人力资源管理表格模板

1、人力资源管理表格模板 、差不多信息 姓名: 填写日期: 职务名称: 职务编号: 所属部门: 部门经理姓名: 二、工作内容调查 1、请准确、简洁地列举你的要紧工作内容 (1) (3) （若多于 8条能够附纸填写，下同）： （2） （4） (5) (7) ( 8) n n X n n 上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的缘故 是什么？ (2) (4) (6) 2、请列举你有决策权的工作项目？ (1) (3) (5) 上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的缘 故是什么？ 3、请列举你没有决策权的工作项目？ (4) (6) (8) (3) (5) (7

2、) 上述内容，与职务描述中的内容是否有差异？如果有，有哪些？产生的缘故 是什么？ 工作丰富化诊断咨询卷调查表（续 1） 三、职业进展调查 1请描述你为自己设定的职业进展目标? 2、你认为那个目标和企业为你制定的进展目标一致吗？如果不一致，差不在什 么地点？ 3、为了达成你个人的职业进展目标，你认为企业应该为你作些什么? 4、在当前的职务情形下，你是如何向你的职业进展目标迈进的? 四、适应性调查 1你是否还具有工作的热情？如果没有，则缘故是什么? 2、你是否对现在的状态感到中意？如果不中意，你期望什么样的状态? 3、你是否能在没有工作热情时，同样做好自己的工作? 4、你是否认为工作和爱好相结合专

3、门重要? 工作丰富化诊断咨询卷调查表（续 2） 五、有关咨询题调查 1你自己在工作中最大的困难和苦恼是什么? 2、你是否喜爱为自己的工作做打算? 3,你认为直截了当上级应该在给你那方面的权力? 4、你对目前的职务描述和职务资格要求有什么看法? 5、你期望对职务描述和职务资格做哪些内容如何进行修改? 6、你对职务资格要求有哪些建议和意见? 7、请对你目前的工作作个评判: 8请将你认为有必要讲，但上表没有列出的内容写在下面: 表 2-4 附一：职务分析面谈法咨询题清单。 （1）岗位的目标是什么？ 这项岗位最终要取得如何样的结果？ 从公司角度来看，这项岗位具有哪些重要意义？ 为何设置这一岗位？ 为这

4、项工作投入经费会有何收益？ （2）工作的意义何在？ 运算用于这项岗位的一年经费，例如：经营预算，销售额、用于 职员本身的开销。 此岗位主管能否为部门或机构节约大笔开支？且能否年年如此？ 岗位主管能否为公司制造不菲的收益？且能否保持业绩？ （3）岗位在机构中的位置如何？ 他直截了当为谁效力？ 哪些职位与他同属一个部门？ 他最频繁的对内对外联系有哪些？ 他在哪个委员会供职？ 他出差吗？去何处？因何故？ （4）他一样有哪些助手？ 他主管哪些工作？ 简要讲明每位下属的工作范畴：规模、范畴，及存在缘故。 他的下属是何种类型的职员：是否称职、是否体会丰富，等等? 他如何治理下属？ 使用何种信息治理系统？

5、经常与哪些下属直截了当接触？ 他是否需具备和下属同样丰富的专业或技术知识？因何如此？ （5）需具备何种技术、治理，及人际关系的和谐能力？ 岗位的差不多要求是什么？ 岗位主管（他）的工作环境在技术、专业，以及经济方面的状 况如何？ 需要哪些专业技术， 按重要程度列出。 按事件发生的先后顺序， 请他举出工作中的实例来讲明。 如何把握技术知识，脱产培训依旧在职培训？ 公司是否有其他渠道提供类似的技术知识？他能否有机会接触 这些知识？ 他对下属工作士气的阻碍如何？ 下属是否拥护他的治理和指导，是否需要他的配合？ 他在讲服不人 级不相同亦或更高的人 同意他对本领域 或其他领域的意见时，是否要颇费口舌？

6、他与下属的工作程度如何？ 他可向谁寻求关心？ 他的自主权限有多大？ 他向哪级主管负责？ 他大部分时刻在做什么？ 日常工作中，与技术知识相比，处理人际关系的技巧重要程度如 何？ 6）治理工作中需解决的关键咨询题是什么？涉及哪些方面？ 他认为工作中最大的挑战是什么？ 最中意和最不中意的地点是什么？ 工作中最关怀或最慎重的咨询题是什么？ 在处理这些棘手或重要咨询题时，以什么为依据？ 其上司以何种方式进行指导？ 他是否经常要求上司的关心；或者上司是否经常检查或指导他 的工作？ 他对哪类咨询题有自主权？ 哪类咨询题他需要提交上级处理？ 解决咨询题时，他如何依据政策或先例？ 咨询题是否各不相同？具体有哪些

7、不同？ 咨询题的结果在多大程度上是可推测的？ 处理咨询题时有无指导或先例可参照？ 以先例为依据和对先例进行分析讲明，是不是解决咨询题的唯独 途径？ 他能否有机会采取全新的方法解决咨询题？ 他是否能解决交给他的咨询题，或者讲他是否明白该如何解决这 些咨询题？ 着手解决咨询题之前需对咨询题做的分析工作是由他本人依旧 他的上司来完成？ 要求他举例讲明咨询题是谁、以何种方式解决的？ （7）他的行为或决策受何种操纵？ 他依据如何样的原则、规章制度、先例和人士制度办事？ 他是否经常会见上司？ 他与上司讨论什么咨询题？ 他是否改变自己部门的结构？ 要求他举例讲明曾做出的重大决定或举措。 在以下几方面他有何种

8、权力： A、雇用和解雇职员 B、动用资金 C、决定近期开支 D、确定价格 E、改变方法 F、改变岗位设计、政策和薪金。 8）治理工作最终要取得什么重要成果？ 除能圆满解决咨询题之外，他还直截了当负责什么工作？ 他是具体负责处理某事依旧负责监督不人来处理此事？ 用何种标准衡量情况的结果？ 是由他来确定任务依旧由他来组织完成任务？ 他对情况的成败是否有决定性作用？ 2000 年度人力资源治理打算 一、职务设置与人员配置打算 按照公司 2000 年进展打算和经营目标，人力资源部协同各部门制 定了公司 2000年的职务设置与人员配置。在 2000 年，公司将划分为 8 个 部门，其中行政副总负责行政部

9、和人力资源部，财务总监负责财务部，营 销总监负责销售一部、销售二部和产品部，技术总监负责开发一部和开发 二部。具体职务设置与人员配置如下： 1、决策层（ 5 人） 总经理 1名、行政副总 1名、财务总监 1 名、营销总监 1 名、技 术总监 1 名 2、行政部（ 8 人）： 行政部经理 1 名、行政助理 2 名、行政文员 2名、司机 2 名、接 线员 1 名。 3、财务部（ 4 人）： 财务部经理 1 名、会计 1 名、出纳 1 名、财务文员 1 名 4、人力资源部（ 4 人） 人力资源部经理 1 名、薪酬专员 1名、聘请专员 1 名、培训专员 1 5、销售一部（ 19 人） 销售一部经理 1

10、名、销售组长 3 名、销售代表 12名、销售助理 3 6、销售二部（ 13 人） 销售二部经理 1 名、销售组长 3名 3名 2 名、销售代表 4 名、销售助理 2 3名、开发工程师 12 名、技术助理 8、开发二部（ 19 人） 开发二部经理 1 名、开发组长 3名、开发工程师 12 名、技术助理 7、开发一部（ 19 人） 开发一部经理 1 名、开发组长 9、产品部（ 5 人） 产品部经理 1 名、营销策划 1名、公共关系 2名、产品助理 1 名 二、人员聘请打算 1、聘请需求 按照 2000年职务设置与人员配置打算，公司人员数量应为 96 人， 到目前为止公司只有 83 人，还需要补充

11、13 人，具体职务和数量如下： 开发组长 2 名、开发工程师 7 名、销售代表 4名 2、聘请方式 开发组长：社会聘请和学校聘请 开发工程师：学校聘请 销售代表：社会聘请 3、聘请策略 学校聘请要紧通过参加应届毕业生洽谈会、在学校举办聘请讲座、 公布聘请张贴、网上聘请等四种形式； 社会聘请要紧通过参加人才交流会、刊登聘请广告、网上聘请等 三种形式。 4、聘请人事政策 （1）本科生： 1500元、住房补 医疗保险等） 。 A、待遇：转正后待遇2000元，其中差不多工资 助 200 元、社会保证金 300 元左右（养老保险，失业保险、 试用期差不多工资 1000元，满半月有住房补助； B、考上研究

12、生后协议书自动解除； C、试用期三个月； D、签定三年劳动合同； 4500 元、住房补 医疗保险等） 。 （2）研究生： A、待遇：转正后待遇5000元，其中差不多工资 助 200 元、社会保险金 300 元左右（养老保险，失业保险、 试用期差不多工资 3000元，满半月有住房补助。 B、考上博士后协议书自动解除； C、试用期三个月。 D 、公司资助职员攻读在职博士； E、签定不定期劳动合同，职员来去自由； F、成为公司骨干职员后，可享有公司股份。 4、风险推测 （1）由于今年本市应届毕业生就业政策有所变动，可能会增加本 科生聘请难度，但由于公司待遇较高同时属于高新技术企业，能够差不多 回避该

13、风险。另外，由于优秀的本科生考研的比例专门大，因此在聘请时， 应该留有后选人员。 （2）由于运算机主业研究生情愿留在本市的较少，因此研究生聘 请将专门困难。 如果研究生聘请比较困难， 应重点通过社会聘请来填补 “开 发组长“空缺。 三、选择方式调整打算 1999 年开发人员选择实行了面试和笔试相结合的考查方法，取得 了较理想的结果。 在 2000 年第一要完善非开发人员的选择程序，同时加大非智力因 素的考查，另外在聘请集中期，能够采纳“合议制面试“，即总经理、主 管副总、部门经理共同参与面试，以提升面试效率。 四、绩效考评政策调整打算 1999 年差不多开始对公司职员进行了绩效考评， 每位职员

14、都有了 考评记录。另外，在 1999 年对开发部进行了标准化的定量考评。 在今年，绩效考评政策将做以下调整： （1）建立考评沟通制度，由直截了当上级在每月考评终止时进行 考评沟通； （2）建立总经理季度书面评语制度，让职员及时了解公司对他的 评判，并感受到公司对职员的关怀； （ 3）在开发部试行“标准量度平均分布考核方法” ，使开发人员 更加明确自己在开发团队中的位置； （5）加大考评培训，减少考评误差， 提升考评的可靠性和有效性。 五、培训政策调整打算 公司培训分为岗前培训、治理培训、岗位培训三部分。 岗前培训在 1999 年差不多开始进行，治理培训和技能培训从 20 00 年开始由人力资源

15、部负责。 在今年，培训政策将做以下调整： （1）加大岗前培训 （2）治理培训与公司专职治理人员合作开展，不聘请不处的专业 培训人员。该培训分成治理层和职员两个部分，重点对公司现有的治理模 式、治理思路进行培训。 （3）技术培训按照有关人员申请进行。采取公司内训和聘请培训 教师两种分式进行。 六、人力资源预算 1、聘请费用预算 （1） 聘请讲座费用：打算本科生和研究生各四个学校，共8次。 每次费用300元，预算2400元； （2）交流会费用：参加交流会4次，每次平均400元，共计1600 元; （3）宣传材料费：2000元 （4）报纸广告费：6000元 2、培训费用 1999年实际培训费用350

16、00元，按20%递增，估量今年培训费 用约为42000元。 3、社会保证金 1999年社会保证金共交纳XXXXX元，按20%递增，估量今 年社会保证金总额为XXXXX元。 人力资源部 2000/01/05 聘请打算 一、聘请目标（人员需求）： 职务名称 人员数量 其他要求 软件工程师 5 本科以上学历，35岁以下 销售代表 3 本科以上学历，有关工作体会 3年以上 行政文员 1 专科以上学历，女性，30岁以下 二、信息公布时刻和渠道 1、 XX 日报 2、 XX 聘请网站 1 月 18 日 1 月 18 日 三、聘请小组成员名单 笔试安排 组长： 王岗成（人力资源部经理） 对聘请活动全面负责

17、成员： 赵 刚（人力资源部薪酬专员） 具体负责应聘人员接待、应聘资料整理 刘雾英（人力资源部聘请专员） 具体负责聘请信息公布，面试、 四、选拔方案及时刻安排 1、软件工程师 资料选择 初试（面试） 复试（笔试） 2、销售代表 开发部经理 开发部经理 开发部命题小组 截止 1 月 25 日 1 月 27 日 1 月 29 日 资料选择 初试（面试） 复试（面试） 3、行政文员 资料选择 面试 销售部经理 销售部经理 销售副总 行政部经理 行政部经理 截止 1 月 25 日 1 月 27 日 1 月 29 日 截止 1 月 25 日 1 月 27 日 五、新职员的上岗时刻： 估量在 2 月 1 日

18、左右 六、费用聘请预算 4000 元 800 元 1、 XX 日报广告刊登费 2、 XX 聘请网站信息刊登费 合计： 4800 元 七、聘请工作时刻表 1月 1月 1月 11日：起草聘请广告 12日-1 月13日：进行聘请广告版面设计 14 日：与报社、网站进行联系 1月 1月 选择 18 日：报社、网站刊登广告 19日-1 月25日：接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行 26 日：通知应聘者面试 27 日：进行面试 1月 1月 1月29日：进行软件工程师笔试（复试） 、销售代表面试（复试） 1月 30日：向通过复试的人员通知录用 2月 1日：新职员上班 人力资源部 2000年 1月 5日 招

19、聘工作流程 总体原则：聘请职员本着以用人所长、容人所短、追求业绩、鼓 舞进步为宗旨；以面向社会，公布聘请、全面考核、择优录用为原则，从 学识、品德、能力、体会、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。 聘请流程： 1提交需求 各部门按照用人需求情形，由部门经理填写聘请申请表 ，报主 管经理、总经理批准后，交人力资源部。由人力资源部统一组织聘请。 2材料预备 人力资源部按照聘请需求，预备以下材料： （1）聘请广告。聘请广告包括本企业的差不多情形、聘请岗位、 应聘人员的差不多条件、报名方式、报名时刻、地点、报名需带的证件、 材料以及其他注意事项。 （2）公司宣传资料。发给通过初试的人员。 3选择聘请

20、渠道 渠道要紧有三种：参加人才交流会、人才交流中心介绍、刊登报 纸广告。 4填写登记表 应聘人员带本人简历及各种证件复印件来公司填写应聘人员登 记表。应聘人员登记表和应聘人员资料由人力资源部保管。 5初步选择 人力资源部对应聘人员资料进行整理、分类，定期交给各主管经 理。主管经理按照资料对应聘人员进行初步选择， 确定面试人选， 填写面 试通知。主管经理将应聘人员资料及面试通知送交人力资源部，人力 资源部通知面试人员。 6初试 初试一样由主管经理主持，主管经理也可托付他人主持。 人力资源部负责面试场所的布置，在面试前将面试人员资料送交 主持人；面试时，人力资源部负责应聘人员的引导工作。 主持人在

21、面试前要填写面试人员测评表 ，专门注意填写“测评 内容”的具体项目。主持人应将通过面试人员介绍至人力资源部，由人力 资源部人员讲解待遇咨询题、赠送公司宣传资料。 面试终止后，主持人将面试人员测评表及应聘人员资料交至 人力资源部。 通过初试并不代表一定被公司录用。 7复试 通过初试的人员是否需要参加复试，由主管经理决定。一样情形 下，非主管经理主持的初试，通过初试的面试者都应参加复试。 复试原则上由主管经理主持，一样不得托付他人。复试的程序与 初试的程序相同。 附录：部分人才聘请网址 （按照新浪、网易、搜狐等中文搜索引擎查询结果整理） 1、北京市外国企业服务总公司 内容有在线聘请、外企动态、人才

22、服务、白领空间、外企向导。 3、 4、 2、大连人才网 大连人才网是一个完全免费而专业的人才网站。为求职者和企业间 建立了一个良好的沟通媒介。提供细致周到的服务。欢迎宽敞求职者和企 事业单位广为利用。 网才资讯 各种人才聘请信息，考试信息，有关文摘，最新动态，热门人才网 址。 (http:/) CEI 人才市场 提供求职聘请信息登录和查询服务。 (0/) 5、云南人才市场 提供聘请信息，个人信息录入。 6、巨鹰人才信息网 企业聘请、个人应聘资料库。 7、中国南方人才市场 市场介绍、政策法规、聘请求职、业务咨询答、移民中介等。 8、人才红娘 - 旨在 Int

23、ernet 上为宽敞用户提供方便的联机人才聘请、 职业介绍等 服务。 9、中国西安人才市场 求职聘请信息。 10、深圳人才信息服务 提供求职及聘请人才信息库服务，并开设网上人才超市，同时公 布每日最新聘请信息。 (http:/ 11、北京科技人才信息网 北京市科技人才信息网是北京市科委人才交流中心主办的跨地 区、跨行业的专业人力资源信息服务站点。提供人才交流、毛遂自荐、企 业聘请、猎头服务信息。 12、高校毕业生求职中心 (CGCC.net) 完全免费的人才聘请求职网， 支持 HTML 格式的简历、 聘请广告 和企业广告。 (http:/) 13、爱莱聘请网 该网站在聘请者与求职者之间架设联结

24、的信息纽带。 14、上海复讯人才信息网 提供聘请和人才信息、网上面试、培训、留学、境外劳务、人力 资源治理顾咨询服务。提供 MBACLUB 、高级人才竞聘馆等高级人才交流 天地。 15、北京职业在线 提供中国大陆聘请、求学、培训信息，介绍有关法规，举荐人才 站点。 16、聘请站点 提供网上找工作、递交简历等服务。 17、天津大学毕业生就业信息网 免费查询聘请信息，免费登录个人简历，免费公布聘请信息。 18、北京外国企业服务总公司 在线聘请、人才服务台、外企最新动态、企业纵览、猎头聚焦。 19、赛博通人才超市该网站 提供个人简历及聘请信息。 20、楚天英才 楚天英才是人力资源网站，业务范畴：托付

25、聘请托付举荐信息咨 询择业培训人才测评 21、Zhongo人才信息网 登载或查询聘请信息和个人简历，我们提供在中国，香港，台湾 经营的各国际公司和地点公司的聘请信息。 22、中国网桥人才 从事网上职业介绍的专业网站，拥有一套专门完善的聘请引擎， 提供完善的信息修改机制，能够上载照片，完全免费服务。 23、赛思猎头咨询公司 提供人才访寻、聘请信息、就业指导、人才动向和行业动态等服 务。 24、网上求职 提供网上工作机会、聘请信息等内容的网站。 25、人才职业服务盟网 各大聘请网站的联盟。 26、前程聘请 聘请治理与行政方面的人才，针对白领人士，专为跨国企业招贤 纳才。包括人才聘请，提供工作机会，

26、提交个人简历，网上查询服务。人 事论坛，求职信息，出国、留学与培训。 27、中国人才网 专业的人才网站，提供免费的人才查询，免费会员申请，免费公 布聘请和求职信息 28、宁波人才联盟 宁波地区最新招工聘请消息，提供个人求职空间主动推动人才交 流，建设人才储备库 29、辽宁人事人才信息网 辽宁人事人才信息网由辽宁省人事厅、辽宁省人才中心、沈阳天 信公司主办，是东北地区首家以 DDN 专线方式上网的网站， 要紧公布人事 政策法规、单位聘请、人才求职、求职自荐、考试培训和专家等信息。 30、深圳人才大市场 人才交流服务中心信息治理系统由毕业生热线、人才求职、单位 聘请、信息订阅、综合信息、友情链接等

27、部分组成。 31、创想人才信息网 可自由公布聘请信息，个人简历，提供信息查询。 32、浙江人才网 提供网上聘请，求职，邮件列表，高校简介，政策咨询等服务。 33、JOB4U 兼职打工信息中心 为大伙儿提供各类打工信息。 (http:/job4u.coc.cc) 34、网上求职一站通 国内网上求职站点大全，免费求职，聘请信息，每周一期电子刊 物。 (http:/) 35、上海免费网络人才市场 提供人才信息、聘请信息、应聘登记、聘请登记等服务。 36、CareerChina 外企在华聘请及个人求职广告，简历数据库及各种求职服务 37、中国成都人才市场 提供就业，人才聘请广告刊登及信息公布。 38、

28、石家庄市人才交流中心 提供聘请人才及求职资讯。 39、北京人才网 北京市人才服务中心提供企业聘请、个人择业求职与自荐、人事 政策法规、职业培训、毕业生就业等信息服务。 40、中国人才网 提供聘请求职服务。 41、珠海之窗人才广场 面向珠海、中山及珠江三角洲西部地区企业提供人才及聘请信息 服务 42、吉林省人才市场 提供人才聘请、登记等项目的服务。 43、华夏英才求职聘请信息网 人才聘请，培训、出国留学移民信息的专业站点 44、中国北方人才交流市场 从事中高级人才交流以及聘请信息。 45、爱莱信息网 爱莱信息网是一个综合性集团网站，它包括爱莱新闻、爱莱二手、 爱莱聘请、爱莱搜索等独立站点，提供全

29、方位的生活信息资讯，我们的宗 旨是“信息时代、信息生活” 。 46、中国人力资源网 综合性中文人力资源网站群，拥有多个资源站点，包括人才交流、 企业培训、人力资源治理、人事新闻、政策法规等丰富内容。 47、 共青团择业网 可公布、查询聘请信息和个人简历。 48、 智通网上人力资源 广东省东莞市最大人才市场的专业人才网站。 49、 易聘网 免费为企业及求职者提供双向交流的全方位服务。 50、 温州高新人才网 厂长经理等经营者人才的举荐交流。 51、 中国人才盟网 综合性的专业人才职业信息服务网站，每年可为数千家企事业单 位和几十万次的求职个人提供人才职业服务。 52、ChinaBIKE.高级人才

30、信息 运算机网络查询系统聘请信息公布、扫瞄、个人应聘信息扫瞄、 个人应聘简历入库。 53、西安博杰人力资源开发有限公司 内容包括人才聘请信息交流、人力资源开发及政策法规咨询。 54、无忧工作网 55、南方人才热线 人才及聘请信息服务 56、人力资源治理与开发 人力资源治理与开发的专业站点，其中有百余篇人力资源治理方 面的杰出文章。 附：面试时的 100 个关键咨询题 1、 2、 3、 4、 5、 6、 7、 8、 9、 谈谈你自己吧 你有什么咨询题要咨询吗？ 你的期望待遇是什么？ 什么缘故想离开目前的工作？ 你觉得自己最大的长处为何？ 你觉得自己最大的弱点（缺点）是什么？ 你多快能够开始来上班

31、？ 目前的工作上，你觉得比较困难的部分在哪里？ 什么缘故你值得我们雇用呢？ 10、你的工作中最令你喜爱的部分是什么？ 11、关于目前的工作，你觉得最不喜爱的地点是什么？ 12、你找工作时最在乎的是什么？请谈一下你理性中的工作。 13、请介绍你的家庭。 14、请谈谈在工作时曾经令你感到十分沮丧的一次体会。 15、你最近找工作时曾面谈过哪些工作？应征什么职位？结果如何？ 16、请你用英文介绍目前服务的公司。 17、如果我雇用你，你觉得能够为部门带来什么样的奉献？ 18、你觉得自己具备什么样的资格来应征这项工作？ 19、谈谈你最近阅读的一本书或杂志。 20、你觉得你的主管（同事）会给你什么样的评语？

32、 21、你如何规划以后，你认为 5 年后能达到什么样的成就？ 22、你觉得要获得职业上的成功需要具备什么样的特质及能力？ 23、谈谈你觉得关于自己的表现不甚中意的一次工作经历。 24、由你的履历来看，你在过去 5 年内更换工作颇为频繁，我如何明 白如果我们录用你，你可不能专门快地离职？ 25、你曾经因为某一次专门体会而阻碍日后地工作态度吗？ 26、你最近是否参加了培训课程？谈谈培训课程的内容。是公司资助 依旧自费参加？ 27、关于工作表现不尽理想的人员，你会以什么样的鼓舞方式来提升 其工作效率？ 28、你曾听讲过我们公司吗？你关于本公司的第一印象如何？ 29、你如何克服工作的低潮期？ 30、你

33、与同事之间的相处曾有不愉快的经历吗？ 31、谈谈你对加班的看法。 32、请描述目前主管所具备的哪些特质是你认为值得学习的？ 33、你关于我们公司了解多少？ 34、你目前已离职了吗？ 35、如果这份工作经常要出差出国，平均每个月两次，每次约5 天， 你能够同意吗？ 36、你开始投入找工作的时刻有多久了？ 37、你自认为还有哪些方面能够再加大？ 38、如何由工作中看出你是个自动自觉的人？ 39、在你过去的销售体会中，曾遇到什么样的难题？你如何克服它？ 40、你通常从事什么样的休闲活动？ 41、 望？ 你对这份“行销助理” （或者其他集成职务）的工作有什么样的展 42、 43、 44、 45、 46

34、、 47、 48、 49、 50、 51、 52、 你如何让部署有杰出的工作表现？ 关于“变化”你如何应对？ 你为何选择这三位人士做为你的举荐人？ 请描述你目前（或之前）的主管最令人不满的地点是什么？ 你认为那个产业在以后 5 年内的趋势如何？ 你的主管认为你在哪些方面有改进的必要？ 你的工作通常能在时限内完成吗？ 你关于社团活动的看法如何？ 你觉得“秘书”（或其他职务）的工作内容怎么讲是什么？ 你什么缘故选择念（历史）系？ 你在同一家公司待了这么长的时刻，难道不觉得若要再去重新适 应新的企业文化，可能会产生严峻的水土不服现象吗？你的适应能力 应变 能力如何？ 53、关于明知实施后会引起反弹的

35、政策，你仍能贯彻到底吗？ 54、如果时刻能倒流，你会选择不一样的大学生活吗？ 55、你认为“成功”的定义是什么？ 56、如何兼顾事业与家庭？ 57、你觉得他人的确信对你专门重要吗？以（职员关系）如此性质的 工作而言，通常是吃力不讨好的，你如何让自己保持冲劲呢？ 你认什么缘故是自己最需要改进的？ 你觉得学生时代所同意的各项培训足以令你胜任这份工作吗？ 如果你有机会重新选择，你会选择不一样的工作领域吗？ 你曾经有解雇职员的体会吗？ 请谈谈工作中比较会令你感到无力感的部分。 你觉得自己还有哪些方面的特长是没有写在履历表上的？ 你比较喜爱团队合作的工作方式，依旧独立作业？ 在你之前的工作体会中，哪一向

36、是值得连续沿用至目前的？ 58、 59、 60、 61、 62、 63、 64、 65、 66、 67、 68、 69、 70、 72、 知识？ 你觉得你在时刻安排运用方面的能力如何？ 通常关于不人的批判，你会有什么样的反应？ 如果明知“如此做不对” ，你依旧会依主管的指示去做吗？ 你明白这份工作需要常常加班吗？你觉得你能配合吗？ 什么样的治理风格是你所观赏的？ 你如何做出决策？ 当你进入一家新的公司或新的产业，你会经由何种方式获得有关 73、 74、 75、 76、 77、 78、 79、 80、 81、 82、 83、 身为一名业务人员，当你被客户拒绝时，你会如何处理？ 你关于主管的学历、

37、能力都低于你有什么样的看法？ 你还有连续念研究生的打算吗？ 请叙述你个人的治理风格？ 谈谈最近一次因为工作而情绪失控的情形。 你关于“创业”有什么样的看法？ 你的主管最常建议你哪方面的能力有待加大？ 你会期望做你老总的工作吗？什么缘故？ 你与同仁之间相处发生咨询题时，你会如何做？ 可否描述一下你自己的个性？ 你的工作内容中包括列预算、审核费用，以及监督部门支出的流 向等方面吗？谈谈你在这方面的体会。 84、如果我们的竞争对手也有薏录用你，你的态度如何？ 85、你关于与女性主管共事的看法如何？ 86、你什么缘故会考虑同意一份各方面条件都地狱目前的工作？ 87、你会考虑同意低于目前的待遇吗？ 88

38、、你能够同意职务外调的安排吗？ 89、如果客户在银行的柜台处大声埋怨，你如何处理？ 90、如果你接到一通客户的埋怨电话，你确知无法赶忙解决他的咨询 题时，你会如何处理？ 91、你有连续进修的打算吗？通常下班后的时刻，你都做些什么？ 92、如果你进入本公司，关于这项职务以及那个部门，你打算做什么 样的改变？ 93、你在XXX公司时，曾经有竟会在制度或组织层面进行调整改变 吗？ 94、你觉得什么样的人最难相处？ 95、请叙述你一天的工作情形。 96、你在学校时曾参与哪些课外活动？ 97、求学时，曾经利用课余打工吗？ 98、你在学校时，曾担任系上或社团干部吗？是什么样的职务? 99、我注意到你曾担任

39、校园刊物的编辑，你的要紧工作是什么? 100、你曾经与晋升的机会失之交臂吗？ 重要任务讲明 项目组: 任务名称： 打算完成时刻: 任务描述: 任务工作量: 专门大(50) (2)、 较大(40) (3)、 一样(30) 较小(20) (5)、 专门小(10) 执行人签字: 日期: 年_月日 开发经理签字: 备注: 表 6-3 重要任务考评表 考评讲明： 1、每次仅考虑一个因素，不承诺某个因素给出的考评而阻碍其 他因素的决策； 2、考虑整个考评时期的业绩，幸免集中在近期的事件或孤立的 事件； 3、对所有被考评人的同一项目进行集中考评，请勿以人为单位 进行考评。 最低分0分) 1个，则先分不考核，

40、然后按照任 (最高分90分，一般分45分, (注：如果考核的重要任务多于 务的重要程度加权平均) (1)、专门大(50) A、提早完成(最高分) 完成 80%-100%(90%) 完成 40%-60%(50%) 完成 5%-20%(20%) c、 E、 G、 B、按时完成(100%) D、完成 60%-80%(75%) F、完成 20%-40%(35%) H、完成5%以下(0%) (2)、 A、 C、 较大(40) 提早完成(50分) 完成 80%-100%(90%) E、完成 40%-60%(50%) G、完成 5%-20%(20%) B、按时完成(100%) D、完成 60%-80%(75

41、%) F、完成 20%-40%(35%) H、完成5%以下(0%) (3)、一样(30) A、提早完成(40分) C、完成 80%-100%(90%) E、完成 40%-60%(50%) B、按时完成(100%) D、完成 60%-80%(75%) F、完成 20%-40%(35%) G、 完成 5%-20%(20%) H、完成5%以下（0%） (4)、 A、 C、 较小(20) 提早完成(30分) 完成 80%-100%(90%) E、完成 40%-60%(50%) G、完成 5%-20%(20%) B、按时完成（100%） D、完成 60%-80%（75%） F、完成 20%-40%（35

42、%） H、完成5%以下（0%） （5）、专门小（10） A、提早完成（20 分） C、完成 E、完成 G、完成 80%-100%(90%) 40%-60%(50%) 5%-20%(20%) B、按时完成（100%） D、完成 60%-80%（75%） F、完成 20%-40%（35%） H、完成5%以下（0%） 表 6-4 自评表 199 年 月曰 姓名： 项目组： 日常工作： 1、编码水平 A、 （） B、 （）C、 （） D、 （） E、（） 2、文档编写水平 A、（） B、（） C（） D、（） E、（） 3、建议及同意建议 A、（） B、（） C（） D、（） E、（） 4、工作总结及

43、开发打算 A、 （） B、 （）C、 （） D、 （） E、（） 5、备份源程序 A、（） B、（） C（） D、（）E、（） 6、技术保密 A、（） B、（） C（） D、（）E、（） 工作态度： 1、热情度 A、（） B、（） C（） D、（）E、（） 2、信用度 A、（） B、（） C（） D、（）E、（） 3、协助精神 A、（） B、（） C（） D、（）E、（） 4、是否主动工作 A、（） B、（） C（） D、（）E、（） 5、是否有好的建议 A、（） B、（） C（） D、（）E、（） 6、合作精神 A、（） B、（） C（） D、（）E、（） 我的优点及需要改进的地点： 表 6

44、-5 软件工程师考评表 时刻: 年 月曰 1、重要任务/ 满分：90分 及格分：45分 （1）、工作量（50%）： A、 （）B、（） C、（）D、（） E、 （） （2）、 技术难度（10%）： A、 （） B、 （） C、 （） D、 （） E、 （） （3）、 新技术使用情形（10%）: A、 （） B、 （） C、 （） D、 （） E、 （） （4）、 治理责任（10%）： A、 （） B、 （） c、 （） D、 （） E、 （） （5）、 技术责任（10%）： A、 （） B、 （） c、 （） D、 （） E、 （） （6）、 其他临时工作（10%）： A、 （） B、 （）

45、c、 （） D、 （） E、 （） 2、岗位工作/ 满分：45分 及格分：22.5分 1、编码水平 A、 （） B、 （）C、 （） D、 （） E、（） 2、文档编写水平 A、 （） B、 （）C、 （） D、 （） E、（） 3、建议及同意建议 A、 （） B、 （）C、 （） D、 （） E、（） 4、工作总结及开发打算 A、 （） B、 （）C、 （） D、 （） E、（） 5、备份源程序 A、 （） B、 （）C、 （） D、 （） E、（） 6、技术保密 A、 （） B、 （）C、 （） D、 （） E、（） 分数: 3、工作态度/ 满分：45分 及格分：22.5分 分数: 互评分

46、数: 考评人评语: 合计总分: 考评人签字: 表 6-7 四、制定考评制度 人力资源部门在完成考评内容选取、考评题目编写、考评方法选 择及其它一些有关工作之后，就能够将这些工作成果汇总在一起，来制定 企业的“绩效考评制度”，该制度是企业人力资源治理关于绩效考评的政策 文件。有了“绩效考评制度“，就代表着企业的绩效考评体系差不多建立。 ”绩效考评制度“应该包括考评地目的和用途、考评的原则、 考评的一样程序等方面内容，表 6-8是一个实例。 绩效考评制度 绩效考评（以下简称“考评”）是指用系统的方法、原理，评定、 测量职员在职务上的工作行为和工作成效。 、考评的目的和用途 1、考评的最终目的是改善

47、职员的工作表现，以达到企业的经营目 标，并提升职员的中意程度和以后的成就感。 2、考评的结果要紧用于工作反馈、酬劳治理、职务调整和工作改 进。 二、考评的原则 1、一致性：在一段连续时刻之内，考评的内容和标准不能有大的 变化，至少应保持 1 年之内考评的方法具有一致性； 2、客观性：考评要客观的反映职员的实际情形，幸免由于光环效 应、新近性、偏见等带来的误差； 3、公平性：关于同一岗位的职员使用相同的考评标准； 4、公布性：职员要明白自己的详细考评结果。 三、考评的内容和分值 1、考核的内容分以下三部分： （1）、重要任务：本季度内完成的重要工作，考评的工作不超过3 个，由任务布置者进行考评；

48、 （2）、岗位工作：岗位职责中描述的工作内容，由直截了当上级进 行考评； （3）、工作态度：指本职工作内的协作精神、主动态度等。由部门 内部同事或被服务者进行考评。 四、 2、分值运算 原则上，总分满分 180分，重要任务满分 90 分，岗位工作、工作 态度分不为 45 分。关于没有“重要任务”项的岗位，原则上其他两项的分 数乘以 200%为总分。 考评的一样程序 1、职员的直截了当上级为该职员的考评负责人，具体执行考评程 序； 2、职员对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评，自评不计 入总分； 3、直截了当上级一样为该职员的考评负责人； 4、考评终止时，考评负责人必须与该职员单独进行考评沟

49、通； 5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。 五、保密 1、 考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、（副）总 经理公布； 2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档； 3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。 六、其他事项 1、 2、 公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责； 考评每季度进行一次，原则上在 3月、6月、9月、12月下旬 进行; 3、 资源部组织） 考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训（由人力 各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负 责人及被考评人共同制定。 4、 七、本制度自颁布之日起实行。 八、本制度由人力资源部负责讲明。 表 6-8

50、 月份工作考评表 填写时刻：2000年 月 日 部门: 姓名: 4-JL_r 亠 冈位: 本月工作总结: 本月工作自我评判: 以下由直截了当上级填写: 1、岗位技能 2、工作态度 3、工作成果 优秀（ 优秀（ 优秀（ 良好（ 良好（ 良好（ 一样（ 一样（ 一样（ 较差（ 较差（ 较差（ I HH H H H H H H H HH H H H HH H H H HH H H =H H H HH HH H H H HH H H H H H H 本月工作评语: 直截了当上级签字: 备注: 表 6-9 P ERFORMANCE APP RAISAL REP ORT 工作表现评估报告 (I)PERSO

51、NAL DETAILS / Name /姓名 个人简历 Date Joi ned Com pany /加入公司日期 Company/公司名称 Year/Month in Current Position / 现职时刻(年度 /月份) Job Title / 职位 Period Under Review / 评估时限 Department / 部门 Date Of Review / 审核日期 (II ) OBJECTIVES / 目的 The P rimepurpose of the p erforma nee app raisal is to : 1 此评估的要紧目的: Improve and

52、 strengthen the relationship betwee n app raiser and app raise. Determine the strengths and weaknesses of the appraisee by highlighting the successes and identifying areas for poten tial impro veme nt. Identify training of app raisee respon sibilities. Feedback to 改善及增强评分人及受评人的上下级关 系。 分析、确认、显示受评人的强项

53、及弱点。 关心受评人善用强项与改进弱点。 and development needs for future higher 标识受评人进展及训练的需要，以便日后 承担公司重任。 app raisee oneurre nt 反映受评人现时期的工作表现。 p erforma nee sta ndards. Set goals and objectives for app raisee for n ext p eriod. 为受评人订下下年度的目标及前瞻，作为 日后工作表现的标准。 工作表现评估 (III ) REVIEW OF PERFORMANCE / State the objectives s

54、et in the previous appraisal period and describe the level of performanee atta in ed. 按照上年度所订下的工作目标，评估所达到预期目标的程度。 Descri pti on of objectives set in the p revious period. 上年度所提出的目标 P erforma nee Atta ined 过去一年目标能否达到及表现如何？ 1. 2. 3. 4 =Outsta nding 3 =Good 4 =杰出 3 =良好 2 =Satisfactory 1 =Poor 2 =中意 1 =

55、差意 0 =Un aeee ptable NA =Not Appli eable 0 =不能同意 NA =不合用 (IV ) EVALUATION OF P ERFORMANCE ATTRIBUTES 工作表现类不评分 To indicate your evaluation performanee, please mark approp riate eolu mn where of the appraisee an ( X ) in the 请于下列类不划上 以显示你的评分 Please refer to the attachme nt for explan ati ons of differ

56、e nt p erforma nee levels. 按照以下的评估表格加以不同等级的评分。 P erforma nee Attributes 工作表现性质 P erforma nee Levels 表现的等级 Citeexa mpleswhere approp riate 试以实例述明 4 1 3 1 2 1 11 0 1 NA 1. TECHNICAL COMP ETENCE /技术性方面 1.1 Job-p roduet Kno wledge 工作知识 1.2 Pla nnin g/Orga nising Skill 策划及组织能力 1.3 Produetivity 生产效益 1.4 Q

57、uality Of Work 工作素养 1.5 Customer Satisfaetion 满足客户需求 Sub-Total / 小计： 2. ATTITUDE TOW ARDS WORK/ORGANISATION /对公司及工作态度方面 2.1 Willi ngn ess to Lear n/lm prove 自发性的学习/改进 2.2 Positive Attitude 正面态度 2.3 Aeeeptance Of Instruetions 同意任务 2.4 Dedieation 工作投入 2.5 Reliability 可靠责任 Sub-Total / 小计： 3. P ERSONAL

58、QUALITIES /个运气质方面 3.1 Pun etuality 准时岀席 3.2 Res pon sibility 有责任感 3.3 Attention to Details / Thorough ness 处世小心慎重 3.4 Honesty/Integrity 诚实正直 3.5 Ini tiative 有自发性 3.6 Adaptability 适应能力 3.7 Resourcefu In ess 创意性 3.8 Personal Grooming 个人外表整洁 3.9 Judgme nt & Decisi on Marking 判定与决策能力 3.10 Continu ous Im

59、p roveme nt 虚心上进 Sub-Total / 小计： 4. INTER PERSONAL SKILLS /人与人相处技巧 4.1 Willi ngn ess to Share 乐意与不人分享 4.2 Co-operation 合作性 4.3 Relationship with Others 人际关系 4.4 Communication 沟通方式 *4.5 Leadersh ip / Man ageme nt 领导能力 Sub-Total / 小计： Grand Total / 总计： Percen tage / 百分比： * App licable only to sup ervi

60、sory staff /只适用于治理层人员 OVERALL EV ALUATION OF THE INDIVIDUAL / 整体评分 Please use the sp ace below to give your overall assessme nt of the app raisee. 请于下列空格填写有关人员的整体评估 s strengths. (V ) STRENGTHS AND WEAKNESSES / 强项与弱点 1. List in the order of importan ce, 3 of the app raisee 列出受评人的三大要紧强项，并以其程度顺序陈述如下 a.