企业员工的培训与开发

1、企业员工的培训与开发摘要 企业治理者个人及其组织要想生存进展 ,进而求的事业的 成功 ,就必须建立持久的竞争优势 ,而治理者个人及其组织唯独持久的竞争 优势便是比竞争对手学习得更快的能力。因而在新世纪 ,治理者个人及其组 织所面临的要紧咨询题确实是对企业职员进行培训和开发的咨询题。 Enterprise manager and his organization to survival and development, and career success, must establish the lasting competitive advantage, while pe rsonal man

2、agers and their organizations only lasting competitive advantage is to learn faster than your competitors the ability. So in the new centur y, personal managers and their organizations facing main problems is the enterprise staff training and development issues.企业培训与开发的作用 治理者在对企业的进展上应该考虑到 ,企业内部拥有多少知

3、识储备 ,这 些知识储备与其他企业相比处于什么样的水平等咨询题。在对知识的提升 上 ,通过对职员的培训开发 ,来补足、提升知识就必须成为重点。而当企业在 知识储备和提升上存在隐患时 ,培训与开发的作用会突现出来。1. 有助于促进改善企业改善绩效。 企业整体绩效提升的实现是以职员个 人绩效的实现为前提和基础的 ,有效的培训与开发能够关心职员提升本身的 知识技能 ,改变他们对工作的态度 ,进而促进企业整体绩效的提升。2. 有助于增进企业的竞争优势。通过培训与开发 ,既能够确保企业能拥 有高素养的人才队伍 ;又能营造出良好的学习氛围 ,增进企业的竞争优势。3. 有助于培养企业文化。 良好的企业文化对

4、职员具有强大的凝聚、 规范、 导向和鼓舞作用 ,在企业文化的构建过程中使职员拥有共同的价值观念和道 德准则。4. 有助于提升职员的中意度。 对职员适时的培训与开发能够使职员感受 到企业对他们的关怀和重视 ,从而提升工作主动性 ,增强责任感。二、我国企业培训与开发中存在的咨询题当前 ,我国大部分企业都差不多认识到了培训工作的重要性。然而,从整个培训工作的情形来看 ,由于某些思想认识和其他一些客观因素的制约 ,我 们仍可看出培训工作中存在一些咨询题 ,有以下几点 :1. 企业治理者方面的咨询题(1) 治理者的思想观念未转变 ,没有制定科学、合理的培训制度。(2) 培训操纵不力 ,成效评判滞后。2.

5、 培训者方面的咨询题(1) 培训师的自身素养阻碍。从总体上看 ,我国目前企业培训者的素养也 存在许多不尽人意的地点，要紧表现在：培训师的思想陈旧；培训师的知 识贫乏、过时;培训师的道德规范存在着咨询题。(2) 培训需求不明确。(3) 培训方式不切合实际 ,重理论轻实践。3. 受训者方面的咨询题(1) 靠不住的职员忠诚。(2) 受训职员选择不当。(3) 受训职员的投机心理。4. 培训成果转化难受训职员的惰性使企业职员难以摆脱固有的、已成定式的行为模式 ,不 情愿花费时刻和精力用新的行为方式来替代原有行为模式 ,也就无法对企业 产生效益。三、增强企业职员培训开发工作的有效性计策 职员培训关于现代企

6、业的生存与进展是如此之重要,越来越多的企业都已认识到培训的价值所在 ,都期望借助培训那个强有力的工具 ,提升企业职 员的素养从而提升企业的综合竞争力。1. 转变培训观念 ,建立严格的培训制度 企业培训是一种打算性、战略性和连续性的活动 ,是一种制度化的人力 资源治理活动。企业培训要与企业战略紧密结合 ,企业培训体系的建立 ,应第 一在企业远景的基础上 ,透露出战略脉络。对知识型职员的培训还要有前瞻 性,培训的内涵即包括完成目前工作任务和提升目前绩效所需的培训,更要 看到以后企业进展所需的人才结构 ,通过培训做好人才储备。一个完整的培 训制度应该包括培训打算制度、培训上岗制度、培训奖惩制度、培训

7、时刻 保证制度、培训经费单列制度、培训考核制度和培训质量跟踪制度等。2. 重视需求分析 ,关注个体差异 ,准确定位培训需求 企业在培训需求分析时 ,应该充分重视职员的个体需求 ,从组织需求、任 务需求、个体需求三个层面展开综合分析 ,只有当企业充分了解培训是一种 提供给职员的服务 ,以职员的需求为导向 ,并找到企业进展与职员进展的切 合点时 ,如此的培训才能增强企业凝聚力 ,保持企业核心竞争力。3. 科学设计培训方案 ,灵活选择培训方式一旦培训需求确定 ,就能够进行培训方案设计 ,即编制培训打算。打算的 内容要做到尽量细致、全面、 具体、明确 ,让打算成为培训工作的行动指南。 关于在企业内部开

8、展的培训 ,除了“师带徒”这种在岗培训外 ,培训组织者都 要进行培训课程设计。课程时刻安排上也应考虑到受训者的精力,让他们能够消化吸取而不是疲乏应对。4. 更新培训手段和方法 ,完善培训内容在培训手段和方法的选择上 ,要以遵循学习循环 ,激发学员爱好为原则 , 要突破单一课堂教学模式 ,多借鉴国外的案例教学法、 模块培训法、 讨论法、 游戏式等培训方法。企业应该主动制造有利于培训成效产生的学习环境和 氛围。按照不同的培训内容 ,将互动式的学习方法 （案例分析、角色扮演、课 堂讨论、拓展训练等 ）与传统的培训方式向融合贯穿于培训过程中。企业应该尽可能多的为知识型职员提供素养培训 ,培训内容须突出

9、制造 力、团队精神和心理素养等内容 ,更重要的是为职员锻造健康的心理提供培 训机会。5. 实施后续评估 ,达到有效培训培训是一种潜移默化的东西 ,可能无法赶忙见效 ,但有可能几十年有效 , 正如杰克 ? 韦尔奇讲 :培训的成本是有限的 ,然而效益是无限的 ,培训终止后 , 不仅要由参加培训的人员评判培训成效 ,还要让受培训者的上司跟踪了解培 训后的变化。四、培训理论的研究及进展90年代以后，组织培训工作能够讲已是没有固定模式的独立进展时期， 现代组织要真正搞好培训教育工作，则必须了解当今的培训进展趋势，使 培训工作与时代同步。当今世界的培训进展趋势能够简要归纳为以下几点：其一，职员培训的全员性

10、。培训的对象上至领导下至一般的职员，如 此通过全员性的职工培训极大地提升了组织职员的整体素养水平，有效地 推动了组织的进展。同时，治理者不仅有责任要讲明学习应符合战略目标， 要收成成果，而且也有责任来指导评估和加大被治理人员的学习。另外， 培训的内容包括生产培训、治理培训、经营培训等组织内部的各个环节。其二，职员培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能 迎接社会的挑战，必需实行终身教育，持续补充新知识、新技术、新经营 理念。其三，职员培训的多样性。确实是指培训的范畴已从企业扩展到整个 社会，形成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培 训的方式有企业组织的培训、有社会组

11、织的业余培训、有大学为企业开办 的各类培训班。其四，职员培训的打算性。即组织把职员培训已纳入组织的进展打算 之内，在组织内设有职工培训部门，负责有打算、有组织的职员培训教育 工作。其五，职员培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定 参加在职培训是公职人员的权益与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。二、国内外的培训现状 目前，由于信息社会的到来，知识、技能的飞速更新，人们差不多认 识到培训不是一种特权或权力，而是一种需要，培训工作更是备受重视， 不管是理论上依旧实物上都得到了迅速进展。国内，慢慢认识到培训工作的重要性，但培训工作做得并不理想。究 其缘故：一是传统的打算经济的阻碍还在，培

12、训的收益对组织的效益有关 性不大，使培训不受注重；二是培训方案没有科学设计，使培训并不能满足培训需求，培训成效不能达到预期目的。随着市场经济的进展，对职员持续培训必成为大伙儿的共识，而要做好培训工作，职员培训方案的设计 研究已成为迫切需要。五、培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和 时刻、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方 案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就勾画出培训方案的大致轮廓， 在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。1. 培训目标的设置培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标

13、和各层次的具体目标，关于培训指导者来讲，就确定了施教打算，主动为实现目的而教学；关于受训者来讲，明了学习目的所在，才能少走弯路，朝着既定目标而不懈努力，培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的2. 培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培 训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万不，但一样来讲， 培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素养培训，怎么讲该选 择哪个层次的培训内容，应按照各个培训内容层次的特点和培训需求分析 来选择。3. 谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织领导、具备 专门知识和技能的职员；外部资源是

14、指专业培训人员、学校、公布研讨会 或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容 及可利用的资源来决定。4. 确定受训者按照组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大 体上确定不同的培训对象，即受训者在具体的培训需求分析后，按照需求会确定具体一定的培训内容，按 照需求分析也确定了哪些职员缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知 识及技能相吻合者即为此次受训者。从培训内容及受训者两方面考虑，最 终确定受训者。5. 培训日期的选择由于职员不具备工作所需要的差不多技能，从而需要培训进行补救。 在下面两种情形下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或和行 政干预或其他

15、各方面的缘故，你不得不聘请了不符合要求的职员；二，聘 请时看起来看起来具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，按照以往的体 会，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时刻，以及培 训真正见效所需的时刻，从而推断培训提早期的长短，按照何时需用这些 知识与技能及提早期，最终确定培训日期。6. 适应培训方法的选择组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听 法、角色扮演等各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提升培训质量， 达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲 授法、演示法、案例法三种常用方法，在培

16、训时可按照培训方式、培训内 容、培训目的而择一或多种配合使用，那个地点只对案例教学进行简单介 绍。7. 培训场所及设备的选择培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议 室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现 场，因为培训内容的具体性要体现信息传授的具体性，而许多工作设备是 无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有 的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场 所和设备。六、如何设计职员培训方案（一）培训需求分析培训需求分析需从多角度来进行，包括组织、工作、个人三个方面。 第一，进行组织分析。组织分析指确定组

17、织范畴内的培训需求，以保证培 训打算符合组织的整体目标与战略需求。按照组织的运行打算和远景规划， 推测本组织以后在技术上及组织结构上可能发生什么变化，挖掘现有职员 的能力并估量以后将需要哪些知识和技能，从而估量出哪些职员需要在哪 些方面进行培训，以及这种培训真正见效所需的时刻，以估量出培训提早 期的长短。其次，进行工作分析。工作分析指职员达到理想的工作绩效所 必须把握的技能和能力。最后，进行个人分析。个人分析是将职员现有的 水平与推测以后对职员技能的要求进行比照，发觉两者之间是否存在差距。 研究工作者本人的工作行为与期望行为标准之间的差异，当工作大于能力 时，则需要进行培训，通过提升能力，达到

18、职员的“职务”与“职能”相 一致。如果聘用了技能不符合要求的人或者是恶劣的态度咨询题等，则不 是培训所能解决的咨询题，不需要培训；若存在的咨询题培训能够解决时， 则进行职员培训，设计具体的培训方案。（二）培训方案各组成要素分析培训方案是培训目标、培训内容、培训指导者、受训者、培训日期和 时刻、培训场所与设备以及培训方法的有机结合。培训需求分析是培训方 案设计的指南，一份详尽的培训需求分析就勾画出培训方案的大致轮廓， 在前面培训需求分析的基础上，下面就培训方案各组成要素进行具体分析。1. 培训目标的设置培训目标是培训方案实施的导航灯。有了明确的培训总体目标和各层 次的具体目标，关于培训指导者来讲

19、，就确定了施教打算，主动为实现目 的而教学；关于受训者来讲，明了学习目的所在，才能少走弯路，朝着既 定目标而不懈努力，培训目标与培训方案有机结合就能使培训达到理想的2. 培训内容的选择在明确了培训的目的和期望达到的学习结果后，接下来就需要确定培 训中所应包括的传授信息了。尽管具体的培训内容千差万不，但一样来讲， 培训内容包括三个层次，即知识培训、技能培训和素养培训，怎么讲该选 择哪个层次的培训内容，应按照各个培训内容层次的特点和培训需求分析 来选择。3. 谁来指导培训培训资源可分为内部资源和外部资源，内部资源包括组织领导、具备 专门知识和技能的职员；外部资源是指专业培训人员、学校、公布研讨会

20、或学术讲座等。在众多的培训资源中，选择何种资源，最终要由培训内容 及可利用的资源来决定。4. 确定受训者按照组织的培训需求分析，不同的需求决定不同的培训内容，从而大 体上确定不同的培训对象，即受训者。在具体的培训需求分析后，按照需求会确定具体一定的培训内容，按 照需求分析也确定了哪些职员缺乏哪些知识或技能，培训内容与缺乏的知 识及技能相吻合者即为此次受训者。从培训内容及受训者两方面考虑，最 终确定受训者。5. 培训日期的选择由于职员不具备工作所需要的差不多技能，从而需要培训进行补救。 在下面两种情形下，必须进行补救培训：一，由于劳动力市场紧缺或和行 政干预或其他各方面的缘故，你不得不聘请了不符

21、合要求的职员；二，聘 请时看起来看起来具备条件，但实际使用上其表现却不尽如人意。在作培训需求分析时，确定需要培训哪些知识与技能，按照以往的体 会，对这些知识与技能培训做出日程安排，看大致需要多少时刻，以及培 训真正见效所需的时刻，从而推断培训提早期的长短，按照何时需用这些 知识与技能及提早期，最终确定培训日期。6. 适应培训方法的选择组织培训的方法有多种，如讲授法、演示法、案例法、讨论法、视听 法、角色扮演等各种培训方法都有其自身的优缺点，为了提升培训质量， 达到培训目的，往往需要各种方法配合起来，灵活使用，下面着重分析讲 授法、演示法、案例法三种常用方法，在培训时可按照培训方式、培训内 容、

22、培训目的而择一或多种配合使用，那个地点只对案例教学进行简单介7. 培训场所及设备的选择 培训内容及培训方法决定着培训场所及设备。培训场所有教室、会议 室、工作现场等，若以技能培训为内容，则决定了最适宜的场所为工作现 场，因为培训内容的具体性要体现信息传授的具体性，而许多工作设备是 无法推进教室或会议室的。培训设备则包括教材、笔记本、笔、模型，有 的还需幻灯机、录像机等，不同的培训内容及培训方法最终确定了培训场 所和设备。三、培训与开发的方法与类型 转贴企业中，职员的培训与开发的方法与类型是否恰当与最终结果有 极大的关系。（一）培训与开发的方法 1、成人学习的原则由于成人的生理 状态与心理状态与

23、非成年人不同，因此，成人学习的原则也与非成年人不 同。企业中的职员差不多上成人。我们掌 握了成人学习的原则，就能够更 好地运用各种培训方法，来达到培 训的目标。成人学习的原则要紧有以下 六点：（I）逻辑经历能力较强，机械经历能力较弱；（2）有学习欲望的才能 学习，没有学习欲望时几乎不能学习； （ 3）联系过去、现在的体会较易学 习； （4）通过实践活动较易学习； （ 5）联系以后情形，较易学习有指导意 义的内容；（6）在一种非正式的，无威逼的环境中学习，成效较佳。2、各种培训方法的成效培训方法有许多种，例如：授课、研 讨会、电影、录像、打算性指 导、运算机辅助培训、师带徒、工作轮换、 案例研究

24、、游戏、角色扮演、敏锐性小组、行为造型、角色扮演、读书等 等。在企业中较常用的方法有八种：案例研究、研讨会、授课、游 戏、电 影、打算性指导、角色扮演、敏锐性小组。各种培训方法的学习成效比较： 授课的成效最差，然而费用也最低；打算性指导的费用最高，然而成效并 非最好；成效最好的是研讨会，其费用仅为中偏低，看起来是企业培训的 首选方法。3、要紧培训方法介绍企业中有许多培训方法能够运用，目前 常用的有以下一些方法。（1）案例研究这是一种培训职员作出决策和解决咨询题的古 老 方法之一。这种方法的步骤是：第一让受训者阅读一则描述完整的经营 咨询题或组织咨询题，然后要求受训者找出一个适当的解决方 法。

25、案例 研究的目的是培训受训者如何来分析信息、如何来产生一些方法，以及如 何来评判这些方法。案例研究通过口头讨论或书面作业来进行反馈和强化。 通过案例分析，受训者学习如何把一些原则转移到现实的咨询题中去。由 于费用较低，因此在企业培训中广泛运用。（2）研讨会研讨会分两种，一种是以受训者感爱好的题目为 主，作一些有特色的演讲，并分发一些材料，引导受训者讨论。另一种除 了上述内容外还加上一些其他方法，如案例研究、电影、游 戏、角色扮演 等等。 研讨会一样在宾馆或会议中心举行，对人数有一定的操纵。 研讨 会的成效好坏与培训师的水平关系紧密。较差的研讨会成效只相当于授课， 但较成功的研讨会由于结合了其他

26、方法的长处，因此成效十分理想。（3）授课授课是学校常用的方法，要紧由培训者讲述知识， 由受训者经历知识，中间会穿插一些提咨询，由受训者来回答。授课的成 效完全取决于培训师的演讲水平，即使培训师的演 讲水平专门高，但培训 成效仍不理想，要紧缘故是这种方法不太符合 成人学习原则。另外又是一 种单向沟通，而且只用了视觉和听觉两种感知通道。在企业培训中，授课 只能作为一种辅助方法。（4）游戏游戏能够分为两种：一般游戏和商业游戏。一般游 戏是指一些通过精心设计，表面上与其他游戏相差无几的活动，事实上内 含许多与治理或职职员作有紧密关系的一类活 动。一般游戏专门受受训者 的欢迎，他们专门情愿参与，对其结果

27、的分 析，涉及工作的延伸，培训内 容与技能专门容易把握，是培训的一种较好方法，但设计要求较高。 商业 游戏需要受训者作出一系列决策，每次作出决策不同，下 一个情形也将变 化，能够看作是案例研究的动态化，商业游戏能够是按一个市场划分，也 能够按一家企业划分，也能够按一个职能部 门划分。目前往往运用电脑来 记录信息，运算出结果，时刻跨度可 以是半年，也能够是三年，实际操作 时刻只是在半小时至二小时之间。商业游戏成效良好，受训者参与性高， 有用性也强，然而由于 设计费用昂贵，企业租用费用也相对较高，因此限 制了商业游戏的推广。（ 5）电影电影与录像培训相似。是一种事先制作好的视觉教材，受训者通过看电影而获得培训。录影带能够购买或租赁，也能够为某一家企 业的特定需要而摄制。 电影的优点有以下一些：直观、能观看到许多过程 细节、活动 的物体容易经历、容易引起视觉想象、能够重播。电影也有一 些缺点：受训者处在消极的地位、受训者无机会反 馈或强化或实际操作、 制作成本大或者不符合受训者实际情形。（6）打算性指导是指一种以书面材料或电脑屏幕提供时期性信息的培训方法，在学习