2021年职工思想状况调查活动总结.doc

1、2021年职工思想状况调查活动总结_集团_年职工思想状况调查活动总结_年是集团实施项目带动，进一步加快发展的关键一年，为配合集团开展各项具体工作，_月_日集团党委工作部下发职工思想调查问卷。目前，调查问卷的填报、审核、汇总等各阶段任务均已完成，现就具体情况总结汇报如下。一、调查活动的目的以及数据统计方法调查问卷包括_个问题，涵盖思想、工作、生活、学习情况等多个方面，该问卷可以比较细致的了解集团员工的思想动态（范本），有利于掌握员工收入，学习提高，个人发展，改革观等方面的思想状况，从而可以作为今后集团制订工作方针的辅助参考。此次调查收回有效问卷_份，为尽可能在较小的范围内更好的了解职工中存在的各

2、种情况，在统计过程中将调查表依照政治面貌、年龄、工作岗位三个标准进行了三轮统计，同时每一轮统计又细分为工作态度、对待个人能力、改制的认可、与企业精神文明的契合、个人收入、对政治的_这六个方面情况的考察。具体统计数字见附表。二、调查活动统计结果的详细内容及说明1、以不同政治面貌为标准进行的第一轮统计（数据见附表）在工作态度方面，党员队伍中的_%工作的态度很积极，这个数字远高于共青团员队伍和无党派人士队伍，这说明，集团的党员队伍工作心态是很端正的，可以起到先锋模范的作用，这个数字还可以说明集团党建工作是比较有显著效果的。共青团员队伍的工作积极性相比之下就比较低，说明在工作中还存在不良情绪，在心态方

3、面有待调整。无党派人士的工作积极性介于以上两者之间，这一方面说明集团在今后工作要加强对这个队伍的教育，另一方面也反映了这个队伍中有相当一部分优秀分子，应借即将开展的_员先进性教育活动这个契机把他们吸收到党员队伍中来。在对待个人能力方面，三支队伍中对学历提高的愿望程度均超过了_%，对个人技能提高的渴望程度更是超过了_%，这说明我们的员工队伍在工作上是很要求上进的，从而可以反映出我们的集团确实成为了一个学习型企业。党员、共青团员、无党派人士这三支队伍需要企业提供培训机会的程度分别为_%、_%、_%。这个数字如果放到全体员工范围内是非常大的，那么应该可以认为，我们的企业在今后应该加强对员工的包括学历

4、、专业技能的大范围的培训。另外，党员、共青团员、无党派人士这三支队伍认为自己在集团中的发展的可能性分别是_%、_%、_%，这个数据可以证实我们的企业建立了良好的晋升机制，为员工的工作心态提供良好基础。在对改制的认可方面，对辅业的改制党员队伍认可程度为_%，要高于另外两支队伍。但可以发现，总体上讲约有_%左右的员工对辅业的改制抱有疑惑。对分配制度改革情况与上述基本相似，仍约有总数_%左右的员工对分配制度改革抱有疑惑。在今后的工作中，集团要针对辅业的改制和分配制度的改革对员工进行扎实有效的教育，打消存在与员工队伍中的消极因素，从而使企业的改革工作得到更好的推进。在与企业精神文明契合方面，党员、共青

5、团员、无党派人士这三支队伍认可企业解决问题能力的比例分别为_%、_%、_%，重视企业文化氛围的比例分别为_%、_%、_%，在个人利益和企业利益发生冲突时可以牺牲个人利益的比例分别为_%、_%、_%。以上数据显示，集团的企业文化建设可以做到深入人心，不同岗位的员工在遇到问题时可以进行深入沟通，切实的寻找解决问题的办法。同时，这三支队伍对集团的前途的信心程度分别为_%、_%、_%，这组数据验证了我们的队伍是朝气蓬勃、充满干劲的。在对待个人收入的心态方面，有超过半数的员工渴望提高工资。这个结果与社会的大环境有直接的关系，无可避免。在对政治的_程度方面，党员、共青团员、无党派人士这三支队伍对政治的_比

6、例分别为_%、_%、_%。这一方面反映了集团的员工对我们政党的_程度，另一方面也可以理解为员工非常迫切了解党和国家对国有企业的方针政策的愿望。2、以不同年龄段为标准进行的第二轮统计（数据见附表）在工作态度方面，在45_岁这个年龄段有_%的员工可以以积极的心态对待工作，相比之下，26_岁这个阶段的员工只有_%在工作中有良好的心态，其余两个年龄段的结论数据介于他们两者之间，这组数据可以充分的反映不同年龄段员工的心理成长过程以及随之产生的变化，并因此可以体现，我们的员工在能力以及心理方面是正常发展的。在对待个人能力方面，四个年龄段的员工都在很大程度上希望个人学历和个人技能得到提高，其中稍微不同的是4

7、5_岁这个年龄段的员工对提高学历的要求偏低只有_%，从年龄角度上讲，这是一个很正常的现象。_岁以下、26_岁、36_岁、45_岁这四个年龄段的员工希望企业提供培训机会的比例分别为_%、_%、_%、_%。这个结果所体现出来的结论和第一轮统计是相同的，说明企业给予培训机会很有必要。对个人在企业中的发展信心情况，_岁以下员工所体现出来的数值比例是_%，这个结果远远高于其它三个年龄段的员工，说明这部分年轻员工是有理想和抱负的，这很有利于我们集团立足于未来的长远规划。对改制的认可方面，_岁以下、26_岁、36_岁、45_岁这四个年龄段的员工对辅业改制的认可程度基本在_%和_%之间浮动，对分配制度改革的认

8、可都小于_%，甚至26_岁这个年龄段的比例低到了_%，这两组数据可以说明对分配制度改革的宣传要加大力度，要向员工作好企业改制的教育与宣传，同时让员工明白企业改制的意图和因此所带来的企业发展和个人利益的获得。在与企业精神文明的契合方面，数据落差较大。对企业解决问题能力认可程度方面，前三个年龄段的统计数据都低于_%，但45_岁范围的员工却达到了_%。以下的关于牺牲个人利益的比例前三个年龄段都低于_%，但45_岁这个年龄段的员工却达到了_%。这两方面的数据可以很好的验证一个结论：这一部分员工大部分是参与集团创业的元老，他们见证了集团的风雨，在付出辛劳的同时得到了企业给予的福利，而其他三个年龄段的员工

9、因为缺少这段经历，会对很多问题有所怀疑，这说明，要寻找一种方式把企业的一贯原则让员工切实领会，使员工打消疑虑。在心理上认可企业的文化与传统。对企业前途的信心方面第一、三、四个年龄段都高于_%，这是一个可喜的结论，客观上反映了我们集团的能力和员工的向心力都是很强的。在对待个人收入的心态方面，结论和第一轮统计结果在这方面的是相似的，这里不再过多说明。在对政治的_程度方面，_岁以下、26_岁、36_岁、45_岁这四个年龄段的员工分别为_%、_%、_%、_%，由这组数据可以发现与第一轮统计结果相似，这里也不再过多说明。3、以不同工作岗位为标准进行的第二轮统计（数据见附表）在工作态度方面，科级以上干部积

10、极工作的程度为_%，一般管理岗位积极工作的程度为_%，而操作岗位和技术岗位积极工作的程度只有_%和_%，这在一定程度上反映了个人价值的体现程度和工作的积极程度有很密切的关系，在三轮统计中这方面的数据在一定程度上解释了我们的员工对学历提高渴望的原因。在对待个人能力方面，操作岗位和一般管理岗位对提高学历的渴望程度分别是_%和_%，技术岗位和科级以上工作岗位对提高学历的渴望程度稍低，分别是_%和_%，从这组数据可以看到我们的企业在对人才进行评价与晋升时对学历的考虑是一个很大的因素，这是激励员工努力提高个人学历的一个主要因素。对个人技能提高的渴望都达到了_%以上，由以上两组数据可以得到一个结论：我们集

11、团的员工队伍有很浓厚的学习风气。操作岗位、技术岗位、一般管理岗位、科级以上四类员工队伍对企业提供培训机会的渴望在_%左右，这个结论在总体上讲与前两轮的统计结果没有出入，这就对企业提出了一个很恳切的期望。认为自己在企业中可以得到发展的比例分别为_%、_%、_%、_%，通过这组数据与员工对个人能力提高方面的数据相结合不难看到，集团已经在员工队伍中树立了如下一个正确的观念：能力的高低和晋升几率的大小是成正比的。对改制的认可方面，操作岗位、技术岗位和一般管理岗位、科级以上岗位在对辅业改制的态度形成了很鲜明的对比，在今后的工作中应该提高操作岗位和技术岗位的员工对辅业改制的认识。对分配制度改革方面总体上看

12、有_%的员工存在疑虑，应通过有效的方法改变这一状况。在与企业精神文明的契合方面，操作岗位、技术岗位和一般管理岗位、科级以上岗位在对企业解决问题能力的认可同样形成了很鲜明的对比，分别为_%、_%和_%、_%，这组数据在一定程度上说明了我们企业在解决员工困难方面的侧重程度，这种侧重会影响员工之间的相互信任。在今后的工作中应该尽可能的改变这一情况。在重视企业文化氛围方面操作岗位_%的比例远远高于科级以上岗位_%的比例。这个数字能够验证高学历员工比例偏低的操作岗位对文化氛围的渴望和认可。对企业的信心程度和在涉及利益冲突时牺牲个人利益的比例体现在这四个岗位的统计结果是逐级递增的。科级以上岗位在这两个方面的比例分别是_%和_%，这两个数据说明我们企业对管理人才的管理机制还是很有效果的。在对待个人收入的心态方面，与以上两轮统计数字不