分析国有企业传统薪酬体制的改革

1、坚守精品文档主页地址：/afeidoc81分析国有企业传统薪酬体制的改革摘要:岗位技能工资制是1993年建立的工资制度,不少国有企业沿用至今。传统的薪酬体制尽管在建立之初有进步作用,但随着经济时代的变化、企业的发展,其弊端也逐渐暴露出来。本文从问题着手,分析改革方向及配套改革,力求构建符合企业和职工发展需要的薪酬激励体系。关键词:国有企业、薪酬体制、岗位技能工资制、岗位绩效工资制随着世界经济一体化的推进和我国市场经济的确立,我国企业将面临更为严峻的挑战。这就迫使国有企业尽快转换经营机制,建立现代企业制度,探索建立与社会主义市场经济客观规律相适应的、规范有序

2、、充满活力的收入分配制度体系,充分发挥薪酬分配的激励约束作用,引导员工奋发向上、有序发展。一、传统薪酬体制存在的问题部分国有企业现行的基本薪酬制度仍是上世纪90年代根据国家要求在废除等级工资制后建立的岗位技能工资制,即以劳动技能、劳动责任、劳动强度和劳动条件等基本劳动要素评价为基础,以岗位工资、技能工资为主要内容的工资制度。这种传统的薪酬体制尽管在建立之初有进步作用,但随着经济时代的变化、企业的发展,其弊端也逐渐暴露出来。1、薪酬结构不合理。岗位技能工资作为基本工资,其占薪酬总额的比重已明显下降,在有的企业职工基本工资还不到全年收入的四分之一。岗位工资一岗一薪,由于多年未调整岗级,与岗位价值不

3、匹配、企业内部不平衡等矛盾日益突出,技能工资与员工技能脱钩,从而导致津贴、补贴名目繁多,工资、奖金倒挂。2、薪酬晋升渠道单一。国有企业往往存在用人机制不灵活,人员难进也难出的问题,使得薪酬分配的激励、导向、配置功能明显弱化。企业员工缺乏提高素质、提升绩效的内在动力,薪酬的晋升也只能依靠岗级的提高,致使“职务本位”现象突出。3、对高端人才缺乏有效激励。目前,国有企业一般为技术技能人才设立的通道单一,一般只能通过评聘获得“专家”、“技师”等称号,受聘者享受金额不等的人才津贴。往往存在覆盖面小、津贴额度小、缺乏长期激励的问题:企业设置技术技能类员工总数达不到企业人数的10%,有限的专家名额和奖励水平

4、无法达到吸引大多数员工走技术技能道路的目的,能力强的去竞争管理岗位,造成生产一线高水平人才匮乏。二、薪酬体制的改革1、改革的时机成熟。宏观环境比较有利。中共中央关于“十二五”规划的建议中提出要进一步深化收入分配制度改革,努力提高居民收入在国民收入分配中的比重,提高劳动报酬在初次分配中的比重。国家宏观政策为国有企业进行薪酬制度改革提供了相对宽松的外部环境。内部条件已经具备。近年来国有企业纷纷积极开展管理创新,人力资源工作水平有效提升,为薪酬激励体系优化提供了有效支撑。多地进行薪酬分配制度完善方案的研究和探索,形成的经验成果为国有企业开展职工薪酬制度改革提供了有力的借鉴。2、改革方向:岗位绩效工资

5、制岗位绩效工资制是以岗位为基础,以能力和业绩为导向的工资制度。它将员工的工资收入与其工作岗位、能力素质和业绩水平紧密挂钩,建立与管理、技术、技能人员职业发展相适应的分配激励机制,拓宽关键岗位和骨干员工的薪酬晋升空间,调动2.1.岗位绩效工资结构。岗位工资是以劳动岗位为对象,通过岗位劳动评价确定岗级,用薪级和薪点数设置工资标准和分配关系,用点值计算工资发放金额,依据职工能力发展拓宽工资晋升空间,按照年度绩效考核结果调整工资收入的主要工资单元,占工资总额的50%左右。绩效工资是根据企业经济效益,根据绩效管理考核评价的规定,在对组织绩效和员工绩效以一定周期进行考核评价的基础上,按照评价结果支付劳动报

6、酬的工资单元。辅助及其它工资是指以津贴、补贴、加班费等形式支付给职工的工资性收入。工资性津贴、补贴政策由企业按照国家有关规定并结合企业实际统一研究制定。2.2岗位绩效工资制优点(1)体现传承。岗位绩效工资制度以岗位评价为前提,便于和现行岗位工资的衔接和过渡。(2)体现激励。岗位绩效工资可实现职级序列与薪酬制度的有效结合,打通各类人员的薪酬晋升通道,拓展薪级晋升区间。员工在技术技能岗位具备一定条件可以拿到科级、处级甚至更高级别的工资待遇,有利于稳定一线队伍、激励员工提升素质,形成长期稳定的激励机制。(3)体现绩效。岗位工资单元的薪级根据员工年度绩效考核结果晋升,“绩效工资”单元更是依据月度或季度

7、绩效考核结果直接兑现,建立了结合员工绩效水平浮动调整的机制。三、需要注意的问题工资制度的改革涉及职工切身利益,不可一蹴而就,应做好相应的配套改革工作1、提升绩效管理水平是推行岗位绩效工资制的前提条件。完善企业业绩考核机制,强化业绩过程监控,健全绩效指标体系,探索卓越绩效评价模式,推广典型经验,创新方式方法,加强考核结果应用,促进企业和员工绩效全面提升。2、规范岗位设置,健全岗位标准化体系。紧密结合企业生产经营工作实际,对企业岗位梳理,制订标准岗位说明书,建立关键岗位的能力素质模型,实现岗位的标准化管理。3、建立技术技能员工薪酬职级序列,拓展技术技能员工薪酬晋升通道。依托岗位绩效工资制度,以能力建设为导向,按照不同人才类型的成长规律,设置各类职级序列,建立涵盖企业所有员工的职业发展通道,给予相应的薪酬待遇,形成长期激励机制,从根本上解决激励、导向和配置的问题。4、引入市场价位工资。企业各类新招录人员试用期和市场化、社会化程度较高的关键核心人才和社会通用工种的工资待遇水平由企业根据市场价位按照有效竞争的原则制定。5.确保职工稳定。实行薪酬体制改革必然会对部分员工的既得利益产生影响,需要拿