企业人力资源管理危机应对措施论文x

1、摘要笔者通过在工作实践中总结出的一些经验， 就企业应该如何 确立自己的一套可行的人力资源策略作了详细的阐述。关键词新经济时代； 企业；人力资源管理新经济的最大特征是人 成为最重要的生产要素， 人的创造力成为企业核心的发展力， 这已经 成为新经济时代无可争议的真理。谁拥有最多最强的人才， 谁就是市场的胜者； 微软、思科、联想、 宝钢等，哪一家不是拥有数千名高级技术开发或管理人才。但对于这些人，也最令企业管理者头疼。你给他高薪甚至股权，他也照样跳槽。这些现象越来越成为企业面临的普遍问题。笔者通过在公司多年的工作阅历， 经过和一些公司人力资源部门 招聘人员、 被招聘大学生交流以后， 发现这个问题其实

2、受到了企业的 机制、管理者风格、企业文化、人才的物质、心理需求的变化、薪酬 模式、技术快速更新等一系列企业内部管理、 外部环境等方面影响而 产生变化。我们的企业应该如何确立自己的一套可行性人力资源策略呢?笔者将自己在工作实践中总结出的一些经验做一阐述，与大家探讨。、了解人才浮躁， 可能是目前许多老总们对刚刚毕业的大学生比较普遍的一个看法。有一部分大学生在求职时或刚刚开始工作时， 自己还没有为公司 作出什么贡献前，就先提出高薪，还要求宽松的工作环境、弹性的工 作时间等等一系列要求； 而且有一部分大学生频繁地跳槽， 有时仅仅为了新公司比现在公司多几百元工资而已； 还有一种现象， 就是当今 的大学毕

3、业生在简历中夸大专业技能，或者编造经历甚至伪造学历； 比如说了解某种技能就敢说精通， 参与过某个项目就说敢是项目负责 人。这些现象，使得老总们认为当今的大学毕业生过于浮躁。但笔者认为， 这种现象并不是当今人才的主流； 产生这种现象的 根本是时代的变迁。新经济时代改变的不仅仅是经济模式， 它还改变着人们选择职业 的态度和价值观。当今大学生选择职业的态度代表了新经济的价值取向。经过和很多在公司工作的大学生交往， 我认为，当今大学生的想 法是首先， 人才认为自己的知识就能创造财富， 获取薪水是应该和创 造财富成正比； 第二，人才关心企业的发展前景是否符合职业生涯发 展、团队是否融合、企业文化是否接近

4、自己的价值观，所以有必要先 了解再下决定，多选几家很有必要。第三，技术不断更新给人才带来压力， 他们不得不随时充实自己 以免被淘汰，为此所付出的学习成本和精神压力应有所回报；第四， 年轻就是资本，应该在年轻的时候追求利益最大化，要在 40 岁前获 得可靠的物质保证。第六、人才对人才市场的供需需求、薪酬模式有了大致的了解， 同时，信息的透明化也使得人才与企业在商谈待遇等问题上处于知己 知彼的平等位置。企业中大学生的离职期往往会呈现出的特性。刚到公司两个星期是一个危险期。员工在新环境下，往往会不熟悉、不适应。如果不给他明确职责角色，很容易造成人员的流失。3个月后是第二个危险期， 这时员工对企业已经

5、有了一定的了解。对同等职责的技术人员也有了解， 如果在工作范围、 薪资回报中 不能进行合理的调整，也会形成流失。而两年是一个疲劳期， 如果在两年的时间里， 员工仍然得不到发 展，工作也没有进步和变化，就很容易受到外界的诱惑。笔者认为要特别注意这 3 个危险期。每个企业都有一个人才流动的比率， 在这个比率之内的适当流动， 会为企业的发展注入新的活力， 但是超过这个比率， 就会给企业带来 很多负面效应， 无法形成稳定的企业文化， 使企业的团队缺乏凝聚力 和战斗力。人心不稳， 也会给后来者形成一种不安全的心理， 这对企业的发 展是非常不利的。人才流动是件好事，活水才有生命力。人员流动可带来技术上的交

6、流。但流动一定要有度， 否则不但给企业造成损失， 对个人的发展也 同样会带来不利。目前，市场上人才流动很快，这主要有两大原因。其一。是人才市场的供需问题。由于目前中国经济的平稳发展， 更多的外国企业直接在中国投资， 他们投资的大多都是咼新技术企业。这样导致该领域的人才需求突然倍增，致使人才供给相对不足， 技术人才炙手可热。于是企业争相使出浑身解数来吸引人才。咼薪、股票期权、优惠的福利制度 企业总是觉得有需要或是 在某个职位空缺的时候， 才想起招聘人才， 这种做法存在于大多数企 业，普遍认为这是个很正常的现象； 其实人才是不会等到你想找他的 时候，他才会出现，尤其是抢手的人才，你需要别人更需要。

7、因此，企业由于人才的流失比较大， 加上企业的发展速度也比较 快，这样企业必须储备一批人才。因此，公司的人力资源部门就必须通过各种手段， 时时刻刻想到、 做到招聘、储备人才，以供未来的人才需求。沿海很多管理者说起技术人才，真是求才若渴。但一问他们有没有专职的人力资源经理， 50没有；即使有的话，要么是行政副总或者办公室主任兼任， 要么是某个助理管， 从实质来 说，对人力资源经理这个职位不够重视。其实，人力资源负责人在许多大的公司里是非常重要的职位， 他 不仅仅是负责招聘、人事管理，而且是制定公司发展战略、进行绩效 考核、薪酬设计、培训的实施者。企业认为招聘完了、培训过了、薪酬设计好了，似乎没有人

8、力资源部门什么事了。这忽视了一个很重要的环节， 就是激励； 人才不但需要物质的激 励，更需要精神激励，更通俗的叫做思想工作。技术部门的负责人与人力资源负责人就好象军队中的团长与政 委， 1 个管用人、研发、开拓， 1 个管关心人、激励士气、缓解冲突 和解决矛盾，两者是相辅相成的。人力资源，就是如何利用人力这种资源创造财富。因此，请一个优秀的人力资源经理， 他一样会像技术开发部门那 样去创造财富。二、招聘人才如何招聘到合适的人才 ?这首先是每一个管理者最头疼的问题，登报、互联网上登广告、参加人才交流会等等都试过了， 虽然简历收了一大堆，但真正挑选出的，没几个合适。其实，好的人才就在周围。人以类聚

9、， 这些人才平常交往最多的肯定还是技术方面的人， 或 者是过去大学的同学，或者是故友、网友，大家如果话不投机，肯定 不会交往。因此，鼓励公司的员工推荐他们认为合适的人才进来， 远比招聘 来得成效高。这还有几个好处，对技术比较了解、容易沟通；对人品、性 格、经历了解，不会引来那些心术不正、动机不纯之人；推荐人本 身对公司和被推荐人无形都有一种责任感，可以起到监督作用。公司就经常鼓励自己的技术人员、 管理人员向公司推荐人才， 而且效果显著。当然，用这种方法的企业一定要拥有良好的企业文化， 企业有一 定的规模，而且管理好，员工与公司的关系才比较密切。三、留住人才企业要留住人才， 当然需要一套完备的人

10、才资源管 理制度。首先，要对公司各部门进行岗位设定， 以每个岗位施行合理的职 位描述和该岗位人员能力需求的描述， 而且一个部门的配置还要考虑 其层次性，即根据职责的不同， 设置甲、乙、丙、丁几个档次的岗位， 使形成一种良性互补。5 6个月后。对新员工进行一次综合评述。以明确其岗位职责。第二，就要考虑人才储备的问题。储备和精简既是一对矛盾体，也是有机的组合体。没有合理的储备，企业的发展在人员上就无法得到保证。合理储备可以解决企业突发性的人员变动， 同时也引入竞争机制， 有利于互补性学习，当然，储备一定要适量。第三，每个员工都有向上发展的愿望。我们就把职务设定和技术职务设定分隔开来。比如，象限图中

11、的轴代表薪水，轴代表技术，技术人员的发展空 间就是、轴之间的斜力线。我们在公司内部设定很多技术职务层次， 技术人员达到一定程度，就给他们加薪升职，让他们看自己的进步和公司的认可。第四，每半年进行 1 次员工考核也纳人其中。但是。人性化管理的作用也不容忽视。人才资源管理工作的视野和触觉点应该延伸， 不能仅局限于工作 范围，还要关注他们的生活。比如为外地员工考虑住宿问题， 为那些在外读书充电的员工提供 时间上的方便。这就为制度化的管理注人了人性化的色彩。你为员工考虑的多了， 反而更有利于规范化制度的维持， 更能让 员工发挥最大的能量。这就是人性化管理的魅力所在。笔者认为制度的设定要讲科学性， 要把

12、人性化管理融人进去， 创 造轻松的管理环境。所有者身份； 企业员工们希望得到公司的股份， 以分享公司的剩 余利润。企业可以通过授予股票期权或将员工的薪酬与公司、 部门或项目 的业绩相联系。没有做出员工股权安排的企业可以通过给予员工业务授权的方 式将员工与企业的利益联在一起。给予员工所有者身份也可以以另外方式进行， 如授予员工自治权、 尊重他们和认可他们的工作成绩等。与业绩挂钩并随市场调整的薪酬。虽然钱从来不是最重要的激励要素， 今天的员工们仍然期望富有 竞争力并与业绩紧密相联的薪酬。最好的业绩最突出的人才应得到最好的报酬。如果企业不能提供有竞争力的薪酬，可以选择其他的激励方式。例如，企业可以向

13、员工提供更多的晋升机会或更多的培训。培训和职业发展机会。调查显示，企业为员工提供培训的费用大约为员工工资的5技术培训是企业留人的关键，但培训不应仅局限于技术领域。今天的企业员工希望开发以商业技巧或行为能力培养为中心的 职业生涯，所以企业必须跳出传统培训，为员工们提供学习新知识、 新技能的机会， 诸如部门岗位轮换、 灵活的工作任务和拜师学艺等方 式。灵活的福利计划。自助餐形式的福利计划使员工可以从一系列的福利中选择最佳 方式。公司可以为每位员工提供同样的基本福利计划， 如医疗保险和休 假等，但允许专业技术人员从附加的福利中进行选择， 如每年他们可 自主选择参加 1次专业会议，费用由公司承担， 或

14、者更多的休假时间 及向他们发放周末旅游的优惠券等。沟通。企业员工希望不断地与他们的经理交流沟通， 他们也希望他们的贡献能被认可。他们乐于与公司内的其他员工打交道。他们不想等到被提拔到主管层以后才与公司内的最具影响力的 人群进行沟通。此类沟通可以是高级管理层与员工间的例会， 也可以是技术集市。员工在这种小型的集市上， 可以将他们的项目和创意展示给高级 管理层。其实，薪酬待遇并不仅仅要靠现金的形式表现， 人才也不会满足 于单一的物质激励模式； 以上介绍的都是企业可以起到物质激励作用 而不用即时支付现金的方法。所以，对于企业来说，招聘到了合适的人才，还远远不够。要想留住人才， 就要为他们提供良好的福

15、利待遇， 为他们创造有 前景的发展空间，在制度化、规范化的基础上，融人人性化的管理色 彩，千万不要让企业只成为培训中心。本 word 为可编辑版本，以下内容若不需要请删除后使用，谢谢您的理解 篇一：重症肺炎的诊断标准及治疗重症 肺 炎【概述】肺炎是严重危害人类健康的一种疾病，占感染性疾病中死亡率之首， 在人类总 死亡率中排第 56 位。重症肺炎除具有肺炎常见呼吸系统症状外 , 尚有呼吸衰竭和其他系统 明显受累的表现 , 既可发生于社区获得性肺炎 (community -acquired pneumonia, CAP), 亦可发 生于医院获得性肺炎 (hospital acquired pneu

16、monia, HAP) 。在 HAP 中以重症监护病房 (intensive care unit ,ICU) 内获得的肺炎、 呼吸机相关肺炎 (ventilator associated pneumonia ,VAP) 和健康护 理(医疗)相关性肺炎(health care -associated pneumonia ,HCAP更为常见。免疫抑制宿主发 生的肺炎亦常包括其中。 重症肺炎死亡率高， 在过去的几十年中已成为一个独立的临床综合征，在流行病学、风险因素和结局方面有其独特的特征，需要一个独特的临床处理路径和初始的抗生素治疗。重症肺炎患者可从ICU综合治疗中获益。临床各科都可能会遇到重症肺

17、炎 患者。在急诊科门诊最常遇到的是社区获得性重症肺炎。本章重点介绍重症社区获得性肺炎。对重症院内获得性肺炎只做简要介绍。【诊断】首先需明确肺炎的诊断。 CAP 是指在医院外罹患的感染性肺实质（含肺泡壁即广义上的肺间质 ） 炎症 ,包括具有明确潜伏期的病原体感染而在入院后平均潜伏期内发病的 肺炎。简单地讲 ,是住院 48 小时以内及住院前出现的肺部炎症。 CAP 临床诊断依据包括 : 新近出现的咳嗽、咳痰,或原有呼吸道疾病症状加重，并出现脓性痰；伴或不伴胸痛。 发热。 肺实变体征和（或）湿性啰音。WBC 1099 X 10 / L或重症肺炎通常被认为是需要收入ICU的肺炎。关于重症肺炎尚未有公认

18、的定义。在中华医学会呼吸病学分会公布的 CAP 诊断和治疗指南中将下列症征列为重症 肺炎的表现：意识障碍；呼吸频率30次/minPaO25d、机械通气4d）和存在高危因 素者 , 即使不完全符合重症肺炎规定标准 , 亦视为重症。需要机械通气 ; 。次要标准 : 呼吸美国胸科学会 （ATS） 2001 年对重症肺炎的诊断标准：主要诊断标准 入院48h内肺部病变扩大 50%;砂尿（每日177卩mol/L（ 2mg/dl） 频率30次/min;社区获得性肺炎治 需要创伤性呼吸频PaO2/FiO2 2007年ATS和美国感染病学会（IDSA）制订了新的 疗指南，对重症社区获得性肺炎的诊断标准进行了新的

19、修正。主要标准： 机械通气 需要应用升压药物的脓毒性血症休克。 次要标准包括：率30次/min; 氧合指数（PaO2/FiO2） 20 mg/dL） 白细胞减少症（WBC计数v 4X 109 /L） 血小板减少症（血小板计数v 100 X 10gL） 体温降低（中心体温v 36 C） 低血 压需要液体复苏。符合 1 条主要标准，或至少 3项次要标准可诊断。重症医院获得性肺炎（SHAF）的定义与SCAP相近。2005年ATS和美国感染病学会（IDSA） 制订了成人 HAP VAF, HCAP处理指南。指南中界定了 HCAP的病人范围：在90d内因急 性感染曾住院2d;居住在医疗护理机构；最近接受

20、过静脉抗生素治疗、化疗或者30d内有感染伤口治疗；住过一家医院或进行过透析治疗。因为HCAP患者往往需要应用针对多重耐药（MDR）病原菌的抗菌药物治疗，故将其列入HAP和VAP的范畴内。肝功能不全等其他系统表也可起病时较轻，病情逐CAP患者，部分是HCA P【临床表现】重症肺炎可急性起病，部分病人除了发热、咳嗽、咳痰、呼吸困难等呼 吸系统症状外，可在短时间内出现意识障碍、 休克、肾功能不全、 现。少部分病人甚至可没有典型的呼吸系统症状， 容易引起误诊。 步恶化，最终达到重症肺炎的标准。在急诊门诊遇到的主要是重症 患者。重症 CAP 的最常见的致病病原体有：肺炎链球菌、金黄色葡萄球菌、军团菌、革

21、兰 氏阴性杆菌、流感嗜血杆菌等，其临床表现简述如下：肺炎链球菌为重症 CAP最常见的病原体，占 30%70%。呼吸系统防御功能损伤（酒 精中毒、抽搐和昏迷）可是咽喉部大量含有肺炎链球菌的分泌物吸入到下呼吸道。病毒感染和吸烟可造成纤毛运动受损， 导致局部防御功能下降。 充血性心衰也为细菌性肺炎的先兆因 素。脾切除或脾功能亢进的病人可发生暴发性的肺炎链球菌肺炎。多发性骨髓瘤、低丙种球蛋白血症或慢性淋巴细胞白血病等疾病均为肺炎链球菌感染的重要危险因素。典型的肺炎链球菌肺炎表现为肺实变、寒战，体温大于39.4 C,多汗和胸膜痛疼，多见于原先健康的年轻 人。而老年人中肺炎链球菌的临床表现隐匿， 常缺乏典

22、型的临床症状和体征。 典型的肺炎链 球菌肺炎的胸部X线表现为肺叶、肺段的实变。肺叶、肺段的实变的病人易合并菌血症。肺 炎链球菌合并菌血症的死亡率为30%70%，比无菌血症者高 9 倍。金葡菌肺炎 为重症CAP的一个重要病原体。 在流行性感冒时期，CAP中金葡菌的发 生率可高达 25%，约 50%的病例有某种基础疾病的存在。呼吸困难和低氧血症较普遍， 死亡率为64%。胸部X线检查常见密度增高的实变影。 常出现空腔，可见肺气囊，病变变化较快， 常伴发肺脓肿和脓胸。 MRSA（耐甲氧西林金葡菌）为 CAP中较少见的病原菌，但一旦明确 诊断，则应选用万古霉素治疗。革兰氏阴性菌 CAP重症CAP中革兰氏

23、阴性菌感染约占 20%,病原菌包括肺炎克雷白 杆菌、不动感菌属、变形杆菌和沙雷菌属等。肺炎克雷白杆菌所致的CAP约占1%5%,但其临床过程较为危重。 易发生于酗酒者、 慢性呼吸系统疾病病人和衰弱者， 表现为明显的中 毒症状。胸部 X 线的典型表现为右上叶的浓密浸润阴影、边缘清楚，早期可有脓肿的形成。 死亡率高达 40%50%。非典型病原体 在CAP中非典型病原体所致者占 3%40%。大多数研究显示肺炎支原 体在非典型病原体所致 CAP中占首位，在成人中占 2%30%,肺炎衣原体占6%22%,嗜肺军团菌占2%15%。但是肺炎衣原体感染所致的CAP,其临床表现相对较轻，死亡率较低。肺炎衣原体可表现

24、为咽痛、声嘶、头痛等重要的非肺部症状，其33%的病人有腹泻。不少偶有横纹肌炎、 心肌50%的病例有低钠血症,此项检查有军团菌肺炎的胸部X线表现特征为肺泡型、斑片状、肺有时难以与ARDS区另叽胸腔积液相对较多。此外，20%40% 15%以上的病例需机械通气。CAP病例的8%20%,老年人和COPD病人常为高危人群。 流感嗜血杆菌肺炎发病前多有上呼吸道感染的病史, 起病可急可慢, 急性发病者有发热、 咳他可有鼻窦炎、 气道反应性疾病及脓胸。 肺炎衣原体可与其他病原菌发生共同感染, 特 别是肺炎链球菌。 老年人肺炎衣原体肺炎的症状较重, 有时可为致死性的。 肺炎衣原体培养、 DNA检测、PCR血清学

25、（微荧光免疫抗体检测）可提示肺炎衣原体感染的存在。军团菌肺 炎占重症CAP病例的12%23%,仅次于肺炎链球菌，多见于男性、年迈、体衰和抽烟者， 原患有心肺疾病、 糖尿病和肾功能衰竭者患军团菌肺炎的危险性增加。 军团菌肺炎的潜伏期 为 210 天。病人有短暂的不适、发热、寒战和间断的干咳。肌痛常很明显,胸痛的发生率 为 33%,呼吸困难为 60%。胃肠道症状表现显著,恶心和腹痛多见, 病人还有肺外症状, 急性的精神神志变化、急性肾功能衰竭和黄疸等。 炎、心包炎、肾小球肾炎、血栓性血小板减少性紫癜。 助于军团菌肺炎的诊断和鉴别诊断。 叶或肺段状分布或弥漫性肺浸润。 的病人可发生进行性呼吸衰竭,约

26、流感嗜血杆菌肺炎 约占胸部 X 线表现为支气管肺炎， 约 1/4 呈肺叶或肺段实变嗽、咳痰。 COPD 病人起病较为缓慢,表现为原有的咳嗽症状加重。婴幼儿肺炎多较急重, 临床上有高热、 惊厥、呼吸急促和紫绀, 有时发生呼吸衰竭。 听诊可闻及散在的或局限的干、 湿性罗音, 但大片实变体征者少见。 影,很少有肺脓肿或脓胸形成。PCP仅发生于细胞免疫缺陷的病人，但PCP仍是一种重要PCP常常是诊断AIDS的依据。PCP的临床特征性表现有干4周，PCP相对PCP的试验室检查异常包括：淋巴细胞减少，CD4淋巴6卡氏孢子虫肺炎（ PCP） 的肺炎, 特另是 HIV 感染的病人。X 线片显示双侧间质浸润,有

27、高度特征的 “毛玻璃 ”样表现。但 PCP为唯一有假阴性胸片表现的肺炎。咳、发热和在几周内逐渐进展的呼吸困难。病人肺部症状出现的平均时间为 进展缓慢可区另于普通细菌性肺炎。 细胞减少,低氧血症,胸部 30%的胸片可无明显异常。【辅助检查】1.病原学：诊断方法 包括血培养、 痰革兰氏染色和培养、血清学检查、胸水培养、支气管吸出 物培养、或肺炎链球菌和军团菌抗原的快速诊断技术。此外,可以考虑侵入性检查,包括经皮肺穿刺活检、经过防污染毛刷（PSB经过支气管镜检查或支气管肺泡灌洗（BAL）。 血培养 一般在发热初期采集,如已用抗菌药物治疗,则在下次用药前采集。采样 以无菌法静脉穿刺，防止污染。成人每次

28、1020ml，婴儿和儿童0.55ml。血液置于无菌培养瓶中送检。 24 小时内采血标本 3 次,并在不同部位采集可提高血培养的阳性率。在大规模的非选择性的因CAP住院的病人中，抗生素治疗前的血细菌培养阳性率为5%-14%，最常见的结果为肺炎球菌。假阳性的结果，常为凝固酶阴性的葡萄球菌。抗生素治疗后血培养的阳性率减半，所以血标本应在抗生素应用前采集。但如果有菌 血症高危因素存在时， 初始抗生素治疗后血培养的阳性率仍高达15%。因重症肺炎有菌血症高危因素存在，病原菌极可能是金葡菌、铜绿假单胞菌和其他革兰氏阴性杆菌，这几种细菌培养的阳性率高， 重症肺炎时每一位病人都应行血培养， 这对指 导抗生素的应用有很高的价值。另外，细菌清除能力低的病人（如脾