劳动法律实务系列之五

1、劳动法律实务系列之五劳动法律实务系列之五-劳动争议发生日之我见黄若辉最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二 法释20066 号二 00 六年十月一日施行第一条规定了人民法院审理劳动争 议案件时，对下列三种情形视为劳动法第八十二条规定的劳动争议发生之第一、在劳动关系存续期间产生的支付工资争议，用人单位能够证明 已经书面通知劳动者拒付工资的，书面通知送达之日为劳动争议发生之日。用人单位不能证明的，劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。第二、因解除或者终止劳动关系产生的争议，用人单位不能证明劳动 者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的，劳动者主张权利之日为劳 动争议发生之日。第三

2、、劳动关系解除或者终止后产生的支付工资、经济补偿金、福利 待遇等争议，劳动者能够证明用人单位承诺支付的时间为解除或者终止劳 动关系后的具体日期的，用人单位承诺支付之日为劳动争议发生之日。劳动者不能证明的，解除或者终止劳动关系之日为劳动争议发生之日。笔者认为司法解释规定的上述第一、第三两种情形因具有明确的给付 内容，当事人之间确定劳动争议发生日，或以拒付或以承诺支付或以劳动 者主张权利之日为劳动争议发生日，该情形劳动争议发生日在实务中不难 判定。然而，司法解释规定的上述第二情形即因解除或者终止劳动关系产生 的争议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时 间的，劳动者主张权利之日

3、为劳动争议发生之日之规定，明确将证明劳动 者收到解除或终止劳动关系的书面证明责任转由用人单位承担，若用人单 位不能证明该事实劳动争议发生日以劳动者主张权利之日起算，排除了对 该类劳动争议推定劳动者应当知道之适用，致使该类劳动争议在用人单位 不能证明劳动者收到处理决定书的情形下，劳动者的权利保护将变成不受 时效限制。根据劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意 见第八十五条对劳动争议发生日的解释，是指当事人知道或者应当知道 其权利被侵害之日，法律上的知道是指有证据证明知道，比如上述司法解 释中的三种情形，都是指该种知道，申请劳动争议仲裁的时效即从该劳动 争议发生日起算。而法律上的应当知

4、道是一种推定知道，是根据一般规律推定权利人知 道自己的权利被侵害的日期，亦即劳动争议发生之日。由于上述司法解释对解除与终止劳动关系只适用证明知道，而排除了 推定应当知道。在处理解除或终止劳动争议案件中，因上述司法解释已经从司法层面规定惟一具有证明力收到书面决定书这一举证要式，这不但加重用人单位 的举证责任实为用人单位存在难以举证之事实，而且该规定对处理时间长 久的解除或终止劳动纠纷将会带来更大争议。再则，该项司法解的出现还有可能会激起已与用人单位解除或终止劳 动关系许多年的劳动者挑讼之念。我国民法通则第一百三十七条规定，诉讼时效期间从知道或者应当知 道权利被侵害时起计算。上述司法解释与我国诉讼

5、时效从当事人知道或应当知道之日起算相 悖，不利与维护劳动关系的稳定性，且会造成劳动关系更加冲突与紧张， 不易平息该类劳动纠纷，甚至会引发新的劳动争议。笔者以实例为证。2004年 12月我省某用人单位属事业单位企业管理经上级行政机关批 准撤销，全员解除劳动关系并进入分流安置程序。2005 年 8 月 10 日某劳动者向某市劳动争议仲裁委员会提出申诉此前 该劳动者因诉请不符受理规定曾被劳动仲裁委驳回，请求撤销该用人单位 于十五年前即于 1990年8 月23日对其做出的自动离职处理决定并提出要 求参加社会保险并按厂里内部规定享受内部退养待遇。因该用人单位有仲裁审理中无法证明该劳动者在十五年之前收到处

6、 理决定书，2005年 11月23日仲裁委以该企业未书面送达自动离职处理决1、定及在 2002年 6月拆迁安置中仍以职工身分给予安置为由，做出裁决 撤销该企业于 1990 年 8 月 23 日做出的自动离职处理决定； 2、驳回某劳 动者的其他请求。该用人单位不服于 2005月 11月30日提起民事诉讼。请求维持于 1990年8 月23日对某劳动者做出的按自动离职处理的决 定。2006年 2月9日一审法院查明在 2002年6月 6日法院审理拆迁安置 诉讼中某劳动者其职工身份未得该企业确认及某劳动者长期未享受工资 及社保待遇并认定在 2002 年 6 月 6 日拆迁安置诉讼中用人单位代理人已 在庭

7、审中告知其已被名除名有审庭笔录为证证明劳动者已经知道权益到 了侵害，即劳动争议发生之日，但其到 2004 年年底才提起仲裁认定超过 仲裁申请期限。一审院判决 1、维持原告于 1990年 8月 23日对被告做出的按自动离 职处理的决定； 2、原告无需为被告缴纳社会保险、职工基本医疗保险及 按厂里内部规定，让被告享受退养待遇。某劳动者不服该一审判决于 2006 年 3 月 29 日提起二审诉讼， 请求撤 销一审判决，驳回该用人单位一审诉讼请求。2006年9月 18日某市中级法院认为拆迁安置诉讼中虽然该用人单位 已口头告知某劳动者已除名但仍未书面送达自动离职决定书，以该行为不 能产生法律后果为由做出

8、终审判决，撤销了一审判决，驳回用人单位的一 审诉讼请求。该用人单位现撤销清算已全部结束，已无可支配资产，但用人单位仍 然不服，拟以清算小组的名义， 以该员工十几年未办理请假手续长期旷工， 严重违反劳动纪律为理准备再次做出单方解除劳动关系决定。该职工必然再次通过申请仲裁，而后将是一、二审的诉讼启动，新轮的诉讼周期开始。况且法律并未禁止用人单位不得以同一事实与理由对员工做出不同 处理。本案诉讼中就同一事实，因一、二审认定角度不同，就会有两种截然 不同的裁判结果。一审法院以应当知道推定劳动者知道，以劳动者超过时效丧失胜诉权 而认定用人单位处理有效，二审法院以用人单位不能证明劳动者收到而认 定用人单位

9、处理无效，劳动者实体权益得以确认。就本案而言，用人单位对职工做出自动离职决定已达十几年，事实上 用人单位与职工在这十几年中均未发生基于劳动关系存在而产生的任何 关系，如工资发放关系、社保交缴关系、医疗报销关系等等，这些事实均 可以证明被处理职工存在应当知道权益受侵犯的情形，但因其主观上没有 与用人单位保持劳动关系的意愿而放弃主张权利，且在拆迁安置诉讼中用 人单位已经在法庭上明确不承认该劳动者是用人单位职工并告知已做自 动离职处理，这些事实均有法庭的审庭笔录在案可查，足以认定劳动争议 发生日。类似案件如果均强调以劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日，那 么，劳动者主张权利之日就不受时间限制，他想

10、什么时候主张权利就什么 时候为劳动争议发生日，甚至到了劳动者临近法定的退休年龄前夕都有权 益提出劳动争议仲裁，这势必给用人单位举证带来困难且无法解决实际纷 争。如果用人单位在仲裁或诉讼中不能证明被处理职工收到处理决定书就有被撤销的可能，尽管这些处理决定是在前十年、二十年，甚至前三十 年做出的。这是用人单位无法接受的事实，势必再次行使处分权从而又引发新的 争议。由此可证，最高院的上述司法解释因解除或者终止劳动关系产生的争 议，用人单位不能证明劳动者收到解除或者终止劳动关系书面通知时间的， 劳动者主张权利之日为劳动争议发生之日。之规定，特别是在处理用人单位历史上已做出的开除、除名、辞退及 违纪解除

11、劳动关系的案件会给用人单位举证带来极大的困扰，用人单位被 撤销处理决定的可能性极大。从近期本地区受理的劳动争议案件来看，劳动者提出申请撤销除名决 定的仲裁案件有明显增加之趋势，或许是因为一项司法解释而唤醒的一批 早已忘却的劳动权益之争。上述司法解释将解除或终止劳动关系书面通知的有效送达的举证责任严格地要求用人单位承担，劳动者只要不签收，劳动争议日随时 存在。此规定在实务中将存在下列问题第一、用人单位很难证明劳动者收到解除或终止劳动关系书面通知。常态下用人单位与劳动者解除或终止劳动关系时要求劳动者签收劳动者不 会有异议。但劳动合同的终止与解除因法律条件不一样，由此产生的送达效果明显不同。根据劳动

12、法第二十三条规定劳动合同期满或者当事人约定的劳动合 同终止条件出现，劳动合同即行终止。可见，劳动合同的终止是基二双方的约定，因而要证明劳动合同终止 的劳动争议发生日不会太困难，且双方由此引发的争议不会激烈亦容易解 决。然而，用人单位解除劳动关系要证明劳动者收到通知书就很困难了。根据劳动法第二十五条劳动者符合下列四种情形，用人单位可以 单方解除劳动合同一在试用期间被证明不符合录用条件的；二严重违反劳 动纪律或者用人单位规章制度的；三严重失职，营私舞弊，对用人单位利 益造成重大损害的；四被依法追究刑事责任的。由于用人单位根据法定情形单方做出解除劳动合同决定，带有强制性， 被解除劳动合同的劳动者或存

13、在不适性，或存在违纪性，或存在违法性， 劳动者未必能够主动接受解除处理结果并书面签收认可。此情形下若依照上述司法解释，用人单位就得想方设法、千方百计地 让极不愿意签收的劳动者签收以证明劳动争议发生日，否则，将给用人单 位埋下永久的劳动争议不定时地雷。第二、用人单位没有法定的有效的送达方式。由于司法解释强调此情形下用人单位的证明责任，但至今我国尚未建立法定的民事邮件送达制度。用人单位在被处理职工当面不签收处理决定书的情形下，尽管可以通 过邮件挂号或特快专递投寄，但仍然存在被拒收的可能或不能证明投寄内 容的风险。在用人单位没有法定的有效的送达方式的情形下，上述司法解释要求 用人单位证明劳动者收到解除或终止劳动关系决定书，这无疑是让用人单 位做一件法院要求做到的，但实际上不可能完成的事。如此分析，司法解释用于解决该类实际争议的功效就大打折扣了，失 衡的规则其作用有限的，有时还表现为有害。综上，笔者认为上述司法解释对解除与终止劳动关系的劳动