朴智—深圳报业人力资源方案—晶报广告部部门考核管理办法

1、精品文档，值得拥有深圳报业集团晶报广告部部门考核管理办法（草案）晶报广告部高层管理委员会2004 年月日1 / 6精品文档，值得拥有第 一章 总则第一条 . 考核目的为了科学评定晶报广告部下属部门的业绩贡献， 强调部门内的团结合作， 体现“责权利对等”的绩效管理思想，并促进考核目标的分解和实现，最终实现组织绩效的持续改进，特制定本办法。第二条 . 考核原则本管理办法强调“各尽所能，按劳分配” 、“责权利对等”、“业绩优先、兼顾公平”，并遵循以下考核原则：1. 目标导向原则：考核内容以晶报广告部的工作目标为核心设置，促使各部门为目标实现而努力工作。2. 重要性原则：考核内容不覆盖部门所有工作，重

2、点考核部门工作中与广告部绩效实现关系最密切的内容。第三条 . 考核主体实行主管上级考核制度， 即所有部门都由具备信息资源且对工作成果承担责任的直接上级作为考核主体进行考核， 其他相关单位为考核提供信息， 参与考核。广告部下设一级部门由广告部高层管理委员会进行考核， 各部门下设二级部门或小组由直接上级部门负责人进行考核。第四条 . 考核对象广告部中具备 “责权利” 的责任单位均为被考核的对象， 实行部门主任负责制。按照工作性质不同将广告部下设一级部门作以下划分：广告业务部门：医药保健部、地产部、 IT 通讯家电部、汽车部、综合特刊部、购物美容时尚部、广告拓展部七个部门。广告营业部门：版面接审部、

3、设计制作部。广告职能部门：策划部。2 / 6精品文档，值得拥有其中地产部下设地产采编组、 地产一组、地产二组三个小组， 广告拓展部下设北京、上海、广州三个小组。第五条 . 考核周期广告部对下设部门实行月度与年度相结合的考核方式。第二章 广告业务部门考核第六条 . 月度考核1. 广告业务部门月度主要考核指标为当月广告额。2. 广告额的计算以实际收到广告销售款为准，年度广告额计算方法相同。3. 考核结果用于部门月度绩效工资发放， 包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的 30%作为风险备用金， 年底发放。部门月度绩效工资总量计算方法为：部门月度绩效工资总量 =部门当月广告额

4、行业绩效工资计提系数 70%第七条 . 年度考核指标主要考核指标为广告额， 设销售回款额、 业务规范性、 年度客户满意度三个修正指标，计算方法为：1. 要求销售回款期限为 3 个月，3 个月之后收回者，按照实际广告额的 80% 计入有效广告额。 超过 3 个月且年末仍未收回账款， 等额从广告部薪酬总量中扣除，按照实际广告额的 80%计入有效广告额。2. 业务规范性总分为 10 分，考核标准参照晶报广告业务规范管理办法 ，违反规定按管理办法扣分， 一般不进行加分， 年度业务规范性得分低于5 分，取消年度考核资格。修正计算方法为：有效广告额 =实际广告额业务规范性得分 103. 要求年度广告客户满

5、意度达到 85%。达到标准，对广告额进行全额认定；低于标准，对广告额进行适当调整，如 90认定。3 / 6精品文档，值得拥有以上三项修正指标按照上述顺序依次对实际广告额进行修正， 最后得出广告部有效广告额。第八条 . 年度考核标准广告业务部门实行采、 编、广告一条龙的目标责任管理， 广告部高层按照总任务额，参考编委会对广告结构的调整、 去年行业完成任务情况、 年度行业变化、部门人员配置等因素，将广告任务分解至各部门。 2004 年各部门考核任务额如下：1. 医药保健部 2004 年广告任务额为 6150 万元，绩效工资计提系数为0.862%。2. IT 通信家电部 2004 年广告任务额为 3

6、020 万元，绩效工资计提系数为1.987%，3.汽车部 2004 年广告任务额为 1820 万元，绩效工资计提系数为4.148%4. 时尚购物美容部 2004 年广告任务额为 1380 万元，绩效工资计提系数为3.116%5. 综合特刊部 2004 年广告任务额为 2150 万元（其中 “旅游餐饮娱乐” 任务额 980 万元，“招生招聘” 570 万元，“公告金融会展”任务额190 万元，“家居”任务额 410 万元），绩效工资计提系数为 2%6. 地产部 2004 年广告任务额为 3230 万元，地产部不实行部门月度薪酬总量控制，所以不设绩效工资计提系数。第九条 . 年度考核结果1. 未完

7、成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。2. 完成广告任务额的部门， 按照本办法第七条进行年度考核， 计算部门年度有效广告额， 作为参与年终奖分配的依据， 具体细则参见 晶报广告部薪酬管理办法。第三章 广告服务部门考核第十条 . 月度考核4 / 6精品文档，值得拥有1. 广告服务部门采用业务操作和客户满意相结合的考核方式， 月度主要考核指标为当月广告收入，修正指标为工作准确性。2.设计制作部和版面接审部的年度广告收入额为2 亿元，计提比例均为0.3%。工作准确性要求为100%，发现差错按照严重性由主管副总进行扣分，部门月度绩效工资总量计算方法为：部门月度绩效工资总量 =本月广告

8、收入绩效工资计提系数 70%工作准确性得分%3. 月度考核结果用于部门月度绩效工资发放， 包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工资， 其中部门绩效工资总额的 30%作为风险备用金， 年底发放。第十一条 .年度考核1. 主要考核指标为有效年度广告收入， 设客户满意度为修正指标， 由广告部进行年度客户满意度调查， 要求客户满意度为 90%。高出部分等比例增加广告额，不足部分等比例从广告额中扣除， 年度广告客户满意度低于 70%取消年度考核资格。计算方法为：有效年度广告收入 =实际广告收入（广告客户满意度 -90%+1 ）2. 未完成广告任务额的部门，取消年度考核资格，不参与年终奖分配。3. 完成广

9、告任务额的部门， 按照上述计算方法进行年度考核， 计算部门年度有效广告收入， 作为参与年终奖分配的依据， 具体细则参见晶报广告部薪酬管理办法。第四章 广告职能部门考核第十二条 .月度考核1. 职能部门绩效贡献考核主要以“分管领导考核，高层管理委员会核准”的方式进行，其他相关部门可以提供意见和信息。5 / 6精品文档，值得拥有2. 采用“常态基础上加减分”的方法，即以 100 分为基础，根据晶报广告职能部门月度绩效考核表（附表 1），由分管领导确定月度考核得分，高层管理委员会最后核准。 每一项加减分都需有详细的说明， 一方面增加考核的信度，另一方面有利于被考核部门改进工作。3. 职能部门月度考核得分不超过 120 分，下不保底。4. 职能部门绩效工资计提系数为当月广告收入的 3%，月度考核结果用于部门月度绩效工资发放，包括部门主任和部门所有员工的月度绩效工资，其中部门绩效工资总额的 30%作为风险备用金， 年底发放。月度绩效工资总量计算方法为：月度绩效工资总量 =本月广告收入绩效工资计提系数 70%当月考核得分%第十三条 .年度考核1. 广告职能部门年度考核采用领导评价和内部客户满意相结合的考核方式，主要考核指标为部门平均阅读得分，修正指标为内部客户满意度。2. 广告部年度实行职能部门内部客户满意度调查， 要求内部客户满意度为90%，调查结果作为职能部门年度考核的修正系数，