建设有效的企业绩效考核体系课件

1、建设有效的企业绩效考核体系1 绩绩 效效 考考 核核 主讲人：曹渊勇主讲人：曹渊勇 建设有效的企业绩效考核体系2 1. 1.目标设定目标设定 2.2.目标执行目标执行 3.3.绩效考核绩效考核 4.4.奖惩管理奖惩管理 绩效管理的流程绩效管理的流程 建设有效的企业绩效考核体系3 他的做法对不对他的做法对不对 人力资源部规定考核结果为“优”的员工加10工资 ，“良”加6的工资，江风进公司才一年，考核结果 为“优”，张阳是一个老员工了，今年的考核结果为 “良”。没有不透风的墙，张阳一定会知道结果，所 以不如事先让他知道。作为张阳的主管，老王深思熟 虑。最后他认为最好的办法是让人力资源部经理和张 阳

2、先谈一谈。老王和人力资源部经理关系不错，估计 他会同意，然后老王根据谈话的结果再见机行事。 建设有效的企业绩效考核体系4 1. 1.目标设定目标设定 2.2.目标执行目标执行 3.3.绩效考核绩效考核 4.4.奖惩管理奖惩管理 绩效管理的流程绩效管理的流程 建设有效的企业绩效考核体系5 1. 1.目标类型和权重目标类型和权重 2.2.目标设定的来源目标设定的来源 3.3.目标设定的格式目标设定的格式 4.4.目标设定的过程目标设定的过程 5.5.目标与职位说明书目标与职位说明书 6.6.常见问题常见问题 7.7.平衡记分卡介绍平衡记分卡介绍 目标设定目标设定 建设有效的企业绩效考核体系6 目标

3、的类型目标的类型 员工主管 建设有效的企业绩效考核体系7 常见行为目标常见行为目标 z 责任心 z 团队合作 z 紧迫感 z 客户中心 z 结果中心 z 适应性 建设有效的企业绩效考核体系8 常见人员管理目标常见人员管理目标 z绩效管理（目标管理和绩效考核 ） z激励 z反馈 z辅导 z团队建设 建设有效的企业绩效考核体系9 常见个人发展目标常见个人发展目标 z知识掌握 z技能提高 z能力发展 z观念改变 建设有效的企业绩效考核体系10 人才体系人才体系 Performance Over Time Ability to Develop z达到:达到全部目标, 衡量标准和完成时间; z优秀:达到

4、全部目标,其中一部分目标超出衡量标 准,并达到了另外目标。对于公司/部门有较大贡 献。 z杰出:超出多项目标,明显做出优异成就, 或伴随 突破性衡量标准。整个效绩表现对于公司/部门的 成功十分重要，是业务和行为两方面的楷模。 建设有效的企业绩效考核体系103 “ “行为行为”目标的细化目标的细化 建设有效的企业绩效考核体系104 主动性主动性 没有完成:(符合下列几种情况中的任何一种)一直等候上级直线经理的指令, 即使在时间压力下也是这样;对于业务产生负面作用。 部分完成:(符合下列几种情况中的任何一种)有时等候上级直线经理的指令, 即使在时间压力下也这样; 需要详尽指令才能完成工作。 完成:

5、(符合下列所有的情况)不必等候任务或者指令而去完成计划中的 任务;有不清楚之处与直线经理及时沟通;可以独立完成工作;只有在复杂情 况下才需要指导。 优秀: (符合下列所有的情况)自己主动寻找任务,有时候并不是计划中的 ;可以独立完成工作; 只有在超出常规的情况下才需要指导。 杰出:(符合下列所有的情况)能够预测变化,准备备用方案,即使在超常 规的情况下,也基本不用指导;能够给别人提供指导。 等级法等级法 建设有效的企业绩效考核体系105 快过2003春节了,大小老板门都不见了。工 作压力并不怎样大。但是，周龙没有慢慢 地工作，反而提早完成，然后通过上竞争 对手的网, 与客户聊天等方式收集信息,

6、开 始准备年度计划, 等老板回来后让他审阅 。 建设有效的企业绩效考核体系106 4. 4.考核过程十步法考核过程十步法 1.主管通知下属准备并告知下属如何准备。 2.主管收集与员工有关的信息(客户/相关部门/ 同事/员工) 3.员工草拟“业绩目标”完成情况并提供“行 为目标”和“人员管理目标”的例子 4.主管根据信息收集和员工提供资料修改绩效 考核表 5.主管与上级主管讨论 建设有效的企业绩效考核体系107 6.公司管理层审阅部门考核分数分布情况 7.主管与员工约定时间 8.主管与员工讨论 9. 定稿, 签字, 10.寄送和存档 建设有效的企业绩效考核体系108 z自己 z主管 z上级主管

7、z同事 z30% z30% z20% z20% z20% z50% z20% z10% 建设有效的企业绩效考核体系109 360360度考核度考核 利 z所有的相关人员 弊 z利益性 z真实性 y沟通困难 使用: 1.发展需求分析考核 2.高级管理的考核 建设有效的企业绩效考核体系110 结果的公正性很难保证的十大原因结果的公正性很难保证的十大原因 建设有效的企业绩效考核体系111 过程的公正性可以做到过程的公正性可以做到 程序公正性交往公正性 建设有效的企业绩效考核体系112 过程的公正性的重要性过程的公正性的重要性 z结果公正性的前提 z引导员工的“感觉” y员工自己也很难准确的评估自己和

8、他人的工作 绩效.当过程公正时,有些员工会觉得结果也比 较公正-“替代效应” z增强员工对于未来的信心 建设有效的企业绩效考核体系113 面谈技巧面谈技巧- -基本基本 排除干扰因素排除干扰因素 建立和谐建立和谐 目的与过程目的与过程 聆听聆听 提问提问 开放式问题开放式问题 与封闭式问题与封闭式问题 激励激励 具体具体 反馈反馈 提供事实提供事实 表明影响表明影响 确认理解确认理解 辅导辅导- -着重改善计划着重改善计划 Ask-Ask-询问询问 Remind-Remind-提醒提醒 Tell-Tell-传授传授 行动计划行动计划 建设有效的企业绩效考核体系114 面谈技巧面谈技巧- -提高

9、提高 聆听聆听 目光接触目光接触 确认理解确认理解 同理性倾听同理性倾听 激励激励 惊喜惊喜 三明治式三明治式 支持但不承诺支持但不承诺 征求员工对自己的意见征求员工对自己的意见 两套方案两套方案 建设有效的企业绩效考核体系115 1998- 1998-自自 然然 分分 布布 1999-1999-强强 制制 分分 布布 2000-2000-有有 弹弹 性性 的强的强 制分制分 布布 一一 定定 要要 找出找出“ “ 1 1分分” ” 吗吗? ? 一一 定定 要要 “ “末位淘汰末位淘汰” ” 吗吗? ? 5.5.强制分布和末位淘汰强制分布和末位淘汰 建设有效的企业绩效考核体系116 你可能会错

10、失几个明星或者出现几次大的 失误-但是你造就一支全明星团队的可能性 却会大大提高. 这就是如何建立一个伟大 组织的全部秘密. 建设有效的企业绩效考核体系117 有些人认为,把我们员工底部的10%清除出去是残 酷或者野蛮的行径.事情并非如此,而且恰恰相反. 在我看来,让一个人待在一个他不能成长和进步的 环境里才是真正野蛮的行径或者“假慈悲”.先让 一个人等着,什么也不说,直到最后出了事,实在不 行了,不得不说了,这时候才告诉人家:“你走吧, 这地方不适合你.”而此时他的工作选择机会已经 很有限了,而且还要供养孩子上学,还要支付大额 的住房按揭贷款.这才是真正的残酷. 建设有效的企业绩效考核体系1

11、18 什么企业可以不做区分什么企业可以不做区分 z小企业 z_ z垄断性企业 z_ 建设有效的企业绩效考核体系119 没有目标怎么办? 中途主管变了,怎么办? 我有两个老板,怎么办? 员工不同意考核结果怎么办? 员工不在考核表上签字怎么办? 如何做到跨部门“公平” 如何避免考核流于形式? 6. 6. 常见问题常见问题 建设有效的企业绩效考核体系120 如何做到跨部门如何做到跨部门“公平公平” z全体比较法 z“考核委员会”法 建设有效的企业绩效考核体系121 考核流于形式的原因考核流于形式的原因 建设有效的企业绩效考核体系122 如何影响如何影响 z 影响领导 y书 y培训/MBA y成功企业

12、(对手) z 争取政策 y工资奖金 y退出机制 z 建立同盟 y领导层 y核心员工 z 借助外力 y咨询机构 z 设置权重 y20%绩效管理 z 以身作则 y表格 y谈话 z 及时更新 y听取领导意见 y听取员工意见 建设有效的企业绩效考核体系123 1. 1.目标设定目标设定 2.2.目标执行目标执行 3.3.绩效考核绩效考核 4.4.奖惩管理奖惩管理 绩效管理的流程绩效管理的流程 建设有效的企业绩效考核体系124 钱 前途 建设有效的企业绩效考核体系125 四项基本原则四项基本原则 整体薪酬原则整体薪酬原则: :含固定工资, 浮动工资和福利 市场规律原则市场规律原则: :与相关人才市场进行

13、比较 论功行赏原则论功行赏原则 Pay-for-performancePay-for-performance原则原则: :体现员工绩效差异 合理成本原则合理成本原则: :公司有能力承担 建设有效的企业绩效考核体系126 _ _ _ _ _ 比什么比什么 建设有效的企业绩效考核体系127 四项基本原则四项基本原则 整体薪酬原则整体薪酬原则: :含固定工资, 浮动工资和福利 市场规律原则市场规律原则: :与相关人才市场进行比较 论功行赏原则论功行赏原则 Pay-for-performancePay-for-performance原则原则: :体现员工绩效差异 合理成本原则合理成本原则: :公司有能

14、力承担 建设有效的企业绩效考核体系128 跟谁比跟谁比 建设有效的企业绩效考核体系129 相关市场相关市场 高管专业技术 行业 规模 地区 建设有效的企业绩效考核体系130 _ _ _ _ _ 市场定位市场定位 建设有效的企业绩效考核体系131 员工满意 培训 职业生涯发展 挑战性 一流的工具 对公司的影响 行业 规模 历史 发明 有魅力的领导 关系 沟通 认可 时间 工资 奖金 福利 股票 发展文化 薪酬 形象 建设有效的企业绩效考核体系132 员工满意 文化，价值 事业发展机会 工作环境 工资福利 工作职责 关系 他们为什么离开? 建设有效的企业绩效考核体系133 四项基本原则四项基本原则

15、 整体薪酬原则整体薪酬原则: :含固定工资, 浮动工资和福利 市场规律原则市场规律原则: :与相关人才市场进行比较 论功行赏原则论功行赏原则 Pay-for-performancePay-for-performance原则原则: :体现员工绩效差异 合理成本原则合理成本原则: :公司有能力承担 建设有效的企业绩效考核体系134 奖金奖金 z固定工资与浮动工资的比例 y影响比例的因素 y比例 x销售 x技术支持 x其他 x研发 建设有效的企业绩效考核体系135 奖金奖金 z个人部分的设立 y销售奖金 x拥金制 x目标制 门槛 超越指标 y绩效奖金 x定量指标 x管理层决定 建设有效的企业绩效考核

16、体系136 浮动工资的三个部分浮动工资的三个部分 X:X:个人业绩完成度个人业绩完成度 Y:Y:部门业绩完成度部门业绩完成度 Z:Z:公司业绩完成度公司业绩完成度 1.1.加法加法: 40%X + 40%Y+ 20%Z: 40%X + 40%Y+ 20%Z 2.2.乘法乘法: 40%X X 40%Y X 20%Z: 40%X X 40%Y X 20%Z 3.3.已知已知Z, Z, 按部门和个人业绩进一步区分按部门和个人业绩进一步区分 建设有效的企业绩效考核体系137 调薪调薪 建设有效的企业绩效考核体系138 前途 建设有效的企业绩效考核体系139 升升 改改 调调 走走 建设有效的企业绩效考

17、核体系140 晋升晋升 z适合条件 y职位空缺 y晋升的在岗时间要求 z 晋升后的工资调整将从晋升的第一天开始计算 员工-主管主管-经理经理-经理 优秀1 年1.5 年2 年 杰出0.5 年1 年1.5 年 建设有效的企业绩效考核体系141 调任调任 z适合条件 y空缺职位 建设有效的企业绩效考核体系142 调任调任 z程序 y职位空缺内部招聘 y员工申请空缺职位并通知自己的直接主管 y用人部门直接主管进行面试 y用人部门的更高一级主管审核 建设有效的企业绩效考核体系143 绩效改善计划绩效改善计划 z适合员工 y绩效考核“2”的员工 y一年中任何时候绩效严重滑坡的员工 z目的 y帮助员工提高

18、其工作绩效以达到既定目标。 建设有效的企业绩效考核体系144 绩效改善计划绩效改善计划 z需提供足够的支持文件说明员工未能达 到目标的原因。 z根据员工工作的性质，绩效改善计划目 标应设有固定的周期，其最短期限为一 月，最长期限为三月。 建设有效的企业绩效考核体系145 绩效改善计划绩效改善计划 z员工若未能达到绩效改善计划的目标 将在三十天内解除合同。 z成功完成绩效改善计划的员工可重新 返回正常状态阶段。 z在两年之内最多可参与两次绩效改善计划 。 建设有效的企业绩效考核体系146 降职降职 z适合员工 y绩效考核结果差，并有足够的支持文件 y没有通过绩效改善计划 z薪资将会被下调 建设有效的企业绩效考核体系147 解雇解雇 公司解雇/合同到期终止 x绩效考核结果差 x绩效改善计划未通过 x