对一起劳动合同争议案受理的管见

1、对一起劳动合同争议案审理的管见兼谈建立劳动法庭问题案例及审理经过:据某省级劳动保障杂志2003年第3期载文称，该省陆某从1980年起一直在某棉织公司工作，1998年11月，劳动合同到期，公司提出续签为期3年的劳动合同。陆某口头要求签订无固定期限劳动合同，同年12月30日双方签订了为期3年劳动合同，其后，双方均实际履行了该合同。2001年10月绵织公司在合同到期前一个月书面通知陆某该合同到期后再续签。陆某不服，以1998年12月30日与棉织公司签订的劳动合同系被迫行为，合同无效为由申请劳动仲裁，要求重新签订无固定期限劳动合同，仲裁庭经审理后裁决：驳回陆某的仲裁请求。陆某不服裁决，诉至法庭。一审判

2、决认为：1998年11月份陆某虽然口头要求签订无固定期限劳动合同，但经协商后仍与棉织公司签订了3年期劳动合同，且双方均全面履行了该合同。合同到期后，陆某才指控该合同是被迫签订的，但未能提供被迫签订劳动合同的依据。按照劳动法第17条、第23条规定，该院判决：驳回陆某要求重新与棉织公司签订无固定期限劳动合同的请求。陆某不服，提出上诉。二审法院认为：陆某至1998年已经在棉织公司工作10年以上，此时棉织公司向其提出签订为期3年的劳动合同，就棉织公司的表意，系同意继续与陆某维持劳动关系。在这种情况下，陆某随即向厂方提出签订无固定期限劳动合同的要求，按照劳动法第20条第2款规定，棉织公司应当与之签订无固

3、定期限的劳动合同。但棉织公司提供给陆某的劳动合同书与全厂职工劳动合同书是一个格式，统一规定为3年期，陆某口头上要求签订无固定期限的劳动合同，厂方言明如职工不签字则终止合同，没有商量余地。综上所述，棉织公司明显违反了劳动法第18条、第20条第2款之规定，法院判决：撤销一审判决；责成棉织公司立即与陆某签订无固定期限的劳动合同并安排上岗。审理管见:这个案例本身并不复杂，但是由于经过劳动仲裁、法院一审和二审，才成了颇有争议的热点问题。争论之一：有些同志提出，二审如此判决，是对劳动法第20条第2款的错误理解所致。劳动法第17条既然规定“订立或变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致”，签订无固定期限劳动

4、合同也就不能例外，二审法院的判决根本违背了上述原则。争论之二：还有些同志认为劳动法第20条第2款规定是指导性立法，不是强制性立法。争论之三：法院强制企业签订无固定期限的劳动合同，不但无助于有效保护劳动者利益，还会使更多的“老职工”利益受到侵害，因为用人单位在劳动者签订劳动合同时，通过精算，完全可以回避“连续工作将要满10年”这个槛，对确实满10年的“老职工”，根据生产、经营需要，想继续留用，也不留用了。到头来吃亏的还是“老职工”。笔者认为，如果假定这个案件不存在“时效”问题（为叙述方便，时效问题放在本文后面议论），可以坦言，二审的结论是完全正确的。它本身已经说明：通过法院强制企业签订无固定期限

5、劳动合同，是能够有效的保护劳动者的切身利益的。我国劳动法第20条第2款规定：“劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出签订无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同”。这则法律条文并列了三个条件，其中劳动者在同一用人单位连续工作满10年以上是基本条件，当事人双方同意延续劳动合同是前提条件，劳动者要求签订无固定期限劳动合同是约束条件。只有同时具备这三个条件，才能成为用人单位“应当”与劳动者签订无固定期限劳动合同的事实依据。当然，也是处理此类劳动争议案件的事实依据。一审和二审判决结果何以完全相反，正是由于他们各自认定的事实依据有很大差距所至。一

6、审没有举出陆某在当事人双方同意延续劳动合同时，及时提出签订无固定期限劳动合同的要求而遭拒绝的情节。二审则详细举证说明陆某在当事人双方同意延续劳动合同时，曾强烈要求签订无固定期限的劳动合同，是用人单位以“如职工不签字则终止合同”相胁迫，“未给予职工任何协商余地”，才剥夺了陆某要求签订无固定期限劳动合同的权力。显然，用人单位已经违反了我国劳动法第17条和第20条第2款之规定，续签劳动合同中关于三年期限的条款理应被宣布为无效条款，并责成与陆某重新订立无固定期限的劳动合同。我国劳动法第20条第2款是不是强制性立法，这要从整部劳动法的法律地位来分析、判断。因为，在任何一部完整的法律中，不可能既存在指导性

7、立法条款，同时又存在强制性立法条款（当然有特别说明的除外）。如果那样的话，守法的、执法的、断案的就无所适从了，最后只能凭“嘴硬三分理”得出结论。劳动法在我国有“第二宪法”之美称，属于基本法。劳动法第20条第2款是为保护劳动者这一弱势群体而立法的，并贯穿于劳动法出台后的一系列相关法规和政策中，如原劳动部办公厅对关于劳动合同制若干问题的请示的复函中就明确规定：“对于在本企业连续工作已满10年的临时工，续订劳动合同时，也应当按照劳动法的规定，如果本人要求，应当订立无固定期限的劳动合同”。它完全符合国际保护劳工有关条例规定，也符合国际人权宣言精神。这是强制性立法，而不是什么指导性立法。劳动法第20条第

8、2款与第17条的基本精神是一致的，只是强调对在企业连续工作10年以上的劳动者，双方同意续订劳动合同时，如果本人要求，应当签订无因定期限的劳动合同。劳动者相对于企业来说，属于弱势群体。法律基于这类劳动者已经为企业服务10年以上而赋予他们的一种特权，这种特权与义务是密切相关的，不存在非对称性和矛盾性。劳动法并非独钟于劳动者一方，它也赋予了用人单位某些特权，如第27条规定用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，有依照法律程序裁减人员的权力，这里维护了用人单位利益的，而对员工一方来说，就意味着不平等、非自愿，但我们不能据此就说劳动法第27条违反了第17条的规定。执行劳动法第20条

9、第2款之规定，会不会出现“既给企业按照市场竞争原则自主用人出难题，又可能对职工能否被续聘带来新问题”。其实，这种担心是不必要的。第一，劳动法第20条第2款之规定在保护劳动者的同时，也维护了市场公平竞争原则。一个职工在一单位连续工作10年以上，最佳工作年限已接近完结，而企业仍然要留用，却又不肯签订无固定期限劳动合同，其中就包藏了要“在榨取最后的剩余价值后”，把他作为“危险的负担”“抛向劳动力市场，抛给其它企业”的祸心，这对劳动者不公平，也妨碍劳动力市场的公平竞争。劳动法第20条第2款之规定正是从源头上提供了杜绝这类事件发生的法律保障。第二，劳动法第20条第2款之规定在保护劳动者的同时，也维护了用

10、人单位的利益。劳动者提出订立无固定期限劳动合同的要求能否实现，取决于一个重要前提，即劳动关系双方当事人同意续延劳动合同。只有在此情况下，才能订立无固定期限的劳动合同。而且无固定期限劳动合同既非无条件合同，又非永久性合同，更不是以前的“终身制”。双方当事人在订立无固定期限劳动合同时，仍然应当商定合同终止或解除的条件。企业的合法权益在订立无固定期限劳动合同的同时也得到了保护。第三，劳动者能否被续聘，不仅取决于用人单位生产、经营的需要，更取决于劳动者自身的条件。在用人单位生产、经营需要的前提下，用人单位只会从同等条件的员工中续聘更合适、更优秀的员工。对竞争中不能被续聘的员工终止合同，于情于理于法都是

11、正当的。我们无须担心由于贯彻实施劳动法第20条第2款之规定，用人单位会回避而让劳动者“在同一用人单位连续工作满十年以上”成为不可能或者很困难。因为一个熟练工和一个非熟练工谁对企业更重要，员工“跳槽率、流失率”是高好还是低好，对用人单位来说，不是什么理论问题，而是最现实的效率、质量与经济问题。在通常情况下，他们会作出符合逻辑的明智选择。何况在劳动法第20条第2款规定之外，国家还有相关的监督、保护法规，限定用人单位在法律法规内正确行使用工自主权。几点启示：第一，劳动者在签订劳动合同时，不但要关注合同终止或解除的条件，同时还必须留心劳动合同的期限。我们在实际工作中发现，不少劳动者急于就业，不仅疏于前

12、者，更容易忽视后者。其实这两者对于劳动者都是同样重要的。这里特别要提醒那些在企业延续工作临近10年又将达到法定退休年龄的员工，续签劳动合同、选择合同期限更要谨慎小心，算好连续工作时间与退休年龄这笔帐，充分运用签订无固定期限劳动合同这一权力保护自己。第二，劳动者在延续劳动合同时，应书面提出合同期限要求，当知道自身合法权益受到侵害时，应及时向劳动争议仲裁部门申请仲裁。其实对上如案件，不论是劳动仲裁部门，还是一、二审法院，都不应受理。因为按照我国企业劳动争议处理条例第23条规定，陆某应当“从知道或者应当知道其权利被侵害之日起6个月内”以书面提出仲裁申请，也就是说陆某应于1999年6月底前申请仲裁，而

13、不是在续签并事实上如期履行3年期劳动合同之后。对这起失去“时效”的案件，仲裁部门、一、二法院不予受理是有法律支持的。陆某的教训值得我们注意。第三，政府劳动行政部门劳动合同鉴证机关在鉴证劳动合同时，对包括劳动合同期限在内的各项条款要认真审查，特别是对中老龄员工的劳动合同期限和统一规格的劳动合同要仔细过目，严格把关，不让违法的合同条款通过。第四，建立劳动法庭已经势在必行。上述案件的时效问题按民法通则有关规定解释（一方权益虽受侵害，但双方的民事行为并未因此而终止）原本不成问题，而对照劳动法就成了问题。这说明劳动争议案应当由一个特别法庭即劳动法庭来受理是非常必要和势在必行的。现在涉及到劳动争议案件，一般由法院民事庭受理，这只能是权宜之计，长期如此，则不妥当。因为：劳动关系属于一种特殊的民事关系。劳动者与用人单位签订劳动合同时，双方是平等关系，而合同一旦生效，劳动者就长期处于被雇用、被领导、被使唤的从属地位，这与其它民事关系是不同的。劳动法是一个门类相对独立、内容极其丰富的法