员工激励因素满意度与工作绩效的关系研究

1、员工激励因素满意度与工作绩效关系研究 以湖南某水务公司为例 湖南师范大学 商学院 范智琴 一、研究设计 1、统计方法：统计分析法 :用 SPSS统计软件对问卷进行分析和检验 ,包括对 问卷信度和效度的检验 , 以及对数据进行描述性统计分析、差异分析、相关性分 析和回归分析。 此次问卷调查， 借鉴国外权威调查问卷， 首先将问卷分为两部分， 第一部分 是“激励满意度问卷” ，主要是与员工激励因素和满意度相关的 21条测量条目； 其次，将“工作绩效问卷”中的 10 测量条目放在问卷后面。问卷调查的目的主 要是用于研究水务公司现行的激励因素与员工的工作绩效之间的关系， 以及关系 的程度。 2、研究模型

2、 以激励因素为自变量 ,绩效为因变量 , 探讨激励与绩效之间的关系 ,并检验激 励因素满意度在人口统计学变量上的差异是否显著。 自变量 因变量 激励因素 工作绩效 薪酬与福利 任务绩效 学习与发展 工作绩效 工作环境 工作本身 人口统计学变量 性别 年龄 学历 工作职级 二、问卷分析 1. 员工激励因素满意度问卷信效度分析 1.1基于原问卷探索性因素分析 由于本研究使用的测量工具均是国外成熟量表， 尽管具备一定的权威性， 但 其在本土的适用性仍待考究， 尤其是对于具有浓重本土气息的国有企业， 为了保 证问卷具有良好的信度和效度， 拟选取小规模样本进行预测试， 其探索性因素分 析结果如下： 表

3、1KMO and Bartletts Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .762 Bartletts Test of Sphericity Approx. Chi-Square 897.886 df 210 Sig. .000 KMO0.5 ，Sig0.7 ，Sig0.05，该问卷适合做效度分析 共同度： Communalities Initial Extraction 工资 1.000 .710 奖金与福利 1.000 .782 薪酬与个人业绩评价 1.000 .705 相关培训 1.000 .530 职业生涯规划 1

4、.000 .803 晋升机制 1.000 .767 个人发展空间 1.000 .772 组织文化 1.000 .836 人际关系 1.000 .793 他人的肯定和尊重 1.000 .796 领导的能力和素质 1.000 .778 组织发展前景 1.000 .618 工作趣味性 1.000 .673 工作自主性 1.000 .712 工作挑战性 1.000 .818 工作成就感 1.000 .519 工作丰富性 1.000 .744 Extraction Method: Principal Component Analysis. 每一个测量条目测量的原始包含度为“ 1”，在此次问卷中，共采纳

5、17个测 量条目，他们的包含度都在 0.5以上，说明问卷的包含度良好。 解释的总方差： Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7.134 41.966 41.966 7.134 41.

6、966 41.966 3.760 22.118 22.118 2 2.851 16.769 58.735 2.851 16.769 58.735 3.167 18.628 40.747 3 1.303 7.662 66.398 1.303 7.662 66.398 3.065 18.032 58.778 4 1.069 6.288 72.685 1.069 6.288 72.685 2.364 13.907 72.685 5 .756 4.446 77.131 6 .660 3.882 81.013 7 .636 3.744 84.757 8 .598 3.517 88.274 9 .381

7、2.243 90.517 10 .351 2.066 92.583 11 .311 1.832 94.415 12 .250 1.471 95.886 13 .225 1.325 97.211 14 .176 1.037 98.248 15 .138 .811 99.059 16 .097 .568 99.628 17 .063 .372 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. 解释总方差为 72.685，在统计学上也说明问卷条目的有效性。 旋转后的成分矩阵： 表 3Rotated Component Matrix Co

8、mponent 1 2 3 4 工资 .133 -.071 .265 .786 奖金与福利 .226 .003 .040 .854 薪酬与个人业绩评价 .386 -.044 -.014 .744 相关培训 .625 .121 .203 .289 职业生涯规划 .823 .254 .147 .201 晋升机制 .823 .078 .208 .199 个人发展空间 .816 .134 .154 .254 组织文化 .459 .091 .785 -.021 人际关系 -.047 .522 .717 .070 他人的肯定和尊重 .361 .272 .746 .186 领导的能力和素质 .067 .41

9、7 .755 .174 组织发展前景 .508 .065 .585 .119 工作趣味性 .531 .610 .099 .094 工作自主性 .184 .766 .204 .226 工作挑战性 .055 .854 .248 -.156 工作成就感 .433 .461 .344 .010 工作丰富性 .143 .789 .181 -.259 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 9 i

10、terations. 旋转之后的成分矩阵与预测中保持一致，充分证明实际问卷的可行性。 2. 工作绩效问卷信效度分析 与激励因素一样，问卷中将工作绩效分为“任务绩效”和“关系绩效” ，每 个因子下个 5 个测量条目；通过对工作绩效问卷进行预测试， 探索性因素分析发 现，使用最大方差法旋转， 工作绩效量表各条目的因子载荷呈现两级分化， 其在 对应维度的载荷均比较大， 易于区分， 这与原问卷维度划分的结果一致， 这表明 本研究所采用的工作绩效问卷在本土具备较好适用性， 也就是说， 该问卷在丰源 水务内部员工的测试中是适用的。正式测量后信效度分析结果如下： 1）信度分析 维度 测量条目 Cronbac

11、h s Alpha 任务绩效 我会在规定的时间内完成工作任务 0.918 我会按质量标准完成工作 我会按上级的要求完成工作任务 我的工作能够达到预期的标准 我的工作效率较高 关系绩效 我愿意继续在本单位工作 0.770 我愿意尽自己最大的努力做好工作 我与同志之间的关系融洽 我愿意与同事合作并给他们提供支持与 帮助 我愿意承担本职工作以外的工作 2）效度分析 KMO and Bartletts Test Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adeq uacy. .901 Bartletts Test of Sphericity Approx. Chi-

12、Square 373.297 df 45 Sig. .000 共同度： Communalities Initial Extraction 我会在规定的时间内完成工作任务 1.000 .791 我会按质量标准完成工作 1.000 .843 我会按上级的要求完成工作任务 1.000 .702 我的工作能够达到预期的标准 1.000 .772 我的工作效率较高 1.000 .715 我愿意继续在本单位工作 1.000 .456 我愿意尽自己最大的努力做好工作 1.000 .785 我与同志之间的关系融洽 1.000 .547 我愿意与同事合作并给他们提供支持与帮助 1.000 .661 我愿意承担本

13、职工作以外的工作 1.000 .493 共同度最小的为 0.493，接近于 0.5； Total Variance Explained Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulativ e % Total % of Variance Cumulative % 1 5.770 57.698 57.698 5.770 57.

14、698 57.698 4.182 41.816 41.816 2 .997 9.965 67.663 .997 9.965 67.663 2.585 25.847 67.663 3 .886 8.860 76.523 4 .660 6.599 83.122 5 .416 4.156 87.278 6 .357 3.568 90.847 7 .296 2.957 93.804 8 .252 2.516 96.319 9 .198 1.984 98.303 10 .170 1.697 100.000 工作绩效问卷的解释总方差为 67.663，说明工作绩效 2个因子下的 10个条目 测量的包含度在统

15、计学上是良好的。 旋转后的成分矩阵： Rotated Component Matrix Component 1 2 我会在规定的时间内完成工作任务 .848 .267 我会按质量标准完成工作 .823 .407 我会按上级的要求完成工作任务 .752 .370 我的工作能够达到预期的标准 .846 .238 我的工作效率较高 .838 .116 我愿意继续在本单位工作 .449 .504 我愿意尽自己最大的努力做好工作 .387 .797 我与同志之间的关系融洽 .410 .616 我愿意与同事合作并给他们提供支持与帮助 .531 .616 我愿意承担本职工作以外的工作 -.005 .702

16、Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 3 iterations. 旋转后的成分矩阵与与测试保持一致，该问卷因子分析有效。 上述主要对激励满意度和工作绩效的各个因子进行因子分析，分析结果显 示，各因子的信度和效度均为良好，在旋转后的成分矩阵中与预测试保持一致 面对各变量进行相关分析，目的在于研究变量之间的相关性。 3. 变量的相关分析 Pearson Correlations 薪酬福利

17、 学习发展 工作环境 工作本身 任务绩效 关系绩效 薪酬福利 1 学习发展 .120 1 工作环境 .297 .553 1 工作本身 .077 .482 .138 1 任务绩效 .498* -.049 .232 .414 * 1 关系绩效 .361* .262* .319 * .325 * .699 * 1 通过相关性分析( SPSSS数据输出带星号为具有相关性)可以看出，“薪酬 福利”、“工作本身”与“任务绩效”和“关系绩效”都具有相关性，“学习发 展”、“工作环境”与“关系绩效”具有相关性。 4. 回归分析 回归分析主要用于测量自变量对因变量影响的程度 (1)员工激励因素对任务绩效的影响

18、ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression .284 4 .071 .177 .949 a Residual 22.367 56 .399 Total 22.650 60 2 Regression 6.690 8 0.836 2.732 .001 b Residual 15.961 52 0.306 Total 22.650 60 a. Predictors: (Constant), 工作职级 , 性别 , 学历 , 年龄 b. Predictors: (Constant), 工作职级 , 性别 , 学历 , 年龄

19、 , 工作环境 , 薪酬福利 , 学习发展 , 工作本身 c. Dependent Variable: 任务绩效 从上表中可以看出，人口统计学的变量中的“年龄”、 “职级”与激励因素 满意度有显著影响 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error Beta 1 (Constant) 4.014 .538 7.466 .000 性别 -.064 .176 -.052 -.367 .715 年龄 .003 .098 .004 .026 .980 学历 .027 .165 .023 .1

20、63 .871 工作职级 .122 .166 .098 .735 .466 2 (Constant) 2.954 .660 4.473 .000 性别 -.033 .168 -.027 -.199 .843 年龄 -.025 .097 -.037 -.258 .797 学历 .115 .160 .098 .720 .475 工作职级 .103 .157 .083 .655 .515 薪酬福利 .392* .121 .446 3.239 .002 学习发展 -.263 .139 -.377 -1.892 .055 工作环境 .151 .151 .179 1.002 .321 工作本身 .300*

21、 .140 .383 2.139 .037 Coefficients a a. Dependent Variable: 任务绩效 上表分析显示， “薪酬福利”对任务绩效有正向影响，即“薪酬福利”每变 动 1单位，将引起任务绩效 0.392单位的变动；“工作本身”对任务绩效的影响亦 如此。 (2)员工激励因素对关系绩效的影响 ANOVA Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 1.742 4 .436 1.384 .251 a Residual 17.632 56 .315 Total 19.374 60 2 Regress

22、ion 5.778 8 .722 2.766 .012 b Residual 13.596 52 .261 Total 19.374 60 a. Predictors: (Constant), 工作职级 , 性别 , 学历 , 年龄 b. Predictors: (Constant), 工作职级 , 性别 , 学历 , 年龄 , 工作环境 , 薪酬福利 , 学习发展 , 工作本身 c. Dependent Variable: 关系绩效 Model Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients t Sig. B Std. Error

23、Beta 1 (Constant) 4.175 .477 8.746 .000 性别 -.081 .156 -.070 -.516 .608 年龄 -.111 .087 -.180 -1.280 .206 学历 -.015 .146 -.014 -.106 .916 工作职级 .274 .147 .239 1.860 .068 2 (Constant) 2.996 .595 5.032 .000 性别 -.047 .151 -.041 -.310 .758 年龄 -.134 .087 -.217 -1.542 .129 学历 .055 .144 .051 .381 .705 工作职级 .238

24、 .142 .208 1.684 .098 薪酬福利 .267* .109 .349 2.450 .018 学习发展 .216* .105 .233 2.057 .031 工作环境 .197* .096 .204 2.052 .033 工作本身 .209 .126 .288 1.651 .105 Coefficients a a. Dependent Variable: 关系绩效 从员工激励因素对关系绩效的检验中可以看出， “薪酬福利”、“学习发展”、 “工作本身”对关系绩效都具有正向影响， 影响的程度分别为 0.267、0.216、0.197。 三、结论 在问卷的研究中，我们可以看到，激励因素对工作绩效有不同程度的影响， 其原因可能是随着社会