人力资源管理概论考试题及答案精编

1、现代企业人力资源经管概论试卷(课程代码 11466)一,单项选择题 、多项选择题1,人力资源经管者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下如何在众多目标中达到人力资源效益的最大化2,经管者过多地依赖被经管者近期的表现对他人作出评价和使用,而不考虎或较少考虑一个人的全部历史和一 贯表现的一种现象,指的是近因效应 163,运用德菲尔法进行人力资源需求预测时,各专家独立自主作出自己的预测应采用隐蔽方式62 4,人力资源战略规划之短期规划通常是指1 年左右605,减少组织的中间层次,压缩行政人员规模,增大经管幅度,促进信息的传递与沟通,指的是组织发展的扁平化110 6,企业获得潜在经管人员和专业技术

2、人员的一条重要途径是广告1317,根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做招聘评估8,人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是职业锚2079,消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪,可以采取工作多样化9010,员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略23711,培训需求的层次分析中,分析各个职位的工作任务,各项工作任务要达到的规范,发及成功完成这些任务所必需的知识,技能和态度,指的是工作分析12,青年员工的激励需要中最主要的是物质激励29813,下列属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告诉他们怎么做29914,有关平衡记分卡法的缺点描述正确的是没有

3、把其他重要的利益相关者的利益考虑在内 15,在不同类型员工的考证模式中,针对高层经管人员的考评内容是领导能力34416,下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬37817,下列属于固定薪酬的是在职消费35918,企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式,了解员工情绪,预见可能发生和存在的问题,及时加以沟通并解决,而不能等到矛盾已经激化才去处理.反映了处理劳动关系的以预防为主原则413 19,有关日本人力资源经管模式的特点描述正确的是重通才,轻专家45520,下列属于重置成本的是招聘广告费用21,人力资源具有的特点有自有性 、生物性 、时效性、创造性、能动性 22,美国著名

4、企业战略家波特,将企业战略分为低成本战略 、差异化战略 、专一化战略 5323,职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因素、人员因素 、技术因素9124,企业内部选拔员工的主要方法有职位公告 、经管与技能档案 、职位竞标12925,员工自我的职业生涯经管包括增强职业敏感性 、防止技能老化、维持个人与家庭的平衡21726,员工培训增强了企业自身竞争优势,其具体表现在是企业发展的支柱 、是员工对企业的要求 、为企业树立良好的形象 23627,双因素理论中的双因素是指保健因素 、正激励因素28,一般而言,绩效沟通应符合的原则包括真诚原则 、及时原则、针对性原则 、定期原则 、建设性原则31329,薪

5、酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能、激励功能 、配置和协调功能、帮助员工实现自我价值的功能 370 30,企业组织灵活化发展的原因是严酷的竞争 、人力资源成本上升 、环境的复杂性与不可测性、信息沟通的需要1,人力资源是指在一定时间空间条件下,现实的和潜在的劳动力某种特征的总和,具体是指数量和质量42,对人的看法过多地依赖第一印象,往往形成先入为主的思维定势,而且这一印象在以后较长时期内不容易改 变,这是指首因效应153,人力资源经管业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率,还要考虑最高的生产效率744,人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业种类人力资

6、源补充来源情况的预测,具体渠道来源是内部和外部585,组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织1096,在招聘地点的选择上,一般工作人员和技术工作的招聘范围是招聘单位所在地1247,允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的延期技术是职位竞标1298,职业生涯,是指一个人一定时期职业经历的模式,具体时间周期为终生2009,由组织的阶层或结构造成的,表现为晋升停止的职业发展停滞是结构型停滞10,员工培训既是企业的一种教育活动,又是企业的一种开发行为23611,当企业完成规模扩张,成为行业内主要竞争者之后,此时的培训目的是将企业长期发展所必需的观念,规则 和态度传播到每一个员工中去,因此

7、培训重点是建设企业文化23912,企业文化最重要的功能是可以增强企业内部强工的凝聚力24013,下列属于企业成熟阶段激励模式的是股权激励( b) 29614,在绩效考评主体选择方面,上级考评的特点是对考评内容比较熟悉32015,绩效经管的起点是绩效计划30916,关于销售人员薪酬体系的纯佣金制的优点描述正确的是销售指向非常明确,能激励销售人员努力工作39717,下列属于自愿性福利的是子女教育辅助计划38818,企业的经管人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是,让各方都得到他们的应得的利益, 表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方利益的原则41319,下列关于美国人力资源经管模式的特点

8、描述正确的是合作性劳资关系 a45120,下列属于遣散成本的是心理成本21人力资源经管的基本原理战略目标原理、系统优化原理 、能级层序原理 9-1422,影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有企业所在地的人力资源现状 、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长6923,到目前为止,组织发展经历的阶段包括传统官僚机构的阶段 、复杂性组织阶段、适应性组织阶段 11124,在组织企业招聘时,招聘者的选择非常关键,因此招聘者一般应具有的素质要求有良好的个人品质与修养 、多方面的能力 、广阔的知识面 、掌握一定的技术 12625,从萨珀的职业发展理论看,可将职业生涯分为成长阶

9、段 、立业与发展阶段、维持阶段 、衰退阶段、探索阶段 0526,按培训与工作的关系来区分,培训方式有在职培训 、岗前培训 、脱产培训 249 23427,需要层次理论所包含的需要有生理需要 、安全需要 、社会需要、尊重需要 、自我实现需要 27528,绩效计划的特点包括具有明确的目标 、具有首要地位 、具有普通性、具有效益性 30929,非货币性薪酬体系能够得到广泛使用,主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充 、能使公司激励计划的过渡更加平衡 、加强公司的经营目标、认可突出绩效 、适用于大多数员工36130,企业组织扁平化发展的原因是信息技术的快速发展、信息沟通的需要1101、企业在经过比较分析

10、后选择最优结合的方案，并以最小的成本获得最大效益的人力资源经管原理称为优化原理2、“你敬我一尺，我敬你一丈”，“受人滴水之恩，当涌泉相报”。反映了人力资源经管中的回报心理3、人力资源战略经管规划之中期规划通常指3年至5年4、下列是根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是人力资源需求预测5、企业为了实现某一目标而把不同领域工作的具体不同知识和技能的人集中一个特定的动态团体之中，共同完成某个工程，这是组织发展的弹性化6、招聘企业的高级经管人员或专家教授等人员时，一般的招聘地点选择为全国或世界范围7、因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘

11、所花费的费用，叫做重置成本8、一个人在职业生涯中主要关心工作中的的成长，发展或晋升阶段，这属于萨珀职业发展理论的立化与发展阶段9、确定和持续追踪高潜能员工计划，以满足高潜能员工发展的需要的是经管继承人计划10、一种信息双向性交流培训方式，其将知识传授和能力提高两者融合到一起，并且是一种非常有特色的培训方法，是指案例研究法11、培训需求的层次分析中，评价不同员工的绩效以确定培训需求的“压力点”、弄清解决当前和未来问题的培养需求以及重点培训人群的分析是人员分析12、下列属于工兵型员工的激励技巧的是多给他们出主意、想办法13、作为一种有效的激励措施，晋升对下列哪种人员最具吸引力？经管人员14、目标经

12、管过程中最重要的阶段是有效目标的设置15、有关大型企业绩效考评的特点叙述错误的是以主观考评为主16、下列有关薪酬优点的描述属于技能或能力薪酬的是有助于高度参与型经管风格的形成17、下列关于销售人员薪酬体系瓜分制的优点描述正确的是成本相对固定，却照样能鼓励竞争8、下列雇员流出形式中属于自然流出的是退休19、一旦企业发生劳动争议，企业里面特别是经管人员一定要准确了解情况，进行及时的处理。反映了处理劳动关系要遵循及时处理原则20、日本企业经管中最突出、也最有争议的政策是终身雇佣制21、要想使竞争机制产生积极的效果，应具备的前提条件是竞争必须公平 、适度 、以组织为目标22、当预测企业的人力资源需求大

13、于供给时，为保证企业的人力资源供需平衡，企业通常提高员工工作效率、外部招聘、延长工作时间、岗位培训、聘用临时工23、当代组织发展的新趋势是扁平化、小型化、弹性化、虚拟化24、网络招聘的优点有扩大了招聘选择的范围、可以获得较高素质的求职者、降低招聘成本、提高招聘信息的传递速度25、职业生涯的基本流程有员工自我评估、组织对员工的评估、职业信息的传递、职业咨询与指导、员工职业发展设计26、员工培训体系构建的主要要求有结合企业文化、紧扣企业目标e、强化其他人力资源经管活动的支持27、一般来说，实施奖惩激励的最佳结合点是以奖为主，以罚为辅、奖惩适度、奖惩应指向具体行为、奖惩相结合28、一般而言，有效的绩

14、效考评系统的规范必须包括战略一致性 、效度高、信度度、广泛的可接受性、明确的指导性29、一个有效的薪酬经管机制必须具备的特征包括公平性、竞争性、激励性、易于经管性 30、企业组织多元化发展的原因是需要更多的创造性、多元化的员工、企业网络化、扁平化等1、人力资源经管者所要面临的主要难题是在有效的人力资源条件下，如何在众多目标中达到整体效益的最大化2、若某地某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到员工招聘时对该地区的人的歧视。这种现象反映了人力资源经管中的晕轮效应3、人力资源经管业务外包不仅要考虑外包的直接成本和如何带来最高的回报率，还要考虑最小的组织混乱4

15、、人力资源供给预测是指企业为实现其既定目标对未来一段时间内企业各类人力资源补充来源的预测，这种来源包括企业内部和外部5、组织发展变革受到的主要阻力是个人和组织6、在招聘地点的选择上，一般工作人员和技术工人的招聘范围是招聘单位所在地7、一种允许那些自己认为已经具备职位要求的员工申请公告中工作的自荐技术是职位竞标8、人们选择和发展自己的职业时所围绕的中心是职业锚9、由组织的阶层或结构所造成的，表现为晋升的停止的原因是结构型停滞10、外资企业员工由于成长环境和所受的文化熏陶不同，所以进行员工培训是重视跨文化培训11、当企业完成规模扩张，成为行业内主要竞争者之后，此时的培训重点应放在建设企业的企业文化

16、12、企业文化功能中最重要的是可以增强企业内部职工的凝聚力13、下列属于企业初创阶段激励模式的是技术创新激励14、在绩效考评主体选择方面，上级考评的优点或缺点是对考评内容比较熟悉15、绩效经管的起点是绩效计划16、关于销售人员薪酬体系的纯佣金制优点正确描述是销售指向非常明确，能激励销售人员努力工作17、下列属于自愿性福利的是子女教育辅助计划18、企业的经管人员在处理各方面关系以及分配员工既得利益时要实事求是，让各方都得到他们的应得利益，表明在处理劳动关系时要遵守兼顾各方原则19、有关日本人力资源经管模式的特点描述正确的是重通才，轻专家20、下列属于遣散成本的是心理成本21、体现经济效益比较关系

17、的效益类型有效率型效益 、效果型效益、提高型效益22、人力资源需求与人力资源供给的关系有供求平衡、供不应求、供过于求23、到目前为止，组织发展经历了传统式官僚机构阶段、复杂性组织阶段、适应性组织阶段24、在组织企业招聘时，招聘者的选择非常关键，因此招聘者一般应具有的素质需求有良好的个人品质与修养、具备多方面的能力、广阔的知识面 、掌握一定的技术 25、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为成长阶段、立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段26、按培训的目的可将培训方式为知识更新培训、提高业务能力培训、专业人才培训、人员晋升培训27、双因素理论中的双因素是指保健因素、激励因素 28、绩效计

18、划包括如下特点具有鲜明的目标、具有首要地位、具有普遍性、具有效益性29、全面薪酬体系包括货币性薪酬体系 、非货币性薪酬体系30、宽带薪酬的缺点主要有增加了绩效经管压力 、晋升机会减少、不适应所有类型的组织 1、一切企业经济和经管活动的目标和出发点是提高收益型效益 2、若某地的某人在一个地方做了坏事，在众多因素影响下，可能导致对该地人群的歧视，甚至会影响到在员工招聘时对该地区人的歧视。这种现象反映了人力资源经管中晕轮效应3、企业在提供相同的产品或服务时，其成本或费用明显低于行业平均水平或主要竞争对手的竞争战略是低成本战略4、根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数

19、量、质量和结构进行预测是人力资源需求预测5、由信息网络联系起来，在其内部进行规范的权力设置和明确的分工协作，并为实现某种特定目标而建立起来的实体，即组织 6、减少命名链，对控制的跨度不加限制，取消了各种只能部门，代之以授权的团队是无边界组织7、根据招聘计划对录用人员的质量和数量进行评价的过程叫做录用人员评估8、职业生涯设计可以从这样几方面来理解，包括个人和企业9、给予员工继续留在技术岗位上发展或进入经管层的机会，即双重职业发展道路10、员工培训既是企业的一种教育活动，又是企业的一种投资行为11、对企业的培训工作至关重要，是真正有效地实施培训的前提条件的是培训需求分析12、双因素理论的创立者是赫

20、兹柏格13、下列属于企业衰退阶段激励模式的是技术创新激励14、目标经管过程中最重要的阶段是有效目标的设置 15、有关绩效沟通的描述错误的是沟通适用于绩效经管的开始阶段16、“金降落伞”与“锡降落伞”的薪酬策略属于收缩薪酬战略17、下列属于固定薪酬的是在职消费18、下列情况企业可以解除劳动合同的是在试用期间，发现员工不符合录用条件19、下列所有雇员流出形式中属于非自愿流出的是 解雇20、有关美国人力自愿经管模式的特点描述正确的是硬性的经管方式21、人力资源经管是指组织为了实现既定的目标，运用现代经管措施和手段，对人力资源的一系列活动进行经管的总和，这些活动包括取得 、开发 、保持、运用22、企业

21、比较感兴趣的人力资源经管业务外包内容主要有 员工招聘 、员工培训、福利和津贴、薪酬经管 23、常见的职位设计形式有职位轮换、工作再设计、工作扩大化、工作丰富化24、从萨珀的职业发展理论看，可将职业生涯分为立业与发展阶段、维持阶段、衰退阶段、探索阶段25、按培训的目的划分培训方式有过渡性教育培训、知识更新培训、提高业务能力培训 、专业人才培训 26、影响员工激励效果的个体因素包括 年龄与工龄 、个人价值观、受教育程度、性格特征 、收入水平27、绩效计划的内容包括关键绩效指标 、工作目标设定、能力发展计划28、非货币性薪酬体系能够得到广泛使用，主要是因为能为货币性薪酬计划提供补充、能使公司激励计划

22、的过渡更加平稳、加强公司的经营目标、认可突出的绩效、适用于大多数员工29、下列属于劳动关系客体的有劳动时间、劳动报酬、福利保险、劳动环境30、衡量人力资源经管效益的主要方法通常包括 审计法、分析法1人力资源是指在一定时间空间条件下，现实的和潜在的劳动力的数量和质量的总和2领导者从某种不当的观念和偏见出发，纯主观地对人和事情做出判断的一种心理现象是偏见效应3人力资源战略规划的中期规划的时间通常指3年至5年4企业在某个较狭窄的领域内(如某特殊顾客群)，或是实施低成本，或是实施差异化，或是两者兼而有之的竞争战略是专一化战略5根据实际工作需要，并兼顾个人的需要，科学、系统化地进行职位的合理配置，以满足

23、企业正常运营需要的活动是指职位设计6员工可以不顾时间、距离以及组织边界，利用计算机网络一起工作，迅速便利地共享知识的组织是虚拟组织 7对于组织的经管职位来说非常重要的来源是内部选拔8因招聘不慎，导致员工流失而引起企业重新招聘所花费的费用，叫做重置成本9员工已不太可能再得到职务晋升或承担更多的责任，尽管发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及，这是指职业生涯高原10企业培训最终的匿的是为了实现企业的经营目标11一种可以进行信启、双向性交流，将知识传授和能力提高两者融合到一起，非常有特色的培训方法是案例研究法 12erg理论的创立者是奥德弗13下列属于企

24、业衰退阶段激励模式的是技术创新激励14下列有关绩效沟通的描述错误的是沟通适用于绩效经管的开始阶段15在绩效考评中，同事考评的特点是接触频繁，更加客观全面b16下列属于可变薪酬的是虚拟股票17下列所有雇员流出的形式中属于自愿流出的是自动离职18企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。这反映了处理劳动 关系的以预防为主原则19有关美国人力资源经管模式的特点描述正确的是硬性的经管方式20。日本企业经管中最突出、也最有争议的政策是终身雇佣制21人力资源经管是指组织为了实现既定的目标，运用现代经管措施和手段，对人

25、力资源 的一系列活动进行经管的总和，其基本功能包括获取、发展 、保持 、整合22影响企业人力资源外部供给预测的主要因素有企业所在地的人力资源现状、企业所在地对人才的吸引程度、企业自身对人才的吸引程度、预期经济增长23职位设计的权变因素主要有组织因素、环境因素 、人员因素、社会期望24职业生涯设计对个人的作用主要有帮助个人确定职业发展目标、鞭策个人努力工作、引导员工发挥潜能 、评估工作成绩25员工培训增强了企业自身竞争优势，具体表现为是员工对企业的要求、为企业树立良好的形象、是企业发展的支柱26企业文化的功能主要表现为加强企业对职工激励的功能、可以增强企业内部职工的凝聚力 、有利于降低企业的成本

26、 27结果考评法主要有岗位绩效指数化法 、层次分析法 、目标经管法 28目前比较通用的薪酬调查渠道主要包括委托专业机构进行调查、查询社会公开信息 、企业间相互调查29下列属于劳动关系客体的有劳动时间、劳动报酬、福利保险 、福利保障 、劳动环境30衡量人力资源经管效益的主要方法通常包括审计法 、分析法1按照能位匹配原理，一个稳定的组织结构应该是正三角形2经管者过多地依赖被经管者近期的表现对他人作出评价和使用，而不考虑或较少考虑一个人的全部历史和一贯表现的一种现象指的是近因效应3根据企业的发展战略规划和本企业内外部条件选择预测技术，然后对人员需求的数量、质量和结构进行预测的是人力资源需求预测4人力

27、资源规划的目的是实现人力资源供需平衡5组织发展过程中为减少组织的中间层次，压缩行政人员规模，增大经管幅度，促进信息的传递与沟通指的是扁平化6在招聘地点的选择上，一般中级经管人员和专业技术人员的招聘范围是跨地区7用于衡量测试的稳定性和客观程度，即测验一致性的指标是信度8进行职业生涯规划的核心是职业生涯目标的设定9可以消除员工对长时间固定一个岗位或工种所产生的厌烦情绪的做法是工作轮换10员工培训的战略原则指的是企业培训要服从或服务于企业的整体发展战略11在培训需求的层次分析中，分析各个职位的工作任务，各项工作任务要达到的规范，以及成功完成这些任务所必需的知识、技能和态度指的是工作分析12青年员工的

28、激励需要中最主要的是物质激励13下列属于指挥型员工的激励技巧的是别试图告诉他们怎么做14不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对一般营销人员考评内容的是工作的安全性和规范性15不同类型员工的考评模式不同，下列各项中属于针对高层经管人员考评内容的是领导能力16下列有关薪酬优点的描述属于职位薪酬的是实现了真正意义上的同工同酬17下列属于固定薪酬的是在职消费18企业经管人员应经常分析企业劳动关系形式，了解员工情绪，预见可能发生和存在的问题，及时加以沟通并解决，而不能等到矛盾已经激化才去处理。反映了处理劳动关系的以预防为主原则19有关日本人力资源经管模式的特点描述正确的是重通才、轻专家20下列属

29、于怠工成本的是心理成本21人力资源具有的特点有自有性、生物性、时效性 、创造性 、能动性22美国著名企业战略家波特，将企业战略分为低成本战略、差异化战略 、专一化战略23职位设计的主要内容包括工作内容、工作职责、工作关系24企业内部选拔员工的主要方法有职位公告 、经管与技能档案、职位竞标25职业生涯设计对企业的作用体现在保证企业未来人才的需要、留住优秀人才、使企业人力资源得到有效开发、完善企业人力资源经管系统、保证企业可持续发展26员工培训体系构建的要求有结合企业文化 、紧扣企业目标、强化其他人力资源经管活动的支持27下列属于激励特性的是系统性、易逝性 、社会性 、信用性、有限性28一般而言，

30、绩效沟通应符合的原则包括真诚原则 、及时原则、针对性原则、定期原则、建设性原则29薪酬战略对提升企业竞争优势的作用包括增值功能 、激励功能、配置和协调功能 、帮助员工实现自我价值的功能30企业组织灵活化发展的原因包括多元化的员工、环境的复杂性与不可测性三,简答题(本大题共 5 小题,每小题 5 分,共 25 分) 31、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义. 5432、简述外部招聘的缺点.139 33、职业生涯设计对企业的作用.203*20434、中小企业员工激励存在的难点表现在哪些方面? 29435、简要概括劳动合同的内容.41431、企业选择人力资源经管业务外包存在着哪些风险? 783

31、2、简述员工自我职业生涯经管的基本内容.21733、简述绩效考评系统的操作流程. 131 31634、简述建立职位薪酬体系的基本步骤.3772次35、简述企业雇员自愿流出的影响因素.42431、企业处于成长阶段时，其人力资源经管的主要特点和核心战略是什么？32、招聘时，对招聘者个人素质有哪些基本要求？33、简述员工培训系统建立的主要步骤。 34、非公有制企业激励框架构建的基本原则和激励层有哪些？35、简述处理企业劳动关系的基本原则。31、制定人力资源战略规划的主要程序有哪些？（p59-72）32、简述职业生涯设计对企业的作用。33、简述绩效考评指标设计的原则。p31735、简述处理劳动争议的基

32、本原则。31简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。32简述外部招聘的特点。33简述员工自我职业生涯经管的基本内容。2次34简述中小企业员工激励的措施。35简述如何正确对待雇员流失。31、简述制定和实施人力资源战略规划的重要意义。33、简述培训需求层次分析的具体内容。34、简述绩效考评指标设计的原则。35、简述如何正确对待雇员流失。31简述企业处于成长阶段时人力资源经管的主要特点和核心战略。32简述培训需求层次分析的主要内容。33简述如何寻求奖惩的最佳结合点。34简要概括劳动合同的内容。35简述校园招聘的缺点。四,论述题(本大题共 2 小题,每小题 10 分,共 20 分) 36、试述培训效

33、果层次分析的主要内容. 26337、论述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容.36、试述影响员工激励效果的因素.278*27937、试述校园招聘的优缺点.13336试述员工培训系统建立的主要步骤。37试述中小型企业绩效考评的特点及考评的内容。36、试述企业内部晋升的重要意义。37、试述建立职位薪酬体系的基本步骤。36试述企业对员工职业生涯经管的基本流程。37试述建立职位薪酬体系的基本步骤。36、试述改善绩效考评的主要措施。 37、试述宽带薪酬的主要特点。36、试述授权激励的作用及存在的误区。37、试述内部选拔的优点。五,案例分析题(本题 15 分) 38,w 企业工作取得一定成效的时候,老板会

34、给员工发放一笔上千元的奖金.老板本以为这样就可以充分调动员 工的积极性了,但是近年来发现这样的激动方式已经逐渐失去了作用,员工在领取奖金的时候反应非常平淡,就 像领自己的薪水一样自然,并且在随后的工作中也没人会为这上千元的奖金表现得特别努力.同时,老板还发现 员工的抱怨也比以前有所增加,员工们认为老板不重视他们的需求,给不了他们想要的东西.于是员工离职尤其 是优秀人才的跳槽现象开始增多,这给企业造成了巨大的损失. 请问:(1)该企业在奖金发放方面存在什么问题 参考激励一章 书上有 (2)你认为如何解决? 五,案例分析题(本题 15 分) 38,lg 培训的形式不仅仅限于大家坐在教室里集中听课,

35、而是相当一部分培训已经采用最新的网络工具来 实现,如使用在线培训课堂软件进行远程教育等.其培训的新渠道是 ibl 课程(internet based learning 的缩 写),即基于互联网的学习.公司设计了以网络为基础的学习软件,活用网络提供的资源,以远程教育的形式营 造有利的环境来促进学习.目前 lg 开发的课程有新人社员课程, 社员能力向上课程 超一流亲切课程. 把培训的课程输到软盘里,每个员工中以随时随地按照自己的方式和进度进行自我培训,完成课程中的课题,最 后指导人员会把这种学习的效果评估反馈给员工. 问:这种培训方式具有哪些特点?参考网络培训258五、案例分析题38、吴鹏是一家跨

36、国公司的中国公司市场部经理，年近不惑，虽然做着一个部门的“掌门人”，但他并不感到多么风光，总有隐痛在心头。他知道：在这种国际化的大企业，如果到了45岁还不能做到高层，就意味着你在这个公司的升迁也就到此为止了。朋友劝他：以他的能力何不出来做？他不是没有动心过，但他的担忧是：办一个自己的公司，对外的身份变了，游戏规则也变了。现在他折腾得红红火火，是因为背着企业的牌子，一旦自己开公司，客户能认可他的实力？跨国公司开拓市场的惯用方法是，大笔大笔的票子开路，强大的广告宣传先行，大造声势，这个路子个体小公司无法模仿。因此，他的感觉是，现在在外企业的经验不是财富，他人创业没有资源可以利用。所以，明知自己已经

37、碰到了事业的天花板，但他还不得不犹豫观望一段时间。（1）请问：（1）什么是“天花板”效应？“天花板”效应也被叫做职业生涯高原，是指员工已不大可能再得到得职务晋升或承担更多的责任，尽量发展通道和更高层次的职位是清晰可见的，但在职务晋升时似乎被一层玻璃挡着，可望而不可及。（5分）（2）试分析形成此现象的原因有哪些？员工遇到事业的“玻璃天花板”的原因包括：缺少培训；（2分）联低成就需求；（2分） 不公平的工资制度或工资提升不满意；（2分）岗位职责不清；（2分） 由于缺少发展机会而造成的职业成长过慢。（2分）五、案例分析题（本题15分）38、联想集团的新员工在上岗之前，都要指定一对一的指导人。公司一系

38、列的规范选择指导人，包括要求和资格认定及指导工作评价，在新员工报到前一周，各部门就要将名单报人力资源部，进行资格审查。新员工在没有指导人的情况下，该部门要暂缓进人计划，待有合格的指导人后方可进人。指导人负责带新人并考察新员工在试用期间的表现能力等，其作用一是代行人力资源部的考察职责，二是通过帮带行使部门职责。在这种体制下，新员工通过指导人的帮助，能够尽快进入角色。试分析：联想集团的培训方式属于哪种类型，采用这种培训方式的优缺点是什么？答：联想的这种培训方式是直接传授培训方式的-工作指导法。采用这种帮带式的培训方式优点有：（1）（2）（3）可以让新员工避免盲目摸索，从老员工处直截了当得到丰富的经验，尽快融入团队对新员工可以消除工作的紧张感有利于优秀作风的传递缺点：（1）指导容易流于形式（2）不利于新员工工作的创新。五、案例分析题（本题15分）38w企业工作取得一定成效的时候，老板会给员工发放一笔上千元的奖金。老板本以为这样就-q-以充分调动员工的积极性了，但是近年来发现这样的激励方式已经逐渐失去了作用，员工在领取奖金的时候反应非常平淡，就像领自己的薪水一样自然。并且