人力资源管理师认证培训PPT人力资源规划练习题讲解

1、人力资源管理师人力资源管理师认证培训认证培训 d c d b a d c b b d b b a c c c d a cde abc abcd ace abe abcde abcde ad abcde abcde 答案：答案：c c 800 %)51 (20 180015000 n 5 0 5 0 n1 0 0 5 0 (11% ) 答案：答案：b b 人定员人数178 9 . 025. 15 1000 人定员人数14 )08. 01 (9 . 02 . 18251 )40250()30500()20100( 人定员人数42 96. 02 240 人班定员人数2 60860 240300260

2、 1 1、某企业现有岗位人数及变动情况如某企业现有岗位人数及变动情况如 右表，问每一层级需要补充多少人？右表，问每一层级需要补充多少人？ 基层基层200200 2020 1010人人 退休退休+ +下岗下岗=50=50人人 中层中层8080 5 5 2 2人人 退休退休+ +下岗下岗=15=15人人 高层高层1010 退休退休+ +下岗下岗=4=4人人 基层外部补充基层外部补充=10+50=60=10+50=60（人）（人） 中层外部补充中层外部补充=2+15-10=7=2+15-10=7（人）（人） 高层外部补充高层外部补充= 4= 4- -2=22=2（人）（人） 2 2、试用马尔科夫分析

3、法对某公司业务部人员下一、试用马尔科夫分析法对某公司业务部人员下一 年度的供给情况进行预测，请在下表中根据给年度的供给情况进行预测，请在下表中根据给 出的各种人员的现有人数和每年平均变动概率，出的各种人员的现有人数和每年平均变动概率， 计算出各种人员的变动数和需要补充的人数。计算出各种人员的变动数和需要补充的人数。 3 3、中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自中天会计事务所是一家在亚洲的知名民营事务所，自19861986年成立，刚年成立，刚 开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来开始由几位创业元老在兢兢业业的努力下，为公司打下一片江山，多年以来 公司逐渐趋

4、于稳定经营，在公司逐渐趋于稳定经营，在19991999年公司达成稳定局面，并维持一定规模。年公司达成稳定局面，并维持一定规模。 由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才由于公司业务日趋繁忙，常造成公司事务工作应接不暇，总是等到人才 流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间流失后才开始招聘人才，对于人才不到位，以及人员到位后学习阶段的中间 工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。工作绩效空缺阶段，一直没有能够填补起来。 公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、公司提供内部资料如下：公司员工职位有四层，分别为合伙人、经理、 高级

5、会计师和会计员。各职位人员如下表高级会计师和会计员。各职位人员如下表1 1。 职位职位 代号代号 人数人数 合伙人合伙人 p p 40 40 经理经理 m m 80 80 高级会计师高级会计师 s s 120120 会计员会计员 a a 160 160 表表1 1：一九九九年中天会计事务所各职位人员数：一九九九年中天会计事务所各职位人员数 以及在过去五年中，员工调动的概率如下表以及在过去五年中，员工调动的概率如下表2 2，其中包括各职位人员升迁，其中包括各职位人员升迁 和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现和离职的百分比率。在升迁部分，各职位除最高合伙人之外，只要表现

6、好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合好，皆有升迁的机会，对于特别优异的高级会计师还有机会直接升为合 伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位伙人，只是机会不大；在离职方面，由于人才竞争激烈，每年在各职位 上的人员皆有离职的情况上的人员皆有离职的情况。 表表2 2：中天会计事务所过去五年员工调动的概率：中天会计事务所过去五年员工调动的概率 单位：百分比单位：百分比 策划要求：策划要求： 该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资该事务所委托您策划一个项目来解决公司目前和将来可能面临的人力资 源问题。源问题。 职位职位 合伙人合伙

7、人 经理经理 高级会计师高级会计师 会计师会计师 年度年度 离职离职 升为合伙升为合伙 人人 离职离职 升为合升为合 伙人伙人 升为经理升为经理 离职离职 升为高级会计师升为高级会计师 离职离职 19951995 0.200.20 0.080.08 0.130.13 0.080.08 0.070.07 0.110.11 0.190.19 0.110.11 1996 1996 0.230.23 0.070.07 0.270.27 0.020.02 0.050.05 0.120.12 0.150.15 0.290.29 19971997 0.170.17 0.130.13 0.200.20 0.0

8、40.04 0.080.08 0.100.10 0.110.11 0.200.20 19981998 0.210.21 0.120.12 0.210.21 0.050.05 0.030.03 0.090.09 0.170.17 0.190.19 1999 1999 0.190.19 0.100.10 0.190.19 0.060.06 0.020.02 0.080.08 0.130.13 0.210.21 参考答案参考答案 1 1、问题分析：、问题分析： 由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接，由于公司往常没有做人力资源需求预测的工作，致使公司人力青黄不接， 解决之道在

9、于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点，解决之道在于良好的预测技术。人力资源需求预测是以组织目标为出发点， 根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资根据各种环境的变化，主观或运用科学的方法，预测未来企业所需的人力资 源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算源需求，其预测方法种类繁多，大致可分为判断法、数学统计方法以及计算 机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法机仿真法，透过以上资料的提供，可采用数学统计方法中的马可夫链法 (markov)(markov)。转换矩阵或称马可夫链法。转换矩阵或称马可夫链法(

10、markov)(markov)，是一种可以用来进行组织，是一种可以用来进行组织 内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律，内部人力资源供给预测的方法，其方式乃是找出过去人力资源变动的规律， 用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候，用以来推测未来人力变动的趋势。此方法适用于外在环境没有大变动的时候， 否则难以用过去的情况预估未来。（否则难以用过去的情况预估未来。（5 5分）分） 2 2、项目策划：（若采用其它可行的方法，也可参照给分）、项目策划：（若采用其它可行的方法，也可参照给分） 在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会

11、计员，在上表中，有四种职位阶层，分别为合伙人、经理、高级会计师和会计员， 其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职其职位间调动的比率分别记录在表内，根据过去的历史资料，计算每一个职 位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比，位以某时期到另一时期间两个工作之间调动的员工数量的历史平均百分比， 计算求出每个工作中人员变动的概率。（计算求出每个工作中人员变动的概率。（5 5分）分） 表表1 1 历史平均百分比历史平均百分比 职位职位 合伙人合伙人 经理经理 高级会计师高级会计师 会计师会计师 年度年度 离职离职 升为合伙升为合伙 人人 离职离职 升为

12、合升为合 伙人伙人 升为经理升为经理 离职离职 升为高级会计师升为高级会计师 离职离职 19951995 0.200.20 0.080.08 0.130.13 0.080.08 0.070.07 0.110.11 0.190.19 0.110.11 1996 1996 0.230.23 0.070.07 0.270.27 0.020.02 0.050.05 0.120.12 0.150.15 0.290.29 19971997 0.170.17 0.130.13 0.200.20 0.040.04 0.080.08 0.100.10 0.110.11 0.200.20 19981998 0.2

13、10.21 0.120.12 0.210.21 0.050.05 0.030.03 0.090.09 0.170.17 0.190.19 1999 1999 0.190.19 0.100.10 0.190.19 0.060.06 0.020.02 0.080.08 0.130.13 0.210.21 平均平均 0.200.20 0.100.10 0.200.20 0.050.05 0.050.05 0.100.10 0.150.15 0.200.20 做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵做成一个人员变动矩阵表。中天会计事务所各个阶层的员工流动概率矩阵 及各职位人数，

14、如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量，及各职位人数，如何以转换矩阵计算出下一期间各阶层员工内部员工供给量， 将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。（将人数乘上各个比率，即可预估出下一期员工可能调动的情况。（5 5分）分） 职位职位 员员 工工 调调 动动 的的 概概 率率 人数人数 p p m m s s a a 离职离职 合伙人合伙人p p 4040 0.800.80 0.200.20 经理经理 m m 8080 0.100.10 0.700.70 0.200.20 高级会高级会 计师计师 s s 120120 0.050.05 0.050.05 0.800

15、.80 0.100.10 会计员会计员 a a 160160 0.150.15 0.650.65 0.200.20 表表3 3中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然中的这些数据将期初人员数量与每一种工作人员变动概率相乘，然 后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表后纵向相加就可得出组织内部未来劳动力的净供给量，其情况如表3 3所示。所示。 （5 5分）分） 职位职位 人人 数数 员工调动的预估员工调动的预估 p p m m s s a a 离职离职 合伙人合伙人 p p 40403232 8 8 经理经理 m m 80808 85656 1616 高级会计

16、师高级会计师 s s 120120 6 66 69696 1212 会计员会计员 a a 160160 24241041043232 预计的人员供给量预计的人员供给量 464662621201201041046868 2 2、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问、从员工职业发展的角度看，该公司目前需要注意什么问 题？题？ 由于部室人员的年龄结构主要集中在由于部室人员的年龄结构主要集中在31-4531-45之间，如果公之间，如果公 司在此期间没有大规模的发展，员工会由于看不到发展机司在此期间没有大规模的发展，员工会由于看不到发展机 会而出现以下问题：会而出现以下问题： （1 1） 组

17、织学习和创新能力下降。组织学习和创新能力下降。 （2 2） 工作上不思进取，得过且过。工作上不思进取，得过且过。 （3 3） 寻求机会另谋发展，导致人才的大规模流失；寻求机会另谋发展，导致人才的大规模流失； （4 4） 由于职业发展的内在要求，员工之间的关系可能会变由于职业发展的内在要求，员工之间的关系可能会变 得紧张复杂，不利于低龄员工的成长和发展。得紧张复杂，不利于低龄员工的成长和发展。 3 3、请为该公司改善干部年龄结构提出建议。、请为该公司改善干部年龄结构提出建议。 （1 1）打破干部身份界限，建立能上能下、）打破干部身份界限，建立能上能下、 能进能出的人才配置机制；能进能出的人才配置

18、机制； （2 2）设计多渠道的员工发展通道；）设计多渠道的员工发展通道； （3 3）采用多种手段强化激励机制，鼓励创）采用多种手段强化激励机制，鼓励创 新学习。新学习。 （4 4）建立人才梯队，关注青年成长）建立人才梯队，关注青年成长 11、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业、某高新技术企业按业务的分类，成立了三个针对不同产品的事业 部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队。各个部门部，各事业部下设销售团队，技术支持团队和研发团队。各个部门 的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、的业务收入和成本都是独立核算的，但需要平摊后勤部门（行政部、 人

19、力资源部、财务部）所生产的成本。目前，公司共有员工人力资源部、财务部）所生产的成本。目前，公司共有员工134人，人， 其中三个事业部其中三个事业部104人，后勤部门人，后勤部门30人，高层领导人，高层领导4人。由于成立人。由于成立 时间不到三年，客户资源不够稳定，所承接的业务量波动比较大，时间不到三年，客户资源不够稳定，所承接的业务量波动比较大， 因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱因此，在工作任务繁重时有些员工，尤其是研发和技术人员，会抱 怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不怨压力过大，各事业部经理也会抱怨合格人手太少，招聘来的人不 能立即适用项目

20、的工作需要；但在工作任务相对较少的时期，经理能立即适用项目的工作需要；但在工作任务相对较少的时期，经理 们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。们又会抱怨本部门的人力成本太高，导致利润率下降。 1、画出组织机构图、画出组织机构图 2、分析主要问题与解决途径、分析主要问题与解决途径 （2 2） 问题分析和建议问题分析和建议 该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同该公司主要面对的是人员供求平衡的问题，存在人员紧缺（供不应求）和人员冗余（供大于求）两种不同 情况。情况。 从总体上说首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。从总体上说首先要掌握人员供求关系在时间上变化的大致规律，在时间上要提前为供需变化做准备。 应对人员紧缺时采取的措施应对人员紧缺时采取的措施 修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。修改招聘的标准，增加某些岗位全面适应的要求。 制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。制定临时人员雇佣计划，但这些人应有一定的稳定性，熟悉公司的开发流程，能尽快进入角色。 平时加强跨专业技术培训，提