大连XX燃气系统股份有限公司薪酬管理制度

1、1 大连XX燃气系统股份有限公司薪酬管理制度 第一章 总则 第一条 为了建立健全公司的价值评价与价值分配体系，对员工劳动和工作业绩给予合理回报，使员工分享公司发展的成果，充分发挥薪酬的激励作用，促进持续发展，根据国家和地方有关法律、法规，特制定本制度。 第二条 适用范围 本制度适用于大连XX燃气系统股份有限公司（以下简称“XX股份”或“公司”）所属事业部、车间及部门的正式员工。 第三条 薪酬分配原则 （一） 合法原则 ：建立薪酬制度应遵守国家政策、法律法规和公司基本管理制度。 （二） 公平原则：薪酬分配应体现按劳分配，体现薪酬的外部公平、内部公平和个人公平，反映员工对公司的贡献。 （三） 竞争

2、原则：薪酬分配以具有市场竞争力和对人才的吸引力为导向，能够反应市场变化。 （四） 激励原则：通过建立具有优良激励机制的薪酬系统，激发员工的责任心和工作积极性，实现最佳绩效。 （五） 效益原则：公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，并进而合理配置劳动力资源。 第四条 薪酬分配依据 薪酬分配的主要依据是：公司效益、岗位价值、工作业绩和员工能力素质，参考社会平均工资水平和行业平均工资水平、劳动力市场的供求状况、生活物价水平。 第二章 薪酬总额 第五条 XX股份薪酬总额控制的原则是，薪酬总额增长速度低于经济效益增长速度，平均薪酬增长速度低于劳动生产率增长速度。XX股份根据董事会审批的额

3、度对薪酬总额进行控制。 2 第六条 人力资源部根据本年度主营业务收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，预测下一年度各职级和职等的人数，以及各个职级和职等的工资基数，做出下一年度的薪酬预算。 第七条 薪酬预算经总经理办公会审核后，报公司董事会批准执行。 第三章 薪酬体系 第八条 依据岗位性质和工作特点，将公司所设置的岗位分成四个职系： （一）管理职系（A类） 管理职系是指从事管理性质的高层和中层岗位。 （二）生产职系（B类） 生产职系是指车间从事生产性质的工作岗位。 （三）职能职系（C类） 职能职系是指从事职能性质的工作岗位，包括公司职能部门以及业务单位、事业部和车间中从事职能、服务类的岗位；

4、（四）技术职系（D类） 技术职系涵盖公司的设计、质量、项目、售后、信息及事业部中的专业技术岗位，也表示公司对上述领域员工的技术知识的全面性和专深度提出重点要求。 第九条 针对上述四个职系，XX股份薪酬体系包括： （一）岗位绩效奖金制 岗位绩效奖金制适用于管理职系、职能职系、生产职系和技术职系人员。 （二）协议工资制 对于市场稀缺且处于关键岗位上业绩拔尖的少数员工，以及XX股份临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才实行协议工资制。 第四章 薪酬结构 第十条 员工收入由以下部分组成： （一） 岗位工资。岗位工资从岗位价值方面体现了员工的贡献，是收入中的固定单元。 （二） 绩效奖金。绩效奖

5、金根据部门和员工的业绩而计付，与部门和员工的绩3 效考核结果直接挂钩，是收入中的浮动单元。 （三） 奖金。奖金包括年终奖和单项奖两种形式，是收入中的浮动单元。奖金与公司效益、部门业绩、员工岗位价值和考核结果挂钩，单项奖与部门及个人的单项工作成效或贡献挂钩。 （四） 津贴和补贴：根据岗位的工作特点给予通讯、交通等补贴，参见公司下发的相关管理规定的通知。 第十一条 岗位工资含义 岗位工资根据工作分析和对岗位的责任、性质、任职人员所需具备的能力素质等方面的评估结果进行确定，采取岗位分职级、职级分职等、一岗多薪的方式确定工资等级，体现岗位的价值差异和对员工知识、技能和经验要求的差异。 第十二条 岗位工

6、资的计算公式 岗位工资=工资基数岗位系数 工资基数反映公司整体工资水准，公司采取全员统一的工资基数为1000元，也可以根据公司发展需要，按不同的职系采用不同的工资基数，每年的工资基数由总经理办公会审议后，报董事会审批执行。 第十三条 通过对XX股份人力资源成本的测算确定工资基数，对工资基数的调整可以实现对员工工资的整体调整。 第十四条 绩效奖金和年终奖的计算与发放参见大连XX燃气系统股份有限公司业绩考核管理办法。 第十五条 下列规定的扣除额从工资中直接扣除： （一） 个人所得税 （二） 缺勤扣除额 （三） 其它规定的事项 第五章 岗位工资制 第十六条 确定岗位工资的原则 （一）以岗定薪，薪随岗

7、变，实现薪酬与岗位价值挂钩。 （二） 岗内分职级，根据员工工作能力和业绩进行职级核定。 （三） 针对不同的岗位设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。 4 第十七条 不同岗位的相对价值体现为岗位系数，根据岗位评价分数，确定各个职系岗位的岗位系数。 第十八条 新增加的岗位或岗位系数表中没有的岗位，其岗位价值的评估由总经理办公会三名以上的成员根据岗位评估要素对其进行评估，评估结果经总经理签批后补充到岗位系数表中使用。 第十九条 职系、职级和职等的设置 （一）公司共设置四大职系：管理职系、生产职系、职能职系和技术职系，分别作为四大领域员工的职业发展通道。 （二）每一职系内划分职级，管理职系包括7个职

8、级：A1-A7；生产职系包括4个职级：B1-B4；职能职系包括5个职级：C1-C5；技术职系包括6个职级：D1-D6。 （三）每一职级内包含7个职等，在同一个职级内的各个岗位分别从1职等至3职等起薪，并且从该职等起向上晋升5职等封顶，即一个岗位的薪值区间有5等。 （四）为避免岗位工资体系过于僵化，在实际运行中可以把岗位系数表作为基本依据，即不高于表中相应职等的薪点值，结合市场和聘用人员的具体情况，融入连续薪点定薪方法，提高实际激励效果。 第二十条 管理职系、生产职系与职能职系初始职级和职等的确定 （一）职级核定：管理、生产和职能职系的岗位根据岗位评估的结果在各职级中找到初始定位。 （二）员工可

9、根据其技能、经验与知识水平在薪值区间中处于不同的位置。 第1职等：是对没有相关工作经验，具有最低任职资格员工付薪的最低水平。新聘用员工试用期满时在该职等起薪，这些员工具有最低任职资格所需的教育与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任。 第2职等：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背景，具有直接适用经验的新员工的付薪水平。 第3职等：这是对胜任岗位职责并优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。员工起薪如在第3职等或第3职等以上，需得到主管人力资源管理的公司领导批准。 第4职等：这是对长期任职，且一贯实现卓越与优秀绩效水平的员工的付薪水平。 第5-7职等

10、：这是该职级薪值区间内员工可获得的最高付薪水平区间，此类员5 工应是该岗位职级职等内具有最高绩效水平的员工。 第二十一条 技术职系初始职级和职等的确定 技术职系包含五类工作性质：技术中心系列、质检系列、售后服务系列、项目管理系列和IT信息系列，包含D1-D6六个职级，以技术中心系列为例，分别为专业带头人、高级工程师、主项工程师、工程师、助理工程师和技术员。每个职级均包含7个职等，事业部技术岗按工作性质做相应的归类定位。 对于技术职系的岗位，公司采取内部聘任制（即内部职称制），原则上本职系员工都需要具备本科以上的学历，本职系岗位将根据公司聘任情况实现职级晋升，每年年末进行职级评定和聘任工作，为鼓

11、励外语能力和专业技能，凡外语水平较高、或具有与职级水平相当的外部专业证书时，经总经理审批同意，可相应提高一职等，各职级的基本定义为： 1、 D6级（技术员级）：本科以上学历具有一年工作经验或专科学历具有两年工作经验，但本专业的工作经验不足一年时，职级定为D6级； 2、 D5级（助理工程师级）：本专业经验一年以上但不足四年时； 3、 D4级（工程师级）本专业经验四年至十年以下的； 4、 D3级（主项工程师）本专业经验十一年以上二十五年以下的； 5、 D2级（高级工程师）本专业经验二十五年以上； 对于质检、售后、项目系列的岗位，上述基本定义中的本专业经验因通用性偏弱，通常以司龄代替，技术职系员工的

12、最终内部职称以公司聘任为主，主要依据但又不局限于上述定义。 技术职系员工晋级的必要条件是年度绩效考核为良以上，职等的确定参见第二十一条；技术职系是专为公司技术队伍设置的新职业通道，进入每一职级原则上须具备相应的外部职称资格，特别优秀的技术人才允许破格聘任，为保证原有体制的平稳过渡，特别建立“保护期”制度。若某技术人员确能胜任岗位工作并被公司破格聘任，虽已达到外部职称评选资格但尚未取得相应外部技术职称，公司将提供叁年的保护期，在保护期期间该员工可以暂时按照相当于其技术能力职级和职等定薪，但需接受培训，参加外部取证考试。如未取得公司的技术职称聘任并且超过保护期限，其岗位工资在该职级的一职等定薪。

13、对于未达到外部职称评选资格，但因突出胜任力而被公司破格选聘的技术人6 员，其岗位工资在该职级的一职等定薪。待具备外部职称评选资格并争取外部证书 后步入常规工资晋级通道。 第二十二条 所有员工的薪资原则上都应限定在薪值区间内。当企业内外部条件发生变化而引起的某些岗位价值发生变化时，需要对这些岗位重新价值评估，并根据岗位评估的结果在所在职系中重新定位。同时，该岗位人员也要根据胜任力在职等中重新定位。 第六章 协议工资制 第二十三条 协议工资制适用对象是不适合采用岗位绩效奖金制的急需的特殊人才，包括XX股份临时聘用或有长期合约的高级技术人才和高级管理人才。 第二十四条 设立协议工资的原则 （一） 谈

14、判原则：协议工资以市场价格为基础，由双方商谈确定。 （二） 保密原则：为保障采用协议工资制员工的顺利工作，对采用协议工资的人员及其工资保密。 （三） 限额原则：依据企业发展情况控制协议工资人员的总数，其总数不超过员工总数的5%。 第二十五条 协议工资的确定与发放 （一）人力资源部提出协议工资的适用人选和工资额，报总经理办公会审批。 （二）公司与协议工资适用人员签订书面协议，明确规定薪酬总额、发放方式和考核方法。 （三）协议工资经考核后每月发放。 第二十六条 有下列情况者退出协议工资制： （一） 年度考核总分低于预定标准。 （二） 人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 退出协议工资制的人员可采

15、用岗位绩效奖金制。 第七章 单项奖 第二十七条 公司设立单项奖奖励工作中表现突出的员工，奖励对象是公司所有部门、团队和员工，每半年受理一次，由各部门提名并提交初始材料，总经理办7 公会复审条件及金额，总经理签批。 第二十八条 单项奖包括技术创新成果奖、管理创新奖、设计优化贡献奖、优秀建议奖、进步奖和总经理特别奖。 第二十九条 技术创新成果奖 部门和员工在产品研发、技术改造、工艺改进等方面做出了技术创新，具有新颖性、创造性、实用性和经济效果，经员工、部门申报，公司总经理办公会评审，给予有贡献的人员技术创新成果奖励，奖励金额5000-200000元。 第三十条 管理创新成果奖 部门和员工在现代企业

16、制度、企业发展战略、管理理念、管理方法、管理手段、经营机制、资产经营、结构调整、技术改造决策与管理、市场营销与开拓等方面有改进和创新因素的观念、思路、办法和措施，成效明显，经员工、部门申报，公司总经理办公会评审，给予有贡献的人员管理创新成果奖励。 第三十一条 设计优化贡献奖 本奖项旨在鼓励设计人员在项目执行过程中，通过优化设计、节约成本所做出的努力。奖励金计算方法：对比投标时的预算值，通过优化设计后，节约成本5万元以上的设计视为满足奖励条件，满足条件的项目按节约成本额的高低进行排名，前十名的项目设计者将获得奖励，相关数据由所在部门提供，审计部审核无误后，由总经理签批发放。 第三十二条 优秀建议

17、奖 员工对于公司的管理和发展提出了很好的建议，经公司采纳并体现了较好的效果，经公司总经理办公会评审后给予员工一次性奖励。 第三十三条 进步奖 本奖项旨在鼓励和推动员工树立挑战自我、追求卓越的精神，避免自我满足，小富即安的思想，员工应通过自学和钻研不断提升各方面的能力，包括专业技术能力、沟通能力、领导能力等，对于公司提倡的专业证书的取得，也在本奖项范围之内，比如项目经理PMP证书等。 第三十四条 年度安全生产奖 对生产部门杜绝重伤以上事故，确保实现全年安全生产给予鼓励，每年末汇总安全生产数据，由生产部门提报，经总经理办公会审核后下发。 8 第三十五条 总经理特别奖 部门和个人在除上述其他方面以外

18、为公司的经营做出突出贡献，经公司总经理办公会评审后，给予总经理特别奖。 第八章 工资调整 第三十六条 整体调整 XX股份根据企业发展情况、外部市场薪酬水平和生活消费品物价的变化，对全公司薪酬水平做统一调整，通过对工资基数的调整，或者普调职等来实现。普调职等时需要同时扩大原来的薪值空间。 整体调整的调资方案由人力资源部拟定，经总经理办公会讨论通过后，报公司董事会审批执行。 第三十七条 考核调整 年度考核为“优”的员工，岗位工资等级在本系列内晋升一职等；年度考核为“良”的员工，岗位工资等级不调增减；年度考核为“中”的员工，岗位工资等级下调一职等；年度考核为“差”或连续两年考核为“中”的员工，待岗、

19、转岗培训或解除劳动合同。 第三十八条 岗位变动调整 （一）管理、职能、生产职系员工的岗位发生变动时，其岗位工资调整为相应岗位系列的职级。如果原岗位所在职等低于调整后的岗位起始职等，则按新岗位起始职等确定新的工资水平；如果原岗位所在职等处于新岗位的薪值区间内，则保持原有工资水平不变；如果原岗位所在职等高于调整后的岗位封顶职等，则按照新岗位封顶薪值确定其新的工资水平。 一人兼多岗的员工，其岗位工资按就高加因素综合评定后，由总经理审批执行。 （二）技术职系的专业带头人、高级工程师、主项工程师和工程师系列员工在本职系内变动岗位时，岗位工资等级不变动。 （三）生产职系员工的岗位在本职系内变动时： 1.

20、若专业没有变动，岗位工资职级不变动； 2. 若专业变动较小，岗位工资在本职级内下调一至两职等； 3. 若专业变动较大，其岗位工资下调至本职级的最低职等。但当员工在调整后9 半年的考核成绩为“中”或“中”以下时，若是高级技师则下调至技师，若是技师则转入生产职系与本岗位相对应的职等。 （四）技术职系员工调入管理、职能和生产职系时，其工资调整为所在岗位系列的岗位职级，并在前半区起薪。 第三十九条 通过考核调整的岗位工资变动时间是每年一月。管理、职能、生产和技术职系的员工岗位变动时，岗位工资的调整时间是岗位变动的下一月。 第九章 新进人员 第四十条 当年应届毕业生如研究生、大中专、技校毕业生试用期均为

21、六个月。入职后的前三个月为培训见习期，工资按标准的80%发放，见习期满考试合格工资转为100%发放。在没有定岗前，供参考的工资标准如下： 定岗后按岗位性质在职系表中找到相应的职级职等位置，以此作为员工岗位工资制的起始点。 第四十一条 新聘用的已经有工作经验的员工试用期为三至六个月，入职后的前三个月为岗位见习期，工资按岗位工资的80%发放，见习期满考试合格工资转为100%发放。 第四十二条 新员工试用期间不参加绩效考核，但必需通过试用期员工考核标准后方可申请转正。 第四十三条 员工病假、事假、法定假期等特殊情况工资依员工手册中的相关规定执行。 第十章 薪酬组织与发放 第四十四条 董事会的职能 董

22、事会审批公司薪酬管理制度及调整方案，审批年度薪酬预算方案。 第四十五条 总经理办公会的职能 （一）审议公司的薪酬管理制度及调整方案； （二）审议公司的年度薪酬预算方案； 硕士研究生以上 大学本科 大学专科以下 3000-4100元/月 2000-3100元/月 1300-2500元/月 10 （三）审批公司绩效奖金发放方案、工资等级调整及绩效奖金核定等议案。 第四十六条 总经理的职能 （一）提出公司薪酬政策方向和薪酬调整策略，组织拟定公司薪酬管理制度和薪酬调整方案。 （二）组织拟定公司年度薪酬预算方案。 第四十七条 财务部的职能 (一) 财务总监负责公司高层管理人员月薪及年薪的计算与发放工作；

23、 (二) 财务部负责全员绩效奖和年终奖的计算与发放工作； 第四十八条 人力资源部的职能 （一）宣传贯彻国家和本公司薪酬管理方面的方针政策。 （二）起草公司薪酬管理制度及调整方案。 （三）起草公司年度薪酬预算方案。 （四）严格执行公司薪酬制度，严格遵守相应的审批流程。 （五）负责公司中层管理人员及员工薪资的计算与发放工作； （六）各部门工资总额进行测算，提出工资总额调控意见。 （七）计算汇总各部门工资发放表，报总经理审批后委托银行代为发放。 （八）根据员工绩效考评结果及其他有关信息，提出各部门员工工资等级调整方案，报总经理审批。 （九）建立员工工资记录。 第四十九条 工资发放日为次月5日，如遇法

24、定节假日或休息日，提前支付工资或延后支付工资。 第五十条 当月新进、离职、退休等员工，按其实际出勤天数计薪。 第五十一条 公司对薪酬管理执行严格的保密制度，全体员工不得与其他员工以任何方式交流他人或自己的薪酬情况。 第十一章 其它 第五十二条 公司鼓励并推动公平、合法竞争，保证按劳分配、效率优先原则的落实。对有突出贡献的员工可另行予以奖励；对弄虚作假、伪造业绩的，对以公司名义、或利用公司办公条件、或在工作时间搞个人经营活动的，对泄漏公司秘密11 谋取私利的，要扣减或取消其各类奖金，情节严重的另按相关法规或公司规章制度规定予以处理。 第五十三条 依本制度制定的年度薪酬方案须董事会批准。 第五十四

25、条 本制度未尽事宜参见公司员工手册和其它管理制度。 第五十五条 本制度经董事会批准，自2014年1月1日起执行。 附表 岗位系数表（技术职系） 附表：职级表（技术职系） 技术职系 编码 1职等 2职等 3职等 4职等 5职等 6职等 7职等 D1 13.2 14.4 15.7 16.9 18.3 D2 10.3 11.2 12.2 13.3 14.5 15.8 D3 7.0 7.6 8.3 9.1 9.9 10.8 11.7 D4 5.2 5.7 6.2 6.7 7.3 8.0 8.7 D5 3.7 4.0 4.4 4.9 5.4 5.9 6.5 D6 2.5 2.7 2.9 3.1 3.4 3.7 4.1 编码 技术中心 质检系列 售后服