公司薪资制度管理

1、1.1薪资结构本公司采用基于技能薪资的结构性薪资制度，以岗位价值为基础、以工作能力为依据、 以工作绩效为核心形成薪资结构。表3-1薪资结构表1.2.1补偿与补贴学历津贴、工龄津贴、加班薪资、特殊岗位补贴和夜班补贴仅作为对学历、工 龄、工作延长时间和工作环境的一种象征性补偿，因此，它们的金额大小将依 据本公司的文化而定。1.2.2基准薪资结构比例基准薪资由岗位薪资、绩效薪资和技能薪资构成，是薪资结构中的核心部分, 也是个人报酬的主要来源。其三者的金额比例将遵循以下规律设定:销售类人员的价值主要体现于业绩贡献（绩效薪资） 技术类人员的价值主要决定于个人能力（技能薪资）行政类人员的价值主要来源于岗位

2、要求（岗位薪资） 职务越高，岗位对个人的依赖越强（岗位薪资与技能薪资） 职务越高，个人（岗位）业绩越接近企业业绩（绩效薪资）。1.2.3岗位薪资岗位薪资决定于岗位的职责要求。即：只有岗位职责发生变更，岗位薪资金额方可随之进行调整。因此，岗位薪资不应受任职者（个人）的变化而变化，除非任职者能力与岗位任职要求差别过大而引起岗位职责在客观上发生某种程度上的变化。1.2.4绩效薪资绩效薪资决定于任职者在所属岗位上的职责履行程度，该程度表现为工作结果的业绩，而业绩将通过考核来评定。因此，绩效薪资金额将由某一考评期内的评定结果而定。1.2.5技能薪资技能薪资决定于任职者（个人）的能力，同时，个人的能力将受

3、其知识和经验 的积累而发生变化。即技能薪资金额将因：任职者的不同而不同； 同一任职者在一个时间段后能力变化而需要调整；因此，对应上述因素，为确保薪酬体系对外具备竞争力，吸引人才， 对内具备激励性，从经济角度激励员工，需要设计若干个级别的技能薪资金额。1.2.6 工资带规律根据职位评价的职级与上述的技能薪资级别将构成薪资体系的工资带（一般表 现形式为薪等薪级），此工资带应符合以下规律：职位越高，工资带越宽； 技术性越强，工资带越宽； 标准化越强，工资带越窄； 企业现有的、可获取的人员能力差距越大，工资带越宽。2.0基准薪资2.1基准薪资结构比例根据本章1.2.1项所述的基准薪资设定规律，现设定基

4、准薪资结构比例如表3-4表3-4基准薪资结构比例表等级管理类销售类技术类行政类操作类公司级10%:40%:50%/系统级20%:35%:45%/部级30%:30%:40%20%:40%:40%/科级45%:25%:30%15%:55%:30%10%:30%:60%30%:20%:50%/班/组级50%:20%:30%10%:70:20%20%:30%:50%60%:10%:30% /员级/30%:30%:40%70%:10%:20% 60%:20%:20%岗位薪资:绩效薪资基准：技能薪资基准冈位备注：适用于工程师；：适用于会计（财务人员）；：车间所有人员： 25%:50%:25%2.2薪等薪级

5、 2.2.1薪等将基准薪资划分成A、B、C、DT、U、V共22个等，即为薪等。在岗位 规范中，每一个岗位对应一个薪等。2.2.2薪级基于同岗同酬，岗位薪资仅设一个薪级（即不分薪级） 基于业绩贡献，绩效薪资根据考评结果划分成 5个薪级;基于技能差别，技能薪资设13个薪级，第5级作为技能薪资基准，向下设4个级别，向上设 8个级别。级差为技能薪资基准 20%。对于个别特殊情况可上下浮动一个薪等，因此，技能工资共设 39 个薪级。2.2.3 薪等薪级表根据上述薪等与薪级的规范标准，形成表 3-5薪等薪级规范表 （见附件 2）。2.3基准薪资规范2.3.1职位评价对套通过职位评价确定各岗位的职级，对套于

6、表3-5薪等薪级规范表形成表3-6岗位职级与薪等对套表（见附件3）。2.3.2岗位规范对套综合本制度第一章的职务规范、第二章的职位评价职级对套以及薪等薪级规划 分别形成的表2-3现行岗位等级规范表、表3-5薪等薪级规范表以及表3-6岗位职级与薪等对套表，对套现行岗位，从而形成表3-7岗位薪资范围对套表（见附件4）。规范了各岗位（而非个人）的薪等薪级。2.4岗位薪资岗位薪资=基准薪资X岗位薪资比例现行各岗位的岗位薪资金额见表 3-7岗位薪资范围对套表（见附件4）。2.5绩效薪资2.5.1 一般性绩效薪资（适用：除3.5.2条到3.5.5条所述岗位之外的所有岗位）绩效薪资基准=基准薪资X绩效薪资基

7、准比例表3-8 一般性绩效薪资系数表绩效等级A等B等C等D等E等P 0%N X150%N X20%N X100%N 80%N X30%20%v P80%40%v PN 10%N 05%N 00%N 95%N 90%表中P代表绩效薪资基准占基准薪资的比例， N代表绩效薪资基准2.5.2销售类岗位绩效薪资销售类岗位的绩效薪资由“业务提成”替代，业务提成办法见现行的各销售岗位的薪酬考核办法。2.5.3采购类岗位（全部岗位）绩效薪资采购类岗位的绩效薪资由“采购提成”替代，采购提成办法见现行的采购提成计算方案。绩效考核对“采购提成”的影响如下:2.5.4司机表3-9采购类岗位绩效系数表绩效等级A等B等C

8、等D等E等实得提成提成110%提成105%提成100%提成X95%提成X90%表中“提成”=按照采购提成计算方案计算所得的采购提成司机的绩效薪资由“出车补助”替代，出车补助标准见现行的出车补助核算方案。绩效考核对“出车补助”的影响如下:表3-10司机绩效系数表绩效等级A等B等C等D等E等实得补助补助X110%补助X105%补助X100%补助X95%补助X90%表中“补助”=按照出车补助核算方案计算所得的出车补助2.5.5车间岗位（属于车间架构中的除计件工人之外的所有岗位，包括车间主任）车间岗位的绩效薪资由“计件工资”替代，计件工资管理规定见现行的计件工 资方案。绩效考核对“计件工资”的影响如下

9、:表3-11车间岗位绩效系数表绩效等级A等B等C等D等E等实得件资件资X110%件资X105%件资X100%件资X95%件资X90%表中“件资”=按照计件工资方案计算所得的计件工资2.6技能薪资技能薪资基准=基准薪资X技能薪资基准比例现行各岗位的技能薪资薪级见表 3-7岗位薪资范围对套表（见附件4） 03.0知识补偿3.1学历津贴享受学历津贴的条件试用期满后;在全日制高等院校毕业;进入公司就职期间，经过公司批准报考的其他院校毕业。学历津贴标准表3-2学历津贴标准表学历博士硕士本科大专津贴500元/月300 元 /月100 元/月50 元/月注：一个人同时拥有多个学历时，只取其中最高的学历按规定

10、发放学历工资。3.2工龄津贴享受学历津贴的条件 工龄是指进入本公司连续工作的年限;工龄津贴从满一年后的起算，即入职的第13个月开始领取;工龄津贴最高计算年限为3年，即工作3年以上按照3年工龄计算工龄津贴，工作不满1年无工龄津贴。工龄津贴标准表3-3工龄津贴标准表工龄1年2年3年及以上津贴10 元 /月20 元/月30 元/月4.0时间补偿（加班薪资）见加班薪资管理相关规定（现行标准为考勤管理制度）5.0岗位补贴人员研发部/化验员、质量部/化验员、司炉工5.1特殊岗位补贴基于员工的工作环境的影响程度不同，给予相对应的特殊津贴。表3-12特殊岗位补贴标准表津贴30元/月5.2夜班补贴夜班补贴按照“2元/班”的标准给予补贴。6.0定薪调薪原则确保所有员工的薪资金额都定位与某一具体的薪资等级相对应; 确保各职务等级、职务类别的薪资标准相比较具有公平性； 确保薪资标准与市场相比较有竞争力；规范化原则:公平性原则:竞争性原则：按劳分配原则：确保薪资标准与劳动付出和承担责任成正比；易岗易薪原则：贯彻薪资与职务类别、职务等级和绩效目标相匹