菲德勒模型内容VIP

1、菲德勒模型内容： 美国的管理学家菲德勒在大量研究的基础上提出，任何领导方式均可能有效，而其有效性完全取决于领导方式与所处的环境是否适应，并提出了有效领导的权变模型。这种模型包含三个方面的内容，即三种情景因素，两种基本领导风格和三种情景因素组成了八种不同的环境。1、三种情景因素。影响领导风格有效性的环境因素主要有下列三个方面：（1）领导者和下属之间的关系。指领导者是否得到下属的拥护、尊重和信任，是否能吸引并使下属愿意追随他，反映领导者的影响力和吸引力。（2）任务结构。这是指下属工作任务程序化和结构化的程度。主要是用来反映组织中任务规定的明确程度。如果任务是程序化的、明确的和容易理解的并有章可循，

2、则任务就是明确的或高结构化的，反之就结构化低。（3）职位权力。这种权力是指与领导者职位相关的权力，即领导从上级和整个组织中所得到的支持的程度。如果领导者对下属的工作分配、奖惩及职位升迁有决定权，则职位权力就是强的。2、两种基本风格。菲德勒设计了一种最难共事者调查问卷表（LPC），用来测量领导者的领导风格。他把领导风格分为两大类：关系取向和任务取向。一个领导者如对其最不喜欢的同事仍能给予较高的评价，那么他就是关系型的，他的LPC值就高；如果对其最不喜欢的同事给予很低的评价，则是任务型的，他的LPC值就低。3菲德勒将三种情索因素根据各自程度不同组合成八种不同的类型。菲德勒的研究表明：任务取向型的领

3、导者在非常有利的环境和非常不利的环境下，效果会更好；而关系取向型的领导在中间状态的环境下其效果会更好。据此，菲德勒认为，领导者的领导风格是稳定不变的，要提高领导效果，只有两种途径：一是替换领导者，选用适应新情境的领导者；二是改变情境以适应领导者。菲德勒模型理解：菲德勒认为领导风格是与生俱来的你不可能改变你的风格去适应变化的情境。因此提高领导者的有效性实际上只有两条途径：（1）你可以替换领导者以适应环境。比如，如果群体所处的情境被评估为十分不利，而目前又是一个关系取向的管理者进行领导，那么替换一个任务取向的管理者则能提高群体绩效。（2）改变情境以适应领导者。菲德勒提出了一些改善领导者成员关系职位

4、权力和任务结构的建议。领导者与下属之间的关系可以通过改组下属组成加以改善，使下属的经历、技术专长和文化水平更为合适；任务结构可以通过详细布置工作内容而使其更加定型化，也可以对工作只做一般性指示而使其非程序化，领导的职位权力可以通过变更职位充分授权，或明确宣布职权而增加其权威性。菲德勒模型强调为了领导有效需要采取什么样的领导行为，而不是从领导者的素质出发强调应当具有什么样的行为，这为领导理论的研究开辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在着一种绝对的最好的领导形态，企业领导者必须具有适应力，自行适应变化的情境。同时也提示管理层必须根据实际情况选用合适的领导者菲德勒模型的效用已经得到大量研究的验证，虽

5、然在模型的应用方面仍存在一些问题，比如LPC量表的分数不稳定，权变变量的确定比较困难等，但是菲德勒模型在实践中还是具有重要的指导意义的。菲德勒模型运用：领导者在指挥下属时，可以有两种方式：一是明确指令下属做什么和怎样去做；二是吸收他们一起来参与决策，从而与组织成员共同分担领导工作，共同承担责任。这两种方式从表面上看是相反的，一个使用的是权力的大棒，一个使用的是胡萝卜，但其实质是一样的，都是为了激励组织成员去努力工作，为实现组织的预定目标而奋斗。这两种方式各有优劣，不能说哪一个就一定比另一个好。它们对领导者来说都是有用的，问题是应当在不同的场合或情境下使用不同的领导方式。可以有两种方法来达到领导

6、方式与情境相一致：第一种方法是先对要实施领导的工作环境进行考察，看究竟是哪种方式更适合领导开展工作，然后再去选择具有这类领导方式的人或是培养出这种领导方式的人来担任领导。第二种方法是先选出或培养出具有某种领导方式的人，然后再去改变工作环境或领导情境，通过改造环境来与领导方式相一致。过去，人们都习惯于第一种方法，其实，第二种方法比第一种方法更好。如果领导工作主要是与领导方式（或称领导风格、领导个性）以及领导环境（或称领导情境）有关的话，那么，领导方式或领导风格究竟有哪些类型呢？菲德勒花费了很多时间，对1200个团体进行了调查分析，最后概括出两种领导方式或领导风格。一种是“以任务为动因”的指令型领

7、导方式，领导的主要注意力集中在得到别人的支持和尊重；另一种是“以人为动因”的宽容型的领导方式，领导的注意力主要集中在完成任务的方面。对于这两种类型的领导方式或领导风格，人们又如何来具体地对它们作出衡量呢？过去，人们的确很少去作这方面的研究。菲德勒是第一个对此有贡献的人。他创造了LPC问卷表，让每个群体的领导对他“最不能合作共事”的同事按照双极式的差别标度进行评分。菲德勒运用LPC评分表来测定领导者的两种动因系统，LPC表上具有双极的语义差别标度，可以请领导者回想所有曾经与他共同工作过的人，并对其中最难相处的人加以描述，从而进行评分。一般地说，以任务为动因的领导对其难以相处的下属进行描述时，往往

8、使用非常消极、否定的字眼。因为在他看来，工作做不好的人，其个性是讨厌的。而以关系为动因的领导，仍能把一个工作不好的人看作是令人愉快的、友好的或有帮助的人。一般地说，凡是关心人际关系的、宽容的、民主式的领导，其LPC表上的分值就高；凡是专制型的、以工作任务为中心的领导，其在LPC表上的得分就低。菲德勒在论述了组织领导的方式类型之后，又进一步研究了与领导方式有着紧密关联的领导环境或领导情境问题。他认为尽管可以去根据一定的领导方式创造领导工作环境，但是，领导方式的发挥不考虑具体的领导环境是不行的，某种领导方式只有在一定的、与之相一致的环境中才能运用自如。一直以来人们都使用领导特质来描述那些强有力的领

9、导者，如拿破仑、毛泽东、邱吉尔、撒切尔、里根等。玛格丽特-撒切尔(MargaretThatcher)曾任英国首相，她总是因为自己的领导风格而令人注目，人们常常这样描述她：自信，铁腕，坚决果断，雷厉风行。特质理论对于领导者与非领导者的区分重在强调个人的特质和特点。他们把诸如玛格丽特?撒切尔、南非的纳尔逊?曼德拉、维珍集团的首席执行官理查德?布朗森、苹果公司的创建者之一史蒂夫?乔布斯、纽约前市长鲁道夫?朱利安尼、美国运通公司的总裁肯?查诺德(等人称为领导者，并用魅力、热情、勇气等词汇描述他们。其实，并不单单舆论界持有这种观点。我想对于任何一个组织，无论是企业、学校，还是政府、社会团体，领导者的作用

10、都是至关重要的。组织的成功与失败，很大程度上取决于领导者的作用。那么，怎样才能产生好的领导者?芽成为一个卓越领导者的要素是什么?这些问题多年来一直是人们关心的问题，也由此产生了许多理论。其中有名的理论之一是特质论。领导特质理论重点研究领导本身的特质，包括领导的品行、素质、修养，目的是要说明好的领导者应具备的品质和特征。该理论认为领导工作效率的高低与领导者的素质、品质和个性有密切的关系。传统领导特质理论认为，领导的品质和特性是人先天存在的，它来自遗传。现在领导特质理论认为领导的品质和特性是一种动态的过程，是在后天的学习、实践、培养过程中形成的。该理论认为领导者应具备的八种个性品质和五种激励品质。

11、个性品质包括1首创精神，即开拓新方向和创新的愿望2检查能力，是指导他人的能力，4自信心，即自我评价较高、自我感觉良好5与工人的关系密切6决断能力，决策判断能力较强，处事果断，7性别8成熟程度，工作经验、阅历较为丰富。五种激励品质包括1对自我实现的需求2对工作未定的需要3对金钱奖励的需求4对指挥他人权力的需求5对事业成就的需求。一个人能不能成为领导者，并不仅仅取决于他是否具备这些特质，同时还要看他所具备的某些特质是否与当时情境有关。领导行为并不是一种被动的行为，而是来自于领导者和其他成员的一种工作关系。这项研究可谓是开辟了领导研究理论的新纪元，集中研究领导者的行为以及领导者所处的情境。基伯年和年

12、发表的研究报告指出，天才的领导者应具有种先天特性：善于言辞、外表英俊潇洒、智慧过人、自信、心理健康、有支配欲、外向且敏感。齐赛利?穴?雪年所著的管理才能探索一书，提出有效的领导者应具有种个性品质：语言才能、首创精神、督导能力、较高的自我评价、与员工关系密切、决断能力、兼备男性女性优势、高度成熟。斯托格蒂尔年提出领导者的个性特质应包括个方面：有良心、可靠、勇敢、责任心强、有胆略、力求革新进步、直率、自律、有理想、善处人际关系、风度优雅、乐观、身体健壮、智力过人、有组织能力、有判断力。其实我们不难在一些社会现象发现在诸多的企业家特质中，社会适应性是起到重要作用的特质。在我国，一大批成功的企业家，不

13、是因为其具有高学历或高技术，而是因为其具有较好的社会适应性，包括诸如较好的社会洞察力、善处人际关系、对专业知识和管理知识较好的理解能力、在顺境和逆境中都能有较高抱负的意志力和确立奋斗目标时表现出的较好的变通性。可是领导特性理论也有其不足的地方。忽视下属的需要、没有指明各种特性之间的相对重要性、缺乏对因与果的区分、忽视了情境因素，导致它在解释领导行为方面的不成功。实际上，要想拥有最高水平的领导，情绪智力也非常关键。例如，历史学家福雷德?格林斯坦认为，情绪智力是预测总统是否会成为一名伟大的总统的最重要因素。格林斯坦认为，约翰逊、尼克松、卡特的垮台是由于缺乏情绪智力造成的，一定程度来说，这也是克林顿

14、垮台的原因。他警告说：“注意那些缺乏情绪智力的总统竞选者。没有情绪智力，或许一切都会化为灰烬。”在2004年的总统竞选当中，情绪智力也发挥了重要的作用。虽然很多人都认为约翰?克里比布什更聪明、知识更渊博，在某些关键问题上，有可能做得更好，但是他落选了。为什么呢？有人认为克里的情绪智力要低于布什。正如一位评论人员所说：“2004年的竞选，克里在政策上更巧妙一些，但是布什在人性化方面更巧妙。他的竞选更能带来情绪上的共鸣讲话清晰、简单、充满激情。最终他赢了。”尽管很多人强调情绪智力的重要性，但是与其他特质相比，对情绪智力和领导有效性的关系所做的调查研究还不多。一位评论家指出：“对情绪智力结构的实际效

15、用的思考或许还太早。尽管我们这样说，近来由于有人指出，情绪智力是有效领导的基础，是正在被当作医治组织问题的灵丹妙药。”但是除非有更多、更严谨的证据支持，否则我们便不能肯定这一联系。我想特质理论可以预测领导。20年前，并没有证据支持这一结论。或许这是因为缺乏对特质进行分类和梳理的有效框架吧。其次，特质可以更好地预测领导者和领导能力的出现，而不是实际去区分有效和无效的领导者。表现出领导特质的、他人眼中的领导者，并不一定就可以成功领导其所在群体达成自身的目标。对于我来讲，在这些领导特质理论中自己缺乏的还是挺多的，首先是首创精神。对于生活学习中遇到的问题，找不到蹊径去解决，走老路往往走进死胡同，对待事情的角度过于狭窄，使得问题更加复杂化，没法上升到一个简单明了的层次。需要去培养自己的创造力和创造性思维，并且培养能够把理想转变为切实可行的目标的实践能力。第二是决断能力。犹豫不决一直是我认为自身存在的最大问题。处理问题时明显的把问题复杂化，考虑的方