人力资源绩效考核的误区分析论文

1、人力资源绩效考核的误区分析论文 在企业绩效评价中的管理是重中之重，而且在关键的人力资源管理，它涉及到企业管理机制的顺利实施，企业可以成功地实现既定目标，看到绩效考核在企业管理中是非常重要的，本文将重点研究绩效考核，在实践中容易出现错误的绩效考核，绩效考核出现后的应对策略进行了简要的讨论等偏差，使绩效考核能够发挥更好的作用。 人力资源；绩效考核；应对策略 绩效考核是企业管理中的一项重要内容。它能保证企业管理体系的有效实施，是企业实现既定目标的重要保证。绩效评估具有以下价值。 （一）提供人员任用的参考 人事任用要求我们判断一个人是否能够适应自己的职位，这取决于他对人员的选择、雇佣的长短和对人的回避

2、。通过考试可以判断人的能力、思想政治素质和知识技能，为人事任用提供参考。任用和我们需要理解和使用，绩效考核恰恰是我们理解的过程。 （二）为员工岗位调整提供依据。 绩效考核的过程主要是对员工绩效考核结果和工作效率进行绩效考核，可以直观地了解员工的工作能力、工作态度、职业知识水平和技能水平等，為员工的调整提供依据。通过绩效考核，调整员工岗位，达到最佳效果。 （三）制定薪酬和奖励的标准 目前员工工资的基础上按劳分配和分配根据这里面的“工作”是指绩效，绩效考核可以确定每个员工的“工作”，建立绩效考核机制、薪酬奖励正确的组合，可以提高员工的工作积极性和创造更好的效益。 绩效考核的.方法只是为了让企业能有

3、更好的性能和需要，但很多评估人员绩效考核的时间会变成本末倒置审查和评估，但忽略了原有的绩效考核，目前只表现在工作人员的优化配置一个简单的评价而不是人类资源，但简单的处理方法，消除了在不当的结束。但同时要对许多员工进行考核，不能完全接受考核标准，所以绩效考核不仅要使企业人力资源优化提高员工绩效，而且会使员工在心理冲突中产生不信任感，影响其效率。总的来说，绩效考核存在以下误区。 （一）考核指标不够完善 完善的绩效考核指标应该是一个完整、严谨、系统的指标，但目前的绩效考核往往不完善。 评价指标是不完整的员工绩效考核指标的真实有效的评价，许多企业只参考评价指标在同行业中，没有根据自己的业务特点开展有针

4、对性的修改，导致绩效考核的客观性和有效性影响较大。而当前的企业评价集中了经济效益和员工在道德上的创造，在地上。这些指标不能充分反映员工的工作表现。同时，在道德、精力、勤奋等评价标准中也没有办法进行具体量化评价，容易产生主观随意性，使评价指标失去客观性和公正性。 绩效考核应具有良好的目标性和严谨性，并根据员工的工作性质建立考核方案。目前，许多企业的绩效考核不够严格，考核项目任意设置，和评价标准不够清晰，使绩效考核更加主观随意性，导致员工对考核结果不满，使绩效考核未能达到预期的结果。 （二）绩效考核中考核人的误区 绩效考核的最终评价是人们根据所获得的信息对被评估人的行为信息做出的最终判断。在这种模

5、式下，人们的主观倾向在很大程度上影响着被评估者的评价结果。 大多数时候人们会产生爱或评价厌恶，因为有些特征是评价，也称为光环效应。一旦评估产生了光环效应，就会使评价评价的不平衡性不被客观的评价所评估，并会给他们带来主观评价，导致绩效考核结果的准确性损失。 评估师的一部分用来划分大多数员工的“平均”水平。评价这种“中庸”的方法会忽略员工的实际工作绩效，并给出平均和平均的考核结果。这种评价的原因主要有以下几点：通过绩效评价模型的评价往往可以给贵司带来的短期利益，让自己部门的员工可以获得一定的优势，在工资和奖金的评价；评价人缺乏绩效考核所需的必要的数据，而不是对员工进行有效的绩效评估结果。这种评估方

6、法的结果将不可避免地无法起到有效的激励作用，不能起到有效的绩效评价作用。 在许多情况下，被检查者和被检查者的情绪因素也将极大地影响绩效评估的准确性。评估者和评估者的情绪因素会导致评估结果的高低。这种偏差是绩效评估中最困难的偏差。 绩效考核的作用如此重要，但在具体实施过程中会产生各种偏差和误解。因此，如何处理好绩效考核中的误区，是我们需要进一步研究的问题。通过绩效考核达到预期效果，是实现企业现代化发展的目标。对员工绩效进行真实、客观的评价，将极大地调动员工的工作积极性，激发员工的工作积极性和创新精神，使他们拥有一支优秀的团队。绩效考核的误区有几项措施。 （一）建立完善的考核标准 考核标准是绩效考

7、核的首要原则。要明确企业不同岗位的工作手册，确保岗位职责明确、目标明确。考核标准由人力资源部门、工作人员和上级有关部门有效沟通协调后制定。同时，制定评价标准必须具有客观性，尽量使每个评价指标量化或直接检测；简单性：评价指标集要简明不重复，同时减少人工评价的数量，可使评价更直观地把握评价。在建立评价指标时，不能简单照搬同行业的相关指标副本，应根据自身企业或部门的特点建立自己的评价指标体系。 （二）选择有效的评估方法 绩效评价的评价方法是重中之重，在评价方法的选择应结合自己企业的实际情况，综合各种评价模型和方法，选择合适的有效的评价方法，为自己的企业，正常情况下的评价方法必须考虑到年终考核和定期考

8、核，能够客观、有效的绩效考核。常用的检查方法有顺序法、量表法、作业记录法等。 （三）选择合格的考官 绩效考核人员一般由人力资源部门和企业绩效考核委员会人员组成。选拔合格的主考人员必须确保主考人员的多样性、能力的多样化和他们的素质的多样性。一般选择：工作人员、部属、人事专家、技术骨干、老员工为考核人员。组成考核人员的多元化考核人员可以保证每一个员工都有自己的业绩表现，可以进行综合考核，而多样化的人员也可以使绩效考核过程中的权重明确确立。通过选拔各种人员，可以使绩效考核能得到客观公正的考核结果。 （四）公共评估进程和结果 绩效考核仅仅是一种手段，而不是一种目的，因此我们必须将绩效考核的过程和结果反

9、馈给员工，从而使绩效考核发挥应有的作用。现在的评估结果应向人员的和面试后，对数据进行评价，评价结果和关键的原因，可以用来做客观的数据识别评价结果的关键；还必须提供员工和员工沟通表达平台，明确员工的工作思路，找到为的问题，更好地激发员工的工作热情。 （五）建立科学的绩效管理体系 近年来，虽然人力资源管理在绩效考核方面取得了一定的成绩，但已经建立了一套绩效考核方法，如个人绩效工资和全面绩效考核方法。但是，这些方法在不同程度上存在一些缺陷，或者不利于员工团队合作，或者导致员工冲突。只有建立科学的绩效管理体系才是真正解决绩效管理误区的根本途径。 人力资源绩效考核的作用在现代化的企业管理中极其关键， 这就要求我们必须有效地规避其绩效考核误区， 对已经产生的绩效考核偏差和误区要有效地进行应对和解决， 以便于绩效考核能够最大化地发挥它应有的效用。