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1、第一天（白天打完电话马上发） ： 您是否用高工资养了一群贡献不大的人？只凭高薪吸 引人，增加人力成本？员工对薪酬不满，情绪和积极性差？员工不想当干部和培养新 人？新员工流失？企业没有考核，等于给了钱没对员工提要求， 但一考核就导致大量流 失?这是为什么？ 2223 日薪酬设计专家【贾长松】团队与您分享 21 种科学“薪酬绩效”考核机制来激活员工，提高企业利润，回复“好”预留席位！地点: 武汉市解放大道美联假日酒店 （ 循礼门地铁口处 ） 。长松 郭利波邀第一天（晚上 8 点半）：薪酬：薪，物质；酬，精神。员工分三类：一，上山型（以结 果为导向，如营销、采购、生产）底薪：绩效= 4: 6;二，平

2、路型（职能部门，如行政、 财务）底薪：绩效=6： 4；三，下山型（技术岗位，技术结果导向，强调安全感）底薪： 绩效=8： 2。人是环境的产物，信念的结果；员工不会做你希望做的事只会做你监督的 事；监督员工是对员工的保护、防止他犯错误，监督不是对员工不信任、而是对结果负 责。长松 郭利波敬如是房地产企业客户建议连续发下此短信：Xx 总好，以下内容是我们客户从事房地产做的薪酬设计，与您分享房地产企业核心高管 ：工程总监：固定工资 +工程进度工资 +项目提成 +利润提成（例如：工资 3500+工程进度 工资（假设项目为 3 年，提成为总项目额的万分之一，则当施工进度达到 40%时，开始 有进度提成）

3、 +项目提成（阶段性验收后，所获得的阶段性提成）营销总监：固定工资 +销售额提成 +单价超产提成 +利润提成（例如：工资 5000+销售额 提成千分之一 +单价超过 15000 元每平方米以上部分， 增加千分之 0.5+项目利润提成 2%） 中国系统建设第一品牌长松咨询 26、 27 日详解薪酬绩效多种方案。回复“好”参加学 习。长松咨询郭利波第二天（早上 8 点）： xx 总好， 长松咨询 武汉站 2.20-2.21 日【薪酬绩效】系统化学习 欢迎您，内容： 1 企业战略规划能力（薪酬战略激励） ;2 关键人才股权分配（在职股、 虚拟股、注册股）避免碰瓷； 3 薪酬绩效十大死局及破解方法、高

4、管薪酬谈判设计； 4 营销体系团队薪酬 -菲尔德薪酬法（三级九岗制） ，职能部门“五级工资制” ;5 人才引进 识别及招聘四大绝招、 目标责任书签订及不同岗位薪酬绩效考核指标量化等内容。 原理 加工具，务必带好 U 盘、相机拷贝资料；回复“好”参加学习。地点：武汉市硚口区解 放大道 长江大酒店 4；楼（航空路立交桥处） 。长松咨询郭利波【民营企业的薪酬体系】 1、价值薪酬：适用于职能部门与技术部门； 2、高管薪酬：其 核心问题是利益捆绑与算账； 3、营销薪酬：要与营销模式相结合； 4、生产薪酬：根据 企业生产模式而设定； 5、技术薪酬：固定 +绩效 +项目工资 +产品研发奖金 +产品利润分 红

5、； 6、项目薪酬：本质是团队薪酬。详情关注 22-23 日“薪酬绩效”学习。长松 郭 利波激活员工三个最有效的方法：一. 激励性的薪酬设计：保护强者利益让多劳者多得，拉开贫富差距，让一部分先富起来的 人去激活全员二. 导入绩效考核：要什么考核什么，考核什么得到什么，良好的考核机制能快速提高 的工作效率三. 培训激励体制：尤其是早会、夕会、会会后的导入，能让公司全员成为熊熊烈火， 狼性十足。 详情关注 22-23 日“薪酬绩效”学习。长松 郭利波价值薪酬设计流程：1、制作工作分析表；2、对岗位做岗位价值评估；3、分层级；4、做薪酬调查，制定薪酬战略；5、计算 K 值，算出年薪；6、计算年底奖金与

6、月度工资；7、计算五级工资；8、计算绩效与固定工资；9、修订不合理的工资。详情参与 22-23 日“薪酬绩效”学习，回复“好”预留席位！长松 郭利波敬薪酬设计要有标准，不能想怎么发就怎么发，因为人是贪婪的；岗位的不同，设计的方 式就不同。薪酬设计满足的原则 :1 满足员工的计算心理； 2 薪酬设计要有激励性 （ 如果 没有激励性有些钱还不如不发 ）；3 薪酬合理性要让有能力的人不想睡， 无能力的人睡不 着； 4 薪酬发配合理，会提高竞争力。薪酬设计需要方法，发得不好，发的就是利润； 加薪加得不标准， 就是贪婪。详情 22-23 日“薪酬绩效” 学习，回复“好”参加。长松 郭 利波员工要求涨工资

7、，很多企业却在涨工资上头疼，涨多少?凭感觉涨工资是一种错误的薪酬模式！我们提倡不给员工没有规定的薪酬，因为人都是贪婪的。今年涨了，明年涨不 涨？赚钱给了，亏钱给不给？最可怕的是给了钱，还没有不给钱的状态好！作为企业老 板，会分钱比会赚钱更重要！ 如何合理规避涨工资问题？如何通过薪酬激励员工？ 22-23 日武汉站 “薪酬绩效”详解，回复“好”预留席位。长松郭利波老板没有设计好企业薪酬分配机制，一切改革都是堵劳的。22-23 武汉站“薪酬绩效”学习，内容 :1. 薪酬绩效体系规划 （激励）；2. 股权分配规划，分子公司扩张模式，关键 人才分红 （在职股、虚拟股、注册股 ）避免碰瓷； 3. 高管薪

8、酬谈判，薪酬绩效十大死局及 破解方法； 4. 团队薪酬绩效“三级九岗制”， 职能部门“五级工资制”及招聘四大绝招 方法。原理加工具，带好相机、U盘拷贝资料，回复“好”参加。地点：武汉市解放大道 美联假日酒店。长松 郭利波22-23 日武汉站 【贾长松】老师核心团队详解“薪酬绩效”十大错误发放： 1、提成比例逐渐增高法 2、同级同薪制 3、经理只发团队奖励 4、目标设定限度提成法 5、固定 直接转绩效制 6、完全固定薪酬 7、无限工龄工资制等 10 种常见企业薪酬绩效误区。如何设计企业科学薪酬绩效体系？如： 菲尔德薪酬法、 三级九岗工资制、 高管薪酬体系、 股权分红体系、团队利益捆绑薪酬绩效等回

9、复“好”参加。长松郭利波贾长松老师说 ： 企业没有设计好薪酬利益分配机制，和中高层、 基层谈执行力苍白无力。 一个老板经营企业最少要会五种薪酬分配机制： 1、菲尔德薪酬法（针对主动营销体系） 2、菲尔德二（店面经营） 3、关键人才薪酬（针对高管、股东、核心人才）4、团队薪 酬（生产类、工程等） 5、企业核算帐（针对分红，股权）。到底如何运用薪酬为纽带， 形成企业内部利益共同体？离长松 22、23 日学习仅剩最后一天，回复“好”参加。长 松 郭利波作为老板一定要懂得人性，人性是善的，人性是恶的，人是没有自觉性的，人是多样化 的，人是难于管理的；管理的最高境界：即是目标管理，也是潜能管理。薪酬薪酬

10、老板 发愁，薪酬发多了是利润， 发少了员工不高兴； 怎样才能让薪酬设计产生高绩效的激励， 你企业薪酬是否真正起到激励员工的作用?员工的激励除了薪酬之外还有哪些妙招？22-23 日武汉站 与您详解“薪酬绩效” 。回复“好”参加。长松咨询 郭利波2013 年企业中的问题， 我们发现问题的解决方案就在问题本身， 把问题的关键要素列举 出来，防止被现象误解，要了解问题的根本原因，如今许多中小型企业被现象所困惑， 其实企业中的问题大部分是利益所导致，薪酬薪酬老板发愁，薪酬的核心竞争既满足员 工物质， 又满足员工精神 （欲望） ，如何设计一套具有驱动力薪酬与考核体系？薪酬设计 还有哪些妙招？关注 22-2

11、3 日 “薪酬绩效”学习，回复“好”参加。长松 郭利波良好的绩效工资分配应遵循以下原则：1 上山型岗位 （营销、市场、生产部 ） 绩效工资不少于基本工资的 50%。2 平路型岗位 （ 财务、客服、人资、运营部 ） 的绩效工资在基本工资的 25-50%之间。3 下山型岗位（技术、设计、研发部）的绩效的基本工资在基本工资的12%-25%之间。这三种岗位职能（上山型、平路型、下山型）薪资比例是不同的，关注22、23 日武汉站薪酬绩效学习。长松 郭利波 房地产企业核心高管 薪酬设计案例：工程总监：固定工资 +工程进度工资 +项目提成+利润提成（例如：工资 3500+工程进度工 资（假设项目为 3 年，

12、提成为总项目额的万分之一，则当施工进度达到40%时，开始有进度提成） +项目提成（阶段性验收后，所获得的阶段性提成）营销总监： 固定工资 +销售额提成 +单价超产提成 +利润提成 （例如：工资 5000+销售额提 成千分之一 +单价超过 15000 元每平方米以上部分，增加千分之 0.5+项目利润提成 2%） 长松咨询 22、 23 日详解“薪酬绩效”多种方案。回复“好”参加。长松 郭利波【常乐分享】：未来拼什么 ?1、整 :你能整合多少资源，你将来就会得到多少财富；2、借：造船过河不如借船过河。趋势，无法阻挡；抉择，要有智慧；3、学：赢在学习。古人云：富不学富不长，穷不学穷不尽； 4、变：要

13、想改变口袋，必要改变脑袋。这个 社会一直在淘汰有学历的人，但不会淘汰有学习力愿意改变的人！关注 22-23 日“薪酬 绩效”学习。长松 郭利波企业系统建设是一套满足人性的科学管理机制， 从收入、 成长、晋升来满足人性的需求， 激发有梦想的大人物，淘汰唯利益的小人物，从而满足企业的发展需求 , 找到与企业相 匹配的的人。关注 22-23 日“薪酬绩效”学习。长松 郭利波如何通过利益捆绑留住和激活公司优秀人才？如何科学的跟高管分红、 如何将分红转为 虚拟股、 什么情况下该拿到注册股、如何规避不合理分股带来的风险？如何招聘优秀人 才、多种方式留人及激活员工？如何针对不同岗位设计薪酬？如何合理设置绩效

14、考核与 量化指标？本月 22-23 日详解“薪酬绩效” 。回复“好”参加！长松 郭利波【激活员工三个最有效的方法】 :一、激励性的薪酬设计 :保护强者利益， 让多劳者多得， 拉开贫富差距，让一部分先富起来的人去激活全员；二、导入绩效考核 : 要什么考核什 么，考核什么就得到什么，良好的考核机制能快速提高50%的工作效率；三、培训激励体制；尤其是早会、夕会、会后会导入，能让公司全员工作效率提升100%。长松 郭利波薪酬、绩效考核成功关键 : 固定和绩效工资的比例是否合理，不是拍脑袋的割划，不仅 考虑被考核者是否能接受为前提。岗位薪酬有以职能、业绩、技术 3 种类别。不同岗位 类别的考核有不同比例

15、 （ 这种比例具有相对性的激励性 ） ，否则考核就是隔靴捎痒。薪酬 与绩效永远是孪生兄弟， 薪酬、 绩效、 晋升三位一体， 缺一不可！ 22-23 日 武汉站 【薪 酬绩效】为您详解，地点 : 武汉硚口区解放大道长江大酒店 4 楼（航空路立交桥处） . 长 松 郭利波核心员工是企业发展的支柱，应秉承以人为本的理念，合理设计薪酬机制，以保证满足 核心员工的需求和价值。薪酬对内要有激励性，对外要有竞争性，以薪酬为纽带形成利 益共同体。很多企业给了员工很好的福利，年年加工资却依然留不住人才，激活不了员 工的积极性。导入了绩效考核却流入形式，没有达到考核的目的性。 20-21 日为您分享 一整套的股权

16、、薪酬、绩效、责权利分工学习。长松咨询 郭利波管理就是一群人影响一群人，核心员工是企业发展的支柱，应当秉承以人为本的理念， 合理设计薪酬分配机制，薪酬对内要有驱动力（原则保护强者） ，对外要有竞争力（防 止内部员工流失） 。年底很多企业老板发红包，或奖励物质物品，这是严重的错误分配， 因为企业发的每一分钱都要有依据，没有考核的分配员工会形成贪婪。绩效、薪酬、晋 升三位一体，缺一不可。长松 郭利波贾长松老师语录 : “人生就是一场成交。人生需要不断的成交。如果连成交都不敢，你 有什么资格去爱？心中有爱的人，会有无数次的成交” 。又到周末了，忙碌了一周的您可以稍稍休息一下，愿冬季的暖阳伴着我的祝福

17、，祝您渡 过一个轻松愉快的周末，事业蒸蒸日上！长松咨询 郭利波 当有人逼迫你去突破自己，你要感恩他，他是你生命中的贵人 , 也许你会因此而改变和 蜕变。当沒有人逼迫你，请自己逼迫自己，因为真正的改变就是自己想改变。 成长就是蜕变，过程很痛、很酸、很累，但每一次的蜕变都会有成长的惊喜。当我们回 头看看一路走来的脚印，可以欣慰的告诉自己，原来这一切就是人生。长松 郭利波“事在人为” 是一种积极的人生态度， “随遇而安” 是一种乐观的处世妙方， “顺其自然” 是一种豁达的生存之道， “水到渠成”是一种高超的入世智慧。不保留的，才叫视野。 不解释的，才叫从容。不放手的，才叫智慧。不完美的，才叫人生。祝

18、您人生事业之舟掌好舵！又到周末，忙碌了一周的您可以稍稍休息，愿我的祝福带着冬季的暖阳，拌您 度过一个轻松愉快的周末！长松咨询 郭利波听得出来您非常关注企业薪酬绩效问题的，其实我们遇到过像您一样优秀的企业家，在 考虑这次课程值不值 1680 元，但您是否想过一个岗位的薪酬分配设计失误，给企业带 来的风险远远不止 1680 元，我们每月在武汉举办这样的课程 2-3 次，为保证课程质量， 每次到场人员均在 60-100 人。我建议您一定要参加学习，小郭明天上午与您联系。长 松咨询 郭利波柯总好， 为了明后天的企业系统管理建设专题课程学习更加超值，请抽空思考以下两个 问题 :第一，公司以前做系统管理建设遇到的最大困惑是什么？第二，企业建设好组织 系统您能获得哪些好处？请您今天晚上早点休息，务必带好相机、U盘拷贝资料，明天准时参加课程学习，祝福您！我这边帮您申请技术老师现场与您探讨；地点: 武汉市解放大道美联假日酒店，不清路线随时联系；祝您: 心有理想，春暖花开。长松郭利波敬郭利波温馨提示：柯总 晚上好！两天系统管理建设课程明