杭州市企业技能人才自主评价实施方案模板8635106479

1、附件：杭州市企业技能人才自主评价实施方案企业名称：杭州学信教育咨询有限公司所属区域：杭州市拱墅区指导老师：季庆华【主联系人】 叶蓉【职务 】 主任【电话号码】传真号码】电子邮件】 148240600【地址 】杭州市拱墅区湖州街599号【邮政编码】 310012 日期：2015年11月 18 日目 录技能人才自主评价计划表41、企业基本情况51.1企业概况51.2企业发展及人才需求背景51.3技能人才人员结构52、技能人才发展路径及激励措施62.1技能人才发展路径图62.2激励措施63、技能人才培养方案73.1培训目的73.

2、2培训课程设置及教学计划73.3培训讲师介绍83.4培训周期83.5培训教材83.6考核方案93.6.1考核标准93.6.2考核方式93.6.3考核程序94、技能人才自主评价组织和管理104.1自主评价工作领导小组104.2技能评价委员会105、技能等级评价方案105.1人才评价目的105.2人才评价使用范围125.3人才评价适用岗位125.4人才评价周期135.5人才评价原则135.6人才评价内容及方法175.7技能等级设定185.8技能评定申报条件195.9相关要求195.10评价公开、公示206、人才评价结果运用207、其他需要说明的事项20技能人才自主评价计划表单位名称杭州学信教育咨询

3、有限公司法人代表叶蓉通讯地址杭州市拱墅区湖州街599号邮政编码310012单位性质国有 外资 民营 其他单位类型大型 中型上年度资产总额(万元)50上年度企业职工工资总额(万元)30上年度销售总额(万元)100上年度企业职工教育经费(万元)提取数额1用于技能人才培养数1姓名职务/职称联系电话（传真）电子信箱联系人叶蓉主任0571-88073138148240600企业已经开展或是否有意愿开展技能人才自主评价是单位简介、技能人才培养使用情况（可另附页）拟开展评价的职业（工种）、等级）（可另附页）申报单位意见经办人： 负责人： 单位盖章: 2015年 月 日职业技能鉴定中心意见经办人：

4、 负责人： 单位盖章: 2015年 月 日人力社保行政部门意见 经办人： 负责人： 单位盖章: 2015年 月 日注：企业（行业）各分别按要求填列并报送。1、企业基本情况1.1企业概况 杭州学信教育成立于2011年，是一家专门提供高端在职教育咨询和运营的专业机构，是浙江专业从事在职人员学历提升及服务一体化的新型教育机构，持续通过教育服务为人才创造机会和为客户创造价值，让职业人生和学习人生更加丰富精彩！ 本中心主要与浙江大学、西南交通大学、吉林大学、厦门大学等国内多所知名大学直接合作，教育部特批公共服务试点，学历权威认证的一站式服务机构。1.2企业发展及人才需求背景2011年 成立杭州学信教育有

5、限公司，成为浙江大学继续教育外包服务企业，成为吉林大学继续教育合作服务企业。2012年 成为厦门大学、中南财经政法大学emba硕士合作服务企业，西南交通大学mba合作服务企业。2013年，荣获了“浙江省消费者最满意十大教育培训机构”的称号。2014年，成为浙江省资格考试培训机构 。2015年，成为湖北工业大学gct工程硕士辅导培训机构1.3技能人才人员结构公司用真心做教育培训，打造企业家教育培训资源共享平台。表1-1 主要就业岗位岗位名称岗位说明岗位要求 咨询师分析并协助浙江企、事业单位的的培训计划开展完成及人才规划与专业培训公司、讲师、合作伙伴之间的良好合作关系，不断充实、完善培训知识库 培

6、训讲师根据企业生产、经营需要，掌握并运用现代培训理念和手段，策划、开发培训项目，制定、实施培训计划，并从事培训咨询和教学活动的人员具有清晰的培训理念，具备培训授课的专业知识，在培训上有深厚的经验积累，有丰富的授课经验表1-2 其它就业岗位岗位名称岗位说明岗位要求办公自动化管理员、文秘进行计算机信息管理和服务等工作。具有一定文字输入、制表能力；能够熟练使用常用办公软件、工具软件；能够通过计算机网络进行信息通信、资料查询、收集和整理。会计、出纳员在企事业单位从事简单的日常经济业务、会计、出纳工作。能够进行凭证的填制、账簿的登记、现金的管理、日常费用报销等工作。招生老师从事学校相关招生、说明工作了解

7、浙江企、事业单位的培训动态及人才发展需求教务老师、管理协助学校完成相关教学课程及学员管理熟悉学校相关教学流程、衔接老师与学员之间的工作2、技能人才发展路径及激励措施2.1技能人才发展路径图校长中心主任招生老师咨询师培训讲师2.2激励措施1、 完成目标的35%以上低于目标的60%，所有人员按照基本工资+1提成 2、 完成总目标的60%，低于总目标的85%，按照基本工资+提成+工作表现3、 完成总目标的85%以上，工薪组成如下： 基本工资+提成+工作表现+业绩奖励3、技能人才培养方案3.1培训目的培训的最终目的是通过提升员工的能力实现员工与企业的同步成长。 培训与开发对企业的意义越来越重要。越来越

8、多的企业对员工能力的培训与开发，已经超越某一项专业技能的培训与开发，而更多着重于两个新的目的:一是向员工传授其他更为广泛的技能，使员工的技能有单一技能向多重技能，以适应不断变化的客户需求与组织发展的需要，如主动解决客户需求的技能、有效的沟通技能、团队合作技能及学习技能;二是利用培训与开发来强化员工对组织的认同，提高员工的忠诚度，培养员工的客户服务意识，提高员工的适应性和灵活性，使员工与组织同步成长。3.2培训课程设置及教学计划1.知识结构掌握相关政治理论知识，形成科学的世界观和人生观；扎实掌握将来相关工作和继续学习必须的的专业知识，掌握一定数量的英语词汇和基本语法，为将来工作和进一步学习提供阅

9、读英文资料与日常语言交流作准备；掌握必要的语言、写作、法律、心理学等人文知识，用人文知识开拓视野、提高自身修养；了解我国市场经济基本特征，具备基本经济核算知识方法，并进一步了解继续教育及企业培训发展的最新动态和国家有关经济的法规、政策。2. 能力结构应具备继续学习的能力，既要有能力对新技术进行吸收掌握，也应该具备把书本知识、前人经验进行实践转移的能力；应培养学生具备一定的创新能力，通过收集有利信息对学习和工作过程中的环节能够提出可靠的、较佳的解决方案；应具备必需的工作能力，能够爱岗敬业，快速融入到工作集体当中，和周围同事能够相互沟通、相互帮助、共同协作，准确地分析工作过程中的问题，并提出合适的

10、解决方法，对每项工作过程中所出现的学习方法、工作经验进行总结归纳；应具备一定的职业规划能力，结合自身能力和周围人文环境的情况，对自己的职业发展进行可靠的规划，在整个职业层次提高过程中，自己的能力得到提高的同时，也要做到共同工作的伙伴受益、提供工作机会的集体受益。3.素质结构素质教育是人才培养最重要的环节。实施素质教育，应以全面贯彻和执行国家的教育方针和政策，以提高全民素质为根本宗旨，以培养学生的人文、道德为重点，造就“有理想，有道德，有文化，有纪律”的德、智、体、美等全面发展的社会主义事业建设者和接班人。3.3培训讲师介绍 郑加成，浙江大学区域经济开放与发展研究中心副秘书长；浙江大学电子服务研

11、究中心研究员；浙江生产力学会常务理事。研究方向：国际贸易、博弈论、电子商务、企业管理。主讲课程：博弈论与创新管理、博弈论与企业管理、宏观经济形势分析、区域经济发展战略、中国“一带一路”发展战略解读、创新思维与创新管理、领导科学与艺术、营销心理学、高效团队建设与执行力打造、商务谈判等课程。目前主要从事研究生课程、政府高层研修班、企业总裁班相关课程的教学工作。3.4培训周期按时间期限划分，培训可以分为长期培训和短期培训，长期培训一般计划性较强，有较强的目的性；按培训方式，又可分为在职培训和脱产培训两种；按培训体系，可划分为组织内培训体系和组织外培训体系两种，内培训体系包括基础培训，适用性培训，日常

12、培训，个别培训和目标培训等；组织外的培训体系如果按教育机构来划分，可分为三类：全日制的大中专院校和承认高等院校地方政府和行政部门举办的教育培训机构社会力量办学。3.5培训教材级 别中级高级理论知识管理学概论情商及价值观领导公司运营管理资本运营企业制度创新管理企业文化项目管理企业竞争力经济法危机与变革管理商 法知识管理人力资源管理企业战略管理财务与金融人力资本管理生产运营管理执行力与运营管理3.6考核方案各单位上报培训计划，由人力资源部审定后实施，人力资源部是员工培训工作的综合管理部门,并全面负责对各单位的考核工作。3.6.1考核标准理论部分理论试卷考核60分以上为合格实操部分1、 完成目标的3

13、5%以上低于目标的60%，所有人员按照基本工资+1提成 2、 完成总目标的60%，低于总目标的85%，按照基本工资+提成+工作表现3、 完成总目标的85%以上，工薪组成如下： 基本工资+提成+工作表现+业绩奖励3.6.2考核方式1、 完成目标的35%以上低于目标的60%，所有人员按照基本工资+1提成 2、 完成总目标的60%，低于总目标的85%，按照基本工资+提成+工作表现3、 完成总目标的85%以上，工薪组成如下： 基本工资+提成+工作表现+业绩奖励3.6.3考核程序1、 完成目标的35%以上低于目标的60%，所有人员按照基本工资+1提成 2、 完成总目标的60%，低于总目标的85%，按照基

14、本工资+提成+工作表现3、 完成总目标的85%以上，工薪组成如下： 基本工资+提成+工作表现+业绩奖励4、技能人才自主评价组织和管理4.1自主评价工作领导小组组长：主任 组员：咨询师 企培讲师4.2技能评价委员会咨询师 企培讲师5、技能等级评价方案5.1人才评价目的有效开发社会人力资源人力资源指能够作为生产要素投入社会经济活动的劳动人口，可分为形式人力资源和潜在人力资源两部分。而人力资源的开发包括发现人才、培养人才和使用人才三个方面。人才测评在这三个方面都能够发挥巨大的作用。从发现人才的角度来看，由于人才测评能够科学地、客观地评价人才的数量与质量，是发现人才的最基本方法；人才测评的导向功能和激

15、励功能在培养人才方面也能发挥很大的作用，一方面，测评的标准为人才的培养提供了正确的导向，人才培养的目标、内容、方法等的制定和确立将以测评的内容和标准为蓝图，促进人才培养与社会的需求实现平衡和统一，另一方面，测评的激励功能将激发人们奋发向上的学习动机与热情，促使人们提高自身素质与实际工作能力，向社会需求标准看齐；在人才使用方面，更离不开人才测评，只有依靠人才测评所提供的丰富而客观正确的有关对象的测评信息，才可能作出更为正确的人事决策。社会人力资源开发的另一方面就是对社会人力资源进行合理配置。即根据不同地区、部门的发展状况和需求对人力资源分布进行适当调配，使其在一定的范围内保持社会人力资源的供需平

16、衡。人才测评因其多功能的特点在合理配置社会人力资源方面发挥独特的作用，成为调节社会人力资源的重要辅助手段。具体表现在三个方面：其一、对一个国家、一个地区或一个部门的人才结构进行调节，使之与一定的社会技术结构、产业结构和职业结构保持动态的一致。其二、调节人才横向、纵向流动，促使社会人力资源合理布局。灵活的人才流动机制会给人力资源的开发注入活力。但只有有序的人才流动才会产生好的效果，而无序的盲目流动也会造成人力资源的浪费甚至产生严重的社会问题。其三、通过人才测评的导向功能来调节人才的智能结构和一定社会的人才供求标准，使配置需求和可能有机结合。提高人力资源管理的科学化就一个企业或部门的人力资源管理而

17、言，其实质就是一个不断开发新的人力资源和对已有人才的充分使用的过程，涉及人才的招聘、选拔、安置、培训、考核、激励以及实施各种福利和管理措施等内容。人才测评在这些过程的每一个环节上都发挥着重要作用，可以说人才测评是人力资源管理的起点和基础，贯穿于整个人力资源管理的过程。而且实施人力测评将有力地促进人力资源管理的科学化和现代化。现在的社会正向知识经济社会迈进，对人才的要求越来越高，必须借助于科学、客观的人才测评，才能对不同人才的德、智、能、绩的实际水平有较为客观的了解，从而达到“人尽其才”、“才尽其用”、“人与事适”、“事与人配”的理想人力资源管理状态。现代人力资源管理的另一个重要标志是建立“人事

18、档案”和“人才信息库”。在人事档案和人才信息库中，记录着与人才有关的各种信息，而人力资源管理就是从这些信息库中获取大量的、可靠的信息作为人事决策的依据。要提高人才信息库的可利用性和价值，仅有人才的一般信息如年龄、性别、文化程度、经历等是远远不够的，还应该有人才的德、智、能、绩方面的可靠数据，从而才能全面地了解一个人的信息，据此作出的人事决策才有较高的准确性。而要获得这些详细的信息，就只有依靠人才测评。所以，人才测评是现代人力资源管理的客观要求，也是它的基本内容和职能。更是其科学化和现代化的重要标志。建立和完善人才市场的必要条件在市场经济条件下，人才流动主要是通过市场来进行的。因此，建立权威、规

19、范、高效的人才市场是政府对社会人力资源实施宏观控制的重要手段和途径。从发达国家人才市场发展的经验来看，要建立健全的人才市场，除了要有相应的健全的法规和政策、有效的管理体制外，还必须建立一种能够为人才供需双方提供人才质量鉴定的中介组织机构。在人才市场上，人才的劳动能力就是一种商品，那么，通过人才测评对劳动力的价值作出鉴定，使人才的需求者可以客观地选才，而人才自己也可以凭借权威的人才测评的结果证明自己的才能。这样，即保护了企业的利益，也维护了人才自己的权益，使人才流动进入有序的轨道。前文已说过，要对人才作出客观、公正地评价，只有科学、有效的人才测评才能做到。因此，从这个意义上说人才测评不仅是人才市

20、场建设的重要内容，还是建立和完善人才市场的不可缺少的条件和前提。人才测评的目的帮助企业经营者准确了解员工的能力和心理素质，在市场竞争中，提高企业员工的能力，使企业人力资源合理配置，促进企业快速、稳定、健康发展。帮助在职员工或求职应聘人员全面了解自我、认识自我、发现和确定自己的成功商数，争取达到某种社会地位的能力和程度，掌握自我心理素质，能力倾向，适应职业的方向和发展目标，为测评者在转向、进修、择业中提供定位的评价报告。来源:考试大-公选领导干部考试5.2人才评价使用范围1.人才招聘。众所周知，传统的招聘方式不仅周期长，对求职者难以获得较全面认识，而且存在较大的用人风险，所以备受诟病但有缺少好的

21、方法，然而人才测评的出现很好的解决了这个问题，通过和传统招聘方式相结合，有力的帮助企业提升招聘的效率和准确度。2.员工选拔。对于企业员工选拔来说，传统上都是按照表现、业绩和能力来确定，但是却没法探知其到底是否适合这个岗位，导致在选拔中出现很多岗位好像不匹配的情况发生。通过使用人才测评，可以全方位的了解员工，然后在结合上述三个要素，则可以有效解决这个问题。3.员工配置与培训。不同的岗位需要不同的员工，这是人才测评的功能的关键用武之地，已无需多言。单说目前的企业员工培训，大锅饭的形式严重削弱培训效果，由于员工岗位不同、气质特点不同、个人技能不同，因此培训也应该有所区分，那么怎么区分呢？显然通过人才

22、测评是一个非常不错的方法。4.助力绩效考核。现如今很多企业的绩效考核已经不再仅仅局限于工作的量化，其它诸多工作中的行为、态度、胜任力等也越来越重要，但是这些却很难被衡量其价值，而人才测评能够提供关于个体的行为的描述，形成对被测者的全面的评价，从而为绩效核提供参考依据。5.员工职业规划和提升。目前的人才测评软件众多，涵盖的方面也很广泛，比如职业规划的测评就很受大学生和刚入职业的人士所欢迎，而且通过人才测评可以更好的认识自我，从而提升自我。5.3人才评价适用岗位公司转正员工5.4人才评价周期定级评定在员工转正后一个月内进行等级认定；晋级评定每年开展一次，11 月 15 日-12 月 15 日，具体

23、时间公司将提前另行通知。公司技能评价委员会将组织技能等级鉴定工作，由人力资源部报上级劳动部各地企业评价方案。5.5人才评价原则人才测评的“七多”原则：多评价者、多测评手段、多方结合、多维视角、多立场、多心眼、多斗争。 人才测评是有一定局限性的。尽管诸多学者、专家们一直致力于测评工具的改进，信、效度的提高，但偏差是难以避免的，不过是程度的区别而已。我们在工作中要做的，是在力所能及的范围内，做到尽量的准确、客观、公正。由此，便衍生出了下面的“七多”原则。多评价者尽管很多测评工具都有相对客观、量化的评价标准，但由于评价者个人背景、阅历、经验、理解、好恶等的多样性，不同的评价者对被测评者打分，难免 会

24、带有一定的主观色彩。尤其是在面试的过程中。比如，同时在听被测评者表达，但不同的测评者信息加工的重点不尽相同，对能力的等级判定也有差异，有的测评 者认为该给3分，其他的测评者可能给2分、5分。评价人员越少，主观因素的影响可能就越大那么，要减少这种主观因素的影响，除了提高评分标准的客观性和可操作性之外，增加评价者的数量也很重要。通常来说，评价者的数量至少保持3、4 个以上。假设一个评价者对被测评者的描述百分之六十是正确的，百分之四十是有偏差的。那么，这百分之四十的偏差可借助其他评价者的眼睛来弥补，从而提高评 价的准确性。多测评手段第一，成熟的测评手段的形成有其特定的历史背景和应用对象，一种测评工具

25、不可能涵盖所有要测的内容。而测评项目的需要又是多种多样的，仅用一种测评手段，不能完全满足这些需要。应注意各测评手段的选择，测评工具之间既能相互验证又互为补充。第二，测评的效果受到当时的情境、被测评者的状态等多种内外因的影响，所得结果具有一定的偶然性。被测评者在一种测评工具上的得分，也会受到偶然因素的影响。偶然的事情如果多次出现，那才具有必然性。因此，选择多测评手段，可以对被测评者的能力进行反复验证。我们在给客户进行测评的过程中，根据客户的需要，通常采取面试、笔试相结合，性格和能力测试相搭配的多种测试方法，包括结构化面试、心理测验、评价中心等七、八种工具。同时，测评工具的设计具有针对性，例如公文

26、筐、案例的选择等贴近客户的实际情况，为不同行业的客户设计不同的问题。多方结合这里主要是指企业、岗位、员工相结合。首先要分析企业的特点以及对员工的要求，其次是结合企业特点，把岗位对人的要求分析明白。最后是把人的能力特点看透看准，将人岗进行匹配，做出是否胜任的判断。分析企业和岗位对人的素质要求，涉及提取岗位胜任力的工作。胜任力是指能够区分该岗位上的高绩效者和普通绩效者的各种个人特征，也被称为素质。把人的能力看透看准，涉及到对人的测试。我们通常是多个测评者共同努力，结合多种测评手段的实施，对被测评者的胜任力特点进行评价，描述被测评者的优劣势、是否符合现任岗位的要求，以及具有怎样的发展潜力。这也就实现

27、了将人员评价与岗位要求相结合。多维视角对人的评价可以是“点”，也可以是“面”，还可以是立体的。“思维慎密、表达能力强”等是“点”，是直观描述，而“综合能力优秀”等是“面”。 再辅助以形象的比喻和类比的话，那就是立体的，如“是决策参与者，而不是决策者”、“是冲在一线的突击队长，而不是留守人物”。人才评价中，“点”的描述是依据，“面”的判断是提炼，“立体”的刻画是深华。点、面、立体相结合，可以让没有见过被测评者的人看了报告之后也能在心中栩栩如生地浮现出被测评者的形象。此外，评价也要结合管理的视角。企业关注员工的个性、能力，最终目的是为了关注员工在企业中的行为，更多地关注员工带来的效益。因此，需要将

28、员工所表现出来的特点紧密地围绕工作进行描述，揭示各种性格类型和能力特点的员工在工作中可能的作为和潜力。多立场这里主要是指企业、被测评者、测评者的三方立场。首先，要站在企业的立场。企业对测评结果有多样化的需求，有的企业希望更多地了解员工的个性、思维风格等内隐的个体特质，有的企业则希望重点知 道员工的能力现状、发展潜力、是否胜任现任岗位等。测评者要站在企业的立场对被测评者进行评价，抓住企业关注的重点，简单、明确、清晰地对员工做出判断， 给企业是或否的结论，而不是似是而非、无关痛痒的模糊语言。其次，要站在被测评者的立场。评价人是一件复杂的工作。测评者对被测评人员的一句不经意的评价，就有可能影响其职业

29、生涯的发展。因此，测评者还应该为他们着想，认真、负责，尊重每一个被测评者，尊重他们的个性，发现他们的特点。最后，测评者的立场。测评者的立场是中立的，不受客户内部各种人际关系的影响，实事求是地反映我们的所见所得，真实反映我们对被测评者的印象。我们曾经服务过的一个客户，有一位年纪较大、性格内向、能力平平的经理，按照更高职位的标准，他不适合被赋予更大的责任。我们在对其进行综合评 价后，站在企业的立场，建议不对其进行提拔。但同时站在被测评者的立场来看，尽管与其他人相比，他的能力不突出，但其工作兢兢业业、非常敬业负责，且有多 年的工作经验，这是他的优势。我们将情况如实反映给客户，客户决策层对其做出了合适

30、的安排。多心眼企业中的测评或多或少地会给被测评者带来一定的影响，因此，除非被测评者特别合作、诚实，或者非常想了解真实的自己，否则，被测评者会有装好或装坏的倾向，影响测评结果的真实性。要克服来自被测评者的阻力，需要测评人员时时刻刻多个心眼，多思考，多研究。一方面可以采取单盲法。即企业和测评者都不告诉被测评者真实的测评意图。同时，在面试或笔试之前，测评者对进行该行动的原因做解释，以安抚被测评者，让他们抛开防御心理，卸掉武装和防备。另一方面，测评者需要练就一双火眼睛睛，在面试过程中识别真伪，发现被测评者是否撒谎，是真实的自我流露，还是掩饰自己、另有所图，装好人或者 装坏人。在被测评者表述的时候多加追

31、问，有打破沙锅问到底的精神，同时观察被测评者语速、表情、神态的变化，拨开重重云雾，让被测评者真实的一面水落石 出。在笔试中，很多心理测验都有测谎题，这也能辅助测评者进行判断。我们所服务过的一个客户，由于客户方人力资源部将测评的范围、评价标准等都通知了被测评者，因此，被测评者在面试的过程中很容易掩饰，很多人都 看过我们用以评价打分的能力等级描述，有的甚至是照着背诵。在这种情况下，我们对被测评者的回答进行了非常细致的追问、排查，分辨出哪些是真实的事件，哪 些是虚假编造的，同时参考笔试答题的情况。最终的结果获得了客户的认同。多斗争测评者需要克服来自自身的一些阻力，如个人的好恶、性格等的影响。很多人碰

32、见跟自己兴趣、性格相似的人，或者与自己欣赏的某个人相似的人，无意 识地会产生一定的好感;面对与自己性格相左，或者与自己所讨厌的某个人有共同点的人，不自觉地会产生厌恶情绪。同时，测评者还需要克服晕轮效应的负面作 用，避免对某个人在某一个方面的表现不满意，就泛化到其他方面，做出整体偏低的评价;或者对人的某方面能力评价较高，就对所有能力都有偏高的评价。这需要测评者与自我、与各种影响评价的心理效应进行顽强而坚决的斗争。首先，要自省，要对自我有足够、透彻的了解。关于自己的个性特点、喜好、优缺点等，要做到心中有数。同时在测评的过程中要十分小心，时时刻刻警醒自己，以免产生不公正的现象。其次，要有开放的、包容

33、的心态。要能够无条件地接纳任何人，不论是价值观的差异，还是性取向的不同，都应该一视同仁，不带任何偏见。5.6人才评价内容及方法人才测评常用方法：个人历史资料研究、 面试、 能力测验、 人格测验、 动作协调性测验、 情境模拟练习与工作样本测验。个人历史资料研究：测评包括个人分类资料、受教育程度、早期生活或工作的经历、兴趣、爱好、价值观、自我印象、家庭关系、社会背景、职业发展履历等方面，可以间接测量它的动机特点，对其将来行为进行预测。面试测评的主要内容：仪表举止、专业知识、教育经验与工作经验、言语表达能力、综合分析能力、自我认知、情绪稳定性与自我控制等；情境模拟：将被测评者置于某种模拟的情境中，通

34、过被评价者的行为表现对其进行评价.常用方法包括：无领导小组讨论、公文处理练习、角色扮演、案例分析情景模拟一：无领导小组讨论被评价者以4到8人为一组，在既定的背景之下围绕给定的问题展开讨论，要求在45 60分钟达到预定的目标。主要考察被评价者在组织协调、领导才能、目标管理、成就动机、人际技能、影响力竞争性与合作性等方面的特征。关于提问提问可以使观察者主动获得一些想得到的信息。关注的并不是回答的内容，而是回答的过程或方式。以在提问时一定要明确提问的目的，提出的问题要具有相当的挑战性，并通过被观察者的回答来进一步观察相关的胜任素质。情景模拟二：公文处理练习也称“文件筐”测验，被评价者将扮演领导者的角

35、色，在规定的时间内将处理大量的信件或文稿，包括通知、报告、客户的来信、电话记录、下级反映情况的信件、办公室备忘录以及关于人事或财务等方面的一些信息等等。这些信件有来自上级和下级的，有组织内部各种典型问题和指示，有日常琐事，也有重要大事。可考察参测者的基本素质，如时间管理、计划性等。情境模拟方法三：角色扮演由评价者的助手扮演与被评价者谈话的人,他的行为将遵循一套标准化的模式,他可以充当各种与参评者有关的角色，向被评价者提出问题，或反驳其意见、拒绝其要求等。被评价者必须与他进行交谈以解决问题，由评价者对面谈的过程进行观察和评价。主要用于考察被评价者的说服能力、表达能力、处理冲突的能力及其思维的灵活性和敏捷性等等。情境模拟方法四