九型人格测评引入流程图

1、关于在人才测评中引入九型人格测评工具的说明、引入九型人格的意义目前，人才测评已被广泛的应用于各类企业以及各种用途中，尤其在招聘与培训领域具有一定的人才测评，人才发展的的评价与导向作用，同时对雇员 关系，能力诊断，职业发展方面可以做出有价值的参考。一般被具体用在： 辅助人事决策、团队配置参考、能力诊断与预测、培训发展目标建设等方面。 九型人格对管理者的作用：1、增加自我管理能力2、可以更好的了解身边的人3、更好的识人、用人、选拔人才4、调动员工的工作积极性九型人格对个人的作用：1、清晰的认识自己，对自己这个生命有一个相对客观，中立的认识，从而找到自己个性当中的优势2、增加对自我的一种认识，对自己

2、的一种接纳程度，逐渐弥补自己的性格 劣势九型人格对企业管理及团队建设的作用：1、激励员工2、减少决策失误3、降低管理成本、测评原理1. 人岗匹配”思想：人与人之间的素质差异是普遍存在的， 素质的差异既体现在先天因素上，也 体现在后天因素上。无论是性格特点、能力水平、技能水平还是生理特征等， 人与人之间的差异都是非常明显的由于不同的职业对任职者的知识、能力、 技能、性格、气质、价值观和身体素质的要求都会有所不同，所以当任职者 具备职业所要求的素质时，其所产生的绩效水平，也就会明显高于个人的素 质特点与职业素质要求不相匹配的任职者。因此，个人择业必须选择与个人 素质特点相适应的职业。而企业在选拔任

3、用人才时，则需要挑选能够满足职 位素质要求的人才。企业要实现 人岗匹配”必须开展两项基本工作：一是 企业必须通过系统的方法，去分析职位所要求的任职资格；二是企业必须利 用科学的人才测评技术，去分析申请者的素质特点。2. 素质差异性：素质差异性的思想已经被社会广泛接受。素质差异性观点强调人与人之间存 在知识、能力、技能、个性、气质、价值观等方面的先天与后天所形成的差 异。素质差异是造成人在不同岗位成就差异的基础，也是人与人之间在相同岗位上的出现绩效水平差异的根本原因。3. 素质稳定性:素质是高度统一的个体行为与特点的结构因素。素质的稳定性表现在人在各 种环境下及不同时间段所表现出的一贯性。 因此

4、，有专家说，素质表现为一 个人某种经常的和一贯性的特点。某人今年对某事的反应与去年的反应基本 一致，表现为跨时间的一致性；其在各种环境下的反应基本一致， 表现为跨 清净的一致性。这两者就构成了素质的稳定性。当然，素质的稳定性是相对 的，人的素质也会随着时间的推移而发生变化。正是因为人的素质特点具有 相对稳定性，人才测评活动才有存在的意义.4. 素质的间接测量性:素质是一种特定的心理活动、心理现象，因此素质具有内隐性的特点。 显然 我们无法对人的心理活动进行测量。但人的素质是通过生活与工作过程中的 行为表现出来的，我们可以通过对人的各种有代表性的行为进行测量，从而推断人的心理素质。素质可以间接测

5、量的特点，为人才测评成为现实创造了 重要条件。5. 基于统计学规律:我们无法对人所表现出的全部行为进行测量， 人才测评只是对人所表现出的 各种典型的行为进行测量，是利用统计学原理对人的各种行为的强度、行为 的频次、行为的效果进行测量与评估。因此，人才测评所选用的行为一定要 有代表性、典型性。任何测评手段所做出的推论都不是百分之百的准确，而只是达到统计学上的显著性水平而已三、流程图123456步骤说明：1:目前经典的问卷主要用人自我测评，是一个结纳式，无压力式的自我诊 工具，在应聘压力下，应聘者会趋利选择，所以对于目前的经典问卷， 在原问卷基础上进行迫选式改进，已达到测评目的达成效果。实施时间：

6、2011.2.192011.2.21 实施状态：已完成2:原版的题目为经典式问卷，在其测评目的达成效果上的信度与效度具有 一定的参考价值，但目前基于压力状态下的改良问卷市面上的持有者仅 为相关咨询公司或者相关公司机构内部，为有偿获得途径。为了节约成 本，调动公司内部资源，发掘相关人才，故整合内部资源，进行人才测 的本土开发。所以次套问卷的信度需要进行调研与考核。实施时间：2011.2.222011.2.27 实施状态：已完成实施方法：抽样调查，同质效度检验3:根据人才测评工具的检验信度与效度，当信度达到70%以上，即为“可参考”，需要在问卷回收分析的基础上进行分析，如果问卷分析信度达70%以上

7、，即此工具已具备测评参考价值，可以进入第4步，进行制作投放试用；如果问卷分析信度无法达到70%以上，则需要进行问卷改进， 对比失效选项，进行再次改良，结合失效，重点进行信度调研，做出改 进计划，直到达到70%以上的信度，即可投放试用。需要说明的是：此 工具仅作为评价中心的一个环节：人员评估方面需要笔试、面试、情景 模拟、测评工具等多方面进行评价，仅此一个维度达到70%以上信度，即具有参考价值。实施时间：20112282011.3.2实施状态：已完成（信度89%）4:当信度达到相关要求后，委托市场部相关参与人员（刘晓龙），进行上线 编程，将此测评工具挂靠在公司网站，人力资源部相关人员具备后台查

8、看权限，试用查看，结合问卷结果进行重复信度检测， 达到100%信度检 测后，即可进入第5步进行数据库建设，作为永久的测评库进行投放使 用。实施时间：2011.3.32011.3.11实施状态：已完成（信度100%）实施方法：网页编程，重复信度检测5:网页编程完成后，对比做出相关样本，就其选项，在线进行重复信度检 测，如果输出结果为100%，说明编程无误，可以投放试用，基于此结果 即可建立数据库，完成结果储备，即做到可查询，可追溯。实施时间：2011.3.142011.3.31实施状态：正在进行6:试用周期结束后，与用人部门进行交流，针对人员在职表现与日常观察， 对输出结果的准确性进行评估，得出测评结果的可参考效度评价，如果 人才测评工具参考效度达到70%以上，即为测评工具具有明显的参考价 值，则此工具即可长期试用。如果未达到70%以上的效度，即进行访谈沟通，进行失效分析，修改相关选项，直到达到70%以上的参考效度。实施时间：2011.4.12011.7.1实施状态：待实施四、综述人才测评工具已经被众多大型企业选用作为选才、育才、综合诊断的工 具，类似的测评工具还有 MBTI、心理测试问卷、职业压力问卷、EQ、IQ等，其原理都是相似的。在评价中心技术上，还需要结构化面试、多 维度面试技巧、情景模拟面试、背景调查等多方面技术支持，通过以上