500 2600 2700 2800 2900 3000 3100 3200 3300 3400 专员、客服 美工 文员 出纳 文案 试用期、特聘 根据应聘

15、者能力及市场人才供应情况，结合公司需求，由用人部门经理及综合管理部协商报总经理最终审核定薪 职级 1 2 3 4 5 6 7 8 1 9 10 备注：1职等职级薪酬体系共分为四职等（A、B、C、D）、十职级（1-10 ），总计有40级别薪酬。四职等薪酬等差属宽带薪酬制，可根据需求再深化职等等级。 卑微如蝼蚁、坚强似大象 共享知识 分享快乐 2、晋升通道可横向（技术专业方向）也可纵向（行政管理方向）发展。双通道晋升机制保障人才的储备及梯队形成。 3、纵向40职级依100等差排列，根据实际情况可调整等差值，进行职等之间重合，增加薪酬体系宽度，方便薪酬管理自由度。 A职等标准工资结构表（表1-2）

16、薪资结构 月薪 总额 固定工资 绩效工资 福利津贴 扣除项等 相对年薪 职等职级 基本工资 岗位工资 月度 年度（月平摊） 岗位补贴 交通补贴 通讯补贴 自缴、扣费 决 尺S 策 层 高 工 层 10 13000 4000 3000 4500 3000 500 500 500 192000 9 12000 3000 3000 4500 2800 500 500 500 177600 8 11000 2500 3000 4000 2600 500 500 500 163200 7 10000 2500 3000 3000 2400 500 500 500 148800 6 9000 2500 3

17、000 2300 2200 400 500 300 134400 126000 117600 5 8500 2200 2900 2200 2000 400 500 300 4 8000 2200 2800 2000 1800 400 400 200 3 7500 2200 2700 1900 1600 200 300 200 109200 2 7000 2200 2600 1800 1400 100 200 100 100800 1 6500 2000 2500 1700 1200 100 100 100 92400 备注： 1.A5职级相对年薪处于兰州网络平台类公司“总经理”“分公司经理”岗

18、位平均值。 2董事长相对薪酬在兰州地区未采集到，参照西安、郑州、沈阳，本公司A10级薪酬低于其20%左右，符合地方经济水平。 卑微如蝼蚁、坚强似大象 共享知识分享快乐 B/C/D职等标准工资结构表（表1-3） 薪资结构 月薪 总额 固定工资 绩效工资 福利 奖金 增加项、扣除项等 职等职级 基本丄资 岗位丄资 月度 司龄丄资 全勤奖 年终奖 月度平摊 津贴 补助 目缴 处罚 B 10 6300 2000 2400 1700 100 100 800 9 6100 2000 2300 1600 100 100 800 8 5900 2000 2200 1500 100 100 800 7 5700

19、 2000 2100 1400 100 100 800 6 5500 2000 2000 1300 100 100 800 5 5300 2000 1900 1200 100 100 800 4 5100 2000 1800 1100 100 100 800 3 4900 2000 1700 1000 100 100 800 2 4700 2000 1600 900 100 100 800 1 4500 2000 1500 800 100 100 800 C 10 4400 2000 1400 800 100 100 500 9 4300 2000 1300 800 100 100 500 8 4200 2000 1200 800 100 100 500 7 4100 2000 1100 800 100 100 500 6 4000 2000 1000 800 100 100 500 5 3900 2000 950 800 50 100 500 4 3800 2000 900 750 50 100 500 3 3700 2000 850 700 50 100 500 2 3600 2000 800 650 50 100 500 1 3500 2000 750 65