人才测评在校园招聘中的应用研究

1、人才测评在校园招聘中的应用研究人才测评在校园招聘中的应用研究姓名：马蕴如在新的劳动法出台之后，人员的招聘风险越来越大，要招到合适企业需求和发展的人才越来越难。如何从成百上千的候选人中找出真正适合企业的人？越来越多的企业意识到，有效的人才测评可以帮助企业招募到优秀的人才，拥有优秀的人才，企业才可以在竞争的激烈中立于不败之地。随着人才竞争日趋白热化，越来越多的企业把他们的目光转移到了校园招聘中，希望可以占领先机。但是，要招聘这些没有过往工作经验的大学生，存在着一定的风险。大多用人单位看重的是候选者的潜能，和未来的发展空间。所以，很多企业都安排了多级面试密集轰炸，长期实习机会观察等等。但是面对数量巨

2、大的学生，实习岗位，工作人员都供不应求。所以，有效的人才测评受到了很多用人单位的青睐。从趋势看，人才测评在校园招聘中的运用也成为了必然。一、人才测评的含义和常用校园招聘人才测评方法（一）人才测评的含义从广义上讲，人才测评可以分为主观测评和客观测评。主观测评只要是包括了个人面试、证明核查、简历评价等。而客观测评即狭义的人才测评，是以心理学、管理学、测量学、系统论和计算机技术等多门学科为基础，用于确定特定人员工作适合性的标准化的客观程序。它是根据一组事先确定好的标准，对应聘人员的特定工作知识、技术水平、能力结构以及工作态度等方面进行测量和评价的一种科学的、综合的选才方法体系。（二）常用的校园招聘人

3、才测评方式1.履历分析：最基本的人员选拔方式。2.知识测试：对于专业知识掌握度的测试方式。3.面试交流：通过了解候选人的沟通，交谈的能力判断人员的可用性。4.心理测评：心理测评是对胜任职务所需要的个性特点进行描述并测量的工具，被广泛用于人事测评工作中。5.情景模拟：通常可以包括文件筐测试、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演等等。二、校园招聘中运用人才测评手段的必然性从高校毕业生的具体特点来看，校园招聘具有使用人才测评的天然需求。（一）面试中主考官的主官色彩太浓，根据个人的喜好来判断人才的优良，难以作出客观评价，制约了合适人才的选拔。（二）候选人在面试前做了充分的准备工作，为了最求正面的评价而掩

4、饰自己的真实想法，虚伪性很强，制约了合适人才的选拔。（三）面试的结果，因为没有有力的依据，所以很难让候选人信服，在一定程度上，不利于良好企业形象的树立，制约了合适人才的选拔。（四）不同的用人单位对毕业生的心理特征的要求是不同的。比如，联想对新人的基本要求是，具有创新能力、团队精神和沟通能力；微软则提倡终生学习的理念。这些心理特征是很难把握的，通过对简历内容的分析是远远不够的。如果没有合适的心理测验来帮助，无疑是招聘主管的一大难题。（五）用人单位开展校园招聘的时间非常短暂，没有有效的测评工具辅助，容易失去先机。三、人才测评在校园招聘中的作用人才测评体系作为专业的第三方评价，可以帮助毕业生更清晰地

5、看到自己身上的不足，更能减轻人力资源部门在评价和评价反馈上的压力。它在校园招聘中的运用可以达到以下作用：（一）节约企业时间成本。在校园招聘中，主要运用到的测评手段中，简历筛选、专业能力测试和心理测试可以借助于网络信息技术的支持，在电脑上方便、高效、大规模的实施，从而节约了企业在初筛时的成本。（二）提高企业招聘工作的效率。运用统一的客观化人才测评标准，避免了考官感情因素的干扰，也避免了应聘者的虚伪回答，使结果更为准确。考察出我们无法从表面获知的内容，更为全面，为我们真确选才提供强有力的证据。（三）提升面试的针对性。根据企业岗位需求，设置人岗匹配的测试问题，使面试更具针对性。选择与企业内部优秀员工

6、具有相似特质的人员，和岗位更好地匹配。（四）预测工作业绩。一个完整的测评体系，可以显著地提高对应聘者工作业绩的预测力，以减少人员的流失，并可以帮助员工更好地胜任工作岗位。（五）促进员工职业发展。明确岗位对能力素质的要求，发现员工的实际能力和岗位需求之间的差距，从而进行针对性的培训，提高其能力。（六）减少人员流动，促进企业稳健发展。基于测评结果的人事决策会使应聘者感受到组织在招聘选拔时的客观性、公平性、合理性。四、校园招聘中运用人才测评的注意事项（一）对于测评工具应该灵活运用，不能生搬硬套。目前，我国的的人才测评市场还不是很规范，很多企业没有配套的测评。在这种情况下，有的用人单位就选择不进行测评

7、，有的就盲目的跟风，流行什么测评，就用什么，而不考虑企业自身的实际情况，这显然是不恰当的。对于这类企业应当结合企业具体情况和招聘的岗位来选择匹配的测评手段，以期发挥测评的积极效用。在这个过程中，我们必须留心企业文化的作用。中西方文化之间存在着巨大的差异，举个简单的例子来说，国内每个人对忠诚的理解都不同，更何况是两个国家而言呢？（二）测评的内容，应该及时更新和改进。现在出现的一种状态就是，由于网络的发展，上午考过的试题，下午就在网络上可以找到，所以，保持测评更新是非常有必要的。另一种状况，不少企业认为有一套题目就可以所向无敌了，其实不然，不同的岗位对人才需求的差别是非常大的，举个例子还所，销售人

8、员和会计人员就是截然不同的两类人，即便同样是销售人员，卖电器设备的和卖饮用水的也有很大区别。要想让测评起到真正的作用，就必须结合工作分析。具体来说，就是就是在企业聘用员工之前，招聘经理对招聘岗位标准的确定过程。这是一个复杂的过程，但是是一个最容易被忽视和低估的过程。在我与一些客户的接触过程中，我发现有不少公司不知道如何写工作说明，更别提工作分析了。试想连招聘的标准都没有，又怎么做好测评呢？（三）测评时一种辅助的手段，但不是绝对的判断标准。当然，测评有其科学性，但事切忌不要忘了的是，测试是死的，人是活的，不能完全用用测评的结果去定义一个人的优良。人是复杂的个体，测评的结果只是一种参考辅助手段，看

9、人需要全面。（四）测评考察的是一个人的胜任力，与岗位的匹配度，而不是一个人的智力水平。这是测评需要注意的一个很关键的问题。避免“名校生都很聪明，不用再做测试”这样的误区。我们测评需要的是适合这个岗位的人，而不是说测评出来最聪明的人。追求人岗匹配才是我们的目的，这就是所谓的“没有最好的只有最适合的”的理念。（五）应聘者有权知道人才测评的结果。现在很多的应届生应聘者都抱怨，做了那么多题目，都不知道结果，即便是被录用者，事后能见到自己测评报告的也不多。倘若反馈需求总是不能被满足，应聘者对测评工具会产生厌烦、抵触等负性态度。可见，如果用人单位忽视了人才测评的其他作用，仅仅将人才测评结果作为招聘过程中的

10、手段，那么应聘者也不会认真对待测评过程，其结果自然会存在偏差。所以，用人单位告知应聘者，尤其是被录用人员人才测评结果是对其今后的发展有一定的好处。校园招聘面对的是应届生，他们的可塑性很强，好好利用人才测评，让他们帮助被录用应届生改正盲点，无论是对公司，还是个人的今后的发展都非常有利。、五、总结校园招聘对人才测评的使用，只有在企业认识到诸多误区，把握住核心测评需要，明确使用测评工具的目的，正确、合理地使用测评工具是，才能最大化地发挥人才测评工具的辅助作用，在校园招聘的短暂战役中提高招聘效益。【参考文献】1赵丽，于柏林我国人才测评现状及对策研究商业经济，2008，（7）。2焦丽莉，孔德娇情景模拟在

11、业务员招聘及培训中的应用现代企业教育，2007，（18）。3罗莲基于胜任力模型的人才测评集团经济研究，2007，（35）我国国有企业人才测评指标体系及评价方法解析21世纪是知识经济的时代，作为国民经济主体的企业之间的人才竞争愈演愈烈。经济全球化浪潮使得这场竞争更加白热化。可以毫不夸张的说，一个在人力资源开发与管理上缺乏竞争优势的企业，毕竟是被淘汰出局的对象。众所周知，人力资源管理主要包括选人、育人、用人和留人等，其中最重要也是最难的就是选人，也就是如何做到准确识人，即使经验很丰富的招聘者也可能发生识人疏漏，也就是我们平时所说的主观测评容易看走眼的情况。一旦选人不当，尤其是在这个情商有时比智商更

12、重要的时代，以心理素质为重的综合素质人才选拔不当，将给企业造成不同程度的不良后果。轻则不能给企业创造效益，无形中加大企业人力成本，重则因心理、个人问题给企业制造问题，影响经济运行。胡搅蛮缠、精神障碍、扰乱企业秩序、制造紧张人际关系氛围乃至打架斗殴等等，有的严重影响了企业的声誉、生产和正常工作运行。为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，本文通过几个典型案例，分析由于选人时没能很好的识别其个性素质而对企业造成的危害，从而引出企业应开发一套现代化的人才素质测评系统软件，使该系统能

13、配合企业的人才战略、以对人的科学测评为基础、以企业内部人力资源开发、合理配置和动态管理为目标的计算机系统软件。同时它也可以为受测者个人提供咨询，为个人选择岗位、确立未来发展方向和进一步完善自我提出建设性的参考意见和建议。展望国内国有企业未来发展趋势，必将与时俱进，向着更加现代化的方向发展，与国际接轨，因此，开发引入人才素质测评系统势在必行。同时，我场做为国有企业之一，引入测评系统将会更加完善我场的招聘体系，将其作为我场新招人员来场面试的第一道测试保障，测试合格者，方能进入结构化面试阶段，这样层层把关，对所招人才保量又保质；另外，在岗位空缺时，也可利用此系统对候选人进行人格测试，以确保上任人员（

14、尤其是领导岗位）是最佳人选，以减少后顾之忧。人才素质测评是现代人力本文由论文联盟/doc/2c29d10471fe910ef12df8cd.html收集整理资源管理工作的基础工作，它利用现代科学的人才测评技术对社会各类人才进行有效的、客观的、科学的测量及评价，以此构建公开、公正、平等、竞争、择优的选人理念和用人机制。比如施乐公司曾对500名销售人员和经理进行测试，花费34万美元；AT&T公司1998年花了3亿美元咨询费，其中主要工作之一是对人员素质进行测评，结果综合效益提高15%，避免了55亿美元的经济损失。因此，引入现代人力资源管理理念、理论、方

15、法，改造传统的人事管理体系，提高企业整体人力资源整合能力，是企业生存和持续发展的必经之路。对于国有企业来讲，应具备较为全面的人才引进整套程序。一、制定重点人才引进计划为保障国有企业人才引进工作落到实处，顺利执行，需提前制定关键岗位人才引进计划。制定和实施人才引进计划具有重大的现实与长远意义。随着我国改革开放不断深入和发展，全球经济一体化的发展趋势势不可挡，超大规模和超大型集团化的发展模式对于工程机械行业的冲击必将产生深远的影响。国际间检测机构之间的竞争已迫在眉睫。竞争其根本是技术竞争，人才的竞争。因此必须建立重点人才引进机制，提前做好人才的储备工作，以迎接未来极其严峻的挑战。（参考表格见附件1

16、）二、成立关键岗位人才评价机构为了应对工程机械检测行业改革大发展局势，发展造就一支能力强、技术精、素质高，适应市场经济发展的员工队伍，解决高端和关键人才需求与存量供给不足的矛盾，不断完善人才队伍持续培养和建设的发展需要，须对人才引进工作给予重视。为规范人才评价考核工作，全方位高效率的选取人才，健全考核指标依据，预防和避免主观和偏见因素，应成立关键人才评价小组。设立人才评价引进工作小组的具体工作部门，负责人才评价的组织与日常工作。三、预定人才引进流程图为使人才引进工作稳定、有序的推进，须严肃人员招聘的流程，严格按照既定程序，步步推进，稳步实施，确保招聘工作的各个环节都顺利实施。流程图：四、制定人

17、员评价方法与评价指标体系为了建立科学合理的选人理念和用人机制，客观、公正的评价人、识别人的特点，保证企业人力资源决策的准确性，从而有效地开发企业的人力资源，真正实现人力资源的优化配置，制定人员的评价方法：1. 履历分析个人履历分析是根据履历中记载的事实，了解一个人的成长历程和工作经历，从而对其人格背景有一定的了解。研究个人履历资料，既可以迅速排除明显不合格的人员，也可以根据与工作要求相关性的高低，事先确定履历中各项内容的权重，把申请人各项得分相加得总分，根据总分确定选择决策。2.面试评价表整体评估根据面试评价表，对应聘人员进行整体评估，主要对应聘者的个人基本素质和相关工作经验有个整体了解，初步

18、确定其个性特征和素质与企业文化和岗位要求的适用性和匹配度。3.深度访谈深入了解测量人的专业知识、人际交往、组织协调以及综合分析能力、应变能力等素质及能力要素，测试者根据被试者的表现及材料为其打分，以此来预测被试者在拟聘岗位上的实际工作能力和水平。4.体检和最终确定录取结果。经面试、深度访谈等达成一致意见，最终考核合格后，通知被试者在三甲医院进行体检。体检合格者，予以录用，并由人力资源处办理相关手续。评价指标体系：关键人才面试评价表如下：关键人才面试评价表评价人姓名：职务：面试时间：应聘人姓名: 性别: 年龄: 面试序号:应聘职位：原单位：评价方向评价要素评价等级1（差） 2（较差） 3（一般）

19、 4（较好） 5（好）个人基本素质评价 1、仪容2、语言表达能力3、亲和力和感染力4、诚实度5、时间观念与纪律观念6、人格成熟程度（情绪稳定性、心理健康等）7、思维逻辑性，条理性8、应变能力9、判断分析能力10、自我认识能力相关的工作经验及专业知识 11、工作经验12、掌握的专业知识13、学习能力14、工作创造能力15、所具备的专业知识、工作技能与招聘岗位要求的吻合性录用适合性评价 16、个人工作观念17、对企业的忠诚度18、个性特征与企业文化的相融性19、稳定性、发展潜力20、岗位胜任能力总得分人才优势评估人才劣势评估评价结果建议录用安排再次面试储备不予录用时间:根据上表面试指标，人力资源在

20、面试的过程中，应提前对题目进行严谨地设计，避免临时抱佛脚影响面试结果，因此面试题目应有重点的提前设计，并应遵守以下五个基本原则：1)针对性原则：能够根据一项或几项维度进行考察有针对性地评分标准;要针对被试者人群提出群体所熟悉的话题。2)延伸性原则：一要有形式的延伸性，采用开放性的题目，能够极大提高被试者的积极性;再有是内容的延伸性，让题目之间保持联系，便于考官在面试追问中保持联系。3)鉴别性原则：要求所出的题目既要有一定难度，又要具备一定的鉴别度，即题目难易适中，能将同一要素上处于不同水平的被试者区别出来，要避免题目过于简单，被试者得分普遍较高出现“天花板”效应，还要避免题目难度过高，出现“地

21、板效应”。4)开放性原则：让被试者在不受限制的情况下，表达自己真实的想法，以便考察其真实素质。5）个人品德素质优于专业技术能力的原则此点主要鉴于甄选人才的时候，要注重个人品德素质，遵循个人素质优于专业技术能力的原则，有才无德之人不能用，避免造成非但不能为场创造效益，反而会给场里造成负面影响的后果。以下所设计参考题目，应随岗位、要求不同而选取相应题目，并根据实际招聘情况不断增加完善招聘题库。1、请简单介绍你本人的经历(你在S公司工作了多久了？都从事过么工作？来S公司以前做过什么？)测评要点：基本经历；知识背景；综合分析(逻辑思维) 估计时间：5分钟2、你对自己的职业目标是如何设定的？如何实现？测

22、评要点：进取心、执行力、组织协调估计时间：5分钟3、您的缺点或不足是什么？谈谈你工作中一次成功的经历，得到了什么经验？(您的优点或特长是什么？谈谈你工作中一次失败的经历，处理结果如何？)4、你期望的工作环境和工作状态是什么？你希望公司给你什么样的支持？测评要点：个性特征与企业文化的相融性稳定性、发展潜力估计时间：4分钟5、你希望与什么样的上级共事？当你与上级意见有分歧时，你将怎么办？测评要点：逻辑思维、人际交往、应变力、综合分析估计时间：6分钟6、你所在的地区今年的市场开发是怎样进行的？明年有什么打算？测评要点：专业知识、计划性、权属感估计时间：5分钟7、你手下有多少职员？你怎么鼓励他们做好工作，完成预定目标？测评要点：组织协调、人际交往、驾驭力估计时间：5分钟8、如果S公司陷入了困境，你认为该怎么办？测评要点：计划性、综合分析、风险意识估计时间：5分钟9-14题为营销、市场开拓、广告运营相关人员