横店集团子公司考核与薪酬管理模式设计报告[共17页]

1、经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。横店集团子公司考核与薪酬管理模式设计报告精品汇编资料经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 1经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。目 录第一篇 子公司经营者考核 .3.第一章 总则. 3第二章 子公司分类 . 3第三章 业绩合同 . 5第四章 子公司经营者考核内容 . 5第五章 考核程序及方法 . 6第六章 业绩后续管理 . 7第二篇子公司经营者薪酬 .9.第三篇工资总额管理 .1.4.第七章 原则. 14第八章 子公司工资总额的结构及计算方法 . 14第四篇附则 .1.4.第五篇附表 .1.8.附录一：子

2、公司分类列表 .1.8 附录二：各类子公司考核指标及权重 .1. 9附录三：子公司业绩合同 .2.0 附录四：业绩合同签订流程 .2.2 附录五：子公司经营者能力和素质评价表 .2. 3 附录六：年终业绩考核流程 .2.4 附录七：员工满意度调查表 .2.5经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 2经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。第一篇 子公司经营者考核第一章 总则第一条 为加快横店集团（以下简称集团）战略目标的实现，建立集团内部管理控制体系，建立经营者的考核激励机制，特制定本办法。第二条 本办法是依据集团化管理要求 , 兼顾集团及下属各公司的发展势头、发

3、展潜力和战略定位而制定。第三条 本办法适用于集团下属各子公司经营者。第四条 集团考核与薪酬委员会是对下属公司经营者考核与收入分配的决策部门， 负责对集团下属公司及经营者行使考核与收入分配决定权。集团的人力资源管理委员会是其日常执行机构。第五条 考核坚持以下原则：（一） 责权一致原则。 体现责任和权力的统一， 确保经营人员业绩目标的实现。（二） 客观公正原则。考核指标要客观、科学、规范；考核方法要符合实际，简便易行，操作性强；考核内容、标准、方法和结果公开，做到考核过程透明，考核结论公正。（三） 严格兑现原则。 要严格按业绩合同进行考核， 并把工作业绩作为经营管理人员兑现薪酬、奖惩和任用的主要依

4、据，使业绩与个人利益紧密挂钩。第二章 子公司分类第六条 子公司分类的意义横店集团子公司涉足多个产业， 下属各子公司在集团战略中处于不同的地位，根据子公司业务在横店集团战略中的定位，以及各业务运营的具体特点，将子公司进行分类，分别选择不同的管理控制重点与方式，这是对子公司进行绩效管理的前提。第七条 子公司分类的方法一般而言，根据可将子公司分为三类：（一） 效益型企业。对该类子公司重点关注业务的收益情况，关注企业经营产生的效益，主要考察以利润为代表的效益指标。该类企业主要是横店集团的成熟业务，这些业务增长相对稳定，能够为企业提供稳定的现金流，并支撑着企业的生存与发展。（二） 增长型企业，对该业务运

5、作企业重点关注销售量的增长、市场占有率的增长等。该类业务主要为尝试性业务，此类业务往经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 3经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。往可能存在很大的市场商机，企业要积极尝试，对该业务重点关注能力的培养与机会的把握。（三） 服务型企业。 业介入该业务时间一般并不很长， 业务运作能力与运作经验相对缺乏， 需该类业务主要为集团整体运作提供服务与支持，在集团的整体战略布局上，近期内主要关注、控制该类企业的成本与费用。第八条 子公司分类的用途（一） 根据子公司分类确定相应的责任中心， 从而为全面预算管理体系的建立提供基础。（二） 针对不同类

6、型的子公司， 确定其业务发展目标体系与关键考核监控指标体系。（三） 根据子公司的不同类型， 结合子公司业务发展目标， 合理设定子公司的绩效考核标准， 进而通过合理的管理控制模式实现对子公司的有效监控。经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 4经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。第三章 业绩合同第九条 业绩合同是控股公司授权的特定人员作为发约人， 本办法规定的适用对象作为受约人，经契约的形式， 双方对应实现的工作业绩所订立的协议。第十条 指标及权重的确定按照各子公司在集团中的战略地位、 公司的功能将所有子公司分为三类：重点关注效益的公司、重点关注发展的公司和重点

7、关注成本的公司。根据各类公司应关注的侧重点不同设定指标及权重（见附表二） 。第十一条 考核指标每年核定一次，当年指标一月份完成核定。指标一经确定，一般不作调整。如遇重大自然灾害等不可抗拒因素确需调整，由受约人向发约人提出书面申请，并按规定程序审批。未获批准的，仍以原指标为准。第十二条 业绩合同的签订， 原则上集团下属子公司正职与控股公司总裁（或总裁授权的副总裁、总裁助理）签订；副职与同级正职签订；同时报控股公司人力资源委员会备案。第十三条 年度考核目标值的确定原则根据历史情况及子公司预算设定考核目标 ,并同子公司经营者签订业绩合同。（一） 足够的挑战性， 只有少数人能全部达标， 大多数人只能重

8、点实现其中部分指标；（二） 上下级目标的一致性， 发约人和受约人共同商讨而最终决定，当双方对目标设定无法达成一致时， 发约人具有最终的决定权；（三） 保证客观公正， 综合考察多方面的信息依据， 如历史业绩、对未来发展的预测、对下属业务单元的控制要求，同行业竞争对手的业绩等；（四） 一经设定，原则上不再轻易改变。第四章 子公司经营者考核内容第十四条 对下属公司的经营者从业绩和个人能力素质两方面进行考核（一） 绩效考核按照业绩合同的规定执行， 经营者的业绩得分作为年终效益年薪发放的依据；（二） 个人素质和能力的考核； 对经营者从凝聚力与鼓舞士气的能力、 正确适度授权的能力、 协作能力、 管理水平、

9、 战略规划能力、工作创新能力、培养后备人才的能力等方面进行考核。 （见附表） 对经营者的个人素质和能力的考核不作为经营者年终效益年薪发放的依据，只作为集团公司人才培养、人员变动的依据。经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 5经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。第五章 考核程序及方法第十五条 年度各公司的考核过程对经营者的考核包括年初的考核指标、权重、指标值的确定，年中的中期考核，以及年末的终结考核三个环节构成。（一） 年初：在关键业绩指标、 指标值及其权重确定之后， 集团同经营者签订“业绩合同” ，作为该年度考核和兑现经营者收入分配的依据。 （二） 年中：在

10、每个会计年度中期的一个工作周内（ 6 月 30日至 7 月 5 日），集团对经营者进行中期考核。考核内容主要是检查上半年指标的完成情况；考核结果由经济发展委员会记录在案。（三） 年末：年末考核在每年财务决算之后的 30 日内完成。在此期间，经营者须先撰写年度述职报告。述职报告的内容包括对该年度各项考核指标完成情况（特别是对那些无法量化的评价指标）的总结，以及对集团制定下一年度该公司的战略目标及考核指标、指标值与权重提出的建议。由集团对经营者进行考核。第十六条对不可量化指标的考核， 由考核与薪酬决策委员会根据被考核者的述职报告，通过无记名投票方式按照 A、B、C、D、E五个等级给出考核结果。第十

11、七条 年末考核程序（一） 年度考核工作基准日为年度财务决算完成后首日；（二） 各公司在年度考核工作开始后的 7 日内提交本公司有关财务分析报表报集团财经管理委员会；（三）经营者根据本公司年度经营完成情况在年度考核工作开始后的 10 日内提交述职报告报集团经济发展管理委员会；（四） 人力资源管理委员会按上述时间要求收集、 整理有关财务分析报表及经营者述职报告； 并按照经营者年度 “经营目标责任书”的考核要求，对经营者经营完成情况及述职报告，进行分析评价，在考核工作日开始后 15 日内确定考核结果；（五） 人力资源管理委员会按照初评结果拟订该年度的考核与收入分配方案，并提交集团考核与薪酬委员会审议

12、；在考核工作日开始后 20 日内将初评结果通知被考核者， 被考核者应在收到通知后 5日内对初评结果做出同意与否的意见， 并说明理由书面反馈到人力资源管理委员会；（六） 集团人力资源管理委员会收到书面意见报告后， 提出处理或调整意见报考核与薪酬决策委员会， 考核收入分配方案经讨论通过后，由决策委员会主任签字生效，集团人力管理委员会执行。第十八条综合业绩分值计算。综合业绩分值由各项关键业绩指标分值求和得出，计算公式为：综合业绩分值=（ KPI业绩分值 KPI权重）其中：经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 6经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。KPI业绩分值=K

13、PI 完成值 KPI 目标值 100（适用于目标值为正数的增长类指标）或KPI业绩分值=100+（1-KPI 完成值 KPI 目标值） 100（适用于控制类指标或目标值为负数的增长类指标）对利润目标为0 的企业利润指标完成得分的计算：利润业绩分值=当年实际减亏额目标减亏额 100为避免单项关键业绩指标业绩分值过高或过低影响综合业绩分值， 真实反映管理人员的总体业绩，限定 KPI业绩分值在 0-130 分之间。当 KPI业绩分值超过130 分时，按 130 分计算；小于 0 分时，按 0 分计算；在0-100 分之间，按实际分值计算。第十九条 个人能力和素质考核得分的计算和处理（一）评分办法业绩

14、评估标准 明显不足 一般 良好 卓越凝聚力与鼓舞士气的能力 4 8 12 15正确适度授权的能力 4 8 12 15协作能力 4 8 12 15管理水平 4 8 12 15战略规划能力 4 8 12 15工作创新能力 4 8 12 15培养后备人才的能力 4 8 12 15能力素质得分 =单项指标的分（二）结果处理按照得分多少分为高、 中、低三级，原则上三者的比例控制在 3： 5：2，连同业绩得分后的分级，做出经营者业绩 -能力评价矩阵，建立经 营者个人档案，由人力委作档案管理，作为管理人员培养、职位变动的参 考。第六章业绩后续管理第二十条业绩跟踪。为保证业绩指标的实现，发约人要定期了解受约人

15、业绩合同完成情况，并进行相应的指导与帮助。受约人要掌握分管业务的经营动态，并向发约人汇报。总部有关部门要定期收集、分析业绩考核指标完成情况，与计划目标进行对比，及时发现问题，提出帮助和改进措施。第二十一条业绩考核情况的反馈。为使发约人与受约人之间进行有效沟通，帮助下属公司经营人员改进工作，业绩考核结果要进行反馈。业绩考核情况的反馈，主要是根据受约人业绩完成情况，肯定成绩，指出问题和不足，提出改进工作的建议和要求，帮助制定工作提高计划，并与业绩合同一并存入个人业绩档案，作为下年度考核分析的依据。如受约人对考核评价结果存有异议，可向考核薪酬决策委员会反映，如需要更改，按程序审批。第二十二条业绩考核

16、结果的应用经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 7经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。（一） 公司薪酬考核决策委员会、 人力资源管理委员会根据薪酬计算方法，参考业绩合同总分计算受约者个人年度奖励年薪。（二） 控股公司高层依据业绩合同分值以及下属公司经营者个人素质和能力得分，决定对下属公司经营者的非物质奖惩，如职务任免、晋升、培训等。第二十三条 业绩考核结果的保管业绩考核结果由人力资源管理委员会存档，作为下一年考核对比依据，以及其他人力资源管理依据。经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 8经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。

17、第二篇 子公司经营者薪酬第二十四条 对子公司经营者进行薪酬激励应依据以下原则：（一） 考核指标的设定与集团的战略目标相统一，以引导所属各子公司紧密围绕集团的战略目标开展生产经营活动，确保总体目标实现。（二） 将考核指标完成情况与各子公司经营者的薪酬挂钩，使子公司经营者的收入随着考核指标完成情况上下浮动， 形成业绩优先的导向。（三） 子公司经营者薪酬水平根据当期经济效益及可持续发展状况决定。第二十五条 薪酬水平子公司经营者的薪酬水平以历史水平为基础， 根据子公司经营难度与效益进行调整。第二十六条 经营者收入的构成（一） 子公司经营者收入实行年薪制， 包括固定和浮动两部分， 根据子公司类型不同采用

18、不同的薪酬结构。（二） 年薪的固定部分由子公司的经营难度确定，称为基本年薪。（三） 年薪的浮动部分根据子公司的经营绩效确定， 可以包括利润提成和效益年薪等不同形式。（四） 各类子公司经营者收入的固定部分均为基本年薪， 不同子公司的浮动部分不同，效益类子公司为利润提成（随着企业的发展可以逐步过渡到效益年薪的方式） ，成长类子公司与成本类子公司为效益年薪，区别在于成长类子公司与成本类子公司效益年薪的计算基数不同。（五） 各类子公司薪酬结构如下： （具体说明见以下各条）1 效益类：（过渡方案）子公司经营者收入 =基本年薪+利润提成（目标方案）子公司经营者收入 =基本年薪+效益年薪2 成长类与成本类：

19、子公司经营者收入 =基本年薪+效益年薪第二十七条 基本年薪（一） 基本年薪取决于子公司的规模， 包括资产、 利润、销售额与人数四项指标。（二） 基本年薪核定的时间为考核周期期初， 核定的标准是上一年的经营情况。（三） 基本年薪 = 年薪基数 经营系数经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 9经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。（四） 所有子公司的年薪基数原则上统一为 30 万（或者其他固定数值）（五） 经营系数由子公司的资产、利润、销售额和人数共同确定。经营系数 = 资产系数 + 利润系数 + 销售额系数 + 人数系数（六） 各系数数值如下表所示： （单位：%

20、）资产规模 系数1 10 亿以上 302 510亿 253 25 亿 204 12 亿 15 5 0.5-1 亿 12 6 0.10.5 亿 10 7 0.1 亿及以下 7利润 系数1 1 亿以上 302 0.5-1 亿 253 0.20.5 亿 204 0.1-0.2亿 155 0.05-0.1 亿 126 0.010.05 亿 107 0.01 亿及以下 7销售额 系数1 10 亿以上 302 510亿 253 25 亿 204 12 亿 15 5 0.5-1 亿 126 0.10.5 亿 10 7 0.1 亿及以下 7 人数 系数1 1 万人以上 102 5000-10000人 9 3

21、2000-5000人 8 4 1000-2000人 6 5 500-1000人 4 6 100-500 人 2 7 100 人及以下 1经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 10经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。（七） 基本年薪的特殊情况：1对于公司销售额与利润主要来源于内部交易的企业，销售额和利润在计算经营系数时需要进行折算处理， 目前暂定为60% 。2对于新开设的、处于新兴行业的某些企业，其具有人才密集，人员素质要求较高的特点， 如果目前的收入计算方式满足不了其经营者的市场定价， 在计算基本年薪的时候可以在现有的基础上乘一个调整系数。此调整系数根据实际

22、情况可以进行调整，目前暂定为1.5。（八） 基本年薪的发放：基本年薪作为子公司经营者的基本保障收入按月发放， 每月发放金额为：基本年薪 / 12。第二十八条 利润提成（一） 利润提成是效益类子公司经营者年薪浮动部分的来源。（二） 利润提成在考核周期期末根据利润完成情况和考核结果共同确定。（三） 利润提成在考核周期期末一次发放。（四） 利润提成 = 可计薪基数考核系数（五） 可计薪基数 = 分级利润提成比例（六） 提成比例根据企业完成利润的情况， 采用分级累退比例计算：利润完成情况 提成比例1 1亿以上 1%2 5000 万到 1亿部分 1.5%3 2000万到 5000 万部分 2%4 100

23、0万到 2000 万部分 3%5 500 万到 1000万部分 4%6 500万以下部分 5%例如：若某企业完成 400 万利润，则其可计薪利润基数为：400 万 5% = 20 万若某企业完成了 2.2亿利润，则其可计薪利润基数为：500 万 5%+(1000-500) 4% +(2000-1000) 3%+(5000-2000) 2% +(10000-5000) 1.5% +(22000-10000) 1%= 25 + 20 +30 + 60 + 75 + 120= 330 万（七） 考核系数根据年度考核结果确定。1 考核分数各个部分对应的考核系数如下：考核分数 低于 A 分(0 A 10

24、0) A 分以上经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 11经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。考核系数 0 (分数-A)/(100-A) 100% 2 A 在 0100 之间取值， 代表子公司最低应该完成目标的程度，即及格线。考核分数在 A 以下，视为严重不合格，因此不计发浮动年薪。例如：若取 A 为 80，考核得分为 70 分，则考核系数为： 0考核得分为 90 分，则考核系数为： （90-80）/(100-80)100%=50%考核得分为 120 分，则考核系数为： （120-80）/(100-80)100%=23 A 值的大小，反映了对下属子公司的管理

25、力度的倾向性，A 值越大，则要求越严格。同时， A 值也取决于考核目标设定的精确性，目标设定越合理，则 A 值可能越大。4 为了便于与企业历史情况接轨， 在本方案实施时全资子公司取 A 值为 0。则考核分数与考核系数的关系如下：考核分数 A 分考核系数 分数 1%5 对于上市公司， 由于对管理水平要求较高， 则将 A 值提高到60。则考核分数与考核系数关系如下：考核分数 低于 60分 60 分以上考核系数 0 (分数-60) 2.5%第二十九条 效益年薪（一） 效益年薪是成长类与成本类子公司年薪浮动部分的来源。（二） 效益年薪由子公司业绩考核结果决定。（三） 效益年薪在考核周期期末一次发放。（

26、四） 效益年薪 = 倍数 基本年薪 考核系数（五） 倍数根据子公司的类型不同而不同，成长类子公司的倍数为1.5，成本类子公司的倍数为 0.5。（六） 未来效益类子公司的浮动部分实行效益年薪的时候， 其倍数需根据企业利润规模决定，具体如下表：利润完成情况 倍数1 1 亿以上 82 0.5-1 亿 63 0.20.5 亿 44 0.1-0.2亿 25 0.05-0.1 亿 16 0.010.05 亿 0.5（七） 考核系数的计算方式参照利润提成方式中考核系数的计算方法。经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 12经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。第三十条 特殊情

27、况下的薪酬发放（一） 对年内聘任（任命） 和任期届满解聘（免职） ，以及个人因病因事离岗时间超过三个月的， 按实际在岗时间兑现相同比例的效益年薪。（二） 对因完不成业绩考核指标被解聘（免职）的，不兑现或相应扣减效益年薪。（三） 公司发生重大质量与安全事故、经济损失及精神文明建设问题的，扣减经营者当年的奖励年薪。（四） 对受到记大过以下处分或由于个人素质原因被解聘 （免职）的，按管理权限由上级研究决定是否兑现效益年薪及其幅度。（五） 对受到记大过及以上处分的，当年不列入业绩考核范围，不兑现效益年薪。第三十一条 风险抵押金管理规定为落实经营者任期内的风险经营责任，每年在经营者的效益年薪中留取20%

28、作为经营者风险抵押金， 并转入控股公司风险抵押金专用账户统一管理。经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 13经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。第三篇工资总额管理第七章 原则第三十二条 为适应现代企业制度的需要，建立横店集团各公司内部有效的激励和约束机制，调动广大员工为企业创造价值的积极性，确保企业业绩目标的实现，特制定本办法。第三十三条 子公司薪酬总额由固定薪酬（即基本工资）和变动薪酬（即业绩奖励）两部分构成。薪酬总额的调控采取与经济效益挂钩的办法。第三十四条 薪酬总额与经济效益挂钩应遵循的原则：（一） 考核指标的设定与集团公司的战略目标相统一， 以引导所

29、属各公司紧密围绕集团公司的战略目标开展生产经营活动， 确保总体目标实现。（二） 考核指标值的确定从各公司的实际情况出发， 尽力做到合情合理，公平公正，有利于调动各公司的积极性。（三） 将考核指标完成情况与各公司薪酬总额挂钩， 使员工收入随着考核指标完成情况上下浮动，形成业绩优先的企业文化，激发员工齐心协力共同完成公司的生产经营任务。第八章 子公司薪酬总额的结构第三十五条 薪酬结构薪酬总额分为两部分：一是固定薪酬，即基本工资；二是变动薪酬，即业绩奖励。第三十六条 薪酬基数确定对 各公司起始 薪 酬总 额基数的核 定，原则 上以 企 业前三年（2001-2003）的工资总额为依据推算。第三十七条 考核分数在计算工资总额时用的考核得分参照经营者考核的效益类指标和运营类指标按照百分制换算得出。第九章 薪酬方案一 直接按利润提成第三十八条 基本薪酬部分基本薪酬沿用原工资方案中的固定工资部分。 基本薪酬由控股公司人力资源管理委员会统一调整；原则上每年增长控制在 0-5% 之间，具体数值由人力资源管理委员会根据公司的经营情况决定。第三十九条 变动薪酬部分经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。 14经典资料， WORD 文档，可编辑修改，欢迎下载交流。变动薪