人力资源管理论述和案例题

1、你一定要坚强，即使受过伤，流过泪，也能咬牙走下去。因为，人生，就是你一个人的人生。上=最新资料，word文档，可以自由编辑！ ！【本页是封面，下载后可以删除！】=1、如何积极开发人力资源？要理解人力资源开发的涵义，应关注到：人力资源开发是组织和个人发展的过程，其重点是提高人的能力，核心是开发人的潜能。因此人力资源开发是一个系统工程，它贯穿人力资源发展过程的始终，预测规划、教育培训、配置使用、考核评价、激励和维护，都是人力资源 开发系统中不可缺少的环节。 一个组织若要从事生产经营活动， 就需要具备两个基本的条件： 一是占有资金；二是拥有掌握专业技能从事管理和操作的人员。两者之间，人的因素更为重要

2、。人力资源的核心问题，是开发人的能力。提高劳动者的素质。所以说，制订和实施人才 战略，是组织实现发展战略的客观要求，是现代组织人才发展规律的内在要求，也是现代科学知识和教育的客观要求和发展趋势。2、如何做好考评后的面谈工作 ？面谈是一种双向沟通的过程，发号施令的主管很难实现从上司到帮助者”伙伴”的角色转换，应该给下属充分的表达机会，才能有效的了解下属的问题和想法。首先要感谢部属这一阶段的工作贡献，引导部属说出工作中的酸甜苦辣，对问题的看法分析等，让员工自己思考和解决问题，表达心声。 对有歧异的地方，要让部属陈述和解释。主管要善于发现部属的闪光点，分享部属的经验。尤其对绩效不佳的员工，也要表扬其

3、好的一面，树立部属的信心， 让其再接再厉，把工作做好。同时，主管给部属的反馈要尽量具体，无论批评还是表扬，都 针对员工的具体行为或事实反馈，避免 你的态度很不好”或是 你的工作做得不错”这类空泛的陈述。另外，模棱两可的反馈不仅起不到激励效果，反而易使员工产生不确定感。3、谈谈影响中年人再就业的因素中年人再就业难，原因是多方面的。一些用人单位特别注重外在的东西，如设施外观是否豪华气派，职员是否年轻漂亮，认为大龄职员老气横秋，会影响企业形象。另一方面，许多单 位的主管人员大都在 40岁以下，这些管理人员认为，下属年龄超过自己便不好管理。如今 选择员工时更多的是讲究 拿来就能用”而大龄劳动者由于体力

4、、精力跟不上，工作很难安 排。干体力活，身体吃不消；干脑力活，精力不充沛。对于企业流行的岗位轮换、身兼数职 的工作方式更难以适应。加上由于我国的特殊历史，造成40岁以上的中年人普遍知识水平不高、技术层次较低，而且他们当中许多原来是国家企事业单位正式职工，如果录用他们， 要给予相应的工资待遇，还要接续社会保险。相比之下，录用年轻人，既好使唤，人力成本 又低廉。4、实施人本管理时，如何培育和发挥团队精神？答：明确合理的经营目标。要在目标的认同上凝聚在一起，形成坚强的团队，以激励人们团结奋进。因此，我们要有导向明确、科学合理的目标，把经营目标、战略、经营观念，融 入每个员工头脑中，成为员工的共识。为

5、此，我们必须把目标进行分解，使每一部门、每一命运如同手中的掌纹，无论多曲折，终掌握在自己手中=个人都知道自己承担的责任和应做出的贡献， 密结合在一起。增强领导者自身的影响力。 导者，自然会把全体员工紧紧团结在自己的周围。把每一部门、每一个人的工作与企业总目标紧 领导是组织的核心，一个富有魅力和威望的领 领导者的威望取决于他的人格、品德和思想修养，取决于他的知识、经验、胆略、才干和能力，取决于他是否严于律己、率先垂范、 以身作则、全身心地投入事业中去，更取决于他能否公平、公正待人，与员工同甘共苦、同 舟共济，等等。建立系统科学的管理制度，以使管理工作和人的行为制度化、规范化、程 序化，是生产经营

6、活动协调、有序、高效运行的重要保证。良好的沟通和协调。沟通主要 是通过信息和思想上的交流达到认识上的一致，协调是取得行动的一致，两者都是形成集体的必要条件。强化激励，形成利益共同体，即通过简历有效的物质激励体系，形成一种荣辱与共、休戚相关的企业命运共同体。引导全体员工参与管理。这样企业能够做到吸引每 一个员工都能够直接参与各种管理活动，使全体员工不仅贡献劳动，而且还贡献智慧，直接为企业发展出谋划策。5、谈谈不同地区、不同行业产生薪酬差异的因素宏观方面：1.居民消费价格指数 2.物价指数3.DGP的增长情况4.地理环境因素5.国家政策 和行政管理；微观方面看 1.所属公司的企业规模 2.所属公司

7、的营业额和收益率 3.行业在该 城市的稀缺率4.职位在行业内的稀缺率 5.个人素质的整体效率6、在人力资源短缺或过剩时如何制订管理对策？(1)短缺时的管理对策：更好地利用现有的人员女口：人员调动雇佣另外的人员包括非全时工作人员、全时工作人员和永久性全时工作人员。降低对人员的要求女口：将工作转包给其他组织，放弃增加生产、安庄部分设备来执行由工人完成的操作等等。(2)、剩余时的管理对策:永久性裁员如：关闭工厂、永久性解雇、鼓励提早退休、以消耗的方式进行缩减； 将人员重新分配到有需求的工作岗位，如重新培训和调动；C、旨在减少成本的条件下保留过剩的人员，如暂时关闭、临时性解雇、减少工作时间、 共同分担

8、工作、削减工资和福利。7、什么是劳动关系？解决劳动争议的途径和方法有哪些？ 从广义上看，劳动关系的内涵非常宽泛， 它包括一切劳动者在社会劳动时形成的所有劳动方 面的关系。而从人力资源开发与管理的角度谈论的劳动关系，仅指员工与所在组织之间在劳动过程中发生的关系，是员工与企业之间基于有偿劳动所形成的权利义务关系。这种关系具有相对稳定性并受到法律的保护。解决劳动争议的途径和方法如下：通过劳动争议委员会进行调解劳动法规定， 在组织内部可以设立劳动争议调解委员会。它由员工代表、组织代表和工会代表三方组成。 劳动争议调解委员会所进行的调解活动是群众自我管理、自我教育的活动，具有群众性和非诉讼性的特点。劳动

9、争议调解委员会调解劳动争议有申请、受理、调查、调解、制作调解协议书等步骤。通过劳动争议仲裁委员会进行裁决.劳动争议仲裁委员会由劳动行政主管部门的、同级工会和组织三方代表组成，劳动争议仲裁委员会主任由劳动行政主管部门的负责人担任。劳动行政主管部门的劳动争议处理机构为仲裁委员会的办事 机构，负责办理仲裁委员会的日常事物。劳动争议仲裁委员会是一个带有司法性质的行政执行机关，其生效的仲裁决定书和调解书具有法制强制力。劳动争议仲裁时应遵循如下原则： 调解原则，及时、迅速原则，一次裁决原则等。一般来说，劳动争议仲裁的步骤有：受理案 件阶段、调查取证阶段、调解阶段、裁决阶段、执行阶段。通过人民法院处理劳动争

10、议=8、何为就业指导？就业指导工作包括的主要内容是什么？答：所谓就业指导，就是由专门的就业指导机构帮助择业者确定职业方向、选择职业、准备就业、并谋求职业发展的咨询指导过程。就业指导作为一项重要的社会活动，最早出现在欧美国家，它是西方国家经济发展、职业分化、技术进步而产生一系列社会矛盾后，社会为解决就业问题而作出努力的产物。第一，职业素质分析。第二，职业信息服务。职业信息服务 的内容十分广泛，主要有：传播职业知识。职业知识包括职业的名称、种类、职业的社会 经济意义、职业的环境条件、报酬、晋升机会、职业前景、职业资格要求如体力要求、能力 和个性要求、教育程度、 职业道德等。只有掌握有关的职业知识，

11、择业者才有可能作出适当的职业选择。反映市场供求。员工与职业岗位的结合，最终取决于就业市场的供求关系。第三，职业咨询。职业咨询是一种以语言为主要沟通方式，对当事人在自己职业选择和职业生涯发展中遇到的问题给予分析帮助，从而使其能够根据自己的实际状况作出合理职业决策的就业指导方式。9、试论员工招聘与甄选在人力资源管理中的意义和作用员工招聘在人力资源管理工作中具有重要的意义。招聘工作直接关系到企业人力资源的形成，有效的招聘工作不仅可以提高员工素质、改善人员结构，也可以为组织注入 新的管理思想， 为组织增添新的活力，甚至可能给企业带来技术、管理上的重大革新。招聘是企业整个人力资源管理活动的基础，有效的招

12、聘工作能为以后的培训、考评、 工资福利、劳动关系等管理活动打好基础。因此，员工招聘是人力资源管理的基础性 工作。作用： 1确保录用人员的质量，提高组织的核心竞争力。2、为组织注入新的活力，增强组织的创新能力；3、扩大组织知名度，宣传组织形象；4、促进员工的合理流动。甄选是招聘过程中的一个重要组成部分，其目的是将不合乎职位要求的求职 者排除掉，最终选拔最符合组织要求的人员。有效的甄选可以节省大量的时间和金钱。10、为了实现考核，提高考核工作效率，应该如何对考核工作进行改进。第一：建立一个完善的考核体系 1、把握好选取考核内容的原则：A.要与企业文化和管理的理念保持一致；B.要有侧重：要选择岗位工

13、作的主要内容进行考核，不能面面俱到；对难于 考核的内容应谨慎处理； C.不考核无关内容：一定要切记。第二：考核内容与周期：一般来 讲，考核的内容可分为、重要任务、日常工作、工作指标、劳动纪律和工作态度。第三：不 明确的考核进行补救缺失；具体操作：1 ）引入考核机制阶段，让员工逐步理解考核的意义；2 ）逐步补充阶段；充分调研，注重现实。3）是全面铺开阶段；对于暂时还无法考核的指标要建立数据库，待时机成熟后再全面铺开；11、你的单位与你签订劳动合同了吗？你认为劳动合同对你重要吗？签了。我觉得签订劳动合同非常重要：一是签订劳动合同可以强化用工单位和劳动者双方的守法意识。以劳动合同的形式明确劳动者与用

14、人单位双方的权利和义务。双方之间就有了一个具有法律约束力的协议。 在劳动过程中，用人单位依据劳动合同的约定来管理职工，行使权利和履行义务；职工也依据劳动合同了来维护自身的利益，履行相应的义务。二是签订劳动合同可以有效的维护用人单位与劳动者双方的合法权益。劳动合同都要规定一定的期限， 在合同期内，用人单位和劳动者都不能随意解除劳动合同。合同期满后，用人单位与劳动者就可以就是否续签合同等进行商议，这就保证了用人单位用人以及劳动者求职的灵活性。三是签订劳动合同有利于妥善处理劳动争议，维护劳动者的合法权益。如果没有劳动合同，劳动者就可能在工资收入、工作时间、工作条件等方面用人单位发生争议时，由于没有证

15、据而遭受损失。12、你的单位为你办理社会保险了吗？你认为养老保险、医疗保险对你重要吗？=办理了。我觉得非常重要，因为办理了养老保险和医疗保险后，一）保障劳动者基本生活， 安定社会。（二）保护劳动者身体健康，增进劳动者体质。（三）促进生产发展，保证经济 正常运行。（四）为社会、为基层服务，方便群众生活。（五）实行收入再分配，适当调节 劳动分配，保险低收入者的基本生活。13、根据组织和员工在职业生涯管理中的不同责任，试论述组织在职业生涯管理的任务。组织是个人职业生涯得以存在和发展的载体，所以，员工的职业发展不仅是个人的行为，也是组织的职责。从组织角度进行的职业生涯管理，应该找出员工职业生涯不同阶段

16、的管理重点，帮助员工获得职业的成功，同时培养员工的忠诚和献身精神。员工刚进入组织，也就是进入职业生涯的早期阶段，这一阶段组织在职业生涯管理中的任务是：1、了解员工的职业兴趣、职业技能，然后把热门放到最合适的职业轨道上去。这种做法是运用人事功能来帮助员工实现个人成长和自我发展需要的途径之一。2、进行岗前培训，引导新员工。主要是向新员工介绍组织的基本情况，历史和现状，宗旨、任务和目标，有关的制度、政策和规定， 工作职责和劳动规律，组织文化等，目的是引导员工熟悉环境，减少焦虑感，增加归属感和认同感。3、挑选和培训新员工的主管。新员工的第一任主管是其进入组织后的直接领导、 第一个老师，主管的言行态度、

17、工作风格对新员工的职业生涯影响很大。主管应成为新员工的良师益友。4、分配给新员工第一项工作，对其工作表现和潜能进行考察和测试，并及时 进行初期绩效反馈，使他们了解自己做得如何，以消除不确定带来的紧张和不安，帮助其学会如何工作。5、协助员工做出自己的职业规划。将培训培训效果转化为14、如何通过哪些措施可以尽快将培训效果转化为现实的工作绩效， 生产力？ 培训内容与实际的结合度：是培训贴近实际工作会很大的缩短转化时间； 工作难度：把工作内容合理分解，降低难度； 培训方法：一定的实际案例讲解会提高培训效果，就像国外的案例教育一样；员工选择：企业很多工作不需要很聪明的人，但是一定不能要笨蛋， 挑一些勤快

18、又差不多聪明的人比较好。加强企业在职培训， 要转变培训观念和人才观念，避免求全责备；抓好和生产实际的结合，加强针对性，减少盲目性和各种形式主义作风，扎扎实实抓好培训；明确培 训目的，完善方案和制度，建立完善的培训制度；尽量激发受训职工的内在积极性，变要职工培训为职工自觉参与培训。唯此，才能真正起到培训的效果，才能真正把培训效果转化为生产力，促进企业经营效益的不断提高。案例案例1谁的责任？工作职责分歧一个机床操作工把大量的机油洒在他机床周围的地面上。车间主任叫操作工把洒掉的机油清扫干净，操作工拒绝执行，理由是工作说明书里并没有包括清扫的条文。车间主任顾不上去查工作说明书上的原文，就找来一名服务工

19、来做清扫。但服务工同样拒绝，他的理由是工作说明书里也没有包括这一类工作。车间主任威胁说要把他解雇，因为这种服务工是分配到车间来做杂务的临时工。服务工勉强同意，但是干完之后立即向公司投诉。有关人员看了投拆后，审阅了三类人员的工作说明书：机床操作工、服务工和勤杂工。机床操作工的工作说明书规定： 操作工有责任保持机床的清洁，使之处于可操作状态， 但并未提及清扫地面。服务工的工作说明书规定：服务工有责任以各种方式协助操作工，如领取原材料和工具，随叫随到，即时服务，但也没有明确写明包括清扫工作。勤杂工的工作说明书中 确实包含了各种形式的清扫，但是他的工作时间是从正常工人下班后开始。问题：=对于服务工的投

20、诉，你认为该如何解决？有何建议？如何防止类似意见分歧的重复发生？你认为该公司在管理上有何需改进之处？1、1）对服务工应该表扬。2）对操作工来讲，那么我们要分析他为什么要把大量机油撒在机厂周围，他到底是有意的，还是无意的？在案例里面，字面上没有显示来，所以在这种情况下，我们无法判断。但无论怎么样，我们都应该批评或教育。3）对车间主任来讲，我们应该适当的批评。该怎么办?2、怎么防止类似问题的发生？这就说明我们做工作分析时有些事是控制不了的，应对说明书进行修改。对操作工来讲，应增加这样的条文，工作时间要保持机床周围的清洁， 如果因为工作不慎而造成周围环境的污染话，应该担负一定的保洁责任。发生事情之后

21、，应及时报上去。对服务工和勤杂工，也同样要加一条，要完成车间安排的相关的或紧急性的任务。保证工作的顺利进行。3、要根据实际情况，要管理分工、重新定位，案例2:张小米的劳动合同 张小米打开公司发给他的 劳动合同续订意向书 将于下月底期限届满。公司希望与你再续订为期 考虑后，告知人事部。” 张小米作为某中外合资企业的华东区销售经理，,见上面写道：公司与你之间的劳动合同 3年的劳动合同，不知你意下如何？请慎重年轻有为，工作能力极强，其个人的销售额占华东区销售收入的 50,因此，公司领导对他十分赏识，很希望与张小米续订劳动合同。 可是，张小米由于另一公司已经向他发出正式邀请，因此不想继续续约。 于是张

22、小米拨通了公司人事经理的电话：非常感谢公司对我的好意，但我已决定不与公司再续劳动合同了，请在我合同到期之前，为我办理离职手续。”人事经理一听，张小米的口气很坚决，也就没说挽留的话，立即安排有关人员，开始为张小米办理工作交接。总经理要求张小米在走之前 的最后一个月，将他的销售客户中对公司尚有欠款的厂家列出清单，并尽可能再去催要，争取收回这些欠款。根据总经理这一要求，张小米经过30多天的努力，收回了大部分欠款，只有一笔2.5万元的欠款没有收回，原因是：这笔欠款来自是山东省济宁市的一个企业，该 企业的营业场所已经搬迁，张小米在济宁反复寻找，也没找到这个企业的新地址。无奈之下张小米只好回来，将该企业的

23、欠款情况及相关证据交给了公司总经理，同时建议，以后可以派人再去寻找并催要欠款。总经理听完张小米的汇报，说道：因为是你向这家企业销售了产品，但最终却没把货款收回来，公司准备扣发你最后一个月的工资”。张小米解释说：可我是因为劳动合同到期终止，不在公司继续工作了，才无法继续做这个收款工作，而且，我已经将详细的资料提供给公司，公司完全可以让其他人接替我的工作。”但是从现在的情况看，将来找到这家企业并收回 2.5万元欠款是将来的事情。收不回这笔欠款，就是公司的损 失，而这个损失，就应该由你来赔偿。所以公司决定扣发你这月的工资。你不要觉得委屈， 其实，只扣你一个月工资，没让你赔款，已经是便宜你了。”张小米

24、离开公司那天，公司果然扣发了他的当月工资。回答问题：你认为该公司扣发张小米公司的作为做法妥当吗？为什么？案例3:试分析下则招聘广告中所存在的问题。小张是南京某摩托车制造公司人力资源部招聘主管，由于公司近期与东南亚一些国家的贸易看好，急需懂业务又会外语的商务人员，公司人力资源部经理希望小张在5天内落=实人员事宜。小张思考片刻，决定在扬子晚报做广告的形式完成人力资源部经理交给的任务，并 立刻同人力资源部经理商量，人力资源部经理说：我只要求尽快到位，至于采用什么方式，你自己决定。”小张很高兴，立即在电脑上设计了一份招聘广告，内容如下： 诚聘南京某摩托车制造公司是一家集设计、生产、销售为一体的大型民营摩托车制造公 司，注册资金 8000万，成立已经十年，因业务发展需要，经南京市有关部门批准，诚 邀有志之士加盟，共创未来。国际贸易主管2名，要求如下：国际贸易专业大学本科以上学历，三年以上实际工作经验，良好的沟通能力，具有相关行业经历者优先考虑。问题：（1）目前有哪些招聘渠道，你认为哪个最