最新亚商人力资源管理试题资料

1、香港亞洲商學院loiifft.onfi As i a FiLisi nes Col L?ge人力资源管理与开发试题姓名王德旭 学籍号HKCKCN92652308239 成绩考试要求：1. 学一门考一门，学员必须在课后一个月内提交试题。2. 考试方式为开卷考试，考试时学员必须独立完成试卷。3. 本试卷考试成绩按70%勺比例计入该科总成绩。4. 凡不能准时提交试题者，必须申请补交或缓交。一、填空：（每空3分，共30分）1、人力资源管理的基本职能有：选人、 育人 、用人 、留 人；2、 人力资源管理部门的功能开始从权力机构转变为专业化秘书、 咨询 机构，对集团人力资源管理起决策支持作用：3、冰山模型

2、告诉我们，人的素质由三部分构成，它们是态度、能 力及性格和动机：4 、面试中常用的技术有格式化面谈与标准化面谈：5、 在新员工的培育环节中，首先企业要先让员工了解企业 ：6、 考核的基本指标类型为：数量、 效率、成本、 目标 :7、根据调查，决定员工留下来的因素很多，但员工决定离开的首 要原因往往是 才能不能得到很好的发挥 ：8、 留人技巧可以有很多种形式，但基本分为三种方式：环境留 人_待遇留人、感情留人。二、判断题：（每小题4分，共20分）1、 末位淘汰法不适应中国国情，所以推行起来成效不大；（X ）2、人力资源部应该对各职能部门的各项具体人力资源管理工作负 责；（“）3 、公司有重大经营

3、管理任务出台，往往需要伴随相应的培训活动；（V）4 、目标分解的主要依据是员工所担负的岗位职责；（V ）5、行为锚定法能够为评价者提供一种“行为锚”。评价结果非常精 确，但设计起来却比较困难。（X ）三、简答题：（每小题5分，共10分）1、人力资源招聘情景模拟五种方法：答：具体如下：A、内部提拔；B、召回以前的雇员；C、请中介结构待招；D朋友介绍、推荐；E、网上招聘；可能带来的损失与风险分析A、必须公开公平公正，否则会流失有能力而未提拔的员工；B、可能会以老员工的身份来倚老卖老，不服从管理；C、如了解不全面可能选择的不是适合公司的人才，且拖的太久费用更高；D可能会碍于情面而又不好推辞，招到的人

4、员并不适合，或该员工因有朋友顶 住而任性不服从管理；E、可能会因简历太夸大而误导招聘人员，给实际工作带来困扰；四、论述题：（每小题10分，共20分）1、试述人力资源管理的目标和任务。答：人力资源管理的目标和任务，具体如下：1、完善整合公司各项管理制度；2、加强公司的企业文化、团队建设；3、关心 员工生活，给员工营造一个家的感觉和氛围；这些可有效促使员工以厂为家，发挥自己最大的潜能，降低生产成本，提高工作效率从而使效益最大化。4、做好绩效考核工作，务必公开公平公正；5、组织开展多项培训工作 这样 可以使员工在公司内部展开良性竞争， 在公司能学到各种技术技能，得到全面的 发展，给公司更一步的发展壮

5、大打下坚实的基础，员工也得到事业和成就上的满2、试述评价人员在绩效考核过程中常见的问题. 答：人员在绩效考核过程中常见的问题如下： 第一、人事关系复杂，不能公平公正，不能做到对事不对人而感情用事； 第二、个人主义观念太强，不容易多听取别人的意见； 第三、心态不正，带有歧视性质，如最底层的员工； 第四、标准不清，不能真正以量去衡量，只以可能、大概、差不多界定； 第五、对考核者缺少培训讲解，使其在偏松或偏紧中不能明确分析，拿捏不准;五、案例分析：（共20分）1 、宝洁公司的标准化面试（8分）宝洁的面试分两轮。第一轮为初试，一位面试经理对一个求职者面试，一 般都用中文进行。面试人通常是有一定经验并受

6、过专门面试技能培训的公司部 门高级经理。一般这个经理是被面试者所报部门的经理，面试时间大概在3045分钟。通过第一轮面试的学生，宝洁公司将出资请应聘学生来广州宝洁中国公司总 部参加第二轮面试，也是最后一轮面试。为了表示宝洁对应聘学生的诚意， 除 免费往返机票外，面试全过程在广州最好的酒店或宝洁中国总部进行。第二轮面试大约需要60分钟，面试官至少是3人，为确保招聘到的人才真正是用人 单位（部门）所需要和经过亲自审核的，复试都是由各部门高层经理来亲自面试。 如果面试官是外方经理，宝洁还会提供翻译。（1） 宝洁的面试过程主要可以分为以下 4大部分：第一，相互介绍并创造轻松交流气氛，为面试的实质阶段进

7、行铺垫。第二，交流信息。这是面试中的核心部分。一般面试人会按照既定8个问题 提问，要求每一位应试者能够对他们所提出的问题作出一个实例的分析，而实例必须是在过去亲自经历过的。这8个题由宝洁公司的高级人力资源专家设计， 无论您如实或编造回答，都能反应您某一方面的能力。宝洁希望得到每个问题 回答的细节，高度的细节要求让个别应聘者感到不能适应， 没有丰富实践经验 的应聘者很难很好地回答这些问题。第三，讨论的问题逐步减少或合适的时间一到， 面试就引向结尾。这时面试 官会给应聘者一定时间，由应聘者向主考人员提几个自己关心的问题。第四，面试评价。面试结束后，面试人立即整理记录，根据求职者回答问题 的情况及总

8、体印象作评定。（2）宝洁的面试评价体系。宝洁公司在中国高校招聘采用的面试评价测试方 法主要是经历背景面谈法，即根据一些既定考察方面和问题来收集应聘者所提 供的事例，从而来考核该应聘者的综合素质和能力。思考问题：宝洁公司的标准化面试有什么特点，你认为他的科学性与有效性 何以体现？答：通过宝洁公司的案例，可以看出：宝洁公司在人才招聘的流程上非常规范清晰，所涉及到的面试内容是经过用人部门及公司高层讨论认证过的， 这样可以使录取到的人才是使用部门所期望的，而通过面试，部门经理已经基 本明确所应聘人员的基本全面的能力，一经录用，公司可针对其各方面给予辅 助培训，使该员工能够尽快适应各项工作开展，完全融入

9、公司，快速发挥自己 的潜能，给公司创造相应的效益，避免不必要的损失等。2、历史典故：刘备挥泪送徐庶（4分）刘、关、张自桃园结义，经过伐黄巾伐董卓，经历大小数百 战，仍颠沛流离，无立锥之地。后幸得徐庶，方才扭转形势，重创曹 军，得到喘息之机。此时的徐庶，对于刘备是何等重要！然而，曹操 为了断其臂膀，挖刘备的“墙角”，把徐庶的母亲抓起来，以此要挟, 徐庶又是一个大孝子，焉能不弃刘备而去。徐庶走，刘备失去了一个 运筹帷幄的军师，而曹操却多了一个超一流谋士，其意义不言而喻。 但刘备的可爱处也正是在这里，苦留不住，他毅然为徐庶送行。临别, 刘备捶胸大呼：“军师去矣！”徐庶走远了，刘备又令人砍掉前面林木，

10、 因为它挡住了刘备看徐庶的视线，其情景让人感动。刘备心胸坦荡，挥泪送徐庶，故有徐庶走马荐诸葛。案例分析：该案例对我们如何挽留人才有什么启发呢？请结合企业实际谈谈 你的看法。答：刘备在明知不管用什么办法都无法改变徐庶，所以倒不如成全其一片 孝心，成就他的另一番事业；使徐庶内心得到满足而又不失面子，以致对刘备 抱有感激之心；于是，无形中相互之间预留了再一次合作的机会，也让自己的 团队看到爱才惜才的大将风度。比如有些公司，有时明知员工决心离开，但公司考虑到不希望其跳槽到竞 争对手那里去，因此，总处处为难员工，有意找接口为难；以致使员工本来对 公司的好感当然无存，比如本来打算可能留下或有机会在回来的，

11、到时却变成 了失望；故此，企业可能就失去了一个人才，也使在职的员工对公司失去了信 心与希望；所以，刘备的做法是百利而无一害的明智做法，值得所以的企业领 导重视，特别是人力资源部门领导的重视。3、案例：走出张君先生的困境-培训怎么做？ （ 8分）今天，A公司进行了年度工作总结。忙碌一年，终于可以松一口气了, 大家都在憧憬着会后的聚餐，可是，人力资源部负责人张君，却高兴不起来，耳边不时回响着王总在会上的讲话：公司今年成绩斐然，业务拓展蓬勃开展但 是，内部管理还存在着严重不足，特别是公司制度建设和员工培训， 与我们预先 设想的目标，还有相当大的距离王总并没有点名批评人力资源部，相反还批评其他相关部门

12、负责人配合不力。 张君感激王总的支持和理解，但是，培训工作没有做好，自己终归是要负责任的。 几天前，财务部还明确提出今年的培训费用太高了，耗时耗力，却收效甚微，可 以说，人力资源部过去一年主抓的员工培训，基本上是失败的。张君来A公司时间并不长，两年前作为公司招聘主管进入公司， 在招聘 岗位干了 1年，部门负责人调离后，他以诚恳的工作态度和娴熟的专业技能， 赢 得了王总的青睐，提升为人力资源部负责人。走马上任之初，王总单独找张君长 谈过一次：近几年来，公司急于业务拓展，员工人数大增，但疏忽了内部管理， 再加上前任人力资源部负责人自身能力的关系，员工整体素质大不如前。因此， 王总希望，张君上任后能

13、够把整个人力资源管理抓起来， 首先用一年时间把员工 培训做好。张君首先走访了各部门同事，特别是各部门负责人和基层的一线员工， 听取大家的培训想法和意见。与此同时，张君还组织人力资源部发放培训需求调 查表，对公司全体员工进行书面调查。 经过两周的访谈和调查，人力资源部分析 出了公司全体人员的培训需求，开始着手编写公司培训管理办法。首先是年度培训预算费用。张君提出，A公司的培训总预算占上一年总销售额的1.5%。在公司例会上讨论方案时，各部门负责人表示，培训预算费用 太高。在王总的建议下，预算费用削减一半，方案算是通过了。但针对近年新员 工增加比较多，对企业认同感比较低，人力资源部准备请知名培训专家

14、来公司做 企业文化培训时，由于费用的原因，只好取消了相关计划。考虑到培训预算，张君决定开发课程，编写教材，选拔一批业务熟练、表达能力强的人组成内部讲师队伍。由企业内部培训师培训，不涉及教材的版税， 只要员工的工资，再加上一些设备、材料的损耗费，培训费用最低。张君将公司培训分成公司培训和部门培训两个层级。人力资源部把公共类的 课程和计划早早地编写完，但各个部门叫苦不迭，初次接手课程编写就一下子要 编写那么多。专业培训课程迟迟不能出炉，一拖就拖到了年后3月份，催了几次， 才陆续交来，内容和形式大部分都达不到要求。反复修改，勉强定稿，已经是4月份，但内部讲师却几乎没有人报名参加，平时工作已经很累，哪

15、有时间和精力 备课，报酬又寥寥无几。最后下了任务，每个部门必须指定一人，讲师才基本到 位。但各部门负责人似乎希望人力资源部能全力承担所有的培训工作，基本 都没有完成专业培训计划。新入职员工自从人力资源部做完入职培训后， 部门几 乎就没有再专门做其他培训，一部分经验相对少的员工在试用期内就萌生了离职 念头。折腾了一年，公司培训似乎还是原来的样子。 张君沉思着，这里面到底有 什么问题呢？案例分析：1、2、张先生何以做不好培训?3、4、案例主人公如果是您，您会如何改进？答：1、张先生之所以做不好培训，主要有以下几个原因：1）对公司各部门的培训需求不明确；2）3）对公司各部门的培训缺乏公司层面的培训规划与计划；4）培训资料缺乏层次感和系统化思路；5）急于求成，心态不稳；6）讲师队伍不健全，且缺少有效的讲师激励制度；7）缺少企业文化，无法使员工产生归属感和自豪感；2、案例主人公如果是我，我将做以下改进：1 ）组建有效的内部讲师队伍；2 ）制定合理的内部讲师激励制度；3 ）加快公司企业文化建设，灌输以厂为家