XX网络科技股份公司绩效考核制度

1、XX网络科技股份公司绩效考核制度一、考核目的第一条 通过考核，检验公司所有员工的履职能力，使制度与岗位职责常态 化；改善提高公司经营管理水平； 发现人才、挖掘人才，完善公司人才梯队建设， 建立科学的人才储备体系。二、绩效考核小组第二条 绩效考核小组成员由公司领导、人力资源部总监、财务部总监、公司总 经理、员工代表组成。三、考核种类、原则及日期第三条 考核种类。公司员工考核分为试用员工转正定级考核、老员工（制 度颁布之日已转正员工）首次薪资定级考核、月度绩效考核及年终考核四种；第四条 考核原则。考核应以客观事实为依据 , 以考核制度规定的内容、 程序 与方法为准绳，本着公开、公正、公平的原则开展

2、；考核办理人员应严守秘密 ， 不得营私舞弊或随意泄露讯息；考核结果允许员工申诉或解释。第五条 考核日期。1 、试用员工转正定级考在员工试用期结束前 1 周进行；2 、老员工首次薪资定级考核在本制度颁布之日起二周内进行；3 、月度绩效考核在每月 10 日前对上月绩效进行考核；4、年终考核在年终放假前 1 至两周进行。四、考核组织和责任第六条 被考核人工作职责被考核人指在绩效考核流程中的被考核对象， 需要在规定时间内按照预先制 定的标准完成计划任务。 公司所有员工应按规定参加公司举行的各种考核， 凡是 不按规定参加各类考核者视为不合格， 分别给予不予转正、 工资不予晋级、 当月 绩效工资为零、 年

3、终奖金为零的处分。 因病假或其他按公司规定经领导批准同意 的情形未能如期参加考核的员工，假期结束后必须补办考核。第七条 考核人工作职责 考核人指在绩效考核流程中被考核人的直接主管， 需要对被考核人在考核期 内完成计划任务的情况进行评估。具体职责为：1、具体实施下属员工的绩效管理工作，与员工共同确定年度工作计划和月 度工作计划并实施绩效考核工作。2、建立绩效反馈制度，及时实施绩效面谈并向下属员工明确绩效考核的反 馈意见及改善绩效的方向，帮助员工及时改进工作绩效，指引员工的职业发展， 面谈频率一月至少一次。3、对所属员工考核结果的客观公正性， 考核成绩计算的准确性、 考核面谈、 员工绩效改进的有效

4、性负全责。第八条 人力资源部职责1、负责拟订考核管理办法，交绩效考核小组讨论通过后执行。2、负责组织考核办法的推行与培训。3、负责绩效管理工作的日常检查及各类考核工作的具体组织实施、存档。 第九条 绩效考核小组职责1、负责各部门年度、 月度工作计划的审定、 计划工作完成情况的核实审批、 各部门负责人考核的评定，负责各种考核的最终审查。2、负责修订企业内部各部门之间评估尺度不同而产生的偏差，解决在绩效 评估中考核人与被考核人就考核成绩不能达成一致而产生的申诉。五、试用期考核第十条 考核等级说明：S、A、B、C、超越岗位常规要求，并完全超过预期地达成工作目标； 完全符合岗位常规要求，全面达成工作目

5、标，并有所超越； 符合岗位常规要求，保质、保量、按时完成工作目标； 与岗位常规要求有所差距和不足，工作目标达成有所欠缺；考核等级为C的员工，试用部门认为有必要延长试用时间，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报人力资源部核准；延长试用期时间，累计不超过 6 个月。D不符合岗位要求，未达成目标，视情况调岗或辞退。第十一条 考核程序1、确定职责、设定目标：试用期开始后，接收试用期员工的直接上级必须 向试用期员工明确岗位职责、 要求和胜任此项工作应掌握的基本理论、 业务知识 和技能，经双方沟通后，确定员工试用期间的关键岗位职责及主要工作目标；2、填表并自评：试用期员工结合试用期间的岗位职责及工作目标

6、的完成情况、主要贡献、工作障碍等情况客观地进行自我评述， 同时对本岗位工作进行工 作规划，并对试用期间的绩效表现进行自我评分；3、提交表格：试用期员工将填写完整的 员工转正考核表 交给直接上级；4、上级考评：直接上级对试用期员工进行综合鉴定，填写鉴定意见，对员 工的行为表现和绩效表现进行综合评分，并计算考核成绩，提交到人力资源部；5、人力资源部评定：人力资源部按制度核定试用期员工的考核成绩，整理 并归档。6、审核：对于中、高级管理人员或紧缺的高级专业人员，试用期间的绩效 表现需总经理审核。7、录用安排：公司根据考核结果决定录用或延长试用期或辞退。第十二条 特别说明：试用期间，有下列行为之一者即

7、为试用期考核不合格， 予以辞退：1、试用期间累计迟到、早退 10 次（含）以上 ;2、累计病、事假超过一周（含一周） ；3、拒不服从工作安排；4、不能胜任本职工作；5、严重违反公司规章制度或国家法律，对公司造成严重损失；6、不遵守操作规程，因个人操作失误给公司带来严重损失；7、以权谋私，贪污、挪用公司财、物或严重渎职。六、第十三条 如员工表现极佳，薪资定级逾越上述规定，由主管领导向总经理 办公会递交申请，经总经理审批后，予以核定，具体参见薪酬福利制度 。 老员工薪资定级考核第十四条 自本制度颁布之日起， 公司所有已转正职员应进行首次考核定级， 考核方法为综合素质测评，综合素质测评见员工首次薪资

8、定级考核表 ，考核 结果与薪资定级关系具体参见薪酬福利制度有关规定。七、月度绩效考核第十五条 考核流程及完成时间1、制作绩效考核表（月末最后一个工作日前）（1）各部门负责人每月末向总经理办公会提交下月工作计划（ 工作计划表 参见附件） 报总经理办公会批准同意， 总经理办公会根据部门工作计划及总经理 对各部门下月工作部署制定部门负责人绩效考核表； 部门负责人根据部门工作计 划将工作任务划分到部门具体员工， 并制作各员工的绩效考核表。 工作计划除了 月末负责人提交的计划外， 还包括该月中层干部及以上会议形成的决议事项。 部 门工作计划表及绩效考核表参见附件。（2）工作任务的划分。工作任务可以分为创

9、新型任务、常规型任务、临时型 任务三种， 常规任务是指那些周期性的， 不再需要被考核人改进的工作； 创新型 任务是那些需要加以改进工作现状、 提高工作效率为目的的工作； 临时型任务是 指因工作需要而临时产生的非常规型任务。 考核表中的工作任务应该以创新型任 务为主，以常规任务和临时任务为辅。成时限的。（3）工作任务制定原则。工作任务应该符合 C-SMAR原则，C:客户导向， 即围绕内外部客户的需求制定工作任务；S:任务是具体的；M任务是可以衡量 的；A:任务是经过努力可以达到的；R;任务是与职责相关的；T:任务是有完 4）考核标准。考核人可以从任务完成及时率 （占该项分数 20%）、目标完成度

10、（占该项分数30%、完成质量（占该项分数50%三个方面设计考核 标准，这些考核标准可以是数字的、比例的或者描述性的，同时注意考核标准应 该方便收集。（5）权重。是指各项任务考核期内重要性的比例，各项任务权重之和为100% 分配权重的原则应该是对创新型任务多分配权重， 对常规任务少分配权重，而不 是以完成任务所需的时间来分配任务的权重。（6）注意事项：制定绩效考核表时需要注意：能力”、“态度”等非任务项目不应该进行 考核，因为绩效考核的目的是进行目标管理， 是对工作完成结果的评估；虽然被 考核人的能力和态度是影响达成目标的重要因素，但是对能力和态度进行考核是序号内容完成时间备注12345678月

11、份:一种对工作过程的考核。当然，如果把改变能力和态度被作为一个工作任务来完 成是可以进行考核的。工作计划表 部门：2、计划面谈（月末最后一个工作日前）绩效考核表制定完后，考核人要依据绩效考核表向被考核人详细说 明下一个考核期内被考核人的主要工作任务、各项任务的重要程度及考核标准， 被考核人也可以根据实际工作情况提出自己的修改意见或建议供考核人参考，这个过程即计划面谈。计划面谈是考核人及被考核人就下一考核期计划工作的充分沟通交流过程， 考核者把工作任务、目标以及工作价值观传递给被考核者，双方达成共识与承诺。 双方经过讨论达成一致后在绩效考核表上签字，一式三份，双方各一份，报 人力资源部存档一份。

12、如果双方不能达成一致，可以提交总经理办公会最终确定。3、进度汇报及反馈（整个考核期）进度汇报及反馈是贯穿整个考核期的。被考核人对绩效考核表确认后，还需要制定一份详细的工作计划报给考核人。进入考核期后，考核人要保持与被考核人的有效沟通， 沟通形式主要有口头 和书面两种。口头沟通比较灵活，可以随时进行。书面沟通可采用工作进度汇 报表（见附件），一般每周一次或在任务的控制点进行。 考核人应从工作进度汇 报中了解被考核人工作进展情况，并及时做出具体的指导；被考核人可以通过进 度汇报进行工作总结，提出适当的建议，并获得考核人的指导。工作进度汇报表 由考核人被考核人签字后原件留存部门，复印件提交人力资源部

13、作为绩效考核的 重要依据。工作进度汇报表时间范围：月曰至月曰被考核人11部门已完成的主 要工作未完成的主 要工作问题和建议上级意见4、被考核人自评（下月两个工作日前）考核期结束后，进入绩效考核的第四个环节一一被考核人自评。首先被考核 人依据绩效考核表、工作计划、工作进度汇报表对自己的各项任务逐项进 行考核打分。评分时应综合考虑以下三方面因素：A、及时率：是否在规定时间完成；B、完成度：任务是否完成；C完成质量：完成质量如何，是否符合质量标准；可以从客户满意度、成 本控制是否合理等方面考核。5、考核人评分（下月5日前）在被考核人自评结束后，由考核人为被考核人进行评分，这是考核流程的第 五个环节。

14、每月3日前，由绩效考核小组核实各部门负责人上月工作完成情况， 并制作月计划工作完成情况统计表 提交总经理办公会，总经理办公会审批后 作为部门负责人评分的依据。普通职员的评分由部门负责人负责，经绩效考核小 组审批后作为相关考核项目的评分依据。 评分方法与第四步相同，评分时考核人 必须客观、公正，对加扣分原因要进行文字说明。6绩效面谈（下月7日前）考核人评价之后应安排时间与被考核人进行绩效面谈， 考核人要表扬被考核 人在工作中取得的成绩，对于被考核人的不足方面不是批评而是诚恳地提出改进 的建议，引导被考核人提出改进的方法。在绩效面谈中，被考核人可以对考核人的评分提出自己的不同意见，考核人7、绩效考

15、核小组审核及系数修正（下月 10日前） 经考核人与被考核人签字确认的绩效考核表要交由 对有疑义的考核表绩效考核小组可以退回考核人， 考核应该认真听取，了解被考核人的确切意思。对于正确的意见考核人应该接受，并 更改原先的评分；对于不正确的意见，考核人要耐心解释。如果对于考核人的评 分达成一致，双方在绩效考核表上签字确认，如果不能达成一致，可以提交 总经理办公会最终决定。在考核人评分之后， 绩效考核小组进行审核， 人调整考核分数，与被考核人面谈并确认后再递交绩效考核小组。各部门普通职员的绩效考核表汇总至绩效考核小组，由人力资源部对各 部门考核成绩进行统计汇总，形成各部门考核成绩汇总表，报绩效考核小

16、组（见表四）。绩效考核小组根据各部门考核成绩汇总表确定修正系数。修正 系数即为了修正各部门在评分过程中由于不同考核人员考核标准不统一而造成 的分数差异的数值。修正系数由总经理办公会讨论确定。对于考核尺度严格、考 核成绩偏低的部门，可以给出一个大于1的系数；也可以对于考核尺度松、考核 成绩偏高的部门，给出一个小于1的系数。表四：各部门考核成绩汇总表部门最高分最低分平均分修正系数区间修正系数办公室0.5-1.3客服部0.5-1.3人力资源部0.5-1.3财务部0.5*1.3运营部0.5-1.3PC部0.5*1.3手游部0.5*1.3JAVA研发部0.5*1.3数据安全部0.5-1.38、确定考核成

17、绩（下月12日前）考核流程的最后一个环节是计算每个人的最终考核成绩，由人力资源部负责。个人最终考核成绩由自评成绩、考核人评成绩、修正系数确定。自评占 30%直 接领导评分占70%个人最终考核成绩=修正系数* （自评成绩*30%+考核人评成 绩 *70%第十九条考核结果处理1、月度绩效考核结果按考核分数分为“ S”、“A”、“ B”、“ C、“ D五个等级， 人力资源部依据考核人的考核分数计算月度绩效工资，具体如下：考核分数（分）95 （含）以上94-8584-7574-6564 （含）以下评定等级SABCD当月绩效工资 发放比例1.21.11.00.802、连续两次月度绩效考核不合格或一年内累

18、计三次考核不合格的员工将做 降级或辞退处理。八、年终考核办法第二十条公司每年年末对所有员工进行年终综合考核，考核分员工述职和 考核评分两种形式，各普通员工需将本年度工作总结形成报告提交给主管领导， 各部门负责人需将本年度工作总结形成报告并在中层干部会议上述职。考核评分表见附件，由员工自评（占总分的30%、领导评分（占总分的70%普通员工由 部门负责人评分，部门负责人由绩效考核小组评分）组成。第二十一条以本年度月度考核和年终考核为依据，设立优秀员工奖、优秀 管理者奖、先进部门奖、总经理奖四大奖项。第二十二条 年终考核为不合格且为末位的员工将作辞退处理，其他考核不 合格员工将做调岗或工资下调一级处

19、理。第二十三条 优秀员工奖的评选。1、 评选原则。优秀员工名额控制在公司总人数的 10%左右，奖金定为500 元/人。备选人为每月月度考核必须为“ B”或以上，且至少有过一次为“ S，年 终考核为“ A”或以上。票数过半者才能2、评选程序。根据本年月度绩效考核，符合以上评选原则的人员将进入备 选名单，由绩效考核小组根据各备选人情况投票决定最终人选， 当选。第二十四条优秀管理者奖备选人每月月度 “ A”或以上。1、评选原则。优秀管理者奖名额1个，奖金定为1000元。 考核必须为“ B”或以上，且至少有过一次为“ S”，年终考核为2、评选程序。各中层管理干部在总经理办公会上述职，总经理根据被考核

20、人本年度工作表现及述职报告评分（见中层干部年终考核评分表）。中层管理 干部的评分分自评（30%、总经理评分（70%。根据综合考核结果，符合评选原 则，分数第一者获选。第二十五条 先进部门奖由总经理办公会成员根据本年度各部门的业绩表现投票评选出，名额一个， 奖金1000元，由部门负责人提交奖金分配方案报总经理办公会批准执行。第二十六条总经理奖由总经理授予一名对公司有特殊贡献的员工，奖励金额由总经理决定。总经 理奖由总经理根据本年度员工表现提名确定。第二十七条 以上奖项采取“宁缺毋滥”的原则，没有达到评选标准，坚决 不能入选，公司年末召开表彰大会，表彰上述四类获奖人员。原则上一个人不能 同时获得两

21、项及以上的奖励。附件：各类绩效考核表试用员工转正定级考核表（一）基本信息姓名出生日期年 月曰入职时间年 月曰转正时间年 月曰学历专业毕业院校毕业时间年 月曰部门职务试用工资考核时间年 月曰一、试用期自我评述请用事实或数据描述试用期间你的关键岗位职责、主要工作目标的完成情况。请用事实或数据描述试用期间你所做的主要贡献，可能包括：所解决的一个重要问题，成功将一个新构想付之于实行，工作上一项改进，或是圆满达成一个困难的任务等等。检讨工作要项，找出阻碍你不能发挥应有绩效的问题。 同时记下你需要哪些支持，协助来扫除这些 障碍。仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，对本岗位工作进行规划，所包括的应是你能够做

22、到的事, 而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。工 作 规 划请您畅所欲言，就存在的问题谈谈对公司、部门、上司或同事的改进建议或解决方法。员工自我评价：优秀（）良好（）称职（）基本称职（）不称职（）二、工作业绩、能力、态度综合考核（由个人和直接领导评价）共100分得分：考核 项目考核内容考核标准评分 标准自评分主 管 评 分目标 达成 度（25分）业务量和工作质量A、对于咼程度目标及外在困难相当咼的情况下，全力以赴， 积极寻求解决方法，发挥了所有努力，完全超过预期地达成工 作目标25-21B、在高程度目标之下，能尽全力达成目标，并有所超越20-16C在一般的目标之下，保质、保量、按时地完成工作

23、目标15-11D努力稍显不足，目标达成有所欠缺10-6E未尽一般努力，目标达成不理想5-0实务 处理 能力（30综合执行 职务所需 的知识和 技能来判 断该员工A能独立处理复杂工作，且正确率几乎是最高水平30-26B、能独立执行职务，速度及正确性在平均水平之上24-19C处理工作的速度及正确性达到平均水平18-13D能处理通常的工作，但速度及正确性在平均水平之下12-7E工作的速度及正确性有问题，需上司检查及指导的事较多6-0分）处理事物 的能力责任 感（15分）对自己职 责的履行 程度，达成 上司的期 待努力程 度A始终尽最大的努力，如期完成工作；15-13B、虽有所延误完成工作，但已尽最大

24、努力。12-10C对所交付的工作大致能达成。9-7D对自己任内职责并不用心了解，以致认知不清，偶有推诿 的情况。6-4E、了解自己任内职责，却又将责任回避或转嫁他人，做事 虎头蛇尾。3-0改善 意识（15分）改善工作 质量的意 愿，对提咼 工作质量 或效率，是 否能发挥 创造力，并 提出具体 改善实行 的方案A对工作的改善意识很高，并能总结提出具体有效的对策， 质量亦为最咼级。15-13B、对推行工作改善的意愿高，其质量在平均水平之上。12-10C有改善的意愿，质量在平均水平9-7D改善的意愿与质量均未达到平均水平，需要上司指导，缺 乏自发性。6-4E、对改善工作不太关心， 虽有上司指导与忠告

25、， 仍敷衍了事。3-0团队 意识（15分）有团队中 一份子的 认知，保持 团队合作， 并积极协 助他人A总是积极提升团队合作，行有余力时，也能主动积极地协 助他人。15-13B、能为促进团队合作而努力12-10C虽未能主动促进团队合作，但也能配合团队合力之要求。9-7D欠缺自己是团队中一员的认知，偶有妨碍团队合作及和谐 气氛的情形6-4E、以自我为中心，常有扰乱团队合作及和谐气氛的情形。3-0备注：工作业绩、能力、态度考核总分 100分，分为5项：目标达成度（25分），实务处理能力（30分）， 责任感（15分），改善意识（15分），团队意识（15分）。每项分为A （优秀）、B （良八C （中八

26、D （差八 E （极差）五个等级，各等级评分标准及分值见上表。三、评定意见直接 领导 鉴定 意见签字：建议转正类别：提前转正按期转正试用期（）个月 辞退工资级别：被考 核人 签字 确认级人力资源部审核总经理审定备注：此表适用公司试用期普通员工转正定级考核，考核由自我述评、能力态度业绩考核两部分组成，能力态度业绩考核评估分由员工自评和直接领导考评，其中员工自评不计入得分，仅供参考；2、考核等级分五等：S优秀（95分以上）；A良好（94-90）； B称职（89-85）； C基本称职（84-75）； D不称职（74 以下）；考核等级与薪资关系见绩效考核和薪酬福利制度相关规定；3、考评人应在评估后填写

27、总体评价与评价时间，并交被考评人确认；4、本表交人力资源部备案。试用员工转正考核表（二）基本信息姓名出生日期年 月 日入职时间年 月曰转正时间年 月曰学历专业毕业院校毕业时间年 月曰部门职务试用工资考核时间年 月曰一、试用期自我评述请用事实或数据描述试用期间你的关键岗位职责、主要工作目标的完成情况。请用事实或数据描述试用期间你所做的主要贡献，可能包括：所解决的一个重要问题，成功将一个新构想付之于实行，工作上一项改进，或是圆满达成一个困难的任务等等。检讨工作要项，找出阻碍你不能发挥应有绩效的问题。 同时记下你需要哪些支持，协助来扫除这些 障碍。仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，对本岗位工作进行

28、规划，所包括的应是你能够做到的事, 而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。工 作 规 划请您畅所欲言，就存在的问题谈谈对公司、部门、上司或同事的改进建议或解决方法。）良好（）称职（）基本称职（）不称职（）员工自我评价：优秀（二、业绩、能力、态度考核（由总经理或总经理办公会评分，个人分数仅供参考）共考核项目考核标准评分 标准自 评总经 理评目标达成 度（25分）A对于高程度目标及外在困难相当高的情况下，全力以赴，积极寻求解决方法， 发挥了所有努力，完全超过预期地达成工作目标25-21B、在高程度目标之下，能尽全力达成目标，并有所超越20-16C在一般的目标之下，保质、保量、按时地完成工作目标15

29、-11D努力稍显不足，目标达成有所欠缺10-6E未尽一般努力，目标达成不理想5-0领导能力 （15 分）A善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15-13B、灵活运用部署顺利达成工作计划和目标12-10C尚能领导部署勉强达成工作计划和目标9-5D不得部署信赖，工作意愿低沉6-4E领导方式不佳，常使部署不服或反抗0-3责任心（15 分）A有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15-13B、有责任心，能达成任务，可交付工作12-10C尚有责任心，能如期完成任务9-5D责任心不强，需有人督导，业不能完成任务6-4E无责任心，时时需有人督导，亦不能如期完成任务0-3沟通协调 （15 分

30、）A善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作15-13B、乐意与人沟通协调，顺利达成任务12-10C尚能与人合作，达成工作要求9-5100分D协调不善，致使工作较难开展6-4E 尢法与人协调，致使工作尢法开展0-3授权指导 （15 分）A善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务15-13B、灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务12-10C尚能顺利分配工作或权力，指导部署完成任务9-5D欠缺分配工作权力及指导部署之方法，任务进行偶有苦难6-4E不善分配权力及指导部署之方法，那日不时有不服及怨言0-3品德言行 （15 分）A品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模15-13B、品行诚

31、实，言行规矩，平易近人12-10C言行尚属正常，无越轨行为9-5D固执己见，不易与人相处6-4E私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位0-3三、企业文化认同、制度遵守、突出表现等情况（由人力资源部评分，加扣分详细内容用附表附上）扣分项目公司规章制度的遵守情况按按公司管理制度有关规定计扣负分加分项目突出表现按员工奖惩管理制度有关规定加分加分考核等级 S 优秀（100-95 ） A 良好（94-90 ） ; B 称职（89-85 ） C基本称职（84-75 ） D不称职（74以下）合计 得分总经 理鉴 定意 见签字：年 月曰建议转正类别：提前转正按期转正延长试用期（）个月辞退工资级别：级被考

32、核人签字确认人力资源部 备案备注：此表适用公司试用期中层干部及以上人员转正定级考核。四、评定意见员工首次定级考核表（一）基本信息姓名出生日期年 月曰入职时间年 月曰转正时间年 月曰学历专业毕业院校毕业时间年 月曰部门职务试用工资考核时间年 月曰一、员工自我评述请用事实或数据描述本年度你的关键岗位职责、主要工作目标的完成情况。请用事实或数据描述本年度你所做的主要贡献，可能包括：所解决的一个重要问题， 成功将一个新构想付之于实行，工作上一项改进，或是圆满达成一个困难的任务等等。检讨工作要项，找出阻碍你不能发挥应有绩效的问题。同时记下你需要哪些支持，协助来扫除这些障碍。仔细思考前面的工作要项、贡献和

33、障碍，对本岗位工作进行规划，所包括的应是你能够做到的事，而 且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。工 作 规 划请您畅所欲言，就存在的问题谈谈对公司、部门、上司或同事的改进建议或解决方法。考核 项目考核内容考核标准评分标 准自 评领 导 评目标 达成 度（25分）业务量和工作 质里A、对于高程度目标及外在困难相当高的情况下，全力以赴， 积极寻求解决方法，发挥了所有努力，完全超过预期地达成 工作目标25-21B、在高程度目标之下，能尽全力达成目标，并有所超越20-16C、在一般的目标之下，保质、保量、按时地完成工作目标15-11D、努力稍显不足，目标达成有所欠缺10-6E未尽一般努力，目标达成不理

34、想5-0实务 处理 能力（30分）综合执行职务 所需的知识和 技能来判断该 员工处理事物 的能力A、能独立处理复杂工作，且正确率几乎是最高水平30-26B、能独立执行职务，速度及正确性在平均水平之上24-19C、处理工作的速度及正确性达到平均水平18-13D、能处理通常的工作，但速度及正确性在平均水平之下12-7E、工作的速度及正确性有问题，需上司检查及指导的事较多6-0责任对自己职责的 履行程度，达成 上司的期待努A始终尽最大的努力，如期完成工作；15-13B、虽有所延误完成工作，但已尽最大努力。12-10C、对所交付的工作大致能达成。9-7员工自我评价：优秀（二、工作业绩、能力、态度考核，

35、共）良好（）称职（）基本称职（）不称职（）100分，由个人评分（权重 30% 和直接领导评分（权重 70%感（15 分）力程度D、对自己任内职责并不用心了解，以致认知不清，偶有推诿 的情况。6-4E了解自己任内职责， 却又将责任回避或转嫁他人，做事虎头蛇尾。3-0改善 意识（15分）改善工作质量 的意愿、创造 力，并提出具体改善实行的方 案A、对工作的改善意识很高，并能总结提出具体有效的对策， 质量亦为取咼级。15-13B、对推行工作改善的意愿高，其质量在平均水平之上。12-10C、有改善的意愿，质量在平均水平9-7D、改善的意愿与质量均未达到平均水平，需要上司指导，缺 乏自发性。6-4E对改

36、善工作不太关心， 虽有上司指导与忠告， 仍敷衍了事。3-0团队 意识（15分）有团队中一份 子的认知，保持 团队合作，并积 极协助他人A总是积极提升团队合作，行有余力时，也能主动积极地协 助他人。15-13B、能为促进团队合作而努力12-10C、虽未能主动促进团队合作，但也能配合团队合力之要求。9-7D、欠缺自己是团队中一员的认知，偶有妨碍团队合作及和谐 气氛的情形6-4E以自我为中心，常有扰乱团队合作及和谐气氛的情形。3-0等级合计级工资 级别 S 优秀（100-95）； A 良好（94-90）； B 称职（89-85） C基本称职（84-75）； D不称职（74以下）三、评定意见被考核 人

37、确认人力资 源部审 核考核人签字总经理审 定备注：此表适用于本制度颁布前公司普通正式员工首次定级考核， 分*70%，本表交人力资源部备案员工首次定级考核表（二）考核得分=个人评分*30%+部门负责人评基本信息姓名出生日期年 月曰入职时间年 月曰转正时间年 月曰学历专业毕业院校毕业时间年 月曰部门职务试用工资考核时间年 月曰一、自我评述请用事实或数据描述本年度你的关键岗位职责、主要工作目标的完成情况。请用事实或数据描述本年度你所做的主要贡献，可能包括：所解决的一个重要问题， 成功将一个新构想付之于实行，工作上一项改进，或是圆满达成一个困难的任务等等。检讨工作要项，找出阻碍你不能发挥应有绩效的问题

38、。 同时记下你需要哪些支持，协助来扫除这些 障碍。仔细思考前面的工作要项、贡献和障碍，对本岗位工作进行规划，所包括的应是你能够做到的事, 而且能增进你的工作成效，扫除工作障碍。工 作 规 划请您畅所欲言，就存在的问题谈谈对公司、部门、上司或同事的改进建议或解决方法。）良好（）称职（）基本称职（）不称职（）考核项目考核标准评分 标准自 评总经 理评目标达成 度（25分）A、对于高程度目标及外在困难相当高的情况下，全力以赴，积极寻 求解决方法，发挥了所有努力，完全超过预期地达成工作目标25-21B在高程度目标之下，能尽全力达成目标，并有所超越20-16C在一般的目标之下，保质、保量、按时地完成工作

39、目标15-11D努力稍显不足，目标达成有所欠缺10-6E未尽一般努力，目标达成不理想5-0领导能力 （15 分）A善于领导部署提高工作效率，积极达成工作计划和目标15-13B、灵活运用部署顺利达成工作计划和目标12-10C尚能领导部署勉强达成工作计划和目标9-5D不得部署信赖，工作意愿低沉6-4E、领导方式不佳，常使部署不服或反抗0-3责任心（15 分）A有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作15-13B、有责任心，能达成任务，可交付工作12-10C尚有责任心，能如期完成任务9-5员工自我评价：优秀（二、业绩、能力、态度考核，共100分（由个人和总经理评分）D责任心不强，需有人督导，业不

40、能完成任务6-4E无责任心，时时需有人督导，亦不能如期完成任务0-3沟通协调 （15 分）A善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作15-13B、乐意与人沟通协调，顺利达成任务12-10C尚能与人合作，达成工作要求9-5D协调不善，致使工作较难开展6-4E无法与人协调，致使工作无法开展0-3授权指导 （15 分）A善于分配权力，积极传授工作知识，引导部署达成任务15-13B、灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务12-10C尚能顺利分配工作或权力，指导部署完成任务9-5D欠缺分配工作权力及指导部署之方法，任务进行偶有苦难6-4E不善分配权力及指导部署之方法，那日不时有不服及怨言0-3品德

41、言行（15 分）A品德廉洁，言行诚信，立场坚定，足为楷模15-13B、品行诚实，言行规矩，平易近人12-10C言行尚属正常，无越轨行为9-5D固执己见，不易与人相处6-4E私务多，经常利用上班时间处理私事，或擅离岗位0-3考核等级 S优秀（100-95）； A良好（94-90）； B称职（89-85） 闭卷考试 C基本称职（84-75） D不称职（74以下）得分合计 得分工资级别：级三、评定意见年 月曰考核得分=个人评分*30%+总经签字:被考核人签字确认人力资源部 备案 备注：此表适用于本制度颁布前公司中层干部及以上人员首次定级考核,理评分*70%普通员工月度绩效考核表一、工作任务完成情况（

42、总分100分）得分：序号主要工作内容考核标准分值自评 分领导 评分1目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%2目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%3目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%4目标达成率（20%工作完成质量（60%被考核人:岗位名称:考核周期:得分:工作完成及时率（20%5目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%6目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%7目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%小计

43、100被考核者签 字确认考核人意见绩效考核小组审核（修正系数）总经理审批考核等级S优秀（95分及以上）； A良好（94-85 ）; B合格（84-75）最后得 C基本合格（74-65） D不合格（64分及以下）备注：1、工作内容由考核人和被考核人根据上月末确定的工作目标并结合考核期间的具体工作任务 填写并确定分值权重，附表不够可以添加；2、每项工作内容从目标达成率、工作完成质量、工作完成及时率三个方面来考核；目标达成率（占该项任务分数的20% :按实际达成率打分；工作完成质量（占该项任务分数的60% :分为：好（100%-85%,较好（84%-70）,合格（69%-60%，差（59%以下）四等

44、；工作完成及时率（占该项任务分数的20% :及时（100%,稍有拖延（85%，严重滞后（60%以下）；3、考核得分=修正系数* （直接领导评分*70%+个人评分*30%）。一、部门工作任务完成情况（总分100 分）得分：序号主要工作内容考核标准分值自评 分考核 小组 评分1目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%2目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%目标达成率（20%3工作完成质量（60%工作完成及时率（20%4目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%5目标达成率（20%被考核人:得分:中层干部月度绩效考核表岗位名称：考核周期：工

45、作完成质量（60%工作完成及时率（20%）6目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%目标达成率（20%工作完成质量（60%工作完成及时率（20%小计100考核 等级S优秀（95分及以上）； A良好（94-85）； B合格（84-75） C基本合格（74-65） D不合格（64分及以下）最后 得分绩效考 核小组 意见被考核 者签字 确认总经理审批备注：1、工作内容由绩效考核小组和被考核人根据上月末确定的工作目标并结合考核期间的具体工 作任务填写并确定分值权重，附表不够可以添加；2、每项工作内容从目标达成率、工作完成质量、工作完成及时率三个方面来考核；目标达成率（占该项任务分数

46、的20%）：按实际达成率打分；工作完成质量（占该项任务分数的60%）：分为：好（100%-85%,较好（84%-70）,合格（69%-60% ,差（59%以下）四等；工作完成及时率（占该项任务分数的20%）：及时（100%，稍有拖延（85%，严重滞后（60%下）；3、考核得分=考核小组评分*70%+个人评分*30%。普通员工年终考核表考核 项目考核标准评分标 准自 评领导评工作 业绩（50分）A、发挥了所有努力，所有工作目标都已达成甚至超越达成25-21B、目标达成有所欠缺，但达到80%以上20-16C、目标达成在中等水平左右，80%下，60%上15-11D、努力稍显不足，目标达成有所欠缺，6

47、0%以下，40%上10-6E未尽一般努力，目标达成不理想，40%以下5-0实务 处理 能力（20分）A、能独立处理复杂工作，且正确率几乎是最高水平30-26B、能独立执行职务，速度及正确性在平均水平之上24-19C、处理工作的速度及正确性达到平均水平18-13D、能处理通常的工作，但速度及正确性在平均水平之下12-7E、工作的速度及正确性有问题，需上司检查及指导的事较多6-0责任 感（10分）A始终尽最大的努力，如期完成工作；15-13B、虽有所延误完成工作，但已尽最大努力。12-10C、对所交付的工作大致能达成。9-7D、对自己任内职责并不用心了解，以致认知不清，偶有推诿的情况。6-4E 了

48、解自己任内职责，却又将责任回避或转嫁他人，做事虎头蛇尾。3-0A、对工作的改善意识很高，并能总结提出具体有效的对策，质量亦 为最咼级。15-13得分:被考核人:部门及岗位：改善 意识（10分）B、对推行工作改善的意愿高，其质量在平均水平之上。C、有改善的意愿，质量在平均水平12-109-76-4团队 意识（10分） 考核 等级E对改善工作不太关心，虽有上司指导与忠告，仍敷衍了事。A、总是积极提升团队合作,行有余力时，也能主动积极地协助他人。B、能为促进团队合作而努力C、虽未能主动促进团队合作，但也能配合团队合力之要求。D、欠缺自己是团队中一员的认知，偶有妨碍团队合作及和谐气氛的 情形E以自我为中心，常有扰乱团队合作及和谐气氛的情形。S 优秀（100-95）； A 良好（94-90）； B 称职（89-85） C基本称职（84-75） D不称职（74以下）部门负责人意见绩效考核小组 审核3-015-1312-109-76-43-0小计得 分最后得 分被考核 人确认D、改善的意愿与质量均未达到平