分厂绩效考核管理办法

1、重庆百信实业有限公司文件百发201206号签发人:分厂绩效考核管理办法为加强生产车间的班组建设，强化员工的责任意识，激励员工围绕月度和年度经营业绩积极努力地开展工作， 同时为员工工作改进和工作重点指明方向，特制定本制度。第2条考核原则1 公开、公正、透明原则2.定量考核与定性考核相结合原则3 科学合理原则4 全面考核原则第3条适用范围本制度适用于生产车间的考核。为消灭“平均主义”，更好的体现员工业绩与收入挂钩的原则, 进一步规范员工工作行为，提高劳动工作效率，客观、公正、科 学的评价员工的绩效，充分调动员工的工作积极性，根据矿相关 文件规定及本部门实际情况，制定考核细则如下：为使绩效管理工作向

2、良性化发展，更好的使员工的贡献得到充分的认 可，提高职能部门的满意度，使公司得到健康发展。通过一年来的考核发现，去年的考核办法还存在着部分不完善之处， 使考核的作用不能全面的体现出来，无法起到良好的考核管理作用，针对这个情况，经公司研究决定，对办法内容修订如下： 本次修订具有三大特性：1、可操作性：侧重实际操作。2、计划性：根据考核办法内容，按年度和月度进行有计划的开展3、延续性：拟订了进一步的考核程序，使办法具有延续性。（一）绩效来源及考核要求一、绩效类别： 任务绩效、成本绩效（成本即为材料成本和制造费用 之和）、质量绩效、安全绩效。1、任务绩效（完成率应为 100%）： 当期考核的任务值按

3、公司确定的数据为准，若当期销售额大于或等于当期考核任务值时，则按实际销售额的 0.2%计提团队绩效。 若生产任务完成率在 90%（含 90%）-100%时，则按实际完成率的比 例计算任务值绩效；低于 90%时，则不计发绩效。2、成本绩效： 按财务部门核定的数据为考核依据 即：一分厂（注：按公司核定的 经营指标考核），每月考核一次。在实际成本率等于或低于考核成本率时， 则按当月产值总额的 0.2%计算，高于考核成本率则不予计算。实际成本率 每节约 1%，则奖励 100元；每超出 1%，则处罚 100元，以此类推。若当月 无绩效时，则从次月绩效中扣除。 采购成本：须做到货比三家；考核方式采取询价单

4、的形式（注：所 询品种量不得少于当期购买品种量的 1%，所询品种的供应商不得少于二 家）；若当期未完成者，则扣罚部门总绩效的 10%。注：询价由业务员经办，并以询价单的形式交部门主管审核后，报常 务副总审批；当常务副总的审批意见为符合要求时，则给予50 元/ 笔的奖励；反之，则根据情节轻重 （含：上报不及时、数据不真实等） 予以 50-500 元/ 笔的处罚。 由于材料或工价等涨价导致成本增长，应及时做出申报并持续采取 相应的销售价格调整措施，从申请并采取措施的第四个月开始，公司方同 意对成本控制率的调整。在此之前增长的成本，公司将按以上办法考核。注：费用（即：制造费用）包含组织生产的计时工资

5、、计件工资、餐 费、保险费、辅料、运费、包装费、劳保、维修费、加工费、办公费、电 话费、交通费、然动费、低耗等费用。暂不包含折旧费、管理费、经营费、 财务费、税费、福利等费用。即：成本绩效二当月实际销售总额X 0.2%3、质量绩效：建立、执行和不断完善质量管控机制，当月未发生重大 质量事故，未造成客户（收货方）投诉。并按时完成真实有效的质量工作 报告，完成月质检记录等相关资料的整理和汇总。并报经常务副总、技术 副总及公司考评小组综合评定后，以任务、成本绩效的累计为基数计算， 考评幅度为 30%。若给公司造成经济损失，则视情节轻重承担相应的赔偿 责任。即：质量绩效二（当月任务绩效+当月成本绩效）

6、X（ 30%S 30%4、安全绩效：建立、执行和不断完善安全管控机制，当月未发生重大 安全事故，按时完成安全工作报告。经总工及公司考评小组综合评定后， 以任务、成本的累计绩效为基数计算，考评幅度为 20%。即：安全绩效二（当月任务绩效+当月成本绩效）X（ 20%g 20%安全事故的考核：所有工伤事故必须在第一时间内上报总经办， 凡工伤治疗费用在 200 元以下时（含 200 元），则扣罚部门当月绩 效 5%。 凡工伤治疗费用在 200-500 元时（不含 200 元），则扣罚部门当月绩效 10%；同时部门主管须负连带责任（即：扣罚部门主管季度绩效5%） 凡工伤治疗费用在 500 元以上时（不含

7、 500 元），则扣罚部门当月 绩效 20%；同时部门主管须负连带责任 （即： 扣罚部门主管季度绩效 10%） 凡工伤治疗费用在 5000元及以上时，则取消部门当月安全绩效；同时部门主管须负连带责任（即：扣除部门主管季度绩效的30-100%） 若工伤事故经鉴定为伤残 9-10 级时，则扣罚部门当月总绩效的 50%， 若工伤事故经鉴定为伤残 1-8 级时，则取消部门当月总绩效。5、部门须在规定的时间内将准确无误的当期资料上报总经办，否则按 相关规定给予处罚。以上五项绩效之和为部门当月绩效总额。 （注：财务以收到的相关单 据为考核依据，部门不提供或提供不全，则不予计发绩效奖励） 。二、绩效分配及计

8、算：1、绩效分配：各管理团队在进行分配时，应根据各管理岗位的性质不 同，责任大小不同，工作范围不同，管理质量要求不同等，绩效奖励实行 管理岗位系数 + 工作质量打分 + 岗位间配合程度来进行考核分配。2、出勤率：各管理人员在作好本职工作外，应全勤上班。凡缺勤按以 下方法处理： 病假（含婚、丧、探亲及产假）：2天扣当月绩效20% ; 3天扣当月 绩效 30% ； 5 天扣当月绩效 50% ； 5 天以上无绩效。 事假： 1-2 天扣当月绩效 30% ； 3 天扣当月绩效 50% ；3 天以上无绩效。 旷工无绩效。（二）年终考核办法一、分厂管理团队年终奖励来源，按照每月实得绩效留存的20%作为年终考核奖励金额，并参照期间的考核内容，再次进行审核，并根据全年 应得绩效和扣罚金额所得比例计算年终奖励的考核金额 （注：中途离岗（职）