企业的绩效考评管理

1、 目目 录录 n为什么要进行绩效考评为什么要进行绩效考评 n如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 n怎样设计绩效考评文件怎样设计绩效考评文件 （以（以“软件开发人员绩效考评软件开发人员绩效考评”为例）为例） n如何有效地实施考评如何有效地实施考评 n行政人员、工程人员、销售人员的绩效行政人员、工程人员、销售人员的绩效 考评要点考评要点 n工作中一些体会工作中一些体会 为为什么要进行绩效考评什么要进行绩效考评 绩效考评的目标：绩效考评的目标： 1 1、从公司角度：、从公司角度： 解决涨工资和发奖金的问题： 谁该涨？谁不该涨？该涨多少？等等 解决员工的人事调整问题 谁该晋升？谁该调岗？谁该

2、辞退？等等 为为什么要进行绩效考评什么要进行绩效考评 了解员工培训和教育的需要 谁需要什么样的培训？等等 2 2、从员工角度：、从员工角度： 了解了公司对他工作的评价 知道了自己改进工作的方向 为为什么要进行绩效考评什么要进行绩效考评 绩效考评是一种正式的员工评估制度，它是通 过系统的方法、原理来评定和测量员工在职 务上的工作行为和工作效果。 绩效考评是企业管理者与员工之间的一项管理 沟通活动。绩效考评的结果可以直接影响到 薪酬调整、奖金发放及职务升降等诸多员工 的切身利益。 为为什么要进行绩效考评什么要进行绩效考评 1 1、为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据、为员工的晋升、降职、调职和离

3、职提供依据 2 2、组织对员工的绩效考评的反馈、组织对员工的绩效考评的反馈 3 3、对员工和团队对组织的贡献进行评估；、对员工和团队对组织的贡献进行评估； 4 4、为员工的薪酬决策提供依据、为员工的薪酬决策提供依据 5 5、对招聘选择和工作分配的决策进行评估、对招聘选择和工作分配的决策进行评估 6 6、了解员工和团队的培训和教育的需要、了解员工和团队的培训和教育的需要 7 7、对培训和员工职业生涯规划效果的评估、对培训和员工职业生涯规划效果的评估 8 8、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息、对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息 为为什么要进行绩效考评什么要进行绩效考评 1 - 2

4、0 1 - 20 人：没有必要进行正式的绩效考评人：没有必要进行正式的绩效考评 原因：原因： 管理者与员工、员工之间工作状况比较了解 员工的工作职责和任务经常变化 口头的表扬、批评及员工之间的交流，比较 容易形成较为准确的评价 没有专门的人员负责人事工作 为为什么要进行绩效考评什么要进行绩效考评 20 - 80 20 - 80 人：需要进行简单的绩效考评人：需要进行简单的绩效考评 原因：原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，但还是有大量的 “救火队员”； 形成了组织结构，但变动频繁； 员工之间形成较多的小团体，不同团体之间的员工 很难有非正式交流，所以

5、很难形成客观的评价。 有专人负责人事工作（设人力资源经理） 为为什么要进行绩效考评什么要进行绩效考评 8080人以上：有必要进行系统的绩效考评人以上：有必要进行系统的绩效考评 原因：原因： 管理者与员工、员工之间工作状况不太了解； 员工的工作职责和任务比较稳定，“救火队员”在 减少； 形成了较稳定的组织结构； 员工之间有些根本不认识； 人事部独立。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 1 1、考评周期短（每月、考评周期短（每月1 1次）；次）； 2 2、员工不易对考评要素产生质疑；、员工不易对考评要素产生质疑； 3 3、操作简单。、操作简单。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效

6、考评 1. 在公司建立系统的考评之前，先进行简单 的考评，这样可以积累一些经验。 2. 考评的形式比考评的内容重要； 3. 让员工知道公司在考评他，本身就能促进 员工的工作； 4. 考评的结果为人事部门处理员工不满提供 了依据。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 绩效考评的内容绩效考评的内容 1.1. 工作总结工作总结 由于员工的工作内容相对比较繁杂，通过工 作总结可以让管理者系统的了解员工的工作 状况和工作成果，有助于管理者对企业管理 和企业活动进行整体把握，也有助于管理者 对员工进行客观的考评。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 2.2. 员工自我评价员工自我评价

7、员工自我评价可以让管理者更加清楚地了解员 工真实的想法，当上级考评和员工自评差异过 大时，需要引起注意。 3.3. 分类考评分类考评 可以分为岗位技能、工作态度和工作成果三方 面的内容进行考评。 4.4. 直接上级评语直接上级评语 （附件：月度考评表） 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 n员工认为：不应该对员工认为：不应该对“岗位技能岗位技能”进行进行 考评。考评。 假设有两个员工做同一件工作，甲岗位技能 高，很轻松就完成；乙岗位技能低，花费了 很大的精力加班加点才完成。 如果考核岗位技能，甲的岗位技能比乙的岗 位技能高，而工作结果又相同，那么甲的工 作考评就比乙的工作考评好，但是

8、他们对公 司的贡献又是一样的。这就产生了不公平。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 另外，如果要对岗位技能进行客观的评价， 必须有明确的评价标准。但是一旦有评价标 准，就会让员工将注意力集中在技能上，而 不是工作上，会对工作产生影响。 另外一些员工认为：如果不对岗位技能进行 考评，则会影响了技能水平高的人的工作积 极性和晋升机会，不利于挽留优秀人才。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 考评忽略了考评导向问题，是以技能为导向， 还是以任务为导向。 公司例会讨论后认为：考评应该以任务为导 向。不论岗位技能如何，只要按时完成任务 就是合格；对于岗位技能高的员工，他有可 能会提

9、前完成任务，这样他的工作结果考评 就是良好或者优秀。 取消“岗位技能”项目的考核。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 n部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。部门经理认为：工作态度的内容不好掌握。 n经过了解情况，和与部门经理讨论后认为：工经过了解情况，和与部门经理讨论后认为：工 作态度应该包括以下三方面内容：作态度应该包括以下三方面内容： 1、接受工作时的工作态度： 是否在接受工作时及时主动地提出该项工作中的困 难，和需要提供的帮助。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 2. 工作进行中的态度： 是主动地推动工作，还是在被动地执行？ 在遇到自己无法解决的问题时，是否能及

10、时反馈？ 3. 工作结束时的态度： 不论工作成败，在工作结束时，是否能认真地总结 经验和教训。特别是在工作失败时，是否认真地分 析失败的原因，并提出改进建议。 在办公例会中讲解如何评价员工的工作态度。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 n当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为当员工工作严重不合格时，管理者最多评价为 “较差较差”，从来没有评价过，从来没有评价过“很差很差”。当员工。当员工 的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为的工作为合格时，有些管理者倾向于评价为 “良好良好”或或“优秀优秀”。这样很不利于客观的评。这样很不利于客观的评 价员工的工作。价员工的工作。 处于面子问题

11、，一般当员工工作合格时，员工和管 理者的心里定位在“良好”，当管理者对员工不太 满意时，才评价为“一般”。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 取消“很差”项，承认“良好”即为“一般” 的事实。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 n员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应员工认为：不能光让上级考评下级，下级也应 该考评上级。这样才公平。该考评上级。这样才公平。 n经过办公例会讨论，下级考评上级的经过办公例会讨论，下级考评上级的“员工评员工评 议制度议制度”没有通过。原因是，管理者认为，如没有通过。原因是，管理者认为，如 果下级考评了上级，会影响上级考评下级的客果下级考评了

12、上级，会影响上级考评下级的客 观性，上级会因为下级的观性，上级会因为下级的“报复报复”，不原客观，不原客观 地考评下级。地考评下级。 维持现有逐级向上考评的方式。维持现有逐级向上考评的方式。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 n员工认为：考评结果应该向员工当事人公开，员工认为：考评结果应该向员工当事人公开， 这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要这样才能维护考评的公平和合理性。并且只要 当事人认可的考评成绩才有效。当事人认可的考评成绩才有效。 n之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与之所以没有公开考评成绩，是因为担心员工与 上级产生纠纷，使上级在考评时有所顾忌。根上级产生纠纷，

13、使上级在考评时有所顾忌。根 据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且据公司实际现状，上级与下级年龄相当，而且 上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较上级普遍没有管理经验，但是上级普遍人品较 好，做事公正。好，做事公正。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 n经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行考经过办公例会讨论，多数管理者也同意进行考 评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。评沟通，并且使考评成绩经当事人认可。 n修改考评，增加考评沟通和当事人签字。修改考评，增加考评沟通和当事人签字。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 n员工对考评不满的申诉。员工对考评不满的申诉。 n对

14、于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不对于任何一位员工的申诉，都要认真对待。不 论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公论最终的结论如何，申诉的程序一定要公开公 正。正。 n建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉建立申诉流程：当事人向人力资源部提交申诉 报告，人力资源部与双方进行沟通，了解事情报告，人力资源部与双方进行沟通，了解事情 的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召的前因后果，向上级提出解决办法。一般是召 开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结开当事人的述职评审会，由评审会确定考评结 果。果。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 n催交考评表困难催交考评表困难 n当人力资

15、源部进行向各直接上级进行催要的时当人力资源部进行向各直接上级进行催要的时 候，由于不是直线领导，所以比较困难。候，由于不是直线领导，所以比较困难。 n考评表级级上报，在每月考评表级级上报，在每月1010日前交到主管经理日前交到主管经理 处，由主管经理收齐后，每月处，由主管经理收齐后，每月1515日前交人力资日前交人力资 源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考源部。同时使主管经理能够监督下属部门的考 评情况。评情况。 如何进行简单的绩效考评如何进行简单的绩效考评 附件：修改后的考评表和考评制度附件：修改后的考评表和考评制度 怎样设计绩效考评文件怎样设计绩效考评文件 绩效考评制度绩效考评制度/

16、/流程流程 绩效考评标准绩效考评标准 绩效考评表绩效考评表 1 1、设计绩效考评标准（考什么）、设计绩效考评标准（考什么） 2 2、设计绩效考评表（谁来考）、设计绩效考评表（谁来考） 3 3、制定绩效考评制度、制定绩效考评制度/ /流程（怎么考）流程（怎么考） （以（以“软件开发工程师软件开发工程师”为例）为例） 设计绩效考评标准（考什么）设计绩效考评标准（考什么） （参考岗位职责、与软件工程师沟通）（参考岗位职责、与软件工程师沟通） 负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测负责软件的概要设计、详细设计、编码和内部测 试工作。试工作。 （与部门经理、主管经理、总经理等沟通）（与部门经理、主管

17、经理、总经理等沟通） 1 1、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任、按时完成工作任务最为重要，如果不按时完成任 务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现务，就会造成其他部门一系列的连锁反应。目前的现 状是，软件工程师一般都要拖工期；状是，软件工程师一般都要拖工期； 设计绩效考评标准（考什么）设计绩效考评标准（考什么） 2 2、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比、软件工程师规范的工作习惯也很重要，比 如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困如如果编码不规范，就会让别人阅读起来很困 难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机难；如果没有备份源程序的习惯，一旦计算机 出现问题，就要从头返

18、工等等。出现问题，就要从头返工等等。 3 3、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人、现在的软件开发都不是单兵作战，而是一人 负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一负责一个模块，联合开发。所以员工自身的一 些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的些个性、品质等也对整个团队的协调有很大的 影响。影响。 （与部门经理、主管经理、总经理等沟通）（与部门经理、主管经理、总经理等沟通） 设计绩效考评标准（考什么）设计绩效考评标准（考什么） n第第1 1项占项占50%50%，第，第2 2项和第项和第3 3项各占项各占25%25%。 （与开发部门经理、技术主管经理等沟通）（与开发部门经理、技术主管经理等沟

19、通） 1 1、重要任务（按时完成任务）、重要任务（按时完成任务） 50% 50% 工作量及完成情况（工作量及完成情况（50%50%）、）、 技术难度技术难度 （10%10%）、新技术使用情况（）、新技术使用情况（10%10%）、管理责任）、管理责任 （10%10%）、技术责任（）、技术责任（10%10%）、其他临时工作）、其他临时工作 （10%10%） 设计绩效考评标准（考什么）设计绩效考评标准（考什么） n2 2、岗位工作（工作习惯）、岗位工作（工作习惯） 25% 25% n编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、编码水平、文档编写水平、建议及接受建议、 工作总结和开发计划、备份源程序、技术

20、保密工作总结和开发计划、备份源程序、技术保密 六项平均分配六项平均分配 n3 3、工作态度（团队其他成员的认可程度）、工作态度（团队其他成员的认可程度）25%25% n热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、热情度、信用度、协助精神、是否积极工作、 是否有好的建议、合作精神六项平均分配是否有好的建议、合作精神六项平均分配 设计绩效考评标准（考什么）设计绩效考评标准（考什么） n“重要工作重要工作”较难细化，由考评人主观较难细化，由考评人主观 掌握。掌握。 n对对“岗位工作岗位工作”和和“工作态度工作态度”进行了进行了 细化（见附件）细化（见附件） n满分满分180180分，其中分，其中“重要工

21、作重要工作”90”90分，分， “岗位工作岗位工作”和和“工作态度工作态度”各各4545分。分。 设计绩效考评表（谁来考）设计绩效考评表（谁来考） n重要任务重要任务 - - 直接上级考评直接上级考评 n岗位工作岗位工作 - - 直接上级考评直接上级考评 n工作态度工作态度 - - 员工互评员工互评 n为了了解员工对自己的认识为了了解员工对自己的认识 - - 员工自评员工自评 n员工互评：工作态度互评表员工互评：工作态度互评表 n员工自评：技术人员自评表员工自评：技术人员自评表 n直接上级：技术人员绩效考评表直接上级：技术人员绩效考评表 （见附件）（见附件） 制定绩效考评制度制定绩效考评制度/

22、流程（怎么考）流程（怎么考） n用制度的形式将考评固定下来用制度的形式将考评固定下来 （见附件）（见附件） 1 1、每个阶段都要进行充分的沟通，经、每个阶段都要进行充分的沟通，经 过多次的修改；过多次的修改； 2 2、文件制定完成后，要用多种途径征、文件制定完成后，要用多种途径征 求意见，并且要进行宣讲。求意见，并且要进行宣讲。 制定绩效考评制度制定绩效考评制度/流程（怎么考）流程（怎么考） n3 3、文件制定完成后，肯定还会有很多遗留的、文件制定完成后，肯定还会有很多遗留的 问题没有解决，可以在执行过程中逐步解决。问题没有解决，可以在执行过程中逐步解决。 如何有效的实施考评如何有效的实施考评

23、 培训的具体内容包括：培训的具体内容包括： 1 1、绩效考评和含义、用途和目的、绩效考评和含义、用途和目的 2 2、企业各岗位绩效考评的内容、企业各岗位绩效考评的内容 3 3、企业的绩效考评制度、企业的绩效考评制度 4 4、考评的具体操作方法、考评的具体操作方法 5 5、考评评语的撰写方法、考评评语的撰写方法 6 6、考评沟通的方法和技巧、考评沟通的方法和技巧 7 7、考评的误差类型及其预防、考评的误差类型及其预防 如何有效的实施考评如何有效的实施考评 绩效考评可以先从员工自评开始，然后进绩效考评可以先从员工自评开始，然后进 行员工互评，最后由上级进行考评并撰写考评行员工互评，最后由上级进行考

24、评并撰写考评 评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对评语。上述工作完成后，人力资源部门应该对 考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟考评资料进行审核，确定无误后，进入考评沟 通阶段。通阶段。 如何有效的实施考评如何有效的实施考评 考评沟通考评沟通 一般由考评人和被考评人单独进一般由考评人和被考评人单独进 行，沟通的程序建议采用行，沟通的程序建议采用 三明治三明治 法，即开始法，即开始 先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出先对被考评人的工作成绩进行肯定，然后提出 一些不足（这时要充分听取被考评人的意见，一些不足（这时要充分听取被考评人的意见， 让其畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考让其

25、畅所欲言。）及改进意见，最后再对被考 评人进行一番鼓励。评人进行一番鼓励。 考评人可以根据被考评人自评结果找出可能考评人可以根据被考评人自评结果找出可能 产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广产生争执的项目，并对相关内容进行客观而广 泛地调查，这样才能有效的解除争执。泛地调查，这样才能有效的解除争执。 如何有效的实施考评如何有效的实施考评 n绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时绩效考评考评完毕后，人力资源部门应该及时 的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统的对绩效考评结果进行归档、整理，并进行统 计和分析。需要进行的统计和分析主要有：计和分析。需要进行的统计和分析主要有： （1 1）各

26、项结果占总人数的比例是多少？其中）各项结果占总人数的比例是多少？其中 优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？优秀人数比例和不合格人数比例各为多少？ （2 2）不合格人员的主要不合格原因是什么？）不合格人员的主要不合格原因是什么？ 是工作态度问题，还是工作能力问题？是工作态度问题，还是工作能力问题？ 如何有效的实施考评如何有效的实施考评 （3 3）是否出现员工自评和企业考评差距过大）是否出现员工自评和企业考评差距过大 的现象？如果出现，主要原因是什么？的现象？如果出现，主要原因是什么？ （4 4）是否有明显的考评误差出现？如果出现，）是否有明显的考评误差出现？如果出现， 是哪种误差？如何才能预防？是哪种误差？如何才能预防？ （5 5）能胜任工作岗位的员工比率占多少？）能胜任工作岗位的员工比率占多少？ n企业人力资源部门可以根据不同的需要