人员测评技术

1、人员测评技术 一、第一部分内容 第二章、第三章、第四章 二、关键词与要紧内容 人员素养测评导论 胜任力理论及其作用 人员素养测评的标准设计 人员素养测评的组织与实施 人员素养测评导论 、基本概念 一.素养的概念 人员素养测评是人力资源治理的一种差不多方法，在人力资源治理与 开发实践中的作用日趋突出。 我们把素养限定在个体范畴内，指个体完成一定活动与任务所具备的 差不多条件和差不多特点，是行为的基础与全然要素，包括生理素养和心 理素养两个方面。它对一个人的身心进展、工作潜力进展和工作成就的提 升起着全然的决定作用。 素养是个体完成任务、形成绩效及连续进展的前提。 素养对个体的行为与进展具有基础性

2、的作用。 然而，良好的素养只是日后进展与事业成功的一种可能性。素养与绩 效、素养与进展差不多上互为表里的。素养是绩效与进展的内在条件，而 绩效与进展是素养的外在表现。 二.素养的特性 1、素养的第一个特性便是它的基础作用性 2、素养的第二的特性是它的稳固性 3、素养的第三的特性是它的可塑性（个体的素养是在遗传、外界阻碍 与个体能动性三个因素的共同作用下形成与进展的，并非天生不变的） 4、素养的第四个特性是它的内在性 5、素养的第五个特性是它的表出性（行为方式、工作绩效与行为结果 是素养表现的要紧媒介与途径；个人的表出性也体现为素养表现的实在性 与具体性） 6、素养的第六个特性是它的差异性 7、

3、素养的第七个特性是它的综合性（同一个体的各种素养、同一素养 的各种成分，差不多上作为高度统一的有机体存在于个体之中的） 8素养的第八个特性是它的可分解性 9、素养的第九个特性是它的层次性与相对性（第个人的素养具有不同 的结构层次，有核心素养、差不多素养与生成素养第不同的层次区分。核 心素养是差不多素养的基础，差不多素养是生成素养的基础。） 三素养的构成 素养的构成在那个地点是指素养结构的差不多划分，包括差不多成分、 因素与层次 体质 遗传因素 躯体素养 体力 获得因素 精力 文化素养 学校教育程度 自我学习程度 社会化程度 心理素养 J品德素养 政治品质 思想品质 道德品质 创新意识 知识 智

4、能素养 智力 技能 才能 心理健康素养 其他个性素养 注：其中心理素养是个体进展与事业成功的关键因素，因此心理素养 测评往往是测评的重点。 四素养测评 素养测评的含义 素养测评是指测评主体采纳科学的方法，收集被测者在要紧活动领域 中的（行为事实）表征信息，采纳科学的方法针对某一测评指标体系作出 量值或价值的判定过程，或者直截了当从所收集的表征信息中引发与推断 某些素养特点的过程。 五人素养测评与人才素养测评 人员素养测评是指对16岁以上具有正常劳动能力个体素养的测评 人才素养测评是指对具有一定才能个体素养的测评，包括某些儿童测 评、学生测评与人员素养测评。人才素养测评又狭义与广义之分。 狭义的

5、人才素养测评，是指通过量表对人才品德、智力、技能、知 识、体会的一种评判活动 广义的人才素养测评，是通过量表、面试、评判中心技术、观看评 定、业绩考评等多种手段，综合测评人才素养的一种活动 、要紧类型 分类 本书要紧讲解了按照测评目的与用途进行的划分，有选拔性测评、诊 断性测评、配置性测评、鉴定性测评与开发性测评 选拔性素养测评 选拔性素养测评是一种以选拔优秀人员为目的的素养测评 中择优” 选拔性测评的特点 整个测评专门强调测评的区分功能 测评标准的刚性最强 测评过程专门强调客观性 测评指标具有选择性 选拔性测评的结果或是分数或是等级 选拔性测评操作与运用的原则 公平性原则（即要求整个素养测评

6、的过程关于每个测评者来讲，有利 性相对平等，这是保证选拔性测评结果被公共同意的前提） 公平性原则（要求整个素养测评的过程关于每个被测评者来讲，要求 差不多上一致的，这是保证人们认为选拔结果有效的前提） 差异性原则（要求素养测评既要以差异为依据，又要能够反映求职者 素养的真实差异，这是保证选拔结果正确性的前提） 准确性原则（要求素养测评对求职者素养差异的反映要尽可能精确， 这是保证人们对素养测评选拔结果信任的前提） 可比性原则（要求素养测评对求职者素养测评结果具有纵向可比性。 一样要求采取量化形式，不但可比，而且还能够与其它测评结果相加。这 是保证选拔结果最后在选拔人员过程中发挥实际作用的前提）

7、 配置性素养测评 它以人事合理配置为目的 人国资源发挥最佳作用的前提是人事相配，人适其事，事得其人， 人尽其才，才尽其用，用显其次。实践表明，每种工作职位关于其任职者 都有一定的差不多要求，当任职者现有的素养符合职位要求时，个体的人 力资源就能主动发挥，制造出高水平的绩效。 配置性素养测评的特点 针对性体现在整个测评的组织实施与目的上 客观性体现在测评的标准上 严格性既体现在测评的标准上，又体现在测评活动的组织与实施中 预备性要紧体现在劳动人事治理过程的开端性上 开发性素养测评 开发性测评是一种以开发素养潜能与组织人力资源为目的的测评。 人的素养具有可塑性与潜在性。开发性素养测评也可称为勘探性

8、素养测评, 要紧是为了人力资源开发提供科学性与可行性依据。 开发性测评的特点 勘探性（是指开发性测评对人力资源具有调查性，要紧了解总体素养 结构中哪些是优质素养，哪些是短缺素养，哪些是显性素养，哪些是潜在 素养，哪些素养具有开发价值等） 配合性（是指开发性素养测评，一样是与素养潜能开发或组织人力资 源开发相配合进行的，是为开发服务的） 促进性（是指开发性素养测评的要紧目的不在于评定哪种素养好，而 是在于通过测评鼓舞与促进各种素养和谐进展与进一步提升） 诊断性素养测评 诊断性素养测评 -是那种以服务于了解素养现状或组织诊断咨询题 为目的的素养测评 诊断性素养测评的特点 测评内容或者十分精细，或者

9、全面广泛 诊断性测评的过程是追根究底 测评结果不公布 测评具有较强的系统性 考核性素养测评 考核性素养测评一又称鉴定性测评，是以鉴定与验证某种（些）素 养是否具备或者具备程度大小为目的的素养测评 考核性素养测评的特点 它的测评结果要紧是给想了解求职者素养结构与水平的人或雇主提供 依据或者证明，是对求职者素养结构与水平的鉴定，而其它类型的测评结 果并非如此 考核性素养测评侧重于求职者现有的素养的价值与功用，比较注重素 养的现有差异，而不是素养进展的原有基础或者进展过程的差异 具有概括性的特点 要求测评结果具有较高的信度与效度 考核性素养测评的原则 全面性原则 充足性原则 可信性原则 权威性或公众

10、性原则 、要紧功用 一、功用 功用即素养测评的功能与作用，功能是素养测评活动本身固有的一种 稳固机制，是一种相对独立的东西，而作用则是素养测评活动外在阻碍的 一种具体表现，它会受到各种偶然因素的阻碍。素养测评的要紧功用有评 定作用、诊断功用、推测功用 二、人员素养测评的特点 人员素养测评活动中，最为明显的特点确实是把被测者的特点行为与 某种标准进行比较，以确定其素养的构成及成熟水平。用来比较的标准有 两种：一种是存在于测评对象之外的客观要求，例如任职资格标准；另一 种是存在于测评对象之中的“常模”标准 1、人员素养测评的评定作用 素养测评评定功能的正向发挥，在人力资源治理中第一表现为促进 与形

11、成作用。社会心理学研究发觉，自我评判、他人评判与群体评判是衡 量一个人素养高低的三个重要参数。 素养测评的评定功能还再现出鼓舞与强化的作用 评定功能的正向发挥，还表现出导向作用 2、人员素养测评的诊断反馈功能的作用 咨询的作用 对人力资源开发方案的制订与选择以及对开发工作的打算与改进 调剂与操纵的作用 人员素养测评的推测作用 人们能够依据素养表征行为进展的历史轨迹及其趋向，对被测者的 素养进展进行某种推测。这种推测的有效性取决于素养特点的稳固性程度。 推测功能的正向发挥，表现为选拔作用 素养在数量与质量上的差异，是区不不同素养结果与水平差异的重 要依据。测评的推测功能使素养测评的结果具有一定的

12、后效性。换句话讲， 个体素养的差异具有一定的连续性 、作用与运用原则 1、人员素养测评的作用 人员测评与选拔是人力资源开发的基础 人员测评与选择是人力资源开发的重要手段 人员测评与选拔是人力资源开发成效检验的“尺度” 建立促成性素养测评模式，能够提升人力资源开发的成效 -即指要对全体人员进行测评，对所有素养进 选择其中和特长素养进行开发。 发觉不足与整体和谐 2、人员素养测评的运用原则 全面测评与择优开发 行测评，然后选择其 中的优势人力资源开发， -是要通过人员素养测评，真正的认识到每个 劳动者的不足之处，善于整体和谐，取长补短，实现群体上的优势互补。 分项诊断与综合开发 -是指人员素养测评

13、与咨询题诊断能够分项 进行，以提升测评的精确性。但在人力资源开发中却要做到综合平稳。 统一标准与量材开发 -是指人员测评与选拔的标准应按照开发目 标统一要求，但要按照测评结果的情形进行切合实际的开发。量材开发的 关键是通过对被测者的长处、短处的科学分析对每个人员委派适合的工作， 制定适当的开发目标与打算。 自我评测与外部强化 -是指在人力资源开发过程中，要进行自我测 评，要通过自我测评，使被开发者对应达到的目标有所认识，有所追求， 把外在的开发目标内化为自我奋斗的目标。 他人测评与自我鼓舞 -是指在人力资源开发过程中，不但要自我测 评，而且要在自我测评的基础上进行他人测评，让周围的同事、上级主

14、管 以及有关专家参与素养测评，保证测评的客观性、公平性与科学性。 模糊测评与精心指导 -是指在人力资源开发过程中所进行的人员 素养测评应具有一定的弹性，不一定要按规定的要求严格核定。 相互比较与职业进展 -职业进展也叫职业生涯的自我设计，它是 个打算、一个方案、一个过程。它使被开发者有机会评估自己的知识、技 能、态度、品德与体质、进展潜力与事业进展等情形，从而为个人事业目 标的实现与调整制定具体的步骤。 胜任力理论及其作用 胜任力的研究起源与进展 起源与进展 促使现代胜任力研究运动兴起的一个关键起源因素应该追溯到富兰 克林罗斯福政府。 1959年，心理学家罗伯特怀特在再谈鼓舞：胜任力的概念一

15、文中第一次正式提到“人才识不”和“个人特性”有关的“ competence” 麦克里兰和他的助手戴雷联合发表的评估用于测量优秀海外文 化事务官的必备素养的新方法的文章标志着胜任力的行为事件言谈法的 产生。此后不久，麦克里兰就发表了里程碑式的测量胜任力而不是智 力一文，标志着胜任力体系的正式确立。 理查德鲍伊兹发觉了与有效治理绩效有关的19项胜任力。其中7 项被称为门槛性的胜任力。 胜任力理论比较 1、胜任力的定义与差不多属性 定义 胜任力是指在特定的工作岗位、组织环境和文化氛围中高绩 效者所具备的能够测量与开发的个体特点，他们能够将高绩效者与一样绩 效者区分开来。 差不多属性 胜任力是一种能够

16、用来区分高绩效者与一般绩效者的个体特点，它 既包括任职者与其工作要求相对应的能力水平，也包括任职者在具体工作 中的行为表现 胜任力与工作情境有关联，是多维度、多层次的，它可能存在于知 识、技能、能力、动机、特质、价值观、态度、社会角色等多方面 胜任力是针对工作绩效而言的，能够引起或者推测行为和绩效，是 能够导向优秀绩效的那些个人特点，应该围绕工作绩效来研究胜利力 任何单个的胜任特点难以导致高绩效，胜任力是成簇而不是单一显 现的，体现为某一个体岗位的胜任力结构模型 2、胜任力分类 按照个体在工作中的不同职位，把胜任力分为工作胜任力、岗位胜 任力和职务胜任力 按照可观看性、潜在性等特点，将胜任力分

17、为表面胜任力和中心胜 任力两大类 1991年，伍德夫按照胜任力的可变化情形把胜任力分为硬性胜任力 和软性胜任力 按组织需要的核心专业和技能分为通用胜任力、可迁移胜任力和专 业胜任力 诺德豪格从任务具体性、行业具体性和公司具体性三个维度对胜任 力进行划分，提出六个范畴的胜任力分类：元胜任力、行业胜任力、组织 内胜任力、标准技术胜任力、行业技术胜任力和专门技术胜任力 按照胜任力的区分度，胜任力能够划分为基础胜任力与转化类胜任 力。也有学者把它称为基准性胜任力与鉴不性胜任力 胜任力分类方法 按照研究对象的工作岗位层次分为不同岗位层级的胜任力 从构成要素的微观角度来讲，能够将胜任力分为工作知识、能力、

18、 政治爱好、情绪智力、尽责任等 按照可观看性、潜在性等特点，将胜任力分为最外层胜任力、中间 层胜任力和核心层胜任力 4、胜任力的结构模型 概念 胜任力结构模型又称素养模型、资质模型，是个体（组织）胜任某项 工作任务的一组胜任力要素的组合，或者讲是担任某一特定的任务角色需 要具备的胜任力综合。 冰山模型冰山模型中提出，有五种层次的胜任力：技能、知识、 自我概念、特质、动机。技能和知识就好比处于水面以上看得见的冰山， 最容易测量、改变和开发提升。特质和动力潜藏于水面以下，难以触及， 也最难改变和进展。自我概念特点介于二者之间。 洋葱模型洋葱模型与冰山模型类似，然而此模型对胜任力的表 述更突出其层次

19、性。该模型中，胜任力被划分为三个层次：核心层、中间 层和最外层。核心层包括动机和个性特质；中间层包括自我概念、社会角 色、态度和价值观；最外层则指知识和技能。 梯形模型一一把胜任力按照梯形分为四个层次：第一层是行为，第 二层是知识、技能、态度，第三层是摸索方式、思维定式、第四层是自我 意识、内驱力、社会动机。 金字塔模型一一把胜任力分为三个层次：第一层是行为，第二层是 技能、知识，第三层是态度、人格特 点 5、构建胜任力模型的要紧数据收集方法 构建胜任力结构模型指的是，通过有效的方法，收集大量信息，判定 任职人员成功完成某项工作所必须的个人特点集合的过程。其中数据的收 集工作专门关键，至少需要

20、两种不同的数据收集方法。 文献查阅法-界定工作内容和识不需要的胜任力的差不多方法是文 献查阅法。其来源要紧能够包括著作、专业杂志、协会杂志、学术报告、 学位论文等 焦点访谈法-焦点访谈法常常承诺组织中许多人员提供输入信息。 有不同的技术方法进行焦点访谈。最典型的是组织和谐者使用一份预备好 的咨询题提纲引导一个结构化的。专家小组法是焦点访谈法中的一个特例, 比较典型的专家小组成员应该是在有关学科中发表过学术论文或者做过有 关研究的人员。 行为事件访谈法-行为事件访谈法是由美国哈弗大学心理学教授麦 克里兰开发，通过对绩优职员和一样职员的访谈，猎取与高绩效有关的胜 任力信息的一种方法。 咨询卷调查法

21、-调查的内容基于前期通过面谈、焦点访谈、文献查 阅等方法收集的数据分析结果。咨询卷填答者被要求对所列出的胜任力要 素进行重要性评判。 工作日志法-任职者对其日常工作行为或活动进行记载，包括每一 项活动的开始和终止时刻。工作日志法是观看法的专门好替代方法 职业分析法-按照某一职业或专业及其必需的职责和任务的职能分 析，能够产生一个广泛的胜任特点清单，常常要建立绩效标准。这种方法 关键在于确定与组织核心观点和价值观相一致的胜任力。它最大的优点是 揭示了“冰山”模型中的深层次胜任力。 关键成功因素法-按照行业关键成功因素开发胜任力结构模型。汤 普森和斯特里克兰指出这种方法的关键之一确实是要识不并猎取

22、行业关键 成功因素。原理确实是“人-职-组织”匹配原理 选择数据收集方法时需要考虑的因素 效度 信度 应用性 效率 可操作性 同意性 胜任力理论作用和价值 1、对人员素养测评标准内容的阻碍 人才测评能够界定为一个收集和评估有关候选人信息的过程，以便 做出针对某职位的人事决策 麦克里兰提出以胜任力评估取代智力测量 在进行职员胜任素养测评时，应把握的内容 知识与技能 能力（按照心理学观点，能力是个体完成某项任务的条件，是职员胜 任素养测评的重要 内容） 社会角色与自我认知 特性 职业倾向 2、胜任力模型应用于求职申请表的设计 求职申请表是聘请初选的依据，通过求职申请表的选择，能够降低 聘请成本，提

23、升聘请效率 好的申请表要从有效性、可靠性和经济性三个方面去衡量 3、基于胜任力模型的面试过程设计 基于胜任力模型的面试过程必须是结构化的面试过程，这种面试方 法的优势在于，面试过程的标准化程度高、可控性强，面试的结果具有较 好的可比性，能确保面试的有效、客观、公平、科学。 基于胜任力模型的结构化面试的过程设计如下 开发面试题库 明确评分标准，设计面试评分表 面试教官 应用胜任力模型构建评判中心 评判中心是一种使用多种测评方法和技术由多个测评师同时对多个 测评对象的个体行为实施的标准化测评系统 完整的基于胜任力模型的评判中心应该包括的环节 构建胜任力模型（构建评判中心的第一个环节确实是构建胜任力

24、模型） 甄选评分指标及建立评分体系 选择与设计情形演练工具（情形演练技术是评判中心的核心技术） 测评实施与观看评分（测评实施环节是实质上是收集岗位主持人与测 评指标有关数据的过程） 综合评判 其于胜任力的人员测评技术目的在于为组织选准人，服务于构建组 织竞争力的人力资源队伍建设。 人员素养测评的标准设计 标准体系概述 1、导语 人员素养测评标准体系是人员素养测评活动的中心与纽带，是整个人 员素养测评工作指向的中心 2、人员素养测评标准体系的作用 有利于促进人员与工作岗位的物化连接 有利于提升人员素养测评的科学性、客观性 有利于统一观点、深化知识 3、人员素养测评标准体系的构成 横向结构 指将需

25、要测评的人员素养的要素进行分解，并列出相应的项目。它注 重测评素养的完备性、明确性和独立性。是人员素养测评标准体系设计的 基础 人员的素养在人员素养测评标准体系设计中，能够概括为结构性要素、 行为环境要素和工作绩效要素三个方面 人员素养要素分析 纵向结构 测评标准设计 4、人员素养测评标准体系要素 人员素养标准体系对测评对象的数量与质量的测评，起着“标尺”作 用，它一样由标志、标度和标记三个要素组成 标志-是指测评标准体系的内在规定性，常常表现为各种素养规范 化行为特点或表征的描述与规定。标志的形式有多种多样 从揭示的内涵看，有客观形式、主观形式、半客观半主观三种 从标准表示的形式看，有评语短

26、句式、设咨询提示式、方向指示式 从测评指标的操作方式看，有测定式和评定式 标度-是对测评标准体系的外在形式划分，常常表现为对素养行为 特点或表现的范畴、强度和频率的规定。从目前现实中的考评指标分析来 看，考评指标的标度大致有量词式、等级式、数量式、数轴式、图标式、 定义式等 标记-是指对应于不同标度的符号表示，通常用字母、汉字或数字 来表示 5、人员素养测评标准体系类型 效标参照性标准体系（硬性指标） 这种体系是依据测评内容与测评目的而形成的测评标准体系，一样 是对测评对象内涵的直截了当描述或诠释。例如，飞行员选拔标准来自于 对飞机驾驶工作本身的直截了当描述 常模参照性指标体系（竞争比较） 这

27、种体系是对测评客体外延而进行比较而形成的测评标准体第。效 标参照性标准体系与测评客体本身无关，而常模参照性指标体系则与测评 客体直截了当有关。干部选拔标准属于常模参照性标准，高于“一样”水 平被擢升，低于“一样”水平被剔除。 标准化方法 人员素养测评的标准体系设计的步骤 明确人员素养测评的客体和目的 人员素养测评客体的特点一样由行业性质和职位特点决定 确定人员素养测评的项目或参考因素 工作分析时测评内容标准化的重要手段。工作分析在测评内容标准化 过程中又具体表现为以下几种形式： 工作目标因素分析法即运用工作分析方法对职位的工作目标进行分 解，也即进行目标分解。所谓目标分解，确实是把一个工作目标

28、分解为几 个相互联系的子系统。子系统中的元素一样称为项目。 工作内容因素分析法-这种方法是把工作分析法运用于工作内容的结 构分析。把每个职位工作的活动按内容归类，确定出几个要紧方面，并由 此决定素养测评的项目。 工作行为特点分析法-这种方法是把工作分析法直截了当运用于分析 每个职位工作行为的特点，从行为特点中找出素养测评的要紧项目。 确定人员素养测评标准体系的结构 第一分析层次的各个项目称为一级指标（测评目标），表示测评对象的 总体特点 第二分析层次的各个项目称为二级指标（测评项目） ，反映一级指标的 具体特点 第三分析层次的各个项目称为三级指标（测评指标） ，讲明二级指标的 具体内容 选择与

29、表述人员素养测评指标 确定人员素养测评指标权重 权重的含义与形式 所谓权重，即测评指标在测评体系中的重要性或测评指标在总分中应 占的比重。其数量表示即为权数。权数的形式有两种：一种是绝对权数， 一种是相对权数。 加权的类型 A 纵向加权即对不同的测评指标给予不同的权数植 B 横向加权即给每个指标分配不同的等级分数 C 综合加权即纵向加权和横向加权同时进分 确定权重的方法 A 德尔斐法（又称专家咨询法） B 层次分析法，它是确定权重常用的一种方法 C 多元分析法 D 主观体会法 规定测评指标的计量方法 试测并完美人员素养测评标准体系 人员素养测评的组织与实施 程序简述 1、人员素养测评组织实施的

30、一样流程 活动的要紧环节（关键环节） 统一思想认识：人员素养测评活动应围绕测评的目的展开 成立工作领导小组 选择测评人员 培训测评人员 建立必要的后勤保证 （1定战略） （2 搭班子）（ 3.4.5 带队伍） 测评实施过程中需要注意的咨询题 采纳并遵守标准化的指导语 确定恰当的测评时限 制造适宜的测评环境 测评双方心理的调控 对测评结果进行整理分析 三个环节 数据收集整理 分析测评结果 报告测评结果 人员素养测评组织运用时期 三大应用 培养选拔人才 重新配置中层治理岗位 建立中层治理人员的素养档案 一、第二部分要紧内容 第五章、第六章、第七章、第八章、第九章 二、关键词 心理测验方法 面试方法

31、 评判中心技术 结果的报告与运用 应用安全及其分析 主线知识：心理测验方法 面试方法 评判中心技术 结果的报告与 运用 应用案例及其分析 一、心理测验方法 心理测验概述 1、起源与进展 心理测验是心理测量的一种具体形式 心理测验起源于实验心理学中个不差异研究的需要。1879年德国心 理学家冯特在德国莱比锡大学设置了第一个心理实验室，实验中发觉个体 的行为相互之间存在个不差异。个不差异的存在产生了生理测量的需要 1883年，英国优生学家高尔顿在人类才能及其进展的研究一书 中第一提出“测验”那个术语 1894年卡特尔第一用各种测验测量哥伦比亚大学的学生，使测验走 出实验室，直截了当应用于实际 心理

32、测验处于萌芽时期 心理测验处于成熟时期 心理测验处于强盛时期 心理测验处于完善进展时期 (5) 1869-1904, (6) 1905-1915, (7) 1916-1940, 1941至今， 2、心理测验的种类与形式 种类 成就测验(斯坦福成就测验) 智力测验 r (斯坦福一比奈智力测验) 认知 / 一样性向 测验 能力性向 专门 按照测 验的具 体对象 态度 品性 爱好 性格 道德 描述性 按照 测验 的目 的 推测性 诊断咨询 选择性 配置性 打算性 研究性 按照材料特点 按照质量要求 按照实施对象 按照是否有时刻限制 按照顾用的具体领域 文字测验 标准化 个不测验 速度测验、难度测验

33、教育测验、职业测验 与 与 与 最佳行为测验 非文字测验 非标准化 团体测验 典型行为测验 临床测验、研究性测验 形式 心理测验的形式是指测验的表现形式，包括刺激与反应两个方面。划 分的标准不同，形式也就各异。 按照测验的目的与意图表现的程度，有结构明确的咨询卷法和结构不 明确的投射法。 按照测验时被测评者反应的自由性来看，有限制反应型和自由反应型。 投射测验属于自由反应型，而强迫选择属于限制反应型。 品德测评 品德心理测验中应用最为重要与困难的领域。 FRC品德测评法 所谓FRC品德测评法，是我国学者1991年自行设计并进行过实验研究 的一种方法。它是事实报告运算机辅助分析的考核性品德测评方

34、法。 FRC 是“事实报告运算机测评法”的简称。 其操作流程如下: 水平性评定仿真系统 区分性选拔仿真系统 咨询题诊断指导仿真系 OSL 品德测评法 OSL 品德测评法，是一种以品德素养开发为目的的行为测评法，或者 把它通称为开发性品德测评。那个地点 0即英文单词on （做到）的缩写； S即英文单词short （稍差）的缩写；L即英文单词long （需努力）的缩写。 如此能够幸免直截了当打分带来的不良阻碍、为了吸取分数便于综合比较 的优点，我们采取了折中的方法，使记录既简便又幸免了差异直截了当显 示的刺激作用。在 0SL 品德测评法中，我们专门强调突出被测评者的自我 测评，专门注意发挥与利用品

35、德测评的“蝴蝶效应”作用。 咨询卷法 采纳咨询卷测验形式测评品德，是一种有用、方便、高效的方法。 那个地点的代表有卡特尔 16因素个性咨询卷、艾森克个性咨询卷、明尼苏 达多项个性咨询卷等。 因素分析、内容效度与体会效标方法是品德测评咨询卷编制中能够 选择的三种具有独立意义的方法。 内容效度咨询卷：以某种个性（品德）理论为动身点，由此演绎推 论出品德表征，并在此基础上编制测验题，最后选择组织测验的按照确实 是题目内容是否测量了所想的测评的品德素养。 体会效标咨询卷：明尼苏达咨询卷即属于这种类型。它的设计特点 是，选择几组公认的各有特色的被测，然后对他们进行一系列的咨询题测 验，最后依据测验结果，

36、把那些能将不同组被测明显区分开的试题选择出 来组成咨询卷。 投射技术 起源 投射技术起源于临床心理学和精神病治疗法，作为诱出被试者内心思 想感情的一个手段。但现在每当不宜直截了当提咨询或研究的真正目的不 宜暴露时，便会采纳投射技术。 特点 测评目的的隐藏性 内容的非结构性与开放性 反应的自由性 形式 投射技术按照其刺激的内容与形式能够分为图形投射、语言投射、动 作投射 哈梅诚实测验的操作程序 曲线迷 周迷 方迷 威金特知觉测验 品德与知觉有一定的关系。原则性强的人比一样人更警觉，对疼痛更 敏锐，更容易厌烦，但这种测验只是一种辅助性的品德测验，它由三个分 测验构成。 躯体调剂测验 要求被测者坐在

37、一间倾斜的房间的椅子上，要求他调剂椅子使其真正 达到垂直的位置。那些能正确达到处置位置的人独立性比较强。 标尺和框架测验 要求被测者坐在暗室中，面前有一倾斜旋转的发光的框架和标尺，让 被测者调剂标尺使之与水平垂直。只有那些独立性强的人才能调剂到正确 的位置。 镶嵌图形测验 要求被测者从一系列复杂的图形中找出一个简单的图形来，并记录找 的时刻，只有那些独立性较强的人才能有把握迅速准确的把简单图形找出 来。 能力测评 1、一样能力测评 也确实是我们通常所讲的智力测验，按照测验的方式不同，我们将其 分为：个体智力测验和团体智力测验 个 体 智 泛的智 测 验 力测 验） 韦克斯勒智力量表（是世界上最

38、具阻碍力、应用最广 团 体 智 力 测 验 我国龚耀先等人修订的成人智力测验 瑞文标准推理测验（非文字智力测验） 美国陆军甲种测试 2、专门能力测评 专门能力测评，要紧指关于某些行业、组织与岗位特定能力的测评， 这种测评具有专业特色与要求。 一样文书能力测评 要紧包括文书速度和准确性、言语流畅性和数字能力。是一种典型的 速度测验 明尼苏达办事员能力测试 是比较闻名的文书能力测验。这也是一种速度测验 操作能力测评 要紧是对流水线工作的一种测验 珀杜插板 克劳福德灵活性测验 奥康纳测验 机械能力测评 工具使用测验 形板置放测验 机件配合测验 机械明白得测验 3、制造力测评 要紧介绍三个比较闻名的制

39、造力测验 托兰斯图形制造性思维测验 适用于 在I, 托兰斯制造性思维测验托兰斯语文制造性思维测验 校学生 托兰斯声音和词的制造性思维测验 发散性思维测验 威廉斯制造力测验系统 发散性情意测验 较多的适用于 在校生，专门是 儿童 威廉斯量表 南加利福尼亚大学测验一一要紧是用于测量发散思维 学习能力测评 关于学习能力测评，能够有多种方式，如心理测验、面试、情境测验、 试用等，其中最简单的是心理测验，具体的应用形式是笔试。用笔试测评 学习能力，能够从三个不同层次上进行 经历 经历力的测评有两种差不多方法：一试回忆法，二是再认法 回忆法又叫复现法。它要求被试者把它所具有的知识以某种方式再 现出来同，如

40、背诵、画图等 再认法要求被试者把特定的知识与其他的知识加以区不。例如选择、 辨认、分类等 明白得 明白得是人认识事物的联系和关系，进而揭露其本质和规律的一种思 维活动 从明白得层次测评学习能力，应从明白得广度、深度、复杂程度等不 同角度进行衡量 从明白得层次测评学习能力，有简单明白得和复杂明白得两种 运用已学过的知识分析尚未显现的例子，是衡量是否真正明白得的标 志，因此明白得有三种 不同的水平：直截了当明白得、类同明白得、迁移明白得 应用 从理论上来讲应用具有知觉、思维与操作三个层次，但笔试测验中的 应用只涉及两个层次，确实是知觉水平上的应用于思维水平上的应用。知 觉水平上的应用方式要紧是辨不

41、与归类。思维水平上的应用要求人们重新 组织已有的知识概念，包括分析、评判与综合等思维活动 5、职业能力倾向测评 能力倾向是一咱潜在的素养，是通过适当训练或被置于适当环境下 完成某项任务的可能性。也确实是讲，能力倾向是指一个人能够获得新知 识、新技能的潜力。 能力倾向是相对稳固的，它阻碍人在某一部分活动中的效率，对其 他活动则阻碍甚少。 能力倾向测验的功能 判定求职者具有什么样的职业能力倾向，即所谓的诊断功能 该职业需要什么样的能力倾向，一个人在该职业中成功与适应的可能 性有多大，即所谓的推测功能 二、面试方法 面试概述 1、面试的含义 面试又叫面试测评，是一种要求被试者用口头语言来回答主试提咨

42、询 以便了解被试者心理素养和潜在能力的测评方法。面试的基础是面对面进 行口头信息沟通，要紧取决于主试的体会。如果主试的体会比较缺乏，信 度和效度就会专门低。 2、面试的理论基础 面试与笔试、行为观看、情形模拟相比，它所依据的测评信息的来 源与获得，具有表面性与短暂性。在各种测评方式中，面试中的信息沟通 通道最多，是多向的动态的信息沟通。 在所有测评方式中，面试所获得的信息量最多、利用率最高，其缘 故有两点：一是素养的表现方式是多种多样的；二是有些信息只能通过第 六感官或诸多感官的共鸣的效应才能易会许多复杂的信息。由此启发我们 面试主考官的注意力应放在体态语与声间的辨不、同意与转释上。 精神分析

43、学讲为面试提供了更充分的心理学依据 3、面试的作用 面试所测评的素养专门广泛 面试能够测评其他测评方式难以考察出来的素养 面试能够补偿笔试的失误 面试比其它测评方式更灵活具体 4、历史与进展 历史 面试是一种古老而又现代的素养测试形式，其历史在我国能够追溯到 先秦时期的孔子甚至更远 面试后来以其专门的“策咨询”形式普遍运用于科举取士之中 日本最为重视面试 进展趋势 形式多样化 内容全面化 内容深入化 程序规范化 考官内行化 结果标准化 面试的特点 对象的单一性（方式有个不面试和集风光试） 内容的灵活性 信息的复合性 交流的直截了当互动性 判定的直觉性 面试方法和技巧 面试中如何把握“咨询” 制

44、造和谐的气氛 咨询题必须简明易明白 提咨询的形式要多样 提咨询要先易后难、由浅入深 主考人要把握咨询答过程的主动权 提咨询应适当艺术包装，方能区不被测人的水平 面试中要充分发挥应试者的主动性 面试中应给被测评人员补偿缺憾的机会 面试中如何“听” 要善于发挥主考人员躯体语言的作用 主试人员要善于气氛和调剂被测评人员的情绪 要注意应试者的躯体语言 注意倾听，不要随意打断被测评人员 主考官要表现出良好的教养和修养 面试中如何用眼“观看” 防备观看失误，不能以貌取人 在观看中要全面地考察，坚持目的性、客观性、全面性与典型性相 结合的原则 在面谈中要充分发挥感官的综合效应和直觉效应 4、面试的最后评判

45、在面试过程中也有某种程度上的评判，这种评判要把被测人员的反 应过程和回答的结果有机地结合起来 综合评判要选择适当的标准形式，包括评判项目、评判指标、评判 标度等 面试评判中不能忽视印象测评。面试与其它测评方式的不同确实是 采取直截了当面对面的形式。 因此，综合评判时要注意把分项测评与综合印象测评相结合，提升面 试成效 在集风光试中，主试人员在综合评判时要充分讨论交换意见，不能 一个人讲了算 5、提升面试质量的方法 教官的选择与培训 面试是一种对教官素养依靠性比较强的测评方式，主试人素养高低、 体会丰富与否直截了当决定着整个面试的质量。面试官的素养要紧由三个 方面构成：一是思想作风是否正派；二是

46、对拟聘岗位的工作要求是否熟悉； 三是对面试的理论与实践是否有一定的把握；富有操作体会。面试官一样 由 5-7 人构成。 考生的选择 面试与其它测评的形式相比，多花费时刻与人力 考场的选择与设置 考场应尽可能选择宽敞明亮、阳光充足、安静通风的地点。考场布置 应该爽朗一些，能够考虑放些盆景。安排座位时应注意，主试人不要坐在 背对光源处，如此会使教官形象放大，对考生产生不利阻碍。考生不宜放 在中央，离主试人太远，如此也会使其产生一种不安的感受，但也不宜离 的太近，一样相互距离在 2 米左右为宜。 面试的关键咨询题 1、工作描述与分析 讲明工作性质、内容、工作环境、任务、目的以及个体应该表现的行 为模

47、式和表面到什么程度才能恰当地处理工作。这也是人力资源治理的基 础工作 2、能过建立了解应聘者 阅读要关注四个方面：人际关系技巧、制造力、求职动机和诚信 3、在面试中如何提升面试者的听力 观看 记录 分类 评判 如何有效地提咨询 面试者要使用对方可明白的语言 封闭性和开发性的咨询题的选择 专门的行为方面的咨询题和一样的理论咨询题 决定面试结构的要紧咨询题 中性和建议性、叛断性咨询题 当面试教官受到攻击 主考官的咨询题要适合职位要求 面试中应注意的咨询题 选择合适的面试环境 面试者有必要努力营造融洽的气氛，以便让应聘者放松进入面试状 态 进一步了解与应聘者的动机和对工作的期望 按照事前预备的基于标

48、准的咨询题清单进行提咨询 提供职位信息 终止面试与预备履历检查 面试的五个时期 rH 人才聘请是人力资源治理的第一步，是人力资源治理效能发挥的重要 阻碍因素，成功的面试会大大提升聘请的效率和成效，面试一样分为五个 时期： 关系建立时期一目的是营造自然、轻松、友好的氛围 导入时期一咨询一些应聘者有所预备的比较熟悉的题目 核心时期一要紧收集关于应聘者核心胜任力的信息 确认时期一对核心时期所获得的对应聘者关键胜任的判定进行确认 终止时期终止时期是主教官检查自己是否遗漏了关于那些关键胜 任力的咨询题并加以追咨询的最后机会 三、评判中心技术 评判中心概述 1、历史渊源 评判中心被认为是现代人员素养测评的一种新的方法，起源于德国心 理学家 1929 年建立的一套用于选择军官的专门先进的多项评判程序。评判 中心在我国的历史能够追溯到公元前 21 世纪尧对舜的德才考察 2、差不多概念 评判中心是一种程序，而不是一种具体的方法。我们把评判中心定义 为：是以评测治理素养为中心的标准化的一组评判活动。它是一种测评的 方式，不是一个单位，也不是一个地点。在这种活动中，包括多个主试人 采取多种测评方法对素养测评的努力，所有这些努力与活动都围绕着一个 中心，即治理素养的测评 3、要紧特点 评判中心最要紧的特点之一确实是它的情形模拟性，突出特