管理理论的演变

1、第二讲 管理理论的演变,管理理论的演变,西方管理思想的发展 西方传统管理思想的发展 西方现代管理思想的发展 中国管理思想的发展 中国传统管理思想的发展 中国现代管理思想的发展,导入案例：联合邮包服务公司（UPS,世界三大快递业的竞争,UPS:联合包裹 联合邮包服务公司 DHL:敦豪速递 中外运-敦豪国际航空快件有限公司 FEDEX:联邦快递 TNT：天地快运,案例： 联合邮包服务公司（UPS）的科学管理,联合邮包服务公司（UPS）雇佣了15万员工，平均每天将900万个包裹发送到美国各地和180个国家。为了实现他们的宗旨，“在邮运业中办理最快捷的运送”，UPS的管理当局系统地培训他们的员工，使他

2、们以尽可能高的效率从事工作。让我们以送货司机的工作为例，介绍一下他们的管理风格。 UPS的工业工程师们对每一位司机的行驶路线进行了时间研究，并对每种送货、暂停和取货活动都设立了标准。这些工程师们记录了红灯、通行、按门铃、穿院子、上楼梯、中间休息喝咖啡时间，甚至上厕所时间，将这些数据输入计算机中，从而给出每一位发动机每天中工作的详细时间标准,为了完成每天取送130件包裹的目标，司机们必须严格遵循工程师设定的程序。当他们接近发送站时，他们松开安全带，按喇叭，关发动机，拉起紧急制动，把变速器推到档上，为送货车完毕的启动离开作好准备，这一系列动作严丝合缝。然后，司机从驾驶室出溜到地面上，右臂夹着文件夹

3、，左手拿着包裹，右手拿着车钥匙。他们看一眼包裹上的地址把他记在脑子里，然后以每秒英尺的速度快步跑到顾客的门前，先敲一下门以免浪费时间找门铃。送完货后，他们回到卡车上的路途中完成登录工作。 这种刻板的时间表是不是看起来有点繁琐？也许是，它真能带来高效率吗？毫无疑问！生产率专家公认，UPS是世界上效率最高的公司之一。举例来说吧，联邦捷运公司平均每人每天不过取送80件包裹，而UPS却是130件。在提高效率方面的不懈努力，看来对UPS的净利润产生发积极的影响。虽然这是一家未上市的公司，但人们普遍认为它是一家获利丰厚的公司,第一节西方管理思想的发展,西方传统管理思想的发展 传统经验管理理论 科学管理理论

4、 行为科学管理理论 西方现代管理思想的发展 各个阶段的代表人物、主要思想及贡献,一） 传统经验管理理论阶段,1.时间：18世纪末，20世纪初 2.背景：工厂与管理的问题愈见突出 18世纪中期及下半叶，工业革命的出现，工厂制度的产生，为了解决工业革命所带来的一系列管理难题（如工厂的组织和相互间配合问题，在机器生产条件下人与机、机与机的协调，运转问题，训练与激励等），学者从各种角度对管理进行了一些理论研究。主要解决的是生产管理，工资管理和成本管理。 、对后期影响较大的是： 早期贡献者： 罗伯特欧文（英国企业家，空想社会主义者） 亚当斯密 （英国古典政治经济学家） 查尔斯巴贝奇 （英国Cambrid

5、ge大学著名数学家，机械学家,罗伯特欧文（Robert Owen,1732-1792) 提出企业应重视人，最早注意到企业内人力资源的重要性。 提出应改善员工的生活，生产条件，将工人看作是“人”。在企业人道主义实践方面是开拓者，人称“人事管理之父” 亚当斯密 （Adam Smith,17231790） 1776年发表国富论 （国民财富的性质和原因的研究） 提出劳动分工论和劳动价值论 eg. 制针行业 “只要功夫深，铁杵磨成针” 10人专业分工后每天生产48000枚针。 原因： 1、熟练程度 2、节省了转移到他人工作损失时间 3、发明了许多机械，简化和减少了劳动 巴贝奇（Charles Babba

6、ge,1792-1871) 提出了用科学方法有效地使用设备和原料，采用利润分配制以谋求劳资之间的调和等，是科学管理思想与定量管理思想的先驱者。 思想特点 传统管理主要解决分工协作，如何减少消耗，增加利润等问题，内容局限于生产、工资、成本等几个方面，无整套管理思想。对管理人员和工作人员的培训只是师父带徒弟，无统一的标准和要求。到19世纪末，已不能适应资本主义生产力发展的需求,甘特（Henry L. Gantt,18611919）发明了运用线条图制定生产作业计划和控制计划执行的管理方法，即著名的“甘特图,国富论,影响历史的十大著作之一 全面解读财富增长的奥秘与根源 西方经济学的“圣经,亚当斯密的分

7、工理论,论分工” 劳动生产力上最大的改进，以及劳动时所表现出来的娴熟程度、技巧和判断力，似乎都是分工的结果。 工作细化 人与人之间相互协作的方式，使得每个人都能各司其职，从而加快了工作效率。 分工的社会 若你能把自己从所在社会中抽离出来，以客观的角度去看待它，你就会发现分工无处不在，从事着各种工作的人们汇成了整个社会的洪流,制针行业（小型制造业,一个工人，未经职业（分工的结果）的相当训练，也不知道如何使用它的机械（发明机械估计也是分工的结果），无论如何努力，1天也许造不出1根针。 现代商业使之称为专门职业，并将工作分为若干工序（大多数同样成为专门职业）抽铁丝、将铁丝拉直、截断、削尖铁丝一端、磨

8、另一端以便装上针头、制作针头、安装针头、表面涂白、最后包装1枚针的制作需要18道工序。（专职或兼职） 10个工人，尽管设备简陋，工人们一天能造出12磅针。按每磅4000枚计算，10个工人可以制造48000枚针。 （平均每个工人制针4800枚,二）科学管理理论阶段 （古典管理理论阶段,1.时间及背景 20世纪初到20世纪40年代。 随着资本主义的自由竞争向垄断阶段过渡，由于生产规模的逐步扩大，生产技术更加复杂，阶级矛盾日益尖锐，这些都要求提高企业管理水平，以适应新情况。 以“经济人”为假设的理论 2.代表人物 泰勒 美国 科学管理理论 “科学管理之父” 法约尔 法国 组织管理理论 “现代经营管理

9、之父” 韦伯 法国 行政组织管理理论 “组织理论之父,泰勒的科学管理理论,1）泰勒其人 （18561915） （2）主要思想 (3) 主要特点,科学管理之父：泰勒 ( Frederick Winslow Taylor,出生于美国费城律师家庭，中学毕业后考上哈佛大学法律系，19岁因眼疾而辍学。 1875年进一小机械厂当徒工，1878年转入费城米德瓦尔钢铁厂当机械工人，一直干到1897年，先后提升为车间管理员、小组长、工长、技师、制图主任和总工程师。 在实践中，感到企业管理当局不懂得用科学方法来进行管理，不懂得工作程序、劳动节奏和疲劳因素对劳动生产率的影响。工人缺少训练，没有正确的操作方法和适用的

10、工具，影响劳动生产率的提高。 为改进管理，在米德瓦尔钢铁厂做试验,管理方面的主要著作： 计件工资制 车间管理 科学管理原理 （1911年） 科学管理 （1912年） 科学管理的中心问题 提高劳动生产率,从1881年开始进行了“金属切削试验”，研究出每个金属切削工人工作日的合适工作量。经过2年的初试后，给工人制定了一套工作量标准。 在米德瓦尔开始进行的金属切削试验延续了26年之久，进行的各项试验达3万次以上，80万磅的钢铁被试验用的工具削成切屑，总共耗费约15万美元。试验结果发现了能大大提高金属切削机工产量的高速工具钢，并取得了各种机床适当的转速和进刀量以及切削用量标准等资料。 1898-190

11、1年间，受雇于伯利恒钢铁公司，继续从事管理研究。 1898年进行了著名的“搬运生铁试验”和“铁锹试验”。 搬运生铁块试验，是在这家公司的五座高炉的产品搬运班组大约75名工人中进行的。由于这一研究，改进了操作方法，训练了工人，其结果使生铁块的搬运量提高3倍。 铁锹试验首先是系统地研究铲上的负载应为多大问题;其次研究各种材料能够达到标准负载的锹的形状、规格问题，与此同时还研究了各种原料装锹的最好方法的问题。此外还对每一套动作的精确时间作了研究，从而得出了一个“一流工人”每天应该完成的工作量。该研究结果非常出色，堆料场的劳动力从400-600人减少为140人，平均每人每天的操作量从12吨提高到47.

12、5吨，每个工人的日工资从1.15美元提高到1.88美元,泰罗的主要实验,秒表测时 搬运生铁实验 铁锹实验 高速钢实验,秒表测时,秒表测时的原因 资本家不知道工人能干多少 工人偷懒 秒表测时的方法 标准作业方法 秒表测时 各种宽放 标准作业时间(工时定额,搬运生铁实验,实验前 每个工人每天搬运量: 12T 每个工人每天工资:$ 1.15 实验后 每个工人每天搬运量:47.5T 每个工人每天工资:$ 1.88,铁锹实验,实验前: 干不同的活拿同样的锹 铲不同的东西每锹重量不一样 应当有一个效率最高的重量 实验发现 22P时效率最高 铲不同的东西拿不同的锹 生产效率得到提高,金属切削实验,定了人动时

13、间,也应该定机动时间 进行了26年 切削了80万吨钢铁 进行了三万次实验 发明了高速钢,获得了专利 用专利的收入宣传科学管理,科学管理”理论的主要内容,科学管理的中心问题是提高工作效率。 为了提高劳动生产率，必须为工作挑选“第一流的工人”。 要使工人掌握标准化的操作方法，使用标准化的工具、机器和材料，并使作业环境标准化。（标准化原理 ） 制定工作定额，实行差别计件工资报酬制度。 工人和雇主两方面都必须认识到提高效率对双方都有利，都要来一次“精神革命”，相互协作，为共同提高劳动生产率而努力。 把计划职能同执行职能分开，变原来的经验工作法为科学工作法。 实行“职能工长制”。 在组织机构的管理控制上

14、实行例外原则,刚性管理,泰勒科学管理理论的主要特点,改变传统的一切凭经验办事的落后状态，使经验管理转变为一种“科学”的管理，其主张被认为是管理思想上的一次“革命”。 局限性 不够系统，单纯从“经济人”假设出发，机械地看待职工，忽视职工参与决策的能力。管理的范围小，管理的内容狭窄,法约尔的组织管理理论（一般管理理论,法约尔其人(18411925) 主要思想（经营六职能，管理要素，14条原则） a、明确管理概念，使管理概念从模糊走向清晰与明确,管理职能从企业经营活动中加以分离。 b、总结了14项管理原则 思想主要特点 认为管理的成功不完全取决于个人的管理能力，更重要的是管理者要能灵活地贯彻管理的一

15、系列原则。 管理原则缺乏弹性（过于僵硬,现代经营管理之父：亨利法约尔(18411925,法国著名管理实践家，管理学家，古典管理理论创始人之一。与韦伯、泰勒并称为西方古典管理理论的三位先驱。 在煤矿公司当了30多年的总经理，创办过一个管理研究中心。以企业整体作为研究对象，创立了他的一般管理理论。他认为，管理理论是“指有关管理的、得到普遍承认的理论，是经过普遍经验并得到论证的一套有关原则、标准、方法、程序等内容的完整体系；有关管理的理论和方法不仅适用于公私企业，也适用于军政机关和社会团体”。（一般管理理论基石） 著述多，1916年出版的工业管理和一般管理是最重要的代表作，标志着一般管理理论的形成。

16、一般管理理论关注的焦点是什么类型的专业化和等级制度才能使组织效率最大化，一般管理思想的基础有四个关键问题，它们是劳动分工、等级与职能过程、组织结构和控制范围,法约尔的14条管理原则（见课本P45,劳动分工 权力与责任对等 纪律严明 统一指挥 统一领导 个人利益服从集体利益 合理报酬,集权分权适度 等级链与跳板原则 秩序井然 公正对待 人员稳定 首创精神 团结精神,韦伯的行政组织理论,韦伯简介 理论内容 理论贡献 理论不足,1.韦伯简介 (1864-1920,马克思韦伯是19世纪末20世纪初德国著名的社会学家,是科学管理理论在德国的代表人。他出生在德国一个富裕家庭，长期在柏林、海德尔堡、慕尼黑等

17、大学担任教授，对社会学、宗教学、经济学、政治学有深刻研究。他处的时代，正是欧洲工业从家庭手工业向资本主义工厂企业过度的时代，它在客观上需要一种合理的组织形式适应这种变化，针对这一情况，它提出了行政组织的理论,2.韦伯的行政组织理论的内容,韦伯关于权力的理论 韦伯的行政组织理论的具体内容,韦伯关于权力的理论,传统权力 超凡权力 合理和法定权力,韦伯的行政组织理论的具体内容,组织成员要有明确的分工 组织内的每个职位和职务都按权力等级进行安排，自上而下形成等级指挥系统，下级接受上级的控制和监督 组织成员根据职务的要求，通过考试或培训来挑选，每个职位上的人员必须称职，同时也不能任意免职 管理人员由上级

18、任命，不通过选举（除某些按规定必须通过选举产上的公职外）产生,管理人员不是他所管理单位的所有者，只是其中的工作人员 组织中工作人员的关系是一种不受个人感情影响的关系，完全以理性准则为指导。这种公正不依的态度不仅适用于组织内部而且适用于组织同顾客之间 管理人员应当是专职的，并领取固定薪金，有明文规定的升迁制度 管理人员在执行职务中，要服从有关严格的规章制度和纪律，不受个人感情的影响,科学管理理论阶段理论的局限性,1）忽视人的因素 将组织中的人当机器看待 组织是“无人的组织” （2）静态看待组织，没有看到组织与外部的联系，仅关注组织内部问题 组织是“封闭的组织,三）行为科学管理理论阶段(P49,1

19、.始于20世纪20年代 2.科学管理思想 通常将人看作是生产的机器，把精力集中在寻找如何最有效地使用机器的方法上。 行为管理思想 将重点放在分析影响组织中个人行为的各种因素上，强调管理的重点是理解人的行动。 3. 代表人物 (中后期) 梅奥 美国哈佛大学教授，著名管理学家 创立了人际关系学说 亚伯拉罕马斯洛 美国著名心理学家，行为科学家，需求层次理论 麦格雷戈 美国社会心理学家 “X理论”和“Y理论” 赫兹伯格 美国心理学家 “双因素理论” （一种激励模式理论,梅奥的人际关系学说,梅奥 （）两个重要试验 a 费城纺织厂 “增加工人休息时间”的试验 b.著名的霍桑试验 （P50） （）人际关系学

20、说主要内容,霍桑试验：1924-1932年，美国国家委员会与美国西方电器公司合作，在西方电器公司的霍桑工厂进行的工作条件、社会因素与生产效率之间的关系的试验,主要著作： 工业文明的人类问题（1933） 工业文明的社会问题（1945） 工业中的团体压力 （1945,霍桑试验,梅奥(18801949)，美国人，是美国哈佛大学的心理学教授,行为科学家。 1927年，梅奥应邀参加并指导在芝加哥西方电气公司霍桑工厂进行有关科学管理的试验，研究工作环境、物质条件与劳动生产率的关系，通常称“霍桑试验”。试验结果表明，生产率提高的原因不在于工作条件的变化，而在于人的因素；生产不仅受物理、生理因素的影响，而却受

21、社会环境、社会心理因素的影响,霍桑试验的四个阶段,1）工作场所照明试验（1924-1927） （2）继电器装配室试验（1927.8-1928.4） （3）大规模访谈（1928-1931） （4）接线板接线工作试验（1931-1932,第一阶段：工场照明试验 （P60） (1924-1927年) 选择一批工人分为两组：一组为“试验组”，先后改变工场照明强度，让工人在不同照明强度下工作；另一组为“控制组”，工人在照明度始终维持不变的条件下工作。试验者希望通过试验得出照明度对生产率的影响，但试验结果发现，照明度的变化对生产率几乎没有什么影响。这个试验似乎以失败告终。 两条结论：(1)工场的照明只是影

22、响工人生产效率的一项微不足道的因素；(2)由于牵涉因素太多，难以控制，且其中任何一个因素足以影响试验结果，故照明对产量的影响无法准确测量。 第二阶段：继电器装配室试验 (1927年8月-1928年4月) 旨在试验各种工作条件的变动对小组生产率的影响，以便能够更有效地控制影响工作效果的因素。通过材料供应、工作方法、工作时间、劳动条件、工资、管理作风与方式等各个因素对工作效率影响的实验，发现无论各个因素如何变化，产量都是增加的。其他因素对生产率也没有特别的影响，而似乎是由于督导方法的改变，使工人工作态度也有所变化，因而产量增加,第三阶段：大规模的访问与调查(1928-1931年) 2年内在上述试验

23、基础上进一步开展全公司范围的普查与访问，调查了2万多人次，所得结论与上述试验所得相同，即“任何一位员工的工作绩效，都受到其他人的影响”。 第四阶段：接线板接线工作室试验(1931-1932年) 以集体计件工资制刺激，企图形成“快手”对“慢手”的压力以提高效率。公司当局给他们规定的产量标准是焊合7312个接点，但他们完成的只有6000-6600个接点。试验发现，工人既不会为超定额而充当“快手”，也不会因完不成定额而成“慢手”，当他们达到他们自认为是“过得去”的产量时就会自动松懈下来。其原因是，生产小组无形中形成默契的行为规范，即工作不要做得太多，否则就是“害人精”；工作不要做得太少，否则就是“懒

24、惰鬼”；不应当告诉监工任何会损害同伴的事，否则就是“告密者”；不应当企图对别人保持距离或多管闲事；不应当过分喧嚷，自以为是和热心领导等等。 根本原因有三：一是怕标准再度提高；二是怕失业；三是为保护速度慢的同伴。这一阶段的试验，还发现了霍桑效应，即对于新环境的好奇和兴趣，足以导致较佳的成绩，至少在初始阶段是如此。 通过四阶段历时近8年的霍桑试验，梅奥等人认识到，人们的生产效率不仅要受到生理方面、物理方面等因素的影响，更重要的是受到社会环境、社会心理等方面的影响，该结论对“科学管理”只重视物质条件，忽视社会环境、社会心理对工人的影响来说，是一个重大的修正,人际关系学说主要内容,社会人”假设 工人是

25、“社会人”，而不是单纯追求金钱收入的“经济人” “士气”概念 新型领导通过增加员工“满意度”来提高“士气”，从而达到提高效率的目的 “非正式组织” 企业中除正式组织外还存在非正式组织,人际关系学说的特点 克服了古典管理思想的不足，为行为管理思想奠定了基础，开辟了管理思想的新领域。 局限性： （1）过分强调非正式组织的作用 （2）过分强调感情 （3）过分否定了经济报酬和规章制度，标准的影响,简评人际关系学说,人际关系学说修正了古典管理理论的缺陷，开辟了管理理论研究的新领域，为现代行为科学奠定了基础 发现了霍桑效应：即由“受注意”所引起的效应 人才是企业发展的源动力 有效沟通是管理中的艺术方法 企

26、业文化是寻求效率逻辑和感情逻辑动态平衡的途径,马斯洛需要层次理论,马斯洛 Abraham H. Maslow, 1908-1970 美国著名心理学家 心理学： 佛罗伊德为代表的精神分析学派 华生为代表的行为主义学派 马斯洛为代表的人本主义心理学 （心理学上的“第三思潮”） 需要层次论是研究人的需要结构的理论,a.人的需要（或需求）分五种 b.人的行为受人的需要的影响和驱动 c.人的需要有一定的层次性，只有当较低层次的需要得到满足后才会产生更高层次的需要。 d.人的需要是由主导需要决定的,麦格雷戈的 X、Y理论,道格拉斯麦格雷戈 (Douglas McGregor，19061964) 美国行为科

27、学家 管理方式与人性假设相关 管理者根据不同的人性假设采用不同方式组织、控制、激励属下 X-Y理论是两种相对的人性假设,X,Y,雇员: 天生懒惰 工作是为了生活 回避责任 没有抱负 寻求安全,雇员: 天生勤奋 自我约束 勇于承担责任 具有创造能力 有高层次的需求,人性假设：X理论 vs Y理论,管理方式：X理论,管理者关心的是工作效率和完成任务 管理者职能是计划、组织、指挥、监督 管理者用职权发号施令使下属服从 不考虑感情上和道义上对人的尊重 强调严密的组织、规则、制度 用金钱收买下属的效力和服从,管理方式：Y理论,管理者的任务是创造使人能发挥才能的工作环境 管理者不是指挥者、调节者或监督者，

28、而是辅助者、支持者、帮助者 让下属承担更多的责任，促使其做出成绩，满足其自我实现需要 给予更多自主权，实行自我控制、参与管理和决策,简 评,X理论的人性假设是静止地看人，相应的管理方式是胡萝卜加大棒，一方面靠金钱收买和刺激，一方面严密控制、监督、和惩罚迫使人为组织做出贡献 麦克雷戈发现现实组织的结构、政策、制度均以X理论为依据，X-Y理论是对人性认识的两个极端 Y理论有其积极的一面，但并非所有人都如此,威廉大内的Z理论,在X、Y理论的基础上产生了Z理论。 Z理论（TheoryZ）由美国日裔学者威廉大内在1981年出版的Z理论美国企业怎样迎接日本的挑战（“How American Busines

29、s Can Meet the Japanese Challenge）中提出，其研究的内容为人与企业、人与工作的关系。 威廉大内花了8-9年，对日、美典型企业调查比较，提出“Z型组织”模式。 该书出版后成为80年代初研究管理问题的名著之一，与成功之路、日本的管理艺术、公司文化一起被称为美国管理“四重奏,在Z理论的研究过程中，大内选择了日、美两国的一些典型企业（A型和J型）进行研究。这些企业都在本国及对方国家中设有子公司或工厂，采取不同类型的管理方式。大内的研究表明，日本的经营管理方式一般较美国的效率更高，这与2O世纪7O年代后期起日本经济咄咄逼人的气势是吻合的。作者提出，美国的企业应该结合本国的

30、特点，向日本企业管理方式学习，形成自己的管理方式,日本企业（J型组织）的特点,1 实行长期或终身雇佣制度，使员工与企业同甘苦、共命运； 2 对员工实行长期考核和逐步提升制度； 3 非专业化的经历道路，培养适应各种工作环境的多专多能人才； 4 管理过程既要运用统计报表、数位资讯等清晰鲜明的控制手段，又注重对人的经验和潜能进行细致而积极的啓发诱导； 5 采取集体研究的决策过程； 6 对工作集体负责； 7 人们树立牢固的整体观念，员工之间平等相待，每个人对事物均可作出判断，并能独立工作，以自我指挥代替等级指挥,美国企业（A型组织）的特点,A型组织 由领导者个人决策、员工处于被动服从地位的企业 。 特

31、点： 1 短期雇佣； 2 迅速的评价和升级，即绩效考核期短，员工得到回报快； 3专业化的经历道路，造成员工过分局限於自己的专业，但对整个企业并不了解很多； 4 明确的控制； 5 个人决策过程，不利于诱发员工的聪明才智和创造精神； 6 个人负责，任何事情都有明确的负责人； 7局部关系,Z型组织,日本的管理经验不能简单地照搬到美国。 威廉大内提出了“Z型组织”，认为美国公司借鉴日本经验就要向Z型组织转化，Z型组织符合美国文化，又可学习日本管理方式的长处，比如“在Z型公司 ，决策可能是集体做出的，但是最终要由一个人对这个决定负责”。而这与典型的日本公司（即J型组织）做法是不同的，“在日本没有一个单独

32、的个人对某种特殊事情担负责任，而是一组雇员对一组任务负有共同责任”。 Z理论认为，企业的成功都离不开信任、敏感与亲密，主张以坦白、开放、沟通作为基本原则来实行“民主管理,Z理论,认为员工既不是简单的X型，也不是简单的Y型，而是既有X又有Y，同时存在积极和消极两种品格。 基于这种理论，对待员工既要设法激励他积极的品格，又要用适当的管理制度对之加以约束，简单地选择严格管理或是亲情管理都是行不通的,赫兹伯格的双因素理论（ 1959年提出）（P52,传统理论认为，满意的对立面是不满意。 双因素理论认为 满意的对立面是没有满意，而不是不满意；不满意的对立面是没有不满意，而不是满意。影响职工工作积极性的因

33、素分两类：保健因素和激励因素，两种因素彼此独立并以不同的方式影响人们的工作行为。 导致工作满意和不满意的因素有本质差别，管理者消除了工作中令员工不满意的因素只能维持不满的“保健”状态，而不能产生积极的激励因素。 保健因素：与工作环境有关的一些因素 eg.个人生活，薪金，职业安定，工作监督，劳动保护。 激励因素 ：与工作本身激励感联系在一起的一些因素 （能促使人们产生满意感） eg.赏识、晋升、负有责任、工作成就、挑战性的工作,传统模型与双因素模型的区别,传统模型,满意,不满意,双因素模型,满意,没有满意,激励因素,保健因素,不满意,没有不满意,满意,不满意,传统的“满意 不满意”观念是不确切的

34、,故 事,1、富翁与乞丐 2、盐的神奇功效 3、七个和尚分粥,提问,1、组织的管理监督方式、年终给职工发“红包”分别属于哪种因素（保健因素或激励因素）？ 为什么,2、组织对员工的内部提升是属于马斯洛需要层次理论的哪一种需要,现代管理理论（二次大战后,管理过程学派（法约尔、哈罗德孔茨等） 管理经验学派（戴尔、德鲁克、斯隆） 社会系统学派 （巴纳德） 权变管理理论学派（菲德勒、伍德沃德等,决策理论学派（西蒙） 系统管理学派（卡斯特等） 管理科学（数量）学派（伯法） 行为科学学派（梅奥、麦戈雷格等,管理理论丛林,现代管理理论,管理过程理论（P55） 管理经验理论（P56） 社会系统理论（P58） 权

35、变管理理论（P62,巴纳德与社会系统理论,现代管理理论之父 巴纳德(Chester I. Barnard, 1886-1961，美国人) 1906年进入哈佛大学 1909年进入美国电报电话公司 1922年转入新泽西贝尔电话公司 1927年任总经理直至退休 将社会学概念用于管理之中，在组织性质和理论方面做出了杰出的贡献,社会系统理论,组织是一个复杂的社会系统 人际关系理论仅研究了人与人之间的关系而忽略了人与组织之间的关系。 社会系统理论以研究个人与集体之间的关系为主导。若要组织运转有效，必然涉及到人与组织之间的协调,社会系统理论的主要内容,组织是一个协作的系统 任何组织都包括共同目标、协作意愿、

36、信息沟通三个基本要素 管理者的权威不能自封 管理者的重要的领导性质,简 评,组织良好运行以获得和付出的平衡为基础，个人对两者权衡后做出选择 提出协作效力(成员总体满足)与协作效率(成员个体满足)二分法观念 核心思想是用协作统领组织 现代组织的三大柱石： 明确组织目标、权力结构和决策机制； 明确组织的激励机制； 明确组织内部的信息沟通机制,权变理论Contingency Theory,权变即权宜应变，随机制宜 核心观点：组织不存在“普遍适用，一成不变，最好的”管理理论或方法,菲德勒(Fred Fiedler)提出“权变领导理论” 领导行为是否有效取决于三种环境因素： 领导者下属成员的关系 工作任

37、务结构 地位权力 最佳领导方式的“权变”取决于团体工作情境的有利性,组织按照目标、任务、工艺和环境可分为“稳定型”和“适应型”两大基本类别 稳定型组织适宜采用“机械式”组织结构，强调严格的组织规范、明确的任务、与权力对等的责任 适应型组织应采用权宜应变的“有机式”组织结构，强调内部相互关系、技能和经验,普遍适用观点,同一管理原理 适用各种情况,权变观点: 根据情况运用不同 的管理原理与方法,普遍适用观点 vs. 权变观点,简 评,权变理论的核心是在变化的环境中灵活运用管理的理论和方法 不存在普遍适用的管理理论和方法 在大系统或大环境中考虑组织的发展 强调管理的适应性和灵活性，但否认绝对的“应变

38、,管理经验理论或案例学派,代表人物 德鲁克(Peter F. Drucker) 斯隆(A. P. Sloan)、戴尔等 主张通过分析经验(案例)来研究管理问题，强调实用 以大公司的管理经验为主要研究对象 通过成功或失败的案例学习管理,现代管理之父：彼得德鲁克 (PeterFDrucker,对世人有卓越贡献及深远影响，以他建立于广泛实践基础之上的40余部著作，奠定了其现代管理学开创者的地位，被誉为“现代管理学之父”。 1909年生于奥匈帝国的维也纳，祖籍荷兰。其家族在十七世纪时从事书籍出版工作。父亲为奥国负责文化事务的官员，曾创办萨尔斯堡音乐节。母亲是奥国率先学习医科的妇女之一。从小生长在富于文

39、化的环境之中。 先后在奥地利和德国受教育，1929年后在伦敦任新闻记者和国际银行的经济学家。1931年获法兰克福大学法学博士。1937年移民美国，曾在一些银行、保险公司和跨国公司任经济学家与管理顾问。1942年到1949年任贝宁顿学院哲学教授和政治学教授。1942受聘为当时全世界最大企业通用汽车公司的顾问,1946年公司的概念一书出版，对大企业的组织与结构有详细而独到的分析。1950年起任纽约大学商业研究院管理学教授。 1954年出版管理实践一书，从此将管理学开创成为一门学科（discipline），并奠定管理大师的地位。于1966年出版的卓有成效的管理者一书成为高级管理者必读的经典之作；19

40、73年出版的巨著管理：任务，责任，实践则是一本给企业经营者的系统化管理手册，为学习管理学的学生提供的系统化教科书，被誉为管理学的“圣经”！德鲁克著作多达30余本，在前苏联、波兰、南斯拉夫、捷克等国也极为畅销。其中最受推崇的是他的原则概念及发明，包括经典论断：“将管理学开创成为一门学科、目标管理与自我控制是管理哲学、组织的目的是为了创造和满足顾客、企业的基本功能是行销与创新、高层管理者在企业策略中的角色、成效比效率更重要、分权化、民营化、知识工作者的兴起、以知识和资讯为基础的社会。” 第一个提出“管理学”概念的人，是一个引领时代的思考者：1950年代初，指出计算机终将彻底改变商业；1961年，提

41、醒美国应关注日本工业的崛起；20年后，又是他首先警告这个东亚国家可能陷入经济滞胀；1990年代，率先对“知识经济”进行了阐释。2003年7月，彼得.德鲁克接受了美国总统布什颁赠的美国最高荣誉勋章“总统自由奖章”。对于94岁高龄的德鲁克而言，这可谓是一份迟到的荣誉,主 要 观 点,管理者的工作着重在两方面 形成“生产统一体”，有效调动资源 决策要将眼前利益与长远利益结合起来 重视建立合理的组织结构 对科学管理和行为科学重新评价，只有将两者结合才真正实用 提倡目标管理,简 评,案例学派强调管理的实用性, 其基本假设前提是过去与未来的相似性。 目标管理普遍受到企业的重视, 但过去的经验未必与将来完全

42、符合。 未形成完整的理论体系，内容较庞杂。但其中的一些研究反映了当代社会化大生产的客观要求,管理过程理论,又称管理职能学派、经营管理学派。 古典管理学派和行为科学学派之后历史最久、影响最大的一个管理学派，法约尔是该学派的开山鼻祖。代表人物之一：孔茨 主要研究管理职能及其执行过程和原则，认为管理就是与他人共同完成工作的过程，五种管理职能形成一个完整的管理过程,管理过程学派的基本信念,管理是一个过程。 根据管理经验可总结出基本管理原理，管理是可依靠原理启发而改进的技能。虽然管理实践会违背某些管理原理造成损失，但管理原理是可靠的。围绕基本原理开展研究并确定实际效用，增大适用范围。 管理理论从其他学科

43、吸收与管理有关的知识,简 评,管理过程理论围绕管理职能研究管理问题。 认为管理理论能应用于各种领域。 管理是一种普遍而实际的过程。 管理技能可通过接受教育获得,定量管理理论,决策理论学派（P62） 管理科学学派（P60） 系统管理学派（P60,西蒙与决策理论学派,西蒙的公司行为理论对微观经济学中追求利润最大化假设的经济人模型提出了挑战。 提出理性人基于“令人满意”而不是“最优”的决策模型。 借助心理学研究成果，概括出决策过程理论。 管理就是决策：决策贯穿管理全过程,赫伯特西蒙(Herbert A. Simon)，美国卡内基-梅隆大学计算机科学与心理学教授。他由于对经济组织内的决策程序所进行的开

44、创性研究，获瑞典皇家科学院颁发的1978年诺贝尔经济学奖。主要作品管理行为Administrative Behavior(1976)和管理决策新科学,西蒙的观点,寻找最优化方案的过程比寻找合乎要求方案的过程复杂的多 最优化的首要条件是完全理性，而现实中的人或组织仅具有有限理性 决策可区分为两种性质相反的决策，区分的依据是两种决策采用的技术不同。 程序性决策 非程序性决策,简 评,西蒙的有限理性决策是现代管理理论的基石之一。 西蒙的决策理论是理解人类行为的钥匙。 在今天信息丰富的环境中，过滤信息、处理信息、分析信息的能力是稀有的资源。 在最现代化的组织中，非程序性决策已进入基层,管理科学学派,科

45、学管理学派的继续与发展 侧重于管理中的定量技术与方法 提倡用逻辑步骤构造问题、收集信息、建立数学问题的解决方法并应用于实践 要求管理者具备数学、统计学、工程学、经济学和一般商业技能 主要方法：运筹学、排队论、计划评审术、博弈论、计算机模拟(仿真,主要内容,组织是由“经济人”组成的追求经济利益的系统，也是物质技术和决策网络组成的系统 强调管理程序中的计划与控制职能 减少管理活动中的经验、直觉、主观判断或个人艺术成分 应用先进的计算工具,典型思路,提出问题 建立数学模型 得出解决方案 对方案进行验证 建立对解决方案的控制 把解决方案付诸实施,囚徒困境”博弈模型,美国普林斯顿大学数学家塔克尔于195

46、0年提出。 大致内容 被指控共同参与某项犯罪的A和B，被检查官分隔开来提审，两人面临如下选择： 1、若都不坦白，据已有的证据两人都将判2年的监禁； 2、如果两人都坦白，每人将判8年监禁； 3、如果一人坦白，另一人不坦白，那么坦白的一人将被释放，而另一人将被判10年的监禁,模型,甲 不交代 交 代 不交代 （2，2） (10，0) 乙 交 代 (0,10) (8, 8,甲乙的选择,当乙选择不交代的时候。他面临着甲的交代和不交代两种决策，由上数学模型得知乙会选择不交代，此时乙面临的处罚为2年。 乙选择交代的时候，同样他面临着甲的交代和不交代两种决策，由上数学模型得知乙会选择交代，此时乙面临处罚为0

47、年。 选择对比后，乙会选择交代。 同理，甲也会选择交代,恋爱中人的囚徒困境,如果双方都不变心，那是最好的结局，在天愿为比翼鸟，在地愿为连理枝；如果都变了心，效果也不坏，你走你的阳关道，我过我的独木桥。 如果一方变了心，另外找到了更好的情侣，一方却还傻乎乎地忠贞不二，那么，另觅新欢的一方是最幸福的，比两人都不变心的结果还幸福，因为找见了更好的情人，而被抛弃的一方是最不幸的，比两人都变心的结果更不幸，因为他承担的压力既来自于对方的太幸福，也来自于自己的太不幸福。 按照囚徒困境的分析结论，恋人最得意的选择是另觅新欢，最天真的选择是天荒地老，最理性的选择是分道扬镳，最糟糕的选择是被另有新欢的对方无情抛

48、弃。问题是，最得意的结局过于缺德，最天真的结局过于虚幻，最理性的结局过于残酷，最糟糕的结局又（让一方）过于心痛,只从自己的利益出发,考虑自己利益的最大化,这种基于个人理性选择的结果,往往适得其反,导致整体利益的最小化。” 此事告诫我们,要多为他人着想,凡事考虑周全才是明智之举,可是,现实生活中又能有多少人做到这一点呢,简 评,管理科学学派是一个庞大的学者群体 管理科学学派的出现标志着管理从定性阶段走向定量阶段 重视不同学科的交融与渗透，有助于优势互补、开阔思路，形成全面、合理的决策 过分依赖物质技术而忽略人的作用,系统管理学派,1948年，诺伯特威纳创立“控制论” 1956年，肯尼思博尔丁将控

49、制论与信息论结合起来 1968年，路德维格贝塔朗菲全面阐述了动态开放系统理论(一般系统论的经典) 1963年，约翰逊、卡斯特和罗森茨韦克从系统概念出发建立了企业管理新模式，他们认为系统观点、系统分析、系统管理是既有联系又有区别的三个方面,系统管理学派的主要内容,系统观点： 系统：由两个以上有机联系、相互作用的部分所组成的，具有特定结构和功能的整体。 系统分析： 对一个系统内的基本问题，用逻辑推理、科学分析的方法，在确定条件下，找出各种可行的方案。 系统管理的四个特点 以目标为中心 以整个系统为中心 以责任为中心 以人为中心,系统管理,输入 (实物, 智力, 能源, 时间,转换 (运输, 教学,

50、 存储,输出 (汽车,衣服, 娱乐,保健,控制,简化的系统模型,环境,封闭系统,系统与环境 之间没有交换 系统是确定的,开放系统,系统与环境之间 是相互作用的 系统的结构是变化的 系统不是确定的,封闭系统 vs. 开放系统,简 评,组织是人们建立起来的相互联系、共同运作的系统 任何子系统的变化都会影响其他子系统或系统的变化 系统既有自己的特性，又有与外部沟通的特性 从系统观点来考察和管理企业有助于提高企业的效率与效益,结构框图,管理过程 经验理论 权变理论 社会系统 系统管理 管理决策 管理科学 人性假设 需求层次 人际关系 行政管理 一般管理 科学管理,古典理论,行为理论,定量理论,现代理论

51、,管理理论,管理理论概述,第二节中国管理思想的发展,中华民族是一个历史悠久的伟大民族，无论是古代、近代还是现代，我国优秀的管理思想光彩夺目. 中国是四大文明古国之一，在各个历史时期，我国均有极其丰富的管理思想，关于管理的论述比比皆是，论语、孙子兵法、三国演义、资治通鉴等都有许多精彩论述，至今仍受重视,儒家管理思想（P71） 核心：治人 天地之性人为贵 性善论 性恶论 治理方式：“为政以德” 仁、德、礼 缺点： 不讲求发展生产和提高效率,中国传统管理思想,中国古代著名的思想家、教育家、儒家学派创始人孔子,道家管理思想（P70） 核心： 道，万物生存演化的基本规律性 道，阴阳相互作用，相生相克 柔

52、性管理 上善若水 无为管理 有为-无为-无不为,经济管理思想 运筹与决策思想 人的心理和行为思想 领导艺术,中国古代伟大工程中的管理思想 中国古代军事和文学作品中的管理思想 中国古代文化遗产中的管理思想,儒家、道家、法家、兵家、墨家 一、内圣外王，仁者爱人孔子的管理思想 二、无为而治老子的管理思想 三、法制天下韩非子的管理思想 四、兵法经营孙子兵法的管理思想 总结古代管理思想，要点为： 1、顺“道” 6、求实 2、重人 7、对策 3、人和 8、节俭 4、守信 9、法制 5、利器,西方 法制 社会纽带：个人、团体 竞争 刚性 鼓励物质追求,东方 人治，治人 家庭 和为贵 柔性 抑制物质欲望,中国

53、现代管理思想,在继承战争年代优良传统，接收旧的大机器工业和学习苏联经济管理理论的基础上发展起来，有明显的复杂性和曲折性. 分五个时期： 战争时期 学习苏联时期 总结经验时期 十年内乱时期 改革开放时期,1、战争时期 国内革命战争时期，就办有工业，抗战初期，根据地工业有了较大发展。当时主要是军需品和日用必须品的手工业生产，生产的目的主要为了满足革命战争的需要，受小农经济思想影响很大。具有优良的革命传统：坚持党的领导，重视思想政治工作，自力更生、艰苦奋斗,2、学习前苏联时期 （1953-1957） 全面地引进和学习前苏联的管理理论和方法，建立起以统一计划，集中管理为特征的经济管理体制，生产实行指令

54、性计划，财政统收统支。 表现为科学的管理思想有：强调计划管理，重视技术管理，注重经济管理，重视人才培养等，有效的克服了当时管理上的混乱状态，基本上走上了科学管理轨道。 表现为有缺陷，不正确的有：片面的认为其是完美无缺的，不加分地照搬照抄，单纯强调行政命令，忽视民主管理，把物质鼓励和思想教育相对立，影响了各方面积极性，影响了社会主义优越性的发挥,3、总结经验时期(1958-1965) 1957-1960走弯路1961-1965重新发展 1958年 鼓足干劲，力争上游， 多快好省地建设社会主义 “鞍钢宪法”，“工业十七条” “两参一改三结合” 1961年“调整，巩固，充实，提高”八字方针 将党的优

55、良传统与现代化大生产相结合。 将冲天的革命热情同严肃的科学态度相结合 把破除迷信、解放思想同尊重客观经济规律相结合 把大搞群众运动同严格的责任制度相结合 把政治挂帅同物质鼓励相结合,56年党委领导下的厂长负责制 57年党委领导下的职工代表大会制 58年，鞍钢等 “两参、一改、三结合”。 58年，大跃进。 61年开始三年调整,两参一改三结合,60年代初，毛泽东在鞍钢一份关于技术革新技术革命的报告中指示宣称：“鞍钢宪法在远东，在中国出现了”。 鞍钢宪法的核心内容就是“干部参加劳动，工人参加管理；改革不合理的规章制度；管理者和工人在生产实践和技术革命中相结合。”对毛泽东这一批示的鞍钢宪法，后来被美国

56、麻省理工学院一个叫罗伯特托马斯的管理学教授评价说：毛的主义是“全面质量管理”和“团队合作”理论的精髓。而到了七十年代，日本的丰田管理方式，日本的全面的质量管理和团队精神实际上就是毛泽东所倡导充分发挥劳动者个人主观能动性、创造性的的鞍钢宪法精神,4、十年内乱时期 （19661976年） 管理大混乱、政治大动乱、经济大倒退 已形成一定系统的管理理论和思想被”口诛笔伐”，荡涤殆尽，取而代之”以一切阶级斗争为纲”，经济建设遭受巨大损失，思想极其混乱，给以后经济体制改革造成极大的思想障碍。 (1)苏联经验对这一时期管理有很大影响 (2)企业管理实现小生产管理方式，家长式领导作风 (3)分配方面，平均主义

57、思想严重，多少好坏一个样 (4)条块分割切断了企业之间横向经济联系,5、改革开放时期 改变片面追求产值和建设，开始重视经营，树立了“转轨”、“变型思想。 转轨把一切管理工作转到提高经济效率轨道上来，从只重视效率转到更加重视效果和效率上来。 变型把企业从单纯生产型转变为生产经营型，变执行型管理为决策型管理。 注重企业管理体制改革，推行多种形式的经济责任制 改变“只见物不见人” 的不合理现状，树立“人才第一”思想 树立时间和信息是重要资源的思想 改变了按老经验办事的陈旧观念，树立了开拓创新的思想,第一阶段（1978-1986） (1)扩大企业自主权，简政放权 (2)推行经济责任制 (3)两步利改税

58、 第二阶段（1987-1992） (1)承包经营责任制 (2)租赁经营责任制 (3)股份制 第三阶段（1993至今） (1)转换企业经营机制，搞活大中型企业 (2)建立现代企业制度,建立现代企业制度,1993年11月14日中共第十四届三中全会:中共中央关于建设社会主义市场经济若干问题的决定 1993年12月29日公司法 现代企业制度是适应社会化大生产与市场经济发展的必然要求，以完善的企业法人制度为基础，以产权制度为核心，以有限责任制度为保证，以公司企业为主要形式，以产权清晰，权责明确，政企分开，管理科学为特征的新型企业制度,组织文化,物质文化层,制度文化层,精神文化层,物质文化层包括组织开展活

59、动所需的基本物质基础。如企业产生经营的物质技术条件，诸如厂容、厂貌、机器设备，产品的外观、质量、服务，以及厂徽、厂服等。 制度文化层包括具有本组织文化特色的，为保证组织活动正常进行的组织领导体制、各种规章制度、道德规范和员工行为准则的总和。如企业中的厂规、厂纪，各种工作制度和责任制度，以及人际交往的方式等。 精神文化层是指组织在长期活动中逐步形成的，并为全体员工所认同的共有意识和观念。包括组织的价值观念，组织精神，组织道德。 三个层次之间的关系。 精神文化层决定了制度文化层和物质文化层； 制度文化层是精神文化层与物质文化层的中介； 物质文化层和制度文化层是精神文化层的体现。 三者密不可分，相互

60、影响，相互作用，共同构成组织文化的完整体系,现代管理思想发展的新趋势,1. 从适应产品经济的封闭式管理向适应社会主义市场经济的开放式管理转变 2. 行政官员管理向专家管理转变 3. 从单一化管理向多元化管理转变 4. 从着重对物的管理向“以人为中心”的管理转变 5. 从经验管理向科学化、现代化管理转变 6. 从粗放型管理向集约化管理转变,20世纪80年代以后管理理论丛林,企业再造理论 知识管理理论 管理创新理论 信息管理理论 企业能力理论 竞争合作理论 物流管理理论 冲突风险理论 信息管理理论 企业能力理论 项目管理理论 集成管理理论 学习型组织理论,1.企业再造理论,企业再造理论产生的背景