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1、1,有效激励,2,激励的意义,绩效=激励*能力,50%70,3,激励的意义,领导能力，鼓舞与奖励的结合体。这项结合体由行销主管加以运作后，将展现业务员的最 佳 实力与潜力，使业务员产生不断改进工作表现与销售成绩心强烈欲望,4,激励的理论（内容,1、马斯洛需要阶段理论 2、赫兹柏格的动机理论 3、双因素理论 4、工作动机表,5,一、马斯洛的需要阶段理论,生理需要,安全感/保障,社交活动/群体归属,自我满足/受人尊重,自我实现,6,二、赫滋柏格的动机理论,7,二、赫滋柏格的动机理论（续,应用方法,1、学习以认同一位员工所犯的错误愈来愈少就是一种成就，进而表扬这种成就； 2、寻找表扬与赞美的方式，正

2、确、事实且有针对性 3、对第一个小成就都要积极予以表扬和赞美 4、不要因那些需要你表扬和赞美的员工而感到烦扰，因为许多小成就会累积成大成就，而且何以锻炼出各种崭新的技巧,8,有效激励背后的理论基础之三：赫兹伯格的双因素理论,双因素理论的内容 双因素理论的意义 双因素理论的应用,工 作 动 机 表,10,施迪闻是富强油漆厂的供应科科长，厂里同事乃至外厂的同行们都知道他心直口快，为人热情，尤其对新主意、新发明、新理论感兴趣，自己也常在工作里搞点新名堂。 前一阶段，常听见施科长对人嚷嚷说：“咱厂科室工作人员的那套奖金制度，是彻底的大锅饭平均主义，我看，到了非改不可的地步了。奖金总额不跟利润挂钩，每月

3、按工资总额拿出5当奖金，这5是固定死了的，一共才那么一点钱。说是具体每人分多少，由各单位领导按每人每月工作表现去确定，要体现多劳多得原则，还要求搞什么，重赏重罚，承认差距哩。可是谈何容易，巧妇难为无米之炊呀！总共就那么一点点，还玩得出什么花样？理论上是说要奖勤罚懒，干得好的多给，一般的少给，差的不给。可是你真的不给试试看？不给你造反才怪呢！结果实际上是大伙基本上拉平，皆大欢喜；要说有那么一点差距，确定分成三等，不过这差距也只是象征性的。照说这奖金也不多，有啥好计较的？可要是一个钱不给，他就认为这简直是侮辱，存心丢他的脸。唉，难办！一个是咱厂穷，奖金拨的就少；二是咱中国人平均主义惯了，爱犯红眼病

4、。,11,最近，施科长却跟人们谈起了他的一段有趣的新经历。他说：“改革科室奖金制度，我琢磨好久了，可就是想不出啥好点子来。直到上个月，厂里派我去市管理干部学院参加一期中层管理干部培训班。有一天，他们不知打哪儿请来一位美国教授，听说还挺有名，他给咱们作了一次讲演。” “那教授说，美国有位学者，叫什么来着？对，叫什么伯格，他提出一个新见解，说是企业对职工的管理，不能太依靠高工资和奖金。又说：钱并不能真正调动人的积极性。你说怪不？什么都讲金钱万能的美国，这回倒说起钱不那么灵了。这倒要留心听听。,12,那教授继续说，能影响人积极性的因素很多，按其重要性，他列出了一长串单子。我记不太准了，好像是，最要紧

5、的是工作的挑战性这个洋名词。照他解释，就是指工作不能太简单，轻而易举地就完成了；要艰巨点，得让人动点脑筋，花点力气，那活才有干头。再就是工作要有趣，要有些变化，多点花样，别老一套，太单调。他说，还要给自主权，给责任，要让人家感到自己有所成就，有所提高。还有什么表扬啦，跟同事们关系友好融洽啦，劳动条件要舒服安全啦什么的，我也记不准、记不全了。可有一条我是记准了：工资和奖金是摆在最后一位的，也就是说，最无关紧要。” “你想想，钱是无关紧要的！闻所未闻，乍一听都不敢相信。可是我细想想，觉得这话是有道理的，所有那些因素对人说来，可不都还是蛮重要的吗?我于是对那奖金制度不那么担心了，还有别的更有效的法宝

6、呢。”“那教授还说，这理论也有人批评，说那位学者研究的对象全是工程师、会计师、医生这类高级知识分子，对其他类型的人未见得合适。他还讲了一大堆新鲜事。总之，我这回可是大开眼界啦。,13,短训班办完，回到科里，正赶上年末工作总结讲评，要发年终奖金了。这回我有了新主意。我那科里，论工作，就数小李子最突出：大学生，大小也算个知识分子，聪明能干，工作积极又能吃苦，还能动脑筋。于是我把他找来谈话。” “别忘了我如今学过点现代管理理论了。我于是先强调了他这一年的贡献，特别表扬了他的成就，还细致讨论了明年怎么能使他的工作更有趣，责任更重，也更有挑战性瞧，学来的新词儿，马上用上啦。我们甚至还确定了考核他明年成绩

7、的具体指标，最后才谈到这最不要紧的事奖金。我说，这回年终奖，你跟大伙儿一样，都是那么多。我心里挺得意：学的新理论，我马上就用到实际里来了。” “可是，小李子竟发起火来了，真的火了。他蹦起来说：什么？就给我那一点？说了那一大堆好话，到头来我就值那么一点？得啦，您那套好听的请收回去送给别人吧，我不稀罕。表扬又不能当饭吃！” “这是怎么一回事?美国教授和学者的理论听起来那么有道理，小李也是知识分子，怎么就不管用了呢?把我搞糊涂了。,14,案例中的施科长过于忽视了保健因素的意义，而一味的强调激励因素的作用，他片面地理解和运用了双因素理论。保健因素相当于马斯洛理论中低层次的需要即生理的需要、安全的需要、

8、社交的需要。企业的经营者管理者首先要注意保健因素也就是中低层次的需要，案例中的薪金就属于中低层的需要，人只有满足了中低层的需要才会去追求高层次的需要即案例中施科长所说的“工作挑战性”、“工作的成就感”等,15,激励基本原则,根据需求做自我激励。 人们是为自己的理由而不是你的理由而做事。 想办法创造一个能让人们做自我激励的环境、需求,16,激励的一般原则,目标结合原则 物质与精神相结合的原则 外激与内激相结合的原则 正激与负激相结合的原则 按需激励的原则 公平的原则,17,精神激励的方法,目标激励 内在激励 形象激励 荣誉激励 兴趣激励 参与激励 感情激励 榜样激励,18,哪些事情激励了你,激励

9、方法一,19,哪些事情激励了你,激励方法一（续,20,运用工作绩效表现的模式来说明足以影响业务同仁工作表现的三个变数,1、技巧 2、各项有价值的工作成果 3、业务同仁期许做好工作的自信心,激励方法二,21,工作绩效的模式,业务同仁为何会有良好的工作表现,激励=各项有价值的工作成果做好工作的自信心,技巧激励=工作绩效表现,各项有价值的工作成果,工作的自信心,激励方法二（续,22,技巧有价值的成果自我期许=工作绩效表现,技巧 （技术能力,成果（目标,自信心 （士气 自信,绩效（FYP,激励方法二（续,23,总 结,每一位营销员及主管都是一个复杂的个体，他们的目标、欲望和需求都各不相同，你要让他们有

10、所表现良好的工作绩效，那你所采用的激励方式须与他们本身所期望及认为是重要的，而非你自己认为是重要的,24,激励三步曲,25,一、目标制订目标制订的三要素,设立目标 建立追踪 进行评估,26,二、激励的实施大致分为三部分,为达成目标消除客观上的障碍 为达到目标提供方法与充足保证 为达到目标提供良好的工作氛围,27,三、激励的奖励要注意的三个方面,奖励的价值与数量的把握 奖励时间与形式的把握 奖励公平性的把握（自己、他人、承诺,28,一对多激励,1、一对多激励的步骤 1）注意（规则明确） 2）兴趣 3）欲望 4）承诺,激励方式,一,29,2、一对多激励的注意事项 1）主持人背景 2）成功的故事 3

11、）见证人 4）精简有力 5）音乐 6）取得承诺,激励方式（一）续,30,一对多激励的优点,A、省时：可同时激励大量人员，完成对全队 的激励 B、气氛容易营造：人多的优势就是气氛热烈， 如气功师总爱在体育馆这种能容纳几千 上万人的场地搞表演，因为人的情绪是相 互感染的,激励方式（一）续,31,一对一激励 1、赞美 2、询问 3、改善方法 4、承诺,激励方式（二,32,一对一激励的优点,1、效果持久 2、激发属员的主动性 3、灵活,激励方式（二）续,33,案例一,张三加入平安半年多了，半年来业绩一直不错，大家都觉得张三有能力、有拼劲。事实上，张三原是小学教师，由于不满足月收入那四五百元、“三点一线

12、”式的工作模式，辞职来到平安，可来到平安后由于太投入，也不能象以前那样照顾家人，而且没有周六、周日，妻子很生气，小两口不时吵架，张三感到非常苦恼，开始怀疑自己入错了行，整天像霜打的茄子，再也不像以前那样拼命去网点做业务了,激励方式,34,小李原是一位大型国营单位职工，本科毕业.由于单位转制来到平安做专管员，开始时业务做得还不错，网点跑得比较勤。经过半年后，由于业务进入底迷期。于是每天他留在办公室的时间多了或经常不去网点,又经常抱怨公司不公平，对社会也不满，情绪也非常低落,案例二,激励方式,35,角色扮演,1、形式：一对一 2、写出提纲 3、大家观察：然后发表 4、分成四组各做一个案例,激励方式

13、,36,激励面对的四个挑战,激励A的方法不见得能激励B 相同的一个人也需改变不同的激励方式 资源是有限的 部属的不平感会抵消激励的作用,37,激励的原理,绩效永远来源于部属自身的表现 你的部属更开心的是，你是否真心对待他们，而不是你的头脑有多好 激励可以说是让部属作该作的事可运用的唯一工具,38,成功的两大动机,成就动机： 善于激励自己 权谋动机： 精通激励他人之道,39,营业单位中激励范例,40,营业单位中激励范例,41,营业单位中激励范例,42,营业单位中激励范例,43,周冠军,组,第 一 ！第 一 ！ 谁 能 跟 我 比,组，咱们比一比， 比来比去看谁最争气！ 嗨！来！来！来,周冠军,4

14、4,业务激励活动(一) -荣誉餐会,营业单位中激励范例,45,荣誉餐会,营业单位中激励范例,46,荣誉餐种类,营业单位中激励范例,47,荣誉餐,凡走过的，必留下痕迹 能入选的，必终生难忘,总经理荣誉餐 一年只有一次,48,业 务 激 励 活 动（二） -阶 段性 挑 战 赛 方式：擂台赛 种类：一对一单挑赛 一对限定多人 开放式 擂台赛名称参考： “笑傲江湖，武林大会串，麻雀变凤凰,营业单位中激励范例,49,其他方式：纯奖励 种类： 新春芝麻开门 88财宝一路发 元宵送汤团 99柚子大派送,50,连续性活动其他方法： 每月一书 每月一卡 每月一游 每月一餐,51,荣誉值星,营业单位中激励范例,

15、52,营业单位中激励范例,53,主管如何保持状态,约访银行客户的表率 行为表现正面积极 多与热情向上的人相处 公开承诺奋斗目标 重新省视从业动力，宗旨,54,常用而有效的激励方法(一,特别走到员工的办公室表示感谢 亲笔写一个感谢的便条 请上层或高层领导写一封感谢信，或给员工打一个电话 将你听到的有关员工的正面反馈传达给员工 某项工作结束后，及时表示承认与感谢,55,常用而有效的激励方法(二,请员工喝茶、喝咖啡、吃饭或不时买一些小点心到办公室 理解员工的工作包括他们的挫折和成功 建立一种友好热情的氛围 对既是是很小的进步也表示赞扬 让员工知道为什么做这样的决定，并讨论这些决定的影响,56,常用而

16、有效的激励方法(三,努力每周花一些时间与每一位员工一起来表示对他们工作感兴趣，了解他们的家庭及工作外的兴趣 经常走走，打打招呼，增加可见度 给工作努力的员工分配一些有趣的任务 在部门或其他会议上或其他同事面前公开表示感谢,57,常用而有效的激励方法(四,考虑抽奖方式，给员工一有形的奖品 对于非常长的项目，可以在按时到达每个重要里程碑时给与奖励 时团队认可的安排更加有趣 保存好小组内部奖励的记录，并每季度回顾一次，想自己提出挑战，创造新颖的承认或感谢的方法,58,常用而有效的激励方法(五,请上层领导在部门会议上感谢新人 召开即兴的表扬员工的小组会 在橱窗上贴一个表扬公告 使员工知道、认可表扬的计

17、划以及这种计划目的，并告诉他们计划的执行情况 考虑给员工发现金以外的奖品 给员工去告诉高层领导好消息的机会 给员工享受提升技能的机会,59,激励方案的制订,60,竞赛方案的拟定,竞赛的分类,一、按竞赛对象来分 1、险种竞赛：新险竞赛 2、专管员竞赛： 3、网点竞赛： 4、管理竞赛：达成率、人均件数、活动率、 成长率,61,1、推力竞赛：以直接推动专管员拜访 量的激励方案 2、拉力竞赛：以直接推动银行销售的 激励方案 3、推力+拉力竞赛：上述两种都有,按竞赛的作用力来分,62,竞赛主题 -明确 如公司年初的“万马奔腾”竞赛 年初(开门红)；年中(天气好)；年底(大冲刺,63,主题确定,a、活动方

18、案征求大家的意见 b、安排具体负责人（一般由企划人员） c、给活动取一个富有想像空间的名称,64,例：公司2000年季度旅游： 春暖花开游江南 夏日清爽水云喧 秋意盎然去登高 冬日进补好渡假,65,季度活动主题 （例一区方案,一季度：打高尔夫球 享受生活 源处挥杆一刻 操作要领：a、重在参与 b、分组比赛,66,二季度：看电影,龙旋风赛过龙卷风 红旗手潇洒民光城,67,三季度：游古镇 洗温泉,拥抱自然 山水温泉逍遥游 操作要领：团队凝聚力（篝火晚会,68,四季度：划草地,心跳的感觉 此刻与您同行 操作要领： a、敢于创新 b、小组对抗,69,激励方案的制订,1.具体：让被激励的对象了解自己该如

19、何做，以及做后 的必然结果 2.期限：说明在某一时间段内完成工作绩效 3.经济性：合理的资金配置会使你的计划更具成效性 4.简洁生动：它应该是耐人寻味的，引发人参与其中的 一项游戏 5.要有侧重：计划本身是面向所有人，但要激励的对象 是那些有识之士,70,激励方案的宣传与管理,要有一个激励人心的开端 让各级主管关心计划的规则和计划对他们本身提出的要求 让上级领导者参加计划开始时的启动会及结束后的发奖活动 在计划执行过程中，要实施监控并提供相关报告 为员工的家庭提供物质及精神上的奖励与感谢 计划完成后，要及时开庆功会、颁奖会或总结表彰大会 自我评估及评价,71,激励方案五项规则,72,一项成功而

20、有效的竞赛必须遵守的五项规则,设计良好的竞赛，不但可达到激励士气的效果，还可以兼顾趣味性，如果设计不当，计划过于沉闷，或是因这类竞赛次数过多，使得许多销售人员只是表面上参与竞赛，而事实上这些竞赛都对他们没有什么作用,73,完美竞赛的五项规划,竞赛期间各项规定、参加方式、计分方法、给奖方式等必须详细列出，而且必须清楚易懂，以不使人产生误解为宜，其中最重要的，是目标必须在推销人员的能力范围内，奖励必须更有合理的标准为依据,规划一,74,规划二,竞赛必须有单一、明确的目标业绩，而不应以过于空乏的范围为目标，这样明确单一的目标业绩可以让与赛者有真正获胜的机会，如：本月每位参赛者都有个人目标业绩，竞赛期

21、间，业绩增加比例最高者即为优胜者,目标业绩=前3个月保费收入和20%/3,完美竞赛的五项规划,75,在奖品方面，有实用性价值的必需品，旅游等会比奖金更能激励销售人员,完美竞赛的五项规划,规划三,76,竞赛中，必须持续以快报的方式，将各阶段里暂时领先的与赛者大名与业绩，以最明显的方式予以公布，以保持与赛者的参赛热诚,完美竞赛的五项规划,规则四,77,竞赛结束后，必须检讨目标确实达成与否，并讨论同一类型的竞赛是否再次举办,完美竞赛的五项规划,规则五,78,据经验，依照这五项规则所举办的竞赛，在竞赛月业绩会提升50%，销售人员的士气大为提高，在整个竞赛中，最重要的时段，是在竞赛结束的冲刺阶段，为了使

22、与赛者再接再励，定时以醒目的布告，标出最新的战况的同时，要配合适度的额外奖项，以为与赛者注入另一股新的冲刺动力。 如果采用竞赛仍激励不了销售人员，那么首先必须检讨竞赛本身是否流入公式化了,79,敏锐地观察与聆听 持续不断地观察银行人员的激励点 理解并认同银行人员的现实情况 抓住任何执行时机,你将要如何配合,80,如何推动竞赛,隆重的说明会 定期进度报告 督促销售人员订立目标 鼓励“私斗” 营造气氛，职场环境 先准备奖牌、奖品,81,行 动 方 案,82,活动事后检讨,a、活动规划是否完整 b、主题拟定是否明确 c、活动时间掌控 d、活动满意度调查,83,激励案例1： 某房地产集团属下一家物业经

23、营管理公司，成立初期，该公司非常注重管理的规范化和充分调动员工积极性，制定了一套较科学完善的薪酬管理制度，公司得到了较快的发展，短短的两年多时间，公司的业务增长了110。随着公司业务的增加和规模的扩大，员工也增加了很多，人数达到了220多人。但公司的薪酬管理制度没有随公司业务发展和人才市场的变化而适时调整，还是沿用以前的。公司领导原以为公司的发展已有了一定的规模，经营业绩理应超过以前，但事实上，整个公司的经营业绩出现不断滑坡，客户的投诉也不断增加，员工的工作失去了往日的热情，出现了部分技术、管理骨干离职，其他人员也出现不稳定的预兆。其中：公司工程部经理在得知自己的收入与后勤部经理的收入相差很少

24、时，感到不公平，他认为工程部经理这一岗位相对后勤部经理，工作难度大、责任重，应该在薪酬上体现出这种差别，所以，工作起来没有了以前那种干劲，后来辞职而去。因为员工的流失、员工工作缺乏积极性，致使该公司的经营一度出现困难。在这种情况下，该公司的领导意识到问题的严重性，经过对公司内部管理的深入了解和诊断，发现问题出在公司的薪酬系统上，而且关键的技术骨干力量的薪酬水平较市场明显偏低，对外缺乏竞争力；公司的薪酬结构也不尽合理，对内缺乏公平，从而导致技术骨干和部分中层管理人员流失。针对这一具体问题，该公司就薪 酬水平进行了市场调查和分析，并对公司原有薪酬制度进行调整，制定了新的与企业战略和组织架构相匹配的薪资方案，激发了员工的积极性和创造性，公司发展又开始恢复良好的势头。 请运用所