人力资源管理的主要理论

1、第二讲： 人力资源管理的理论基础 及企业实践,第一节 人的行为假设及管理模式经济人假设,懒惰，尽可能逃避工作 没有雄心壮志，不喜欢负责任，宁可让人领导 个人目标与组织目标都是矛盾的，为达到组织目标须靠外力管制 缺乏理智、不能自制，易受他人影响 目标是满足基本的生理及安全需要，选择经济上获利最大的事去做 少数能克制自己的人应负起管理责任 工作为收入 看着才投入 总想少干活 还是不满足,社会人假设,交往的需要是人们行为的主要动机 专业化分工和机械化使劳动本身失去了许多内在的含义，也使人失去了工作的动力，应从工作的社会意义上寻求安慰 工人之间的关系所形成的影响力比管理部门所采取的管理措施和奖励具有更

2、大的影响 应满足工人归属、交往和友谊的需要，工人的效率随着管理人员满足他们社会需要程度的增加而提高 金钱虽可贵 友谊价更高 工作太无聊 我去找同道,自我实现人假设,工作可能是一种满足，也可能是一种惩罚，具体视环境而定。厌恶工作不是人的本性 人们愿意实行自我表现管理和自我表现控制来完成应该完成的目标 如果给人提供适当的机会，就能将个人目标和组织目标统一起来 逃避责任、缺乏抱负以及强调安全感，通常是经验的结果，而不是人的本性 多数人在解决困难问题时，都能发挥较高想象力、聪明才智和创造性 普通人的智能潜力只得到了部分发挥 天生我才必有用 工作定要出成绩 指手画脚好累赘 不待扬鞭自奋蹄,复杂人,人的需

3、要不仅是复杂的，而且会随不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变 人在同一时间有多种需要和动机 人在组织中生活，可以产生新的需要和动机 人在不同组织或同一组织的不同部门、不同岗位会形成不同的动机 一个人是否感到满足或是否表现出献身精神，决定于自己的动机构造及他跟组织之间的相互关系 由于人的需要、能力上的差别，对同一管理方式各个人的反应是不一样的，没有一套普遍 今天的我不是昨天的我 这里的我不是那里的我 不是我不明白，这世界变化快,中国人性假设理论：性恶论,若夫目好色，耳好声，口好味，心好利，骨体肤理好愉逸，是皆生于人之情性者也。 荀 子,中国人性假设理论：性善论,无恻隐之心，非人也；无羞恶之

4、心，非人也；无辞让之心，非人也；无是非之心，非人也。恻隐之心，仁之端也；羞恶之心，义之端也；辞让之心，礼之端也；是非之心，智之端也。人之有四端也，犹其有四体也。 孟 子,中国人性假设理论 :流水人性,性犹湍水也，决诸东方则东流，决诸西方则西流。人性之无分于善不善也，犹水之无分于东西也。 告不害,中国人性假设理论：自立论,把各人的天赋良能发挥到十分圆满人人可以自立，不必累人，也不必仰人鼻息。人人各用其所长，自动的创造进化，合起来便成强固的国家、进步的社会。 梁启超,二、人性的特点,1、人性最突出的特征是创造性 2、人性具有社会性 3、人性具有整体性 4、人性具有矛盾性 5、人性具有个体性,三、H

5、RM的基本理论,1、需要层次理论（Abraham Maslow) 2、X、Y理论(Douglas McGregor) 3、激励保健理论(Frederick Herzberg,4、三需要理论（David McClelland) 5、目标设定理论（德鲁克） 6、强化理论（B.f. skinner) 7、公平理论（J.Stacey Adams) 8、期望理论（Victor Vroom,需要层次理论（Hierarchy of needs theory,生理需要、安全需要、社会需要、尊重需要、自我实现需要 前两个为较低级需要，后三个为较高级需要，高级需要从内部使人得到满足，低级需要则从外部得到满足,返回

6、,X、Y理论,X理论对人的假设是人是有惰性的，有逃避责任的倾向，没有雄心，惩罚措施是有效的 Y理论认为员工是积极的，将工作与休息同等看待，勇于承担责任，绝大多数人具有一定的决策能力 麦氏认为，Y理论更切合实际，因此，员工参与决策、承担责任、良好的群体关系，都会调动员工的积极性,返回,激励保健理论,成就 承认 工作本身 责任 成长,监督 公司政策 与监督者的关系 工作条件 工资 同事关系 个人生活 与下属关系 地位 保障,激励因素 满意 没有满意,保健因素 没有不满意 不满意,返回,三需要理论（David McClelland,成就需要 喜欢能独立负责、可以获得信息反馈和中度冒险的工作环境。在这

7、种环境下他可以被高度激励 但不一定就是一个优秀的管理者,权力需要 喜欢承担责任，喜欢竞争性和地位取向的工作环境,归属需要 渴望友谊、喜欢合作而不是竞争的环境，希望彼此之间沟通与理解 最优秀的管理者是高权力需要和低归属需要的人返回,目标设定理论,对于具有一定难度的且具体的目标，一旦被接受，将会比容易的目标更能激发高水平的工作绩效 当你预期到员工在接受较困难的挑战性工作会遇到阻力时，让员工参与目标的设定是最适当不过的 思考：想想这与成就动机和Y理论有什么关系,返回,强化理论,认为人的行为是由外部因素控制的，控制行为的因素称为强化物。行为是其结果的函数 斯金纳认为，当人们因采取某种理想行为而受到奖励

8、时，他们最有可能重复这种行为。当这种奖励紧跟在理想行为之后，则奖励最为有效；当某种行为没有受到奖励或者是受到惩罚时，其重复的可能性非常小。 以绩效为基础的工资管理办法受到普遍欢迎,返回,公平理论,员工的公平感取决于以下一个公式： 这里的B（参照物）有三种类型：他人、制度、自我。 想想员工如果感到不公平会怎么办？ 结论：员工的积极性不仅受其绝对收入的影响，而且受其相对收入的影响返回,公平理论对管理的影响,按时间付酬对于收入低于应得报酬的员工来说，将降低他们生产的数量或质量 按产量付酬时，收入低于应得报酬的员工与收入公平的员工相比，他们的产量高而质量低,返回,期望理论,个人努力,个人绩效,个人目标

9、,组织奖赏,努力绩效联系,绩效奖赏联系,吸引力,评价系统,报酬系统,个人需要,思考：与强化理论有什么关系,返回,人力资源管理的基本原理,以人为本：世间万物之中，人是最可宝贵的。 要素有用：人具有不同的天赋和才能，只要工作对他合适，都能成为第一流的工人。 激励强化：潜能发挥的程度取决于激励 互补增值：1+12 同素异构：一盘散沙vs.电脑,人力资源管理的基本原理,个体差异：用人之长，容人之短 能级层序：彼得原理 公平竞争：赛马不相马 文化凝聚：“以厂为家，以厂为校” 动态适应：人与事的矛盾是永远存在的 信息催化：网络时代的知识与信息是生产力 观念导向：人自身的观念起着非常重要作用,人力资源管理的

10、基本原理,人在企业中是第一重要的。每个人都各有长处，又互不相同。所以应该把不同特点的人组合在一起，互补互促，发挥组织的威力。不过，同样一群人按照不同的方式进行组合，效果是不一样的。只有把每个人都安排在合适的岗位上，并且运用各种激励手段，在组织中开展公平竞争，通过形成健康向上的企业文化把人们凝聚在一起，才能收到整体大于部分之和的效果。由于世界是发展变化的，所以，对组织的成员，也要进行培训，使他们不断接收到新的信息，并拥有适合时代和组织需要的观念，才能提高组织的适应能力，在复杂多变的市场竞争中立于不败之地,案例：诺基亚的企业文化：欣赏勇气,诺基亚喜欢具有独立性，有工作热情，能发展自己的员工。可以说

11、，你有多大的潜质就能在公司发挥多大的才能。 诺基亚公司的文化理念是公开和坦诚。 在诺基亚，每个人都有分享知识的职责。 认识你自己。 喜欢对公司忠诚，乐于为公司做贡献的人。每两年就换一个公司不能说明对公司忠诚。 每个人有自己的路在诺基亚。 缩小文化差距,案例：联想的企业文化理念：个人与企业同步发展,走进联想意味着创造成功。 联想用人不唯学历重能力，不唯资历重业绩。 联想所追求的是给每个人才提供没有天花板的舞台，在这个舞台上，你可以尽情地施展。 人力资源的培养也是一种投资。 联想把每个员工看作是企业不可或缺的成员，承认每个人有自身的能力和优势，并不断提供机会，提高能力，开发潜能。 企业文化成于细节

12、。 联想重视激发研发人员的创新活力。 联想认为，网络时代追求开放平等，人和人之间只有职责、岗位的分别，并无地位上的高低贵贱,关于激励员工的建议,认清个体差异 使人与职务相匹配 运用目标 确保个体的目标是可以达到的 个别化奖励 奖励与绩效挂钩 检查公平性系统 不要忽视钱的因素 想想其中各条与相应理论的关系,返回,第二节 国外人力资源管理的实践,美日人力资源管理的模式比,案例分析,浙江“方太”厨具有限公司，仅 6年时间，就从无到有，由200多家吸油烟机厂的最后一名做成中国厨具行业的第二大品牌。除了其二次创业转型成功、父子顺利交接班以外，在人力资源开发方面，“方太”也有独到之处，以下是“方太”在人力

13、资源激励方面的一些“镜头”。 如何管好董事长、总经理“身边的人”？“方太”的做法是，太太如果没有能力管理企业，还是尽量不要让她参与。女儿也要求其另搞企业当总经理。身边的其他人，比如小车司机、秘书，虽然没有职位，但别人会对他另眼相看；还有办公室主任，他掌握的事特别多，其一言一行，均会影响企业形象。这些“董事长、总经理身边的人”往往因自己特殊的身份而产生优越感，进而忽视纪律约束。“方太”对这些“身边的人”，一是经常教育，要求他们带头遵守厂纪厂规，做工作的模范；二是一旦他们违反厂纪厂规，则坚决处理，绝不护短,董事长茅理翔身边的一个工作人员将调任另一部门做他想做的事。此人与茅理翔之间合作得很好。在其写

14、调职申请报告时，有很多人持担心态度，茅理翔也有顾虑，再招一个新手会不会马上适应？尽管这会使茅理翔的工作带来很大不便，但最后茅理翔还是尊重他的选择。临走的时候，他对茅理翔说：“董事长，谢谢您!您是我职业生涯中最好的老师。” “方太”针对人才跳槽的问题，试验了内部人才流动的办法，效果很好。 “方太”根据公司的实际情况，搞了车间承包责任制，把生产部门分成4个车间，把主要模具工提拔为车间主任，让他们独立承包，并授予一定的权力，如招工权、酬劳分配权等,案例分析,方太”文化，最具特色的是市场文化和品牌文化。“方太”的企业价值观是“让家的感觉更好”。在品牌文化上，他们提出产品、厂品、人品“三品合一”、“文化兴牌”的战略，着力提高“方太”的文化品味。他们非常重视党建工作，成立了慈溪市第一家乡镇企业党校，职工文化也开展得有声有色。 思考题： 1.本案例给我们带来哪些启示？ 2如何对待事业型的下属？ 3对家族企业来说如何妥善处理“亲情与经营”的矛盾,习题,一、选择题1、“好吃懒做、唯利是图”，符合下面哪种思想假设？（ ）A、“经济人”假设 B、“社会人”假设C