项目奖金分配制度

1、项目奖金分配制度第1篇：项目奖金分配制度项目奖金分配制度1 制定目的按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。 “项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见项目组考核奖激励制度。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。2 个人奖金相关指标计算方法2.1 个人奖金计算方法研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： ? 个人奖金项目奖金个人贡献度 ? 个人贡献度个人贡献分/项目组总分? 个人贡献分=考核指标1x权重1+考核指标2x权重2+?+考核指标nx权重n ? 项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和 2.2

2、关于”个人贡献分”2.2.1 “个人贡献分”的相关指标个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：注：每项指标的具体评定和确定方法参见项目组成员关键系数考核细则，以下简称细则。2.2.2 “个人贡献分”计算方法这里举例说明。 项目组组长 考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级(好、良好、一般、较差、差)，每个等级10分； 项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、

3、较少、少)。 合计150分 项目组成员 考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。 合计100分3 奖金分配金额3.1 基本奖金=奖金池金额x30%项目组成员人数该部分奖金为项目组成员共享奖金 3.2 绩效奖金=奖金池金额x70%x绩效系数绩效系数计算模式为： 项目经理 绩效系数为35%项目主要/核心人员 绩效系数为30% 项目成员 绩效系数为25% 项目保障成员绩效系数为10%在同一

4、个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。4 项目参与度“项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标：5 项目奖金分配比例的确定5.1 项目奖金总体分配比例项目总奖金20%交由部门平均分配。项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1 开发难度等级的确定1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替

5、换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.2 工时系数的确定1级：占20%以下2级：占2140% 3级：占4160% 4级：占6180% 5级：占100% 5.2.3 责任程度等级的确定1级：结构工程师2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人 5.2.4 各种系数权重

6、比的确定开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.5 系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.6 难度系数的评估由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师（一）、软件工程师（二）、硬件工程师（一）、硬件工程师（二）、结构工程师、测试工程师共十人组成。 5.2.7 举例项目组由：项目

7、负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；项目组成员系数评定等级为：项目组成员各自所占权重为：项目负责人：4X50%3X40%3X10%=2+1.2+0.3=3.5 软件工程师：3X50%3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9 硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=10.80. 22. 0 结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.50.40. 11. 0 测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=10.80. 22. 0 项目组成员奖金分配比例为：项目负责人：3.5/（3.52.92.01. 02.

8、0）30.70% 软件工程师：2.9/（3.52.92.01. 02. 0）25.44% 硬件工程师：2. 0/11.4=17.54% 结构工程师：1.0/11.4=8.77% 测试工程师：2. 0/11.4=17.54%6 项目奖惩规定1) 项目运行期间有记过处分，小过折扣1%、大过折扣3 %（本人应得奖励金额） （1）、节省费用开支、显著降低产品成本(按预算)，奖励节余部分的10%； （2）、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金； （3）、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；（4）、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%； （5）、在规定时间延

9、期一个月以上（含一个月）完成的发放80%； （6）、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%； （7）、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发。附：（一）、项目立项申请表 （二）、项目组成员考核表 （三）、项目组组长考核表6.1.1项目立项申请表编 号项目名称项目组组长填表日期6.1.2项目组成员考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，组长评分于10日前完成；（3）、考核后此表统一交由行政部，由行政部转交给财务部核算奖金并按规定发放。项目组组长考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，领导评分于10日前完成；（3）、考核后此表统一交由行政部，由行政部转交

10、给财务部核算奖金并按规定发放。项目奖金分配制度1 制定目的按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。 “项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见项目组考核奖激励制度。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。2 个人奖金相关指标计算方法2.1 个人奖金计算方法研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： ? 个人奖金项目奖金个人贡献度 ? 个人贡献度个人贡献分/项目组总分? 个人贡献分=考核指标1x权重1+考核指标2x权重2+?+考核指标nx权重n ? 项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和 2.2 关于”个人

11、贡献分”2.2.1 “个人贡献分”的相关指标个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：注：每项指标的具体评定和确定方法参见项目组成员关键系数考核细则，以下简称细则。2.2.2 “个人贡献分”计算方法这里举例说明。 项目组组长 考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级(好、良好、一般、较差、差)，每个等级10分； 项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)

12、。 合计150分 项目组成员 考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。 合计100分3 奖金分配金额3.1 基本奖金=奖金池金额x30%项目组成员人数该部分奖金为项目组成员共享奖金 3.2 绩效奖金=奖金池金额x70%x绩效系数绩效系数计算模式为： 项目经理 绩效系数为35%项目主要/核心人员 绩效系数为30% 项目成员 绩效系数为25% 项目保障成员绩效系数为10%在同一个绩效系数

13、集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。4 项目参与度“项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标：5 项目奖金分配比例的确定5.1 项目奖金总体分配比例项目总奖金20%交由部门平均分配。项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1 开发难度等级的确定1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动或替换。 2级

14、：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.2 工时系数的确定1级：占20%以下2级：占2140% 3级：占4160% 4级：占6180% 5级：占100% 5.2.3 责任程度等级的确定1级：结构工程师2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人 5.2.4 各种系数权重比的确定开

15、发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.5 系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.6 难度系数的评估由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师（一）、软件工程师（二）、硬件工程师（一）、硬件工程师（二）、结构工程师、测试工程师共十人组成。 5.2.7 举例项目组由：项目负责人、软

16、件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；项目组成员系数评定等级为：项目组成员各自所占权重为：项目负责人：4X50%3X40%3X10%=2+1.2+0.3=3.5 软件工程师：3X50%3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9 硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=10.80. 22. 0 结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.50.40. 11. 0 测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=10.80. 22. 0 项目组成员奖金分配比例为：项目负责人：3.5/（3.52.92.01. 02. 0）30.

17、70% 软件工程师：2.9/（3.52.92.01. 02. 0）25.44% 硬件工程师：2. 0/11.4=17.54% 结构工程师：1.0/11.4=8.77% 测试工程师：2. 0/11.4=17.54%6 项目奖惩规定1) 项目运行期间有记过处分，小过折扣1%、大过折扣3 %（本人应得奖励金额） （1）、节省费用开支、显著降低产品成本(按预算)，奖励节余部分的10%； （2）、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金； （3）、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；（4）、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%； （5）、在规定时间延期一个月以

18、上（含一个月）完成的发放80%； （6）、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%； （7）、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发。附：（一）、项目立项申请表 （二）、项目组成员考核表 （三）、项目组组长考核表6.1.1项目立项申请表编 号项目名称项目组组长填表日期6.1.2项目组成员考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，组长评分于10日前完成；（3）、考核后此表统一交由行政部，由行政部转交给财务部核算奖金并按规定发放。项目组组长考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，领导评分于10日前完成；（3）、考核后此表统一交由行政部，由行政部转交给财务部核

19、算奖金并按规定发放。第2篇：项目奖金分配制度项目奖金分配制度1 制定目的按照项目组所有成员的贡献度，为“项目阶段奖金总额”的合理分配提供依据。 “项目阶段奖金总额”定义，以及具体的奖金发放流程和办法参见项目组考核奖激励制度。本文档只针对奖金分配制度作出相应规定，并提供计算方法。2 个人奖金相关指标计算方法2.1 个人奖金计算方法研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为： ? 个人奖金项目奖金个人贡献度 ? 个人贡献度个人贡献分/项目组总分? 个人贡献分=考核指标1x权重1+考核指标2x权重2+?+考核指标nx权重n ? 项目组总分=项目组所有成员“个人贡献分”之和 2.

20、2 关于”个人贡献分”2.2.1 “个人贡献分”的相关指标个人绩效考核计算“个人贡献分”时，涉及到的指标，及每个指标在绩效考核中所占权重如下所述：注：每项指标的具体评定和确定方法参见项目组成员关键系数考核细则，以下简称细则。2.2.2 “个人贡献分”计算方法这里举例说明。 项目组组长 考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级(好、良好、一般、较差、差)，每个等级10分； 项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一

21、般、较少、少)。 合计150分 项目组成员 考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)；项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。 合计100分3 奖金分配金额3.1 基本奖金=奖金池金额x30%项目组成员人数该部分奖金为项目组成员共享奖金 3.2 绩效奖金=奖金池金额x70%x绩效系数绩效系数计算模式为： 项目经理 绩效系数为35%项目主要/核心人员 绩效系数为30% 项目成员 绩效系数为25% 项目保障成员绩效系数为10%在

22、同一个绩效系数集中有多人时由多人共享该系数奖金，共享奖金可均分也可由项目经理根据项目考核评比表结果进行按比例分配。4 项目参与度“项目参与度”是指，在整个项目流程中各个成员的参与程度。整个项目流程中包含以下指标：5 项目奖金分配比例的确定5.1 项目奖金总体分配比例项目总奖金20%交由部门平均分配。项目总奖金80%交由项目组分配，项目负责人从中直接获得20%，剩余奖金由项目组全体成员按工作难度和工作量大小确定的定比例进行分配（原则上项目负责人的比例不低于50%）。5.2 工作难度及工作量的确定 5.2.1 开发难度等级的确定1级：非常容易。有现成的方案，不需要重新构思，不需要修改原理。只是移动

23、或替换。 2级：容易。公司内部有类似的方案，做局部的修改就可以完成。可以部分移植。 3级：困难。公司内部无类似的方案，需要找外部类似的方案做全新设计。4级：比较困难。公司内无类似的方案，公司外有类似方案但我们无法寻找到，需要重新构思形成新的方案。5级：非常困难。寻找不到类似的方案，在同类产品上属于新功能、新外观，达到同行业领先水平，需要做全新设计。 5.2.2 工时系数的确定1级：占20%以下2级：占2140% 3级：占4160% 4级：占6180% 5级：占100% 5.2.3 责任程度等级的确定1级：结构工程师2级：硬件工程师、软件工程师、测试工程师 3级：项目负责人 5.2.4 各种系数

24、权重比的确定开发难度系数：50% 工时系数：40% 责任程度系数：10% 5.2.5 系数百分比的分配难度系数、工时系数、责任程度系数由公司规定形成固定的比例。 难度系数等级由评估委员会投票计算得出。工时系数等级由开发计划中的每个工种占项目的工时百分比计算得出。 责任程度等级由公司规定每个工种的等级。 5.2.6 难度系数的评估由评估委员会无记名投票，去掉一个最高分去掉一个最低分，平均其他几个有效分为该项的得分。评估委员会由总经理、总工程师、技术部长、开发部长、软件工程师（一）、软件工程师（二）、硬件工程师（一）、硬件工程师（二）、结构工程师、测试工程师共十人组成。 5.2.7 举例项目组由：

25、项目负责人、软件工程师、硬件工程师、结构工程师、测试工程师，共5人组成；项目组成员系数评定等级为：项目组成员各自所占权重为：项目负责人：4X50%3X40%3X10%=2+1.2+0.3=3.5 软件工程师：3X50%3 X40%+2 X10%=1.5+1.2+0. 2=2.9 硬件工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=10.80. 22. 0 结构工程师：1 X50%+1 X40%+1 X10%=0.50.40. 11. 0 测试工程师：2 X50%+2 X40%+2 X10%=10.80. 22. 0 项目组成员奖金分配比例为：项目负责人：3.5/（3.52.92.01. 02

26、. 0）30.70% 软件工程师：2.9/（3.52.92.01. 02. 0）25.44% 硬件工程师：2. 0/11.4=17.54% 结构工程师：1.0/11.4=8.77% 测试工程师：2. 0/11.4=17.54%6 项目奖惩规定1) 项目运行期间有记过处分，小过折扣1%、大过折扣3 %（本人应得奖励金额） （1）、节省费用开支、显著降低产品成本(按预算)，奖励节余部分的10%； （2）、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金； （3）、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；（4）、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%； （5）、在规定时

27、间延期一个月以上（含一个月）完成的发放80%； （6）、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%； （7）、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发。附：（一）、项目立项申请表 （二）、项目组成员考核表 （三）、项目组组长考核表6.1.1项目立项申请表编 号项目名称项目组组长填表日期6.1.2项目组成员考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，组长评分于10日前完成；（3）、考核后此表统一交由行政部，由行政部转交给财务部核算奖金并按规定发放。项目组组长考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，领导评分于10日前完成；（3）、考核后此表统一交由行政部，由行政部

28、转交给财务部核算奖金并按规定发放。第3篇：研发部项目奖金分配制度研发部项目奖金分配制度为调动研发部人员的工作积极性及主动性，提高研发效率，并使大家有成本意识及降低成本的观念，本着利益共享，风险共担的原则，并结合公司实际情况，特制定以下方案。（一）、研发部将设立项目奖，项目组组员由项目组组长考核，项目组组长由公司领导考核后予以兑现。（二）、项目立项研发部项目的立项需填写项目立项申请表提交至公司领导审批。 （三）、项目奖金数额的确定 （1）、项目奖金公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金，奖金数额按项目的技术复杂程度(技术含量)及项目完成后在一年内的预计净收益的一定比例提取。具体计算办法如下：项

29、目奖金一年内预计净收益计提比例一年内预计净收益一年内该项目产品的预计销售额-开发费用预算-产品成本预算开发费用预算：包括主要开发仪器设备投资预算、原材料(元器件、配件等)消耗预算、样品测试及检验预算费用等。产品成本预算：包括检验设备投资预算、产品原材料成本预算、财务费用、人工成本、因产品设计不完善造成的坏帐损失等。计提比例的确定如下： 技术复杂程度：高、一般、低 计提比例：10%、8%、6% （2）、个人奖金研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：个人奖金项目奖金个人贡献度 个人贡献度个人所得分值/项目组总分值 项目组组长 考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个

30、等级(好、良好、一般、较差、差)，每个等级10分；项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)； 项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。合计150分 项目组成员 考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)； 项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。合计100分（四）、项目奖金发放

31、方式（1）、项目初步完成，并通过样品验证的次月，发放奖金总额的20%。 （2）、小批量完全的次月，发放奖金总额的30%。 （3）、大批量完成的次月，发放奖金总额的40%（4）、首批新产品交客户投放市场后，经6个月的实际运行检验，未出现研发问题的，发放剩余奖金。（五）、项目奖惩规定（1）、节省费用开支、显著降低产品成本(按预算)，奖励节余部分的10%； （2）、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金； （3）、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；（4）、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%； （5）、在规定时间延期一个月以上（含一个月）完成的发放80

32、%； （6）、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%； （7）、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发。 附：（一）、项目立项申请表 （二）、项目组成员考核表 （三）、项目组组长考核表xx市世威电子科技有限公司 xx年十二月十四日项目立项申请表编 号项目名称项目组组长填表日期注：项目组组长及其成员如人数较多可另附表格。项目组成员考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，组长评分于10日前完成；（3）、考核后此表统一交由行政部，由行政部转交给财务部核算奖金并按规定发放。项目组组长考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，领导评分于10日前完成；（3）、考核

33、后此表统一交由行政部，由行政部转交给财务部核算奖金并按规定发放。第4篇：项目分公司奖金分配制度汽车项目分公司奖金分配制度2xxV1.0（一）、 目的为了规范汽车项目分公司奖金管理，完善项目考核流程，特制定本制度。 （二）、 适用人员设计总监设计经理、设计师、项目总监经理、现场主管工程师 （三）、 发放时间奖金分为季度发放和年终发放，季度发放时间为每个季度末的次月发放，（例如第一季度的奖金在四月份发放）；年终奖金发放时间为次年二月份。 （四）、 发放办法：每季奖金只发放当季奖金额的三分之二，年终发放每季奖金额的剩余三分之一。（五）、 具体操作办法1. 公司在每年度12月份将对现场经理主管及设计经

34、理主管（不针对设计师和现场工程师）下达次年度的目标责任书，目标责任书中将下达次半年度的完成4S店目标，完成店铺数量将直接与奖金的权重挂钩。 2. 具体如下：2. 计算公式：实际项目奖金金额=项目奖金x对应系数3. 设计师团队奖金按单个项目进行计算，每个项目不分等级按照2xx元/个，对设计师团队进行计算，具体分配比例计算如下：工作不同阶段所占奖金比例：其中奖金额中的20做为主管的管理奖金，剩余80按照比例分配的原则4：6（设计主管：设计师）4. 现场管理团队人员的项目奖金按单店项目进行计算，每个项目不分等级按照2400元/个，对现场管理团队进行计算，具体分配比例如下：其中奖金额中的20做为主管的

35、管理奖金，剩余80按照比例分配的原则4：6（项目主管：项目管理） （六）、考核公司考核分为季度考核和年终考核，其中设计师、现场工程师只进行季度考核。设计经理主管、现场经理现场主管参加季度、年终考核。注：考核具体内容见考核表 考核得分项目奖金进行挂钩，具体如下：5.考核的指标及权重 设计师、现场工程师设计经理主管、现场经理主管6. 考核方式：设计师、现场工程师考核人为设计经理主管，现场经理现场主管 设计经理主管，现场经理现场主管考核人为项目负责人和设计师、现场工程师 附表：项目奖金考核表填写日期： 年 月 日第5篇：研发部项目奖金分配制度研发部项目奖金分配制度为调动研发部人员的工作积极性及主动性

36、，提高研发效率，并使大家有成本意识及降低成本的观念，本着利益共享，风险共担的原则，并结合公司实际情况，特制定以下方案。（一）、研发部将设立项目奖，项目组组员由项目组组长考核，项目组组长由公司领导考核后予以兑现。（二）、项目立项研发部项目的立项需填写项目立项申请表提交至公司领导审批。 （三）、项目奖金数额的确定 （1）、项目奖金公司针对每一个研发成功的项目设立专项奖金，奖金数额按项目的技术复杂程度(技术含量)及项目完成后在一年内的预计净收益的一定比例提取。具体计算办法如下：项目奖金一年内预计净收益计提比例一年内预计净收益一年内该项目产品的预计销售额-开发费用预算-产品成本预算开发费用预算：包括主

37、要开发仪器设备投资预算、原材料(元器件、配件等)消耗预算、样品测试及检验预算费用等。产品成本预算：包括检验设备投资预算、产品原材料成本预算、财务费用、人工成本、因产品设计不完善造成的坏帐损失等。计提比例的确定如下： 技术复杂程度：高、一般、低 计提比例：10%、8%、6% （2）、个人奖金研发部人员所得的奖金按其在项目中的贡献度予以兑现，具体计算办法为：个人奖金项目奖金个人贡献度 个人贡献度个人所得分值/项目组总分值 项目组组长 考核指标分值计分办法管理及协调能力50分五个等级(好、良好、一般、较差、差)，每个等级10分；项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)； 项目

38、进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。合计150分 项目组成员 考评指标分值计分办法项目输出资料的完整性30分三个等级(符合要求、基本符合、不符合)； 项目进度的控制效果30分，按设计开发计划书，每延期一次扣10分，延期两次此项不得分；研发产品质量(试产前)40分，根据试产出现问题的多少分四等(较多、一般、较少、少)。合计100分（四）、项目奖金发放方式（1）、项目初步完成，并通过样品验证的次月，发放奖金总额的20%。 （2）、小批量完全的次月，发放奖金总额的30%。

39、（3）、大批量完成的次月，发放奖金总额的40%（4）、首批新产品交客户投放市场后，经6个月的实际运行检验，未出现研发问题的，发放剩余奖金。（五）、项目奖惩规定（1）、节省费用开支、显著降低产品成本(按预算)，奖励节余部分的10%； （2）、在规定时间内提前一个月（含一个月）完成任务的，发放110%的奖金； （3）、在规定时间内完成任务的发放100%奖金；（4）、在规定时间延期10天以上，一个月以内完成的发放90%； （5）、在规定时间延期一个月以上（含一个月）完成的发放80%； （6）、在规定时间延期两个月以上（含两个月）完成的发放30%； （7）、在规定时间延期三个月以上（含三个月）奖金停发

40、。 附：（一）、项目立项申请表 （二）、项目组成员考核表 （三）、项目组组长考核表xx市世威电子科技有限公司 xx年十二月十四日项目立项申请表编 号项目名称项目组组长填表日期注：项目组组长及其成员如人数较多可另附表格。项目组成员考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，组长评分于10日前完成；（3）、考核后此表统一交由行政部，由行政部转交给财务部核算奖金并按规定发放。项目组组长考核表（2）、员工自评须在项目初步完成的5日前完成，领导评分于10日前完成；（3）、考核后此表统一交由行政部，由行政部转交给财务部核算奖金并按规定发放。第6篇：项目分配与奖励制度项目分配与奖励制度1 总 则A.

41、 为更好地对项目管理效果进行检验与总结，充分调动项目部全体职工的主动性、积极性和创造性，最大限度地发挥人力资源效率，提高项目部的市场竞争力，制订本制度。B. 项目部成立员工（包括专业技术人员和职工及班组）考核与激励领导小组（以下简称领导小组），项目经理任组长，项目部党委/任副组长，各业务部门负责人为组员。C. 对员工的考核分为月度考核和年度考核。D. 月度考核内容包括员工的出勤、履行岗位职责及继续教育与培训情况等。月度考核由员工所在部门负责人具体实施。E. 年度考核以月度考核为基础，着重对员工的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。年度考核由领导小组组织并具体实施。F. 对员工的激励分为物质

42、激励和非物质激励，物质激励包括提供业务创新与技术攻关奖励、荣誉性奖励等；非物质激励包括提供培训机会、授予荣誉称号等。G. 本制度中所称员工是指在项目部范围内直接在生产、技术岗位任职的所有施工人员。2 考 核A. 所有员工考核由项目部统一组织，实行一月一考核，一年一评审。B. 各业务部门要协助领导小组抓好对员工的日常管理与日常考核评价工作，如认为被考核员工不能胜任其专业（技术）职务，或半年不能坚持正常工作的，应及时向公司人力资源部提出调离其目前岗位的申请报告，由公司人力资源部研究解决。C. 被考核员工如因客观原因而不能正常上班，经请假同意，则当月按比例（实际出勤天数/当月天数）取得当月施工津贴，

43、当月考核不能为优秀。如因非正当原因不能正常上班，未经请假同意，按月累计达一天，则取消当月施工津贴，当月考核为不合格。全年出勤率达不到50%者，取消下年度评选资格。3 工资分配A. 对项目部所有员工按照所任职的岗位、专业职务任职资格或工种进行分类，以此为依据，同时参考员工完成本职工作情况进行工资分配。B. 所有员工在项目部考核通过后，原则上按照考勤情况进行月度工资发放。C. 项目部所有员工日常考勤管理由项目部办公室（调度）具体负责。D. 遇有特殊原因不能及时赶到项目部的，应先打电话向项目部办公室请假，同时报告本部门负责人。经本部门负责人、办公室批准后，可按事假处理。E. 员工因病、事需请假的，应

44、提前填写请假申请单，注明事由和期限，取得部门负责人同意并签字，报办公室批准。特殊情况下才允许事后补办请假手续，但必须有合理的解释。休假完毕到办公室办理销假手续。F. 办公室每月月底对项目部所有员工该月的考勤情况进行统计，统计结果交项目财务部，作为该月一般员工工资发放的依据。G. 加班工资评定如下：H. 双休日加班，加班一天发给日工资的200%；I. 法定节假日加班，加班一天发给日工资的300%。J. 日工资按每月22个工作日平均计算。4 激 励A. 业务创新与技术攻关奖励由领导小组组织进行，业务创新与技术攻关项目申请立项的条件、立项程序及项目实施办法由领导小组研究制定。B. 业务创新与技术攻关

45、奖励标准由领导小组制订。C. 员工除按以上原则奖励外，还享有优先培训等待遇。5 附 则A. 凡项目部原有关规定与本制度相悖的，按本制度规定执行。B. 本制度由项目部领导小组负责解释。项目分配与奖励制度1 总 则A. 为更好地对项目管理效果进行检验与总结，充分调动项目部全体职工的主动性、积极性和创造性，最大限度地发挥人力资源效率，提高项目部的市场竞争力，制订本制度。B. 项目部成立员工（包括专业技术人员和职工及班组）考核与激励领导小组（以下简称领导小组），项目经理任组长，项目部党委/任副组长，各业务部门负责人为组员。C. 对员工的考核分为月度考核和年度考核。D. 月度考核内容包括员工的出勤、履行

46、岗位职责及继续教育与培训情况等。月度考核由员工所在部门负责人具体实施。E. 年度考核以月度考核为基础，着重对员工的工作绩效进行考核，对其专业水平进行评估。年度考核由领导小组组织并具体实施。F. 对员工的激励分为物质激励和非物质激励，物质激励包括提供业务创新与技术攻关奖励、荣誉性奖励等；非物质激励包括提供培训机会、授予荣誉称号等。G. 本制度中所称员工是指在项目部范围内直接在生产、技术岗位任职的所有施工人员。2 考 核A. 所有员工考核由项目部统一组织，实行一月一考核，一年一评审。B. 各业务部门要协助领导小组抓好对员工的日常管理与日常考核评价工作，如认为被考核员工不能胜任其专业（技术）职务，或

47、半年不能坚持正常工作的，应及时向公司人力资源部提出调离其目前岗位的申请报告，由公司人力资源部研究解决。C. 被考核员工如因客观原因而不能正常上班，经请假同意，则当月按比例（实际出勤天数/当月天数）取得当月施工津贴，当月考核不能为优秀。如因非正当原因不能正常上班，未经请假同意，按月累计达一天，则取消当月施工津贴，当月考核为不合格。全年出勤率达不到50%者，取消下年度评选资格。3 工资分配A. 对项目部所有员工按照所任职的岗位、专业职务任职资格或工种进行分类，以此为依据，同时参考员工完成本职工作情况进行工资分配。B. 所有员工在项目部考核通过后，原则上按照考勤情况进行月度工资发放。C. 项目部所有

48、员工日常考勤管理由项目部办公室（调度）具体负责。D. 遇有特殊原因不能及时赶到项目部的，应先打电话向项目部办公室请假，同时报告本部门负责人。经本部门负责人、办公室批准后，可按事假处理。E. 员工因病、事需请假的，应提前填写请假申请单，注明事由和期限，取得部门负责人同意并签字，报办公室批准。特殊情况下才允许事后补办请假手续，但必须有合理的解释。休假完毕到办公室办理销假手续。F. 办公室每月月底对项目部所有员工该月的考勤情况进行统计，统计结果交项目财务部，作为该月一般员工工资发放的依据。G. 加班工资评定如下：H. 双休日加班，加班一天发给日工资的200%；I. 法定节假日加班，加班一天发给日工资

49、的300%。J. 日工资按每月22个工作日平均计算。4 激 励A. 业务创新与技术攻关奖励由领导小组组织进行，业务创新与技术攻关项目申请立项的条件、立项程序及项目实施办法由领导小组研究制定。B. 业务创新与技术攻关奖励标准由领导小组制订。C. 员工除按以上原则奖励外，还享有优先培训等待遇。5 附 则A. 凡项目部原有关规定与本制度相悖的，按本制度规定执行。B. 本制度由项目部领导小组负责解释。第7篇：项目及奖金制度管理岗位项目及奖金设计方案为健全、优化公司高级管理人员的激励和约束机制, 规范公司高级管理人员年薪制管理，激发高级管理人员创新工作，提升公司的经营管理水平和持续发展竞争能力，确保股东

50、利益, 依据公司章程，特制定2xx年度公司高级管理人员年薪制及特别奖励实施办法。（1）、基本模式1.（1）、与绩效挂钩的原则，经营业绩考核是指按照一定的指标对企业的经营成果进行考核评价，并根据评价结果合理确定高级管理人员薪酬待遇。1.（2）、为激励企业经济效益快速增长，竞争能力稳步增强，在上市氯碱企业中取得领先地位，公司战略推进、技术进步方面取得突破等重大成绩，按一事一议的方式对高级管理人员实行特别奖励。（2）、运行和管理机制2.（1）、由董事会薪酬与考核委员会运作和管理高级管理人员年薪，经营者年薪由董事会薪酬与考核委员会提出，根据市场高级职业经理人薪酬水平，提交董事会审定，年薪及考核方案一年

51、一审定。2.（2）、董事会薪酬与考核委员会的职责董事会薪酬与考核委员会负责制定公司高管人员薪酬方案、负责薪酬管理及考核的执行。董事会薪酬与考核委员会拟订公司高管人员薪酬方案经董事会批准后实施。董事会薪酬与考核委员会下设办公室，办公室日常管理工作由公司总裁办公室负责。（3）、实施范围年薪制和特别奖励实施范围为：董事长、首席执行官（CEO）、总裁及其他公司级高级管理人员。（4）、董事长、CEO、总裁年薪及特别奖励的组成、计算、考核、确认和发放4.（1）、年薪及特别奖励的组成高级管理人员年收入由基本年薪、业绩年薪和特别奖励组成。计算公式：高级管理人员年收入基本年薪业绩年薪特别奖励4.（2）、年薪的计

52、算4.2.1基本年薪基本年薪是经营者有能力履行经营岗位基本职责的基本报酬，即职位所得薪酬。根据类似企业市场化高级职业经理人薪酬水平，经董事会薪酬与考核委员会研究，提出2xx年昌旺国际经营者基本年薪设定为30万元（税前）。4.2.（2）、业绩年薪在风险、责任特别大，公司经营难度不断增加的情况下，经营者需要付出艰苦的努力，才有可能提升经营业绩，保障股东权益。根据经营业绩考核得分情况，业绩年薪计算公式如下：业绩年薪基本年薪经营业绩考核得分/1004.2.2.（1）、经营业绩考核得分经营业绩考核得分在各单项指标考核得分基础上加权计算。各单项指标考核实行对标原则，得分采用各单项指标实际值与标准值之比计算

53、。其中：单项指标包括净资产收益率、销售利润率、销售（营业）收入增长率，标准值为上市的氯碱企业该项指标的平均水平，主要反应本企业与上市的氯碱企业三项指标相比的倍数，体现业绩水平。另外，三个单项指标的权重分别为：34%，33%，33%。经营业绩考核得分高于300%的按300%计算。经营业绩考核得分=（单项指标考核得分 权重）其中：单项指标考核得分根据两种情况分别计算。A、单项指标标准值为正数，则单项指标考核得分计算公式如下：单项指标考核得分100 单项指标实际值/单项指标标准值B、单项指标标准值为负数，则经营业绩考核得分计算公式如下： 单项指标考核得分=1001+(单项指标标准值单项指标实际值)/单项指标标准值其中：三个单项指标计算公式分别如下：（a）净资产收益率（%）=净利润/平均净资产100%；其中：净利润、净资产指归属于母公司的净利润和净资产；（b）销售利润率（%）利润总额/主营业务收入（c）销售（营业）增长率（%）=主营业务收入增长额/上年主营业务收入总额100%。4.2.2.（2）、计算单项指标平均值的行业企业4.（3）、年薪的考核董事长、首席执行官（CEO）、总裁的业绩年薪由董事会薪酬与考核委员会进行考核、计算，所需财务数据以经会计师事务所审计后的财务报表数据为准。4.（4）、年薪的