培训体系建设-hafid

1、. 培训体系建设 Coachsky网友交流 . 探讨提纲 序 企业培训的基本概念 企业培训体系建设 专题研究 怎样做培训策划 怎样组织封闭式集中培训 用6sigma方法进行培训效果评估 实例研讨 . 序 培训不是花瓶，而是加速器 培训不是福利，而是投资 培训不能解决所有问题 培训是公司战略的一部分 . 培训基本概念 定义 定位 步骤 评估 . 定义 培训：培训：就是给新雇员或现有雇员传授其完成本职 工作所必需的基本技能的过程。 培养与训练。即通过培训者精心设计的一整套活 动方案，激发学员的训练热情，增强他们的知 识，提高他们的技能，总结他们的经验，改善 他们的态度，开发他们的潜能，从而提高学员

2、 工作与生活能力的一种训练方式。 培训的重点：培训的重点：知识、技能、态度 基本概念 . 定位 投资人力资源开发，是企业回报率最高的一项投 资-诺贝尔经济学家获得者舒尔茨 培训是投资，而不是消费微软公司 现代企业的核心竞争力是学习力的竞争著名经 济学家彼德 圣 吉 公司不仅使用你，同时也培训你惠普公司 合理的训练是训练，不合理的训练是磨炼松下 电器公司 管理者就是培训者三星公司 基本概念 . 评估 反应。反应。评价受训者对培训计划的反应如何 知识。知识。对受训者进行测试。 行为。行为。培训计划是否对受训者工作行为产 生了变化。 成效。成效。根据受训者的反应、知识的增长、 以及工作行为变化，可以

3、判定培训计划 有没有实现目标。 基本概念 . 反向思考：為什麼訓練沒有效果？ 為什麼訓練沒有效果？為什麼訓練沒有效果？ 需求未掌握需求未掌握目標定位目標定位講師講師 教材教材組織主管組織主管管理管理 1.1.未真正掌握重點未真正掌握重點 2.2.方法不對方法不對 3.3.未做診斷需求未做診斷需求 1.1.未與業務結合未與業務結合 2.2.未與人事結合未與人事結合 3.3.缺乏追蹤改善缺乏追蹤改善 1.1.課程目標不明確課程目標不明確 2.2.為上課而上課為上課而上課 3.3.目標未配合政策目標未配合政策 1.1.公司文化、風格公司文化、風格 2.2.主管排斥訓練主管排斥訓練 3.3.工作壓力大

4、工作壓力大 1.1.教學表達不足教學表達不足 2.2.專業實務不足專業實務不足 3.3.不生動、欠互不生動、欠互 動動 1.1.欠缺實務內容欠缺實務內容 2.2.表現方式單調表現方式單調 3 3內容不符需求內容不符需求 基本概念 . 训练评估Level 1-Level 5 Level 1Level 1 反应反应 ReactionReaction Level 2Level 2 学习学习 LearningLearning Level 3Level 3 行为行为 BehaviorBehavior Level 4Level 4 成果成果 ResultResult 学习过程学习过程应用过程应用过程 训练

5、之运作训练之运作训练之转化训练之转化 Level 5 Level 5 投资回报率投资回报率（ROIROI） 基本概念 . Level 1. 反應評估 (Reaction) 目的目的 v了解受訓者對於訓練之滿意程度了解受訓者對於訓練之滿意程度 衡量對象衡量對象 v課程主題及目標課程主題及目標 v時間安排時間安排 v講師表達及教學技巧講師表達及教學技巧 v課程內容及教材品質課程內容及教材品質 v場地設備及服務品質場地設備及服務品質 v方式方式 v使用問卷、口頭詢問、座談使用問卷、口頭詢問、座談 基本概念 . 反应层评估 反应层评估是指受训人员对培训项目的看法，包括对材料、老师、 设施、方法和内容等

6、等的看法。反应层评估的主要方法是问卷调 查。问卷调查是在培训项目结束时，收集受训人员对于培训项目 的效果和有用性的反应，受训人员的反应对于重新设计或继续培 训项目至关重要。反应问卷调查易于实施，通常只需要几分钟的 时间。如果设计适当的话，反应问卷调查也很容易分析、制表和 总结。问卷调查的缺点是其数据是主观的，并且是建立在受训人 员在测试时的意见和情感之上的。个人意见的偏差有可能夸大评 定分数，而且，在培训课程结束前的最后一节课，受训人员对课 程的判断很容易受到经验丰富的培训协调员或培训机构的领导者 富有鼓动性的总结发言的影响，加之有些受训人员为了照顾情面 ，所有这一切均可能在评估时减弱受训人员

7、原先对该课程不好的 印象，从而影响评估结果的有效性 基本概念 . Level 2. 學習評估 (Learning) 目的目的 v衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態度 之學習狀況之學習狀況 衡量對象衡量對象 v與課程相關之知識與課程相關之知識( (Knowledge)Knowledge) v與課程相關之技能與課程相關之技能( (Skill)Skill) v與課程相關之態度與課程相關之態度( (Attitude)Attitude) v方式方式 v測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討 基本概念 . 学习层评估

8、 学习层评估是目前最常见、也是最常用到的一种评价方 式。它是测量受训人员对原理、事实、技术和技能的 掌握程度。学习层评估的方法包括笔试、技能操练和 工作模拟等。培训组织者可以通过笔试、绩效考核等 方法来了解受训人员在培训前后，知识以及技能的掌 握方面有多大程度的提高。笔试是了解知识掌握程度 的最直接的方法，而对一些技术工作，例如工厂里面 的车工、钳工等，则可以通过绩效考核来掌握他们技 术的提高。另外，强调对学习效果的评价，也有利于 增强受训人员的学习动机 基本概念 . Level 3. 行為評估 (Behavior) 目的目的 v 了解受訓者訓練後在工作上所應用的行了解受訓者訓練後在工作上所應

9、用的行 為狀況為狀況 衡量對象衡量對象 v 學習的新行為是否在工作上出現學習的新行為是否在工作上出現 v 方式方式 v 現場評價、現場評價、Focus GroupFocus Group、行動計畫、行動計畫、 IDP(IDP(個人發展計畫個人發展計畫) )、360360度回饋度回饋 基本概念 . 行为层评估 行为层的评估往往发生在培训结束后的一段时间，由上 级、同事或客户观察受训人员的行为在培训前后是否 有差别，他们是否在工作中运用了培训中学到的知识 。这个层次的评估可以包括受训人员的主观感觉、下 属和同事对其培训前后行为变化的对比，以及受训人 员本人的自评。这种评价方法要求人力资源部门建立 与

10、职能部门的良好关系，以便不断获得员工的行为信 息。培训的目的，就是要改变员工工作中的不正确操 作或提高他们的工作效果，因此，如果培训的结果是 员工的行为并没有发生太大的变化，这也说明过去的 培训是无效的 基本概念 . Level 4. 成果評估(Result) 目的目的 v測量訓練後對組織產生之最終成果測量訓練後對組織產生之最終成果 衡量對象衡量對象 v數量數量( (生產力生產力) ) v安全安全 v成本成本 v方式方式 v控制組控制組vs.vs.實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、實務組、趨勢線分析、訓練前後比較法、 專家評估、當事人預估、主管預估專家評估、當事人預估、主管預估 基本概念 .

11、 成果层评估 成果层的评估上升到组织的高度，即组织是否因 为培训而经营得更好了?这可以通过一些指标 来衡量，如事故率、生产率、员工流动率、质 量、员工士气以及企业对客户的服务等。通过 对这样一些组织指标的分析，企业能够了解培 训带来的收益。例如人力资源开发人员可以分 析比较事故率，以及事故率的下降有多大程度 归因于培训，从而确定培训对组织整体的贡献 基本概念 . 三、培训体系框架 公 司 企 业 文 化 工作分析 组织体系 课程体系 讲师体系 支撑体系 研发与市场 . 公司企业文化 学习型文化 高层领导的支持 资源共享 合理化建议 培训组织 培训体系 . 工作分析 职务说明书 招聘分配考核培训

12、 职位评价 报酬 培训体系 . 组织体系 培训机构的设立及职责分工 统筹管理，分级实施 领导干部的培训职责 培训体系 . 培训机构 人力资源委员会 培训部 分公司/事业部专职培训主管 各部门培训主管 培训体系 . 统筹管理，分级实施 人力资源委员会： 虚拟机构 培训部： 拟定并监督实施培训制度与政策 审批培训计划 统筹管理培训费用 组织重点培训项目 培训技术研究与创新 培训体系 . 分公司培训主管（专职）： 负责本公司培训的策划、组织、管理 组织分公司级培训项目 对分公司各部门的培训进行指导、管理 各部门培训主管（兼职）： 组织本部门员工的业务培训及岗位培训 组织本部门员工参加总公司及分公司的

13、培训 培训体系 . 领导干部的培训职责 部门经理是本部门培训工作的第一责任人， 部门培训主管协助部门经理完成部门员工 的培训工作。 拟定员工个人发展计划 每半年制订员工培训计划 承担提高下属工作能力的责任 培育接班人 培训体系 . 课程体系 以课程为主线： 管理技能及素质系列 市场营销系列 人力资源管理系列 行政管理、专业秘书、助理系列 生产管理系列 会计、财务与税收类 产品技术类培训 培训体系 . 员工15大管理培训培训需求 l沟通与协调能力训练 l创造力训练 l个人成效与时间管理 l员工综合素质训练 lEQ与情绪管理 l商务谈判技巧 l职业人商务礼仪训练 l户外拓展训练 l市场研究与分析

14、l演讲技巧及主持风格艺 术 l非财务人员的财务技能 l团队合作与团队建设 l七个习惯 l创造性问题解决 l员工激励与员工关系平 衡 培训体系 . 中基层管理干部的15大培训需求 l员工激励与员工关系平衡 l沟通与协调能力训练 l非财务人员的财务技能 l演讲技巧及主持风格艺术 l绩效考评强化课程 l商务谈判技巧 l领导艺术实际情境模拟训练 lEQ与情绪管理 市场研究与分析 七个习惯 创造力训练 团队合作与团队建设 个人成效与时间管理 流程优化 职业人商务礼仪训练 培训体系 . 课程体系 以对象为主线： 管理干部 新员工 研发人员 市场人员 生产人员 职能管理人员 用户技术人员 用户管理人员 社会

15、人员 培训体系 . 管理技能及素质系列 职业人商务礼仪训练 沟通与协调能力训练 创造力训练 专业演示技巧 创造性问题解决 EQ与情绪管理 员工综合素质训练 户外拓展训练 个人成效与时间管理 MST管理模拟训练 MTP中级主管训练 流程优化 活动项目的组织与管理 演讲技巧及主持风格艺术 知识管理与创新 团队合作与团队建设 带领员工解决问题 跨部门沟通与协作 领导艺术实际情境模拟训练 情境领导 教练指导技术 公共关系的危机处理与预防诀窍 培训体系 . 市场营销系列 大客户战略销售 渠道销售管理（通路行 销） 高级销售技巧 SPIN销售循环 产品经理 市场研究与分析 品牌沟通-如何建立品 牌形象 商

16、务谈判技巧 颠峰销售心理训练 客户关系管理与开发应 用 创新与营销管理 顾问式销售技巧 商务谈判技巧 销售的革命 培训体系 . 人力资源管理系列 非人事经理的人力资源 管理 HR之西方系统与工具 招聘与面试技巧及测评 技术的应用 绩效考评强化课程 薪资管理的艺术 绩效导向式培训系统 塑造企业文化 企业如何处理劳动争议 培训培训师 劳动合同实务课程 员工激励与员工关系平 衡 如何带领基于活动的团 队课程 培训管理与规划 培训体系 . 行政管理、专业秘书、助理系列行政管理、专业秘书、助理系列 成为五星级秘书 前台接待技能 专业行政管理 电话服务中心管理课程 客户服务管理 法律常识 商务英语写作技巧

17、 应用文书撰写 培训体系 . 管理人员培训 公司战略 管理素质与技能 集中封闭 晋升通道 后备干部 培训体系 . 讲师体系 内部讲师： 培训部专职讲师 培训部兼职讲师 公司兼职讲师 外部讲师： 研究所、高校 专业讲师 培训体系 . 专题研讨 怎样做培训策划 组织组织封闭式培训 用6sigma方法进行培训效果评估 . 怎样做培训策划 公司战略 岗位技能 个人发展 专题研讨 . 怎样组织封闭培训 纪律 课堂运营 考核 活动 场地 专题研讨 . 用6sigma方法改进培训效果 专题研讨 . 目录 l定义(Define) l测量Measure) l分析(Analysis) l改进(Improve) l

18、控制(Control) 专题研讨 . 项目图（Team Chart) CTQ 提高培训的员工满意度 ，提高员工培训效果 ，加强培训管理；优 化培训管理流程。 问题陈述问题陈述 公司2001年培训费用 支出*万，培训项目6813 个。 2001年员工培训满意 度*，培训效果不明显。 Goal 满意度从*%提高到*%，进 行培训效益评估，提高培训 效果。 项目间接收益500万元 团队成员团队成员 倡导者：倡导者： 黑带：黑带： 绿带：绿带： 核心成员：核心成员： 专题研讨 . 高级流程图 专题研讨 . 培训效果产品/问题结构树 员工培训的效果 公司效果 战略宣贯理解 配合战略实施 提高员工素质 个

19、人职业发展 培养岗位技能 岗位业绩 员工效果 培训效果体现在承上启下，推动公司战略宣贯 实施，以有助于提高企业的绩效。 专题研讨 . 培训与公司战略的关系 公司组织的培训有利于公司战略推动(管理 干部的意见）： 人数比例 很同意1123.9% 同意2656.5% 有些同意613.0% 一般12.2% 空白24.3% 合计46100.0% 23.9% 56.5% 13.0% 2.2% 4.3% 0.0% 20.0% 40.0% 60.0% 很同意 同意 有些同意 一般 空白 符合程度符合程度80.4% 参加调查的管理干部80.4% 认为培训有利于推动公司的战 略。 专题研讨 . 培训与职业发展的

20、关系 将培训的知识运用到工作中，有利于我在 公司的职业发展 人数比例 很同意20425.6% 同意37346.7% 有些同意13016.3% 一般627.8% 有些不同意192.4% 不同意60.8% 很不同意20.3% 空白20.3% 合计798100.0% 25.6% 46.7% 16.3% 7.8% 2.4% 0.8% 0.3% 0.3% 0.0% 10.0% 20.0% 30.0% 40.0% 50.0% 很同意 同意 有些同意 一般 有些不同意 不同意 很不同意 空白 有73.3%参加调查的员工认为培训有利于他在公司的职业发展。 专题研讨 . 培训与完成岗位工作的关系 部门组织的培训

21、对 我完成岗位工作： 意见人数比例 很有帮助10413.0% 有帮助34042.6% 有些帮助22728.4% 中立516.4% 帮助不大617.6% 没有帮助101.3% 一点帮助没有30.4% 空白20.3% 合计798100.0% 公司和事业部统一组织的培 训对我完成岗位工作： 意见人数比例 很有帮助759.4% 有帮助26733.5% 有些帮助24130.2% 中立9511.9% 帮助不大10513.2% 没有帮助111.4% 一点帮助没有20.3% 空白20.3% 合计798100.0% 部门组织的培训对完成岗位工作的有效性是55.6 %，公司和事业 部统一组织的培训对完成岗位工作的有效性是42.9%。 专题研讨 . 培训的效果 培训的效果应该从下面三个方面考虑： 1、培训对公司战略推动的作用； 2、培训对完成岗位工作的帮助； 3、培训对个人在公司职业发展的促进作用。 培训效果模型培训效果模型 培训的效果：培训的效果：培训的效果指培训对公司完成业绩和实现公司战 略和愿景中体现的作用。 332211 EEEE E是培训的效果，E1是培训推动战略的符合程度，