加强烟草行业干部职工队伍建设的基本思路

1、加强烟草行业干部职工队伍建设的基本思路加强烟草行业干部职工队伍建设的基本思路一、当前烟草干部职工队伍建设中存在的主要问题1、招聘管理不规范，整体结构不合理近年来，随着烟草行业改革力度的加大，生产经营管理模式和业务流程的改进，岗位职责和用工要求也随之发生了较大变化，生产经营一线大量使用了聘用员工。各单位在初期招录聘用干部职工中，存在两种不良的用人倾向，一是人才高消费，有的在招聘时片面强调高学历，导致部分进入企业的人员心理需求与企业提供的工作环境和待遇水平相去其远，不能充分地调动他们的积极性，不利于这部分员工的成长和队伍的稳定;二是人才无用论，有的认为烟草行业技术含量低，只要吃苦耐劳和廉价就行，忽

2、视了干部职工队伍的知识结构和整体素质。普遍存在招聘标准不明确、招聘方式不规范的问题，聘用员工中既有从社会上公开招聘的人员，也有照顾安置的职工子女、职工推荐的各类人员，导致一线员工队伍构成较为复杂，素质参差不齐。2、教育培训不系统，技能水平不适应烟草干部职工岗位培训开展还不够广泛，特别是对一线干部职工的培训还没有得到很好的落实，大多数员工进入行业后主要采用老带新、师带徒的方式学习，缺乏系统的业务技能培训，针对性也不强，造成一线干部职工业务技能、能力水平参差不齐，持证上岗率偏低，难以适应行业快速发展的需要。现有一线干部职工队伍中，持证率不高、分布不平衡的现象十分突出。客户经理、烟技员、专卖稽查干部

3、职工取得技能等级证书的比例不高。造成这一现象的主要原因是职业技能等级与上岗条件、收入未挂钩，持证与否、等级高低与否同岗位工资无关，影响了通过业务学习、技能培训，考取职业技能鉴定等级证书的积极性。3、缺乏竞争意识，市场竞争的经验和抗风险能力不足长期以来，由于国家对烟草行业的直接保护，干部职工工资收入、福利待遇较有些行业略有超越，员工在思想意识上缺乏竞争力。在有强势的烟草系统中，员工无形中有一种“天然”的优越感，同时也助长了养尊处优的习惯，忧患意识和心理承受能力相对其他行业较弱。在烟草企业中仍然存在维持现状、期望不对转岗分流的现象。随着企业各项改革的不断推进、企业内部人事、分配制度改革逐步落实，部

4、分员工的思想产生波动，不希望转岗分流，期望保持现状，相当一部分职工“靠山吃山、靠水吃水”的思想仍然存在，认为烟草企业是“保险箱”，想过悠闲、安逸的日子，不思进取，依恋“大锅饭”的薪酬制度，部分青年技工不安心本职工作，工作缺乏积极性，热衷报考管理、法律、文秘等非热核类的后续学历，想跳槽到管理岗位的人仍然不在少数，而对本职岗位的业务钻研热情不高。4、激励机制不健全，导向作用不明显多数单位一线干部职工的工资标准实行的是“一价制”，员工进入行业后无论时间长短、能力强弱，基本上“从一而终”。一些单位在员工考核上，方式比较单一，缺乏全面的评价和完善的措施，主要依据当月工作指标完成情况，决定其工资、奖金水平

5、，存在重惩罚轻奖励、奖惩不对等的现象，干多干少、干好干坏差别不大，一定程度上形成了新的平均主义和大锅饭，挫伤了员工的积极性。同时，各单位对一线员工管理缺乏科学的体系和方法，聘用员工游离在行业干部职工队伍之外，没有建立完整的职业上升通道和有效的优胜劣汰机制，称职员工难以长期稳定，优秀员工难以脱颖而出，问题员工也没有很好的退出机制，人浮于事的现象依然存在，没有充分发掘员工的内在潜力，也没有充分提高企业的工作效能。二、加强烟草行业干部职工队伍建设的基本思路如何加强行业干部职工队伍建设，更好地适应行业改革与发展的需要，是当前十分 紧迫的任务，必须引起足够的重视。1、加强招聘管理，严格控制入干部职工口子

6、 关应进一步深化人事用工制度改革，严格规范聘用干部职工管理，从“引进、培 养、使用、待遇”四个方面入手，努力做到“进得来、留得住、出得去”，培养和 造就一批适应烟草行业改革与发展需要的聘用人才队伍。应建立健全聘用干部职 工招聘管理制度，成立山单位领导、政工人事、纪检监察、用工部门和地方有关人 员组成的招聘管理机构，实行集中统一管理，建立企业聘用员工党支部或团支部， 使他们能够在思想进步时有处汇报;应公开标准、公开数量、公开程序，运用科学 的考核测评方法，面向社会公开招聘，择优聘用，实现招聘管理的制度化、规范 化，逐步建立健全招聘员工制度和规范，杜绝人情掺入到员工招聘过程，从入口上 保证招聘人员

7、的质量。录用毕业生实行“凡进必考”和试用期制度。烟草行业作 为以销售为主要任务的企业，对人才接收录用更应注重管理、专业技术、营销、专 卖等实战知识和能力的考核，为避免重复录用人才或录用后“用不上”，各部门可 将本部门对人才的实际需求情况上报，山人教部门汇总，在通过思想道德素质考核 的前提下，针对缺少或潜在缺少的人才需要进行专题考试，实现从高校毕业生中对 口选用。同时通过试用期制度，解决不胜任者离岗或离开企业的问题。这样既可以 解决企业需求的人才来不了、来的人用不了的弊端，乂能够避免人事用工中的人为 因素，使人才对企业有信心，增强企业对所需人才的吸引力，还能使现有干部职工 在优胜劣汰的竞争中，形

8、成勤奋学习提高综合素质的氛围。2、加强培训管理，切 实提高干部职工素质干部职工队伍建设最有效、最持久的途径便是教育培训，其 根本解决方法就是提高企业员丄的能力和业绩，造就适应烟草行业改革发展需要的 人才，实现烟草企业人才资源发展的持续性。在信息市场中，学习决非耗费光阴，而是一种切实需求。大多数干部 职工都明白，要在这个经济社会里生存下去，就必须锐化自己的技能。应建立规范 的教育培训管理机制和教育培训绩效考核办法，把员工教育培训丄作情况纳入企业 年度保证LI标考核，将干部职工素质列为评价企业竞争力的重要因素，使软指标“钢性化”。积极倡导构建终生教育培训体系，完善突出重点、行业指导、分级 管理、单

9、位为主、个人为辅的教育培训模式，广泛开展学历培训、素质培训、职业 技能培训并举的全方位、多层次的教育培训。应把教育培训作为对员工的奖励，增 强计划性、系统性和针对性，做到培训、考核、使用和待遇有机结合，采取分阶段 技术培训、委托培训、举办或与地方院校联合开办学历教育班的方式，切实提高一 线员工的文化素质和技能水平。郴州烟草从2003年起，在全市系统开展了加强“卷烟营销、烟叶生产经营、专卖管理、机关管理”四支队伍建设，对每支队伍每 个岗位从业人员提出了基本要求和具体标准，并制定了考核机制和奖惩措施。同 时，加强了对干部职工培训的力度，为职工个人成长提供条件。组织人员参加了国 家劳动保障部组织的“

10、高级营销师”、“高级物流师”的培训和鉴定考试。针对不 同层次，组织多批员工脱产参加了中南大学的在职研究生班、湖南农大、湖南商学 院的大学本科班的学习。系统内每年还组织烟叶生产、卷烟营销、专卖管理、安全 消防知识、纪检监察工作等培训班和科技、政匸、管理等领域的学术交流活动。在 集中培训的基础上，为鼓励广大员工自学成才，郴烟岀台了对获得大学本科、专科 文凭的奖励措施，为参加自学职称考试的给予一定的学习时间等一系列鼓励措施， 在企业形成了浓厚的学习氛围，职工素质得到了很大提高。干部职工培训要作为 一个长期工作来抓。教育培训干部职工的工作是一项非常艰巨的任务，不是抓一次 就能完成的，干部职丄素质的提高

11、是一个不断循序渐进的过程，且没有止境。因此，企业干部职工必须经常处在一种制度化、 经常化的学习氛围中，学习潜能才能得到有效激发，自身素质才能得以提高。3、 加强岗位管理，科学确定干部职工等级应积极探索建立科学的岗位管理体系，全 面推行员工岗位等级管理制度，建立上升通道，实行动态管理，为最终建立市场化 配置人力资源的用人机制打下基础。一是建立初、中、高三级专卖稽查员、客户经 理和烟技员等岗位等级管理制度，合理确定各等级岗位设置比例，形成“金字塔” 型的岗位结构，适当拉开岗位等级间收入分配差距。二是合理确定各岗位等级的基 本条件和考核条件，基本条件作为上岗必备条件，包括技能等级、文化程度、行业 工

12、作时间等;考核条件包括工作实绩、现实表现、敬业精神等。三是实行动态管 理，按照各岗位等级定额，原则上以年度为周期组织考核聘任，通过公开、公正、 公平的竞争，能者上、行者留、庸者下，保持一线干部职工队伍的活力，达到各岗 位等级人员的优化配备。四是岗位等级管理应与人员分类管理有机结合，运作初期 一些硬性条件可以适当放宽，如文化程度、技能等级等要求，侧重于工作实绩和现 实表现的考核，实现平稳过渡。破除“高岗位收入不高，低岗位收入不低”的大锅 饭现象，根据岗位等级和贡献大小合理确定收入水平，适度拉开收入分配差距，实 行“以岗定薪、岗变薪变”，充分发挥薪酬管理的激励作用。海尔集团十儿年来 迅速扩张，也得

13、益于它的人才优势。海尔在“人才是人才”的思想指导下，除了重 视一般人员培训外，尤其重视通过有效的管理、大胆使用和有效的激励机制，促使 员工岗位成才。他们把传统的“相马”机制变为“赛马”机制，创造了一个“公 开、公平、公正”的干部竞争上岗机制，为管理人员和技术人员设立了海尔金、 银、铜奖章，为工人设置海尔希望奖、合理化建议奖等，同时实行了 “优秀工、合 格工、适用工”三工并存的动态转换制度，大大推动了员工学技术、练本领的积极性。尤其是海尔集团非常重视对青年科技 人才的培养，不断给他们“输血”，送往国内和国外进行培训，提高他们的科研水 平。4、重视加强一线干部职工队伍建设专卖管理稽查员、卷烟销售网络从业人 员、烟叶生产技术