大学生职业规划大学生涯规划与职业发展

1、第一章 职业生涯发展的基本概念,什么是工作？ 工作、职业与事业是一回事吗？ 上大学仅仅是为了找到一份工作吗？ 回答当然是否定的！大学阶段虽然还算不上是职业生涯阶段，但最起码属于职业生涯的准备期，或者也可以说是广义的职业生涯的一部分。大学阶段的学习、生活、社会工作情况直接或间接地决定了大学毕业生未来的职业发展方向与高度。人生需要规划，大学阶段同样也需要规划,第一节 职业及其种类,一、工作、职业与事业 什么是工作？ 工作是指导人们从事的活动或任务，它由一系列相似的职位组成。 什么是职业？ 职业（vocation）是一系列有内在关系的工作的总称，也可以理解为不同专业领域中一系列相似性的服务或彼此相关

2、的工作的集合,第一节 职业及其种类,从社会角度业讲，职业是一定社会分工的产物，它反映了一种或多种的社会需求； 从个人角度业讲，职业是物质生活的来源和精神享受的来源； 从内在属性来讲，职业必有具有相应的内在要求，如知识、技能、技巧。 总的来说，职业是参与社会分工，利用专门的知识技能，为社会创造物质财富、精神财富，获得合理回报作为物质生活的来源并能满足精神需求的社会劳动,第一节 职业及其种类,尽管从古至今都有不少的自由职业者，但是只要是职业，大都必须满足如下特征： （1）同一性 （2）差异性 （3）层次性 （4）时代性,第一节 职业及其种类,工作、职业、事业相提并论，在英文中也分别对应job, v

3、ocation, career。那么，三者有何区别和联系呢？ 从时间上来说，工作，可以只有一天，也可以是一年，可以今天干这个，明天干哪个；但职业却不是，它在一定阶段是连续的、稳定的；事业不仅如此，更要求社会具有较大的贡献，决不是一朝一夕能办到的。只有当一个人把工作、职业当作生命意义的一部分时，职业才转变为事业。 从程度上来讲，它们是逐层递增的，没有工作谈何职业，没有职业谈何事业,第一节 职业及其种类,二、职业的发展与种类 职业是在人类长期的生产活动中，随着生产力发展和社会劳动分工的出现，而逐步产生和发展起来的。职业的产生和发展既是社会生产力进步的结果，同时，它又反过来进一步促进了生产力的提高。

4、一个国家的经济结构、产业结构、科技结构和生产力总体水平决定了社会职业的构成；而职业构成的变化也客观反映着经济、产业、科技以及生产力水平的状况。 中华人民共和国职业分类大典把我国职业划分为由大到小、由粗到细的四个层次：大类（8个），中类（66个），小类（413个），细类（1838个,职 业 种 类,第二节 生涯规划与职业发展,二、大学生涯与职业发展 （一）职业生涯的发展阶段 美国著名的职业指导专家、职业生涯发展理论的先驱和代表人物金斯伯格认为职业生涯的发展分为幻想期、尝试期和现实期三个阶段，揭示了初次就业前人们职业意识或职业追求的发展变化过程。 美国学者萨柏把人的职业生涯划分为五个主要阶段：成长

5、阶段、探索阶段、确立阶段、维持阶段和衰退阶段。 美国心理学博士格林豪斯的研究则侧重于不同年龄段职业生涯所面临的主要任务，并以此为依据将职业生涯划分为五个阶段：职业准备阶段、进入组织阶段、职业生涯初期、职业生涯中期和职业生涯后期,第二节 生涯规划与职业发展,如果从职业发展的角度去理解人生，可以把人的职业生涯发展分为三个阶段： 职位选择阶段 职业阶段 事业阶段,第二节 生涯规划与职业发展,二）大学生涯是职业发展的准备期 大学生涯是整个人生的重要阶段，是职业发展的准备期。37年不等的大学生活往往为个人日后发展奠定坚实的基础。在大学选择某一专业进行学习，是为今后做职业准备，因而大学生涯可称为职业准备阶

6、段，是职业准备期。这是个人职业生涯的起步阶段，是决定能否赢在起点的重要阶段。 对大学生涯进行科学、合理的规划有助于大学毕业生、毕业研究生顺利地走向社会，进入职场，谋求职业发展与事业成功,第二节 生涯规划与职业发展,三、大学生涯规划的意义 （一）激发大学生追求高层次的人生需要，形成积极上进的人生观 （二）引导大学生树立职业生涯规划意识，提高生涯规划能力 （三）帮助大学生确定生涯发展目标，以目标促进学习的自主性 （四）增强大学生就业中的核心竞争力 （五）为未来的职业成功打好基础,第二节 生涯规划与职业发展,职业生涯规划，只要开始，永远不晚； 职业生涯发展，只要进步，总有空间。 职业生涯规划，越早开

7、始，越能早日 实现人生价值,第二章 职业生涯管理的基本理论,职业生涯管理理论可以帮助决策者提高职业决策能力，引导决策者全面认识自己、合理择业、充分发挥自我潜能，在职业活动中愉快地胜任并不断发展自己。 职业生涯管理理论是在心理学、人力资源管理学、社会学等学科理论的基础上经过不断的整合与发展而建立起来的,第一节 职业选择理论,一、特质因素理论 特质因素论是最早的职业辅导理论，也是用于职业选择与职业指导的经典性理论之一。 基本假设是：一个人可以通过个人的特质与工作要求条件的相互匹配，来找出理想的工作或职业。 美国波士顿大学教授帕森斯认为，可以借用测验或量表等工具，用一组特质或人格特性界定不同类型的人

8、，同时也可以用一组工作上所要求的条件或资格来界定不同类型的工作。通过个人特质与工作因素的匹配，可达到“人以群分”的理想效果,第一节 职业选择理论,一、特质因素理论 帕森斯认为职业与人的匹配，分为两种类型： （1）条件匹配； （2）特长匹配。 特质因素论这一经典理论后来由著名职业咨询专家威廉姆逊等人进一步发展和定型。该理论认为每个人都有自己独特的人格特征与能力特点，并与社会的某种职业相关联。每个人都可以找到与其特性一致的职业，以达到人与职业之间的合理匹配,第一节 职业选择理论,二、类型理论 20世纪60年代，美国职业指导专家霍兰德在帕森斯观点的基础上，结合当时的人格心理学概念，认为职业选择是个人

9、人格在工作世界的表露和延伸，即人们在工作选择和经验中表达自己的个人兴趣和价值。 霍兰德类型理论有以下基本原则： （1）职业选择是个人人格的延伸和表现； （2）个人的兴趣组型即是人格组型； （3）同一职业团体内的人有相似的人格； （4）人可区分为六种人格类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型，个人的人格属于其中的一种。人所处的环境也可以相应分为六种类型，即现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。个人的人格与工作环境之间的适配和对应，是职业满意度、职业稳定性与职业成就的基础,第一节 职业选择理论,二、类型理论 基于以上观点，霍兰德提出了四项核心假设和三个辅助假设。 （一）四项

10、核心假设 在我们的文化里大多数人可以被归纳为六种类型：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型。 社会环境中有六类职业：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型和传统型,人格类型与职业环境,人格类型与职业环境,第一节 职业选择理论,二、类型理论 （二）三个辅助假设 一致性：指类型之间在心理上一致的程度。 区分性：某些人或某些职业环境的界定较为清晰，较为接近某一类型，而与其他类型相似甚少，这种情况表示区分性良好；若某些人与多种类型相近，则表示他们的区分性较低。 适配性：指人格类型与职业类型的匹配程度。适配性的高低，可以预测个人的职业满意度、稳定性及职业成就,第一节 职业选择理论,三、人格发展

11、理论 罗伊是一位临床心理学家，她的人格发展理论约在20世纪60年代初期提出。 罗伊的理论强调早期经验所发展的适应模式对其日后职业选择行为的影响。早期经验影响个体需求的发展表现为：（1）如果个体需求获得满足；（2）如果个体的高层以次需求（如自我实现、尊重等）未获得满足，则这种需求将会消失而且不再发展；（3）如果个体的低层次需求未获得满足，则将成为主要的驱动力；（4）如果需求的满足受到延迟，就会无意识地驱动人云浮满足这些需求，而延迟其他的需求,第一节 职业选择理论,一）亲子关系 罗伊认为需求满足的发展与个人早期的家庭氛围及成年后的职业选择有密切的关系。 罗伊把父母管教的态度从“温暖”和“冷漠”两个

12、基本方面，大致划分为三种类型六种情况： （1）关心子女型 （2）逃避子女型 （3）接纳子女型,第一节 职业选择理论,二）职业分类 罗伊更把上的服务、商业交易、行政、科技、户外活动、科学、文化和艺术娱乐等八大职业组群，依其难易程度和责任要求的高低，分为高级专业及管理、一般专业及管理、半专业及管理、技术、半技术及非技术等六个等级,职业分类系统(罗伊等,1984,第一节 职业选择理论,三）亲子关系与职业选择,第一节 职业选择理论,四、心理动力理论 心理动力论起源于心理学上的精神分析论，然而弗洛伊德虽承认工作对社会的重要性，却并不特别重视职业方面的问题，甚至认为工作对于个人而言，是一个不愉快但仍需完成

13、的责任，但新弗洛伊德学派却十分重视工作的意义，并认为它是满足需要促成个人心理发展的要素。 将此观念引用于职业辅导的人有鲍丁、拿休曼和西歌等人，他们强调人内在的动力与需要等动态因素的心理作用在个人选择职业历程中的重要性，即早期亲子互动会影响后来需求层次的建立。 换句话说，职业选择主要是用于满足早期建立起来的需求，由此称心理动力论,第一节 职业选择理论,四、心理动力理论 心理动力论者认为职业选择是个人综合快乐原则与现实原则的结果。 个人在人格与冲动的引导下，通过升华作用，选择可以满足需要与冲动的职业。 职业指导的重点应着重“自我功能”的增强。 若心理问题获得解决则包括职业选择在内的日常生活问题将可

14、以顺利完成而不需再加指导,第二节 职业生涯决策理论,决策理论其实根源于经济学，主要指一个人在面对生涯、职业或升学抉择时，所做的选择尽量要能够获得最大收益及最小损失。所以整个决策过程就牵涉到客观的可能性与价值、个人的价值观两个方面的问题,第二节 职业生涯决策理论,一、奇兰特的决策模式说 奇兰特认为决策是一连串的决定，任何一个决定将会影响其后来的决定，亦会受先前决定的影响，因此决策是一个发展的历程而非单一的事件。奇兰特将个人处理资料和策略分成三个系统： （一）预测系统 （二）价值系统 （三）决策系统 1、期望取向 2、安全取向 3、逃避取向 4、综合取向,第二节 职业生涯决策理论,一、奇兰特的决策

15、模式说 做决策的具体步骤是： （1）根据自己的需求制定目标； （2）搜集资料，以了解可能的行动方向； （3）根据所得的资料，预测各个可能行动的成功率及其结果； （4）估算个人对于每个行动方案的喜好程度； （5）评估各种可能方案，选择其中一个方案执行； （6）若达成目标则终止决定，然后再等待下一个决定的出现； （7）若没有成功，则继续调查其他可行的办法,第二节 职业生涯决策理论,二、克朗伯兹的生涯决定社会学习论 社会学习论是由班都拉所创，强调的是个人独特的学习经验对其人格与行为的影响。克朗伯兹将其观念引用到生涯辅导上，用以了解在个人决策历程当中，社会及遗传与个人因素对于决策的影响。认为影响生涯选

16、择的因素包括：遗传因子与特殊能力、环境情况与特殊事件、学习经验、工作取向技能,第二节 职业生涯决策理论,二、克朗伯兹的生涯决定社会学习论 克朗伯兹发展出的生涯决策模式可分为七个步骤： 1、界定问题 2、拟定行动计划 3、澄清价值 4、找出可能的选择 5、评价各种可能的选择 6、系统地删除 7、开始行动,第二节 职业生涯决策理论,三、泰德曼的决策历程说 泰德曼结合萨柏与金斯伯格的生涯发展观点，提出整个决策过程是由预期、实施与调整这两个阶段不断地进行而组合成的。 （一）预期的阶段 （二）实施与调整阶段 1、探索不同的可行方案； 2、比较不同方案后果的得失； 3、根据对后果的详细预估而作选择； 4、

17、接受事实的考验； 5、评估实施的结果再作决定,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （一）萨柏的五阶段职业生涯发展理论 1、成长阶段（014岁） 属于认知阶段。在这一阶段，个人通过对家庭成员、朋友以及老师认同及他们之间的相互作用，逐渐建立起了自我概念。经历对职业从好奇、幻想到兴趣，到有意识培养职业能力的逐步成长过程。萨柏将这一阶段具体分为3个成长期：（1）幻想期（010岁）；（2）兴趣期（1112岁）；（3）能力期（1314岁,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （一）萨柏的五阶段职业生涯发展理论 2、探索阶段（1524岁） 属于学习打基础阶段。在这一阶段，个人将认真地探

18、索各种可能的职业选择，对自己的天资和能力进行现实性评价，并根据未来的职业选择做出相应的教育决策，完成几次择业、初就业。具体也可分为3个时期。 （1）试探期（1517岁）； （2）过渡期（1821岁）； （3）尝试期（2224岁,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （一）萨柏的五阶段职业生涯发展理论 3、确立阶段（2544岁） 属于选择、安置阶段。在这一阶段，以过早期的试探与尝试后，最终确立稳定职业，并谋求发展，获得晋升。这一阶段是大多数人职业生涯周期中的核心部分，是整个人生的高产期。一般分为三个阶段。 （1）尝试期（2530岁）； （2）稳定期（3144）； （3）职业中期的危机阶

19、段（3040岁,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （一）萨柏的五阶段职业生涯发展理论 4、维持阶段（4564岁） 属于升迁和专精阶段。在这一阶段，劳动者一般达到常言所说的“功成名就”情景，已不再考虑变换职业工作，只力求维持已取得的成就和社会地位。 5、衰退阶段（65岁以上） 属于退休阶段。其健康状况和工作能力逐步衰退，即将退出工作，结束职业生涯，学会接受一种新的角色,不同生涯发展阶段的发展重点,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （二）施恩的九阶段职业生涯发展理论 1、成长、幻想、探索阶段 一般021岁处于这一职业的发展阶段。主要任务是： （1）发展和发现自己的需要和

20、兴趣，发展和发现自己的能力和才干，为进行实际的职业选择打好基础； （2）学习职业方面的知识，寻找现实的角色模式，获取丰富信息，发展和发展自己的价值观、动机和抱负； （3）接受教育和培训，开发工作世界中所需要的基本习惯和技能,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （二）施恩的九阶段职业生涯发展理论 2、进入工作世界 1625岁的人步入该阶段。充当的角色是应聘者、新学员。主要任务是： （1）进入劳动力市场； （2）学会如何寻找、评估和申请一项工作； （3）个人和雇主之间达成正式可行的契约，个人成为一个组织或一种职业的成员,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （二）施恩的九阶段

21、职业生涯发展理论 3、基础培训 处于该阶段的年龄段是1625岁。与上一正在进入职业工作或组织阶段不同，要担当实习生、新手的角色。主要任务： （1）了解、熟悉组织，接受组织文化，克服不安全感，学会与人相处，并融入工作群体，尽快取得组织成员资格； （2）适应日常的操作程序，承担工作，成为一名有效的成员,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （二）施恩的九阶段职业生涯发展理论 4、早期职业的正式成员资格 此阶段的年龄为1730岁，取得新的组织正式成员资格。面临的主要任务： （1）承担责任； （2）发展和展示自己的技能和专长，为提升或进入其他领域的横向职业成长打基础； （3）根据自身才干和价

22、值观，根据组织中的机会和约束，重估当初追求的职业； （4）寻求良师和保护人,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （二）施恩的九阶段职业生涯发展理论 5、职业中期 年龄一般在25岁以上。在这一阶段充当的角色是正式成员、任职者、终身成员、主管、经理等。主要任务： （1）选定一项专业或进入管理部门； （2）保持技术竞争力； （3）承担较大责任； （4）开发个人的长期职业计划； （5）寻求家庭、自我和工作事务之间的平衡,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （二）施恩的九阶段职业生涯发展理论 6、职业中期危险阶段 处于这一阶段的是3545岁者。主要任务为： （1）现实地估价自己的

23、进步； （2）就接受现状或者争取看得见的前途做出具体选择； （3）建立与他人的良师关系,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （二）施恩的九阶段职业生涯发展理论 7、职业后期 从40岁以后直到退休，可以说是处于职业后期阶段，充当的角色主要有：骨干成员、管理者、有效贡献者等。此时的职业状况或任务： （1）成为一名良师，学会发挥影响，指导、指挥别人，对他人承担责任； （2）扩大、发展、深化技能，或者提高才干，以担负更大范围、更重大的责任； （3）选拔和培养接替人员； （4）如果求安稳，就此停滞，则要接受和正视自己的影响力和挑战能力的下降,第三节 职业生涯发展理论,一、职业发展阶段理论 （

24、二）施恩的九阶段职业生涯发展理论 8、衰退和离职阶段 一般在40岁之后到退休期间，不同的人在不同的年龄会衰退或离 职。此间主要的职业任务： （1）学会接受权力、责任、地位的下降； （2）基于竞争力和进取心下降，要学会接受和发展新的角色；（3）评估自己的职业生涯，着手退休； （4）培养新的工作以外的兴趣、爱好，寻找新的满足源,第三节 职业生涯发展理论,二、工作适应理论,第三节 职业生涯发展理论,三、职业锚理论 （一）什么是职业锚 职业锚是由美国著名职业指导专家施恩教授提出的。他认为，职业生涯发展实际上是一个持续不断的探索过程，在这一过程中，每个人都在根据自己的天资、能力、动机、需要、态度和价值观

25、等慢慢地形成较为明晰的与职业有关的自我概念。随着一个人对自己越来越了解，这个人就会越来越明显地形成一个占主要地位的职业锚,第三节 职业生涯发展理论,一）什么是职业锚 职业锚是在个人工作过程中依循着个人的需要、动机和价值观，经过不断搜索所确定的长期职业贡献区或职业定位。 通俗地说，职业锚就是当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。 职业锚是早期个人和工作情境之间相互作用的产物，只有经过若干年的实际工作后才能被发现,第三节 职业生涯发展理论,一）什么是职业锚 职业锚的核心内容的职业自我观由三部分内容组成： （1）自身的才干和能力，以各种作业环境中的实

26、际成功为基础； （2）自身的动机和需要，以实际情境中的自我测试和自我诊断的机会以及他人的反馈为基础； （3）自身的态度和价值观，以自我与雇佣组织和工作环境的准则和价值观之间的实际遭遇为基础,第三节 职业生涯发展理论,一）什么是职业锚 要深入全面地理解职业锚的内涵概念，还要注意以下几个方面： 1、职业锚产生于早期职业生涯阶段，以雇员习得的工作经验为基础。 2、职业锚强调个人能力、动机和价值观三个方面的相互作用与整合。 3、职业锚是不可能根据各种测试提前进行预测的。 4、职业锚不是固家不变的,第三节 职业生涯发展理论,二）职业锚的类型 1、技术/功能型职业锚 2、管理型职业锚 3、创造型职业锚 4

27、、安全/稳定性职业锚 5、自主/独立型职粉锚,第三节 职业生涯发展理论,上述5种职业锚之间可能存在着交叉，但是，每一种都有一个最突出、最强烈的、最易识别的特性，便于识别。职业锚是个人与工作情景之间相互作用的产物，必须经过一定时间的实际工作的内化沉积，才能被发现,第三章 职业社会认知,大学生涯规划首先需要个体对职业社会有所认知，这一点对刚跨进大学校们的大学生非常重要。本章将围绕这一主题介绍职业社会，分析知识经济时代的职场概况、不同职位对于人才的各种素质要求、认识职业社会的维度、途径与方法等,第一节 现代社会的职场概况与职业发展,一、高等教育发展与大学生就业 大学适龄青年中接受高等教育者的比率在1

28、5%以下时，属于精英高等教育阶段；15%50%为大众化高等教育的比率在50%以上为普及化高等教育阶段。 我国高等教育毛入学率从1998年的9%上升到2001年的13.13%，2002年末已提前达到15%，进入了国际公认的高等教育大众化阶段,我国高校毕业人数,第一节 现代社会的职场概况与职业发展,二、社会转型背景下的职业发展与职业能力要求 职业发展变动在量上的表现： 一是近年跳槽现象、自由职业者、兼职者现象大理出现； 二是新职业层出不穷，职业种类升级换代速度加快。 在质上则表现为： 一是职业结构弹性增强，职业选择自由度提高； 二是职业变动不断趋于公平，个人能力成为职业获得的重要因素,第一节 现代

29、社会的职场概况与职业发展,据分析，未来10年有较大发展潜力的行业和急需的人才主要有： 电子技术、生物工程、航天技术、 海洋开发与利用、新能源、新材料、 信息技术、机电一体化、农业科技、 环境保护技术、生物工程研究与开发、 工商与国际经贸、律师等方面的人才,第一节 现代社会的职场概况与职业发展,一）培养良好的功能性能力 功能性能力是与大学生所从事的具体工作相关的能力，主要是指一些专业技能的掌握、学习知识与善于思考的能力。 （二）培养可迁移的能力 所谓“可迁移能力”，就是一旦掌握这种能力就可以应用到不同的场景，跨越不同领域追求个人发展，首先是信息能力，其次是人际沟通能力，再次是组织协调能力，还有表

30、达能力，此外，还有独立分析思考能力以及创新能力、冒险精神等。 （三）培养良好的适应性能力 适应性能力包括对自我的管理、观察能力的敏锐性等。其中，对自我的管理又可以分为情绪管理与时间管理,职业能力体系,第一节 现代社会的职场概况与职业发展,三、知识经济与职业发展 在知识经济时代，生产工艺和管理手段日益现代化和高科技化，产品的科技含量越来越高，技术性工作将成为各行业的先导。 人们就业谋职已经出现了体力型技能型智能型的发展趋势，将知识转化为当今社会就业的主流，知识经济时代的“知识生产率”将取代传统的“劳动生产率,学习能力与职业能力,第一节 现代社会的职场概况与职业发展,目前职业变化的特征表现为： 一

31、是劳动岗位中体脑混合且体劳动所占的比例越来越少； 二是与传统专业绝对对口的岗位越来越少； 三是劳动岗位的地域空间越来越小，行业特征不像过去那么鲜明； 四是劳动岗位所需的职业知识和技能更新周期加速，复合程度提高,第一节 现代社会的职场概况与职业发展,知识经济是当代经济发展的趋势，而知识经济的竞争直接表现为人才竞争。 知识经济的影响和作用是任何一个国家和地区都无法回避和抗拒的。 因此，大学生要有紧迫感和责任感，及早准备知识经济时代所需的竞争能力。在全球经济一体化背景之下，大学生要想具有较强的竞争力， 首先必有认识到培养竞争能力是自我发展的需要； 其次要了解到，竞争是实力的展示,第一节 现代社会的职

32、场概况与职业发展,大学生培养开拓创新能力要注意以下几点： （一）积累知识、增加才干 （二）培养想像力 （三）培养发散性思维能力,第二节 认识工作世界,我国传统的职业教育观念都是：学校就是“两耳不闻窗外事”的知识殿堂，学生要专心于学习，学有所成再谈论职业，大多数中国学生对社会上各行各业所知甚少，“职业”对于他们来说，还是一个非常遥远的概念。 职业认知是生涯发展的首要任务，大学生应认识与试探各种职业工作，培养从事各种职业工作的基本能力；根据个人兴趣与能力，完备职业所需的知识与技术，使个人素质适应于工作世界。 现今社会有很多职业岗位，任何人都不可能先逐一认识每一种职业，然后再来决定自己对它是否有兴趣

33、。因而需要从大处着眼，先选择适合自己的工作类别，再仔细挑选适合自己的职业，一步步筹划未来,第二节 认识工作世界,一、工作与职位分析 （一）ACT工作世界地图 按照职业兴趣分类, ACT工作世界地图把工作系列分为12个区域, 23个职业,ACT工作世界地图,第二节 认识工作世界,二）工作世界十分法 1、实务工作 2、自然界工作 3、社会服务工作 4、文教工作 5、计算及数字工作,第二节 认识工作世界,二）工作世界十分法 6、科学工作 7、艺术及创作工作 8、一般服务工作 9、户外工作 10、说服、影响工作,第二节 认识工作世界,二、职业社会对人才的需求 （一）工作世界对人才的整体要求 第一，由操

34、作型向智能型转变。 第二，由单一型向复合型转变。 第三，从职业型向社会型转变。 第四，从就业型向创业型转变。 第五，由阶段性学习向终身性学习转变,第二节 认识工作世界,通过对两次调研结果的综合分析可以看出，工作世界对于人才的整体要求如下： 创新能力、团队精神、沟通表达能力及学习能力是用人单位最为看重的四种素质。 这四种素质代表了两个大的方面其中创新能力和学习能力主要属于智力型素质（智商）. 团队精神和沟通表达能力主要属于情感型素质,第二节 认识工作世界,从长远观点看，企业对人才的要求，不仅要懂技术，还要善经营、会管理。据统计分析，企业家们最看好的人才主要有： 胆识卓越，思维敏捷，敏捷善于综合，

35、长于用人领导型人才； 知识渊博，视野广阔，善于思考，甘为人梯的导师型人才； 目光敏锐，胆大心细，善于开拓，精于市场的经营型人才； 治学严谨，勇于探索，敢于创新，专于发明的专家型人才； 不辞劳苦，遵章守纪，善当参谋，精于理财的管家型人才,第二节 认识工作世界,二）不同职业对人才素质的要求 如果你要应聘国家机关公务员 如果你要应聘技术主管部门的职员 如果你要应聘涉外单位的工作人员 如果你要应聘科研单位的研究人员 如果你要在新闻出版界谋职 如果你要应聘财会人员,第二节 认识工作世界,综合要求： 1、思想道德素质。 2、事业心和责任感。 3、专业基础。 4、学习能力。 5、人际交往能力。 6、吃苦精神

36、。 7、创新精神。 8、身心素质,用人要素统计表,企业对能力重视程度,第二节 认识工作世界,1、科研人才的素质要求,第二节 认识工作世界,2、工程技术人才的素质要求 （1）具有较强的实际动手能力 （2）有实事求是的态度和不辞劳苦的创业精神，对工作严肃认真，一丝不苟。 （3）深入实际工作第一线，密切联系群众 （4）具有较好的组织管能力。 （5）有较好的外语水平和较强的计算机应用能力,第二节 认识工作世界,3、管理人才的素质要求,第二节 认识工作世界,4、商业人才的素质要求,第三节 了解工作世界的维度、方法和途径,一、了解工作世界的维度 （一）企业文化 企业文化是以企业在长期生产经营过程中逐步形成

37、与发展的、带有本企业特征的企业经营哲学，即价值观念和思维方式为核心所生成外化的企业行为规范、道德准则、风俗习惯和传统的有机统一。它可以分为企业精神文化、企业制度行为文化和企业形象物质文化三大层次。企业文化的核心是企业精神文化即它的价值观念、思维方式。 （二）企业组织结构 组织结构是企业的基本架构，相当于人体的骨骼体系，是企业管理的重要组成部分，是企业生存发展的基础和有力支撑,第三节 了解工作世界的维度、方法和途径,一、了解工作世界的维度 （三）员工的职业生涯开发 1、自我评价 （1）心理测验 （2）自我指导研究 2、现实审查 3、目标设定 4、行动规划,第三节 了解工作世界的维度、方法和途径,

38、一、了解工作世界的维度 （三）员工的职业生涯开发 1、自我评价 （1）心理测验 （2）自我指导研究 2、现实审查 3、目标设定 4、行动规划,第三节 了解工作世界的维度、方法和途径,二、了解工作世界的途径和方法 （一）积极参加课外活动，主动承担社会工作，通过培养的提高个人综合素质来适应职场需求。 （二）参加社会实践，增加社会阅历，提高工作能力。 （三）生涯人物访谈。 （四）大学生创业,第四章 自我探索,孔子曾提出这样一个颇有见解的看法：“知人者智，自知者明；胜人者力，自胜者强。”可见，“人贵有自知之明”。 自我是动态发展的，一个人要完全达到自知确实是一件非常困难的事情，很多人终生都在进行自我探

39、索，也未必能达到完全的自知,第一节 自我探索与职业发展,一、自我探索与自我发展 每个人来到这个世界，便面临一个终生课题自我发展。简单地说，发展就是由低一级水平向高一级水平推进的过程。 由于自我发展的不确定性或可变性，使得每个人的发展在表现出人类共性的同时，也表现出自己的特色。 事实上，人一出生来到这个世界，就在不断地进行自我探索,第一节 自我探索与职业发展,二、自我探索与大学生涯发展 （一）探索适合自己的职业生涯定向 自主定向者； 提早定向者； 延迟未定者； 茫然失措者。 （二）探索适合自己的职业生涯准备,第二节 认识自我的维度与方法,一、职业自我的结构 （一）生理我 （二）心理我 心理我是指

40、一个人对自己的价值观、性格、兴趣、情感、能力等心理特征的认识。 （三）社会我 社会我是指一个人对自己所处的职业社会环境，以及与自己职业选择和职业发展有关的社会资源的认识,第二节 认识自我的维度与方法,二、认识自我的方法 根据自己知道不知道和别人知道不知道两个维度，我们可将职业自我分成四个橱窗，即 公开我 隐私我 背脊我 潜在我,自 我 认 识,第二节 认识自我的维度与方法,二、认识自我的方法 （一）经验法 1、自我反省回顾过去，发现自我 2、班级、社团或其他活动参与活动，亲身体验 3、他人评价旁观者清，指出盲点,第二节 认识自我的维度与方法,二、认识自我的方法 （二）职业测评法 职业测评是心理

41、测验在职业心理测评上的具体运用。心理测验的基本原理是，通过一个人对问题情境的反应来推论他的心理特征，也就是从个体的外在行为模式来推知其内在心理特征。 为了最大限度地发挥职业测评的效用，首先，应该选用一个权威性比较高的心理测量工具；其次，在做测验的过程中，一定要按自己的真实想法填答，避免主观情绪；最后，要选择一个安静、没有外界干扰的环境,第三节 职业倾向探索,一、职业价值观、适应性及其测评 （一）职业价值观及其测评 职业生涯辅导专家舒伯将职业价值观分为15种，即 利他主义、美感、创造力、 智力刺激、成就感、独立性、 声望、管理、经济报酬、 安全感、工作环境、与上级的关系、 社会交际、生活方式和变

42、化性,第三节 职业倾向探索,一、职业价值观、适应性及其测评 （一）职业价值观及其测评 心理学家马丁凯茨经过长期研究，将与工作有关的价值观分为10种： （1）高收入；（2）社会声望；（3）独立性； （4）帮助他人；（5）稳定性；（6）多样性； （7）领导；（8）在自己感兴趣的领域工作； （9）休闲；（10）尽早进入工作领域,第三节 职业倾向探索,二、职业性格、兴趣及其测验 （一）职业性格及其测验 1、外向型性格与内向型性格 按照个人心理能量倾向于外部世界还是倾向于内部世界,我们把人的性格分为外向型性格与内向型性格,第三节 职业倾向探索,二、职业性格、兴趣及其测验 （一）职业性格及其测验 2、梅尔

43、斯-布瑞格斯心理类型指标 该量表包括四个维度，每个维度由对立的两极构成； 外向-内向； 感觉-直觉； 思维-情感； 判断-知觉,第三节 职业倾向探索,外向-内向（Extraversion-Introversion，简称E-I）是指我们与世界相应作用的方式和能量的疏导方式。 感觉-直觉（Sensing-Intuition，简称S-I）是指接受信息的方式。 思维-情感（Thinking-Felling，简称T-F）是指做决策的方式。 判断-知觉（Judging-Perceiving，简称J-P）是指日常生活方式。 四个维度各取一个向度便可组合成以下16种性格类型,16种性格类型,第三节 职业倾向探

44、索,二）职业兴趣及其测验 1、自我探索量表 根据其职业兴趣理论，霍兰德于20世纪50年代编制了霍兰德职业偏好问卷。在此基础上，1971年编制了自我探索量表的第一版。 2、库德职业兴趣量表 库德职业兴趣量表的作答方式是，采用迫选法要求受测者从3种活动中选择一个最喜欢的和一个最不喜欢的。 3、斯特朗职业兴趣量表 斯特朗职业兴趣问卷是世界上第一个正式的职业兴趣测验，它与SDS和KOIS一起被称为职业兴趣测验三大著名量表,第三节 职业倾向探索,三、职业能力倾向及其测量 （一）能力的分类 通常我们将能力分为一般能力和特殊能力。 另一种比较常见的分类是将能力分为实际能力和潜能。 辛迪梵和理查德鲍尔斯拓宽了

45、能力的范畴，将能力划分为功能性/可迁移技能、内容性/专业知识技能、 适应性/自我管理技能,第三节 职业倾向探索,三、职业能力倾向及其测量 （二）职业能力倾向的测量 1、一般能力倾向成套测验 一般能力倾向成套测验最初由美国劳工部就业保险局在20世纪40年代初编制。目前，GATB包括12个分测验（名称比较、计算、三维空间、词汇、工具匹配、算术推理、形状匹配、做记号、放置、装动、装配和拆卸），分别对9种能力倾向进行评定。 2、区分能力倾向测验 区分能力倾向测验初版于1947年，后经过多次修订，最近版称为DAT-V和W式，是普遍使用的多重职业能力倾向成套测验之一,第五章 大学生涯规划的步骤与方法,在大

46、学期间，大学生对自己的发展规划并不明确，不能运用职业生涯发展与设计理论，规划未来的工作与人生发展方向这种情况目前还十分普遍，严重影响了大学生的职前准备和就业定位，甚至影响其参加工作后的适应和发展,第一节大学生涯规划的主要原则,一、目标导向原则 职场何尝不是每一个人职业生涯的撒哈拉大沙漠，每个人的职业生涯就像要走出这撒哈拉大沙漠一样，在亲身经历之前一切都是未知的，成功注定是在大沙漠的另一边。职业生涯的发展，首先从选定方向开始。 可见，以目标为导向是大学生进行生涯发展规划的首要原则，目标引领未来，目标促进行动，成功的人和不成功的人就差一点点：成功的人可以无数次修改方法，但决不轻易放弃目标；不成功的

47、人总是变换目标，却从不改变方法，在职业生涯发展的道路上，只要不放弃目标，每一个挫折、每一次失败都是有价值的,第一节大学生涯规划的主要原则,二、可操作性原则 生涯规划各阶段的路线划分与安排，必须具体清晰，自力可为； 实现生涯目标的途径很多，在做规划时必须要考虑到自己的特质、社会环境、组织环境以及其他相关的因素，选择确实可行的途径； 生涯发展目标、措施是否清晰、明确？实现目标的步骤是否直截了当？规划的设计应有明确的时间限制或标准，以便评估、检查与衡量，使自己随时掌握执行状况，并为规划的修正提供参考依据,第一节大学生涯规划的主要原则,三、其他原则 包括可调整性原则、一致性原则、激励挑战性原则等。 具

48、体指：目标或措施是否有弹性或缓冲性？是否能依据环境的变化而作调节器整？主要目标与分目标是否一致？目标与措施是否一致？个人目标与班级目标、群体目标是否一致？目标是否符合自己的性格、兴趣和特长？规划是否能对自己产生内在的激励作用？目标是否正面？目标实现时是否有成功感与喜悦感？拟定生涯规划时必须考虑到生涯发展的整个历程，作全程的考虑。目标或措施是否具有挑战性，还是仅保持其原来的状况而已,第二节大学生涯规划的基本步骤,一、认识自我 二、评估环境 三、确定大学生涯发展的目标 四、制定行动方案并实施 五、评估与反馈,职业生涯步骤,第二节大学生涯规划的基本步骤,大学生职业生涯规划-四年定位 : 一年级为试探

49、期； 二年级为定向期； 三年级为冲刺期； 四年级为分化期,第二节大学生涯规划的基本步骤,大学生重视了规划，并有相应的目标和实施途径，但要注意避免一些误区，以免影响规划的效果: 误区一：急功近利。 误区二：准备不足,第三节 大学生涯规划的常用方法,一、PPDF法 PPDF是对员工工作经历的一种连续性的参考。 它的设计使员工的主管领导对该员工所取得的成就，以及员工将来想做些什么有一个系统的了解它既指出员工现时的目标，也指出员工将来的电影票及可能达到的目标。 它标示出，你如果要过到这些目标，在某一阶段你应具有什么样的能力、技术及其他条件，等等。同时，它还帮助你在实施行动时进行认真思考，看你是否非常明

50、确这些目标，以及你应具备的能力和条件,第三节 大学生涯规划的常用方法,怎样使用PPDF呢？ PPDF是两本完整的手册。当你希望去达到某一个目标时，它为你提供了一个非常灵活的档案。 将PPDF的所有项目都填好后，交给你的直接领导一本，员工自己留下一本。领导会找你，你要告诉你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。领导会找你，你要告诉他你想在什么时间内，以什么方式来达到你的目标。他会同你一起研究，分析其中的每一项，给你指出哪一个目标你设计得太远，应该再近一点儿；哪一个目标设计得太近，可以将它往远处推一推,第三节 大学生涯规划的常用方法,PPDF的主要内容包括： （1）个人情况 A、个人简历： B

51、、文化教育 C、学历情况 D、曾接受过的培训 E、工作经历 F、有成果的工作的经历 G以前的行为管理论述 H、评估小结 （2）现在的行为 A、现时工作情况 B、现时行为管理文档 C、现时目标行为计划 D、如果你有了现时目标，它是什么？ E、怎样为每一个目标设定具体的期限,第三节 大学生涯规划的常用方法,PPDF的主要内容包括： （1）个人情况 A、个人简历： B、文化教育 C、学历情况 D、曾接受过的培训 E、工作经历 F、有成果的工作的经历 G以前的行为管理论述 H、评估小结 （2）现在的行为 A、现时工作情况 B、现时行为管理文档 C、现时目标行为计划 D、如果你有了现时目标，它是什么？

52、E、怎样为每一个目标设定具体的期限,第三节 大学生涯规划的常用方法,3）未来的发展 A、职业目标 B、所需要的能力、知识 C、发展行动计划 D发展行动目志 参照上述办法，大学生生也可以为自己的大学生涯设计一个PPDF，设计好后交给班主任或辅导员一份，给父母一份，自己手上留一份，每隔一个月或半年对照一次，看看执行实现的情况如何，以便及时调节器整,第三节 大学生涯规划的常用方法,二、SWOT法 SWOT分析是一种功能强大的分析工具，是检查个人技能、能力、职业、喜好和职业机会的有用工具。通过它，当事人很容易知道自己的个人优点弱点在哪里，并且会仔细地评估出自己所感兴趣的不同职业道路的机会和威胁所在。

53、一般来说，对自身的职业发展问题进行SWOT分析时，应遵循以下5个步骤： 1、评估自己的长处和短处 2、找出你的职业机会和威胁 3、提纲式地列出今后35年内你的职业目标 4、提纲式地列出一份今后35年的职业行动计划 5、寻求专业帮助,案例分析：大学毕业生张剑锋的SWOT分析,基本情况：. SWOT分析： 1、优势及其使用 2、劣势及其弥补 3、机遇及其把握 4、挑战及其排除,第三节 大学生涯规划的常用方法,三、大学生涯愿景模型法 （一）个人愿景是什么 个人愿景是发自个人内心的，一个人真正最关心、一生最热切渴望达成的事情，它是一个特定的结果，一种期望的未来或意象。 （二）个人愿景主要包括发下几个方

54、面： 自我形象；有形财产；家庭生活；个人健康；人际关系；职业状况；个人休闲,第三节 大学生涯规划的常用方法,三、大学生涯愿景模型法 （三）如何建立个人愿景 1、想象实现愿景后的情景 2、形容个人愿景 3、检验并弄清楚愿景,第三节 大学生涯规划的常用方法,四、“五What”法 “五What”归零思考法共有5个问题： What are you? What you want? What can you do? What can support you? What you can be in the end? 一个人回答了这5个问题，找到它们的最高共同点，就有了自己的职业生涯规划。该方法尤其适合即将毕

55、业的大学生朋友,第六章 大学生涯发展规划的制订与实施,不同层次、不同学科特点、不同办学特色的高校的大学生应当根据个人情况与家庭背景确定大学毕业后的发展方向、通道与线路，然后据此制订一个实施方案并不断地行动、评估、反馈、修订、再行动，如此循环往复，最终实现个人的奋斗目标,第一节大学生涯发展的目标设定,大学生涯最常见的目标是： 就业 考研或出国深造 自主创业 下面对此三大目标分别进行分析与解读,第一节大学生涯发展的目标设定,一、顺利就业是大学生涯的主目标 1、参加职业资格考试，掌握求职第二块“敲门砖” 2、辅修第二专业，增加就业砝码 3、利用课余时间打工，积累工期经验 4、参加职前培训，掌握求职技

56、巧,第一节大学生涯发展的目标设定,二、考研或出国深造正在成为大学生毕业生的热门话题 1、决心考研者 2、选择先就业者 3、走中间路线者 4、同时选择考研和就业,第一节大学生涯发展的目标设定,三、自主创业并非纸上谈兵 1、创业很精彩，过程式很无奈 2、大学生创业需过好“四关” 选项关； 经验关； 团队关； 心态关,第二节大学生涯发展规划的制订,一、大学生涯发展规划书的结构与类型 （一）大学生职业生涯规划书的结构 （1）题目 （2）引言 （3）自身条件及潜力测评结果 （4）发展环境分析 （5）大学生涯发展方向及总体目标,第二节大学生涯发展规划的制订,一、大学生涯发展规划书的结构与类型 （一）大学生

57、职业生涯规划书的结构 （6）目标分解及目标组合 （7）目标的评估 （8）目标与现实的差距分析 （9）确定目标实现或成功的标准 （10）缩小差距的方法及实施方案 （11）后记,第二节大学生涯发展规划的制订,二）大学生职业生涯元规划书的类型 第一种：文字型 例1：大学生李华的职业生涯规划 1、前言 2、自我盘点 3、解决自我盘点中的劣势和缺点 4、未来人生职业规划 5、结束语,第二节大学生涯发展规划的制订,例2：某大学生的职业生涯发展规划书 1、引言 2、自我盘点 21兴趣爱好 22优势与优点 23劣势与缺点 24生活中成功经验与失败教训 25职业取向分析测试 3、未来职业规划 31确定职业通路

58、32未来人生职业总规划 A、在校期间总的目标规划 B、三年阶段规划 4、结束语,第二节大学生涯发展规划的制订,二）大学生职业生涯元规划书的类型 第二种：表格型 例子,第二节大学生涯发展规划的制订,二、个人发展规划的论证 （一）具体性 （二）可行性 （三）发展性,第三节 大学生涯发展规划的 实施与评价,一、大学生涯发展规划的实施 （一）发展目标的适当调整 大学生涯发展必须有目标，而且目标不能随便改变，但这不等于说大学阶段的发展目标就一定不能改变。 大学生如果一进大学就有一个学期间的奋斗目标，那就再好不过了，不过这往往是不现实的。 不同年级的大学生往往有不同的特点与心态，对此，有们有不同的形容,第

59、三节 大学生涯发展规划的 实施与评价,说法一： 大一：不知道自己不知道（糊）沉浸在考上大学的喜悦中一一子转不过弯来，以为还是自己的天下； 大二：知道自己不知道（醒）此情此彼景，好汉不提当年勇；杨柳晓风残月； 大三：不知道自己知道（虚）学了不少却心里没底； 大四：知道自己知道（熟）苹果熟了，可以上市了,第三节 大学生涯发展规划的 实施与评价,说法二： 大一：彷徨大学新生犹如一匹久困铁笼的骏马空然被置身于莽莽草原，昂首嘶叫却不知道该奔向何方； 大二：呐喊原来大学不知道此，我要“造反”； 大三：伤逝逝者如斯夫，时不待我也； 大四：朝花夕拾前面输（玩）太多，毕业前多多少少赶点本,第三节 大学生涯发展规

60、划的 实施与评价,说法三： 大一：春充满了憧憬，孕育着希望； 大二：夏学习、恋爱、社会工作什么都想干，热情很高，压力自然也不小； 大二：秋“橘子红了”，小有收获； 大四：冬早上起来推开门窗，外面白雪茫茫，面临就业，却不知道路在何方,第三节 大学生涯发展规划的 实施与评价,二）目标实现中的阻力分析 1、目标设置不合理 2、制订目标的当事人缺乏执行力 3、目标实现的外在条件不具备或者发生改变,第三节 大学生涯发展规划的 实施与评价,二、大学生涯发展的评价 很多人以为职业涯成功就是获得地位和财富的满足，于是为了达到这个标准而拼命努力。一旦没有能够在期望的时间内达到这一目标，便灰心地以为自己的职业生涯