分析员工的上船心态

1、精品 料推荐分析员工的上船心态几日前，一位从事人力 源的朋友一句感 之言， 我甚感惊 。 他 道， 他“慧眼” 用的 工成百上千， 但每当离 估他 的表 ， 感到他 表 最佳的 候 是在当初来公司 聘面 的 候！ 除了惊 以外， 我也感到 句 好象很熟悉， 其 在和其他沟通 的人力 源管理者那里， 也感 是有存在 似的感慨， 可能只是没有人用 的言 表达出来而已。 我感到 种 象的 重要性。在后来的企 新 建 程中，我留心 察， 种状况确 是普遍的存在。大部分的新 工都在 一周的“新 期”表 后（即在上班 和 公室礼 方面的注意），就 入了的表 停 周期。我 是由一种心 在作祟，并将 种心 命

2、名 “上船心 ”！ 得以前每逢回家 年的心情 ？ 票或船票的 候， 是想出各种方法，无 是安排 ， 是托关系或是在窗口排 票，都是一等一的 极。不怕 不怕累，甚至不怕失 从 再去，只 求得一票。真是比起 其他的事情来不知要 力多少倍。 于，得了票上了 或船，大家都找到了自己的位置，放下所有的行囊多么的有成就感！放心了， 下自然就可以回家了。因 我 努力了那么久，目 就是 船送我 回家！再看看， 聘者找工作是否也是如此呢？千辛万苦的找信息、想方法， 直到排 等候面 ， 了“成功”，台前幕后都表 得是那么一致的 极和用心。看他 的 、听他 的决心， 仿佛没有完不成的任 和越不 的坎！ 于，某天得到

3、了“ 用通知”是否也是那么的有成就感呢！ 于成功了，于是扔下“包袱”坐上了自己的位置，等着到达“目的地”。同理，他 那么努力的目的就是要找到可以“依靠”或者是可以“帮助”他 成功的企 。你也 已 理解了我所 的“上船心 ”。 确 ，大多数的 工在 聘 表 得出奇 秀，甚至 身 的朋友也惊 不已。也 他 自己也从来没有 自己是 么的“ 秀”，我 称之 求 的 渡表 。 是因 没有工作而 他 感到“明 的差距”， 他 急需“一 船票”。 当他 上了船之后， 他 生了一种模糊的“成功” ， 以 “上了船”就可以或是 松口气了； 以 是可以到达目的地了， 或者是已 达到了目的！ 是1精品 料推荐的，是

4、的“上船心态”！ 他们认为已经有人在开船了，他们忘记了自己的到来，船的压力又增加了，更忘记了自己的身份你是水手，不是乘客！当我们了解并理解了“上船心态”，其实解决起来也就并不是那么的困难。首先，就是要求我们的企业重视新进员工的培训和引导工作。不是仅凭简单的工作技巧和企业制度讲解就算完成了新进员工的培训，我们是否可以从一个新员工的视角进行培训需求分析， 然后再进行科学的课程设置和实施。尤其是针对“上船心态”的专题，一针见血的道破它， 打破用“成功”对自己的“概念保护”、用“新”字对自己的“空间保留”。很多的人力资源在新人培训动员课上会说“恭喜各位，你们成功了”或者说“你们赢得了在本公司的首次胜利

5、”这好象是一种鼓励，其实更多的是一种错误概念的建立和加固化，对“涉事未深”的新人来说是一种错误的引导。什么是成功了？哪来的首次胜利？必须告诉我们的新同事， 公司给予的只是机会和仅有的支持，接下来便是他们努力的开始，是一个起点而不是结束。因为通常一个人在获得一个“胜利”之后或者是一个事情的阶段结束后，都会下意识的产生休整心理，行为表现自然也就进入了冬眠状态。其次，就是对“起点”概念进行强化宣导，防止“冬眠状态”，同时还要着手“起点”的工作解决方案沟通制定。建议在新进员工培训课上布置一道作业，让每个新员工写出一份试用期的工作计划 ，确实帮助他们制定一份“完成起步工作的计划”。常言道“万事开头难”，

6、一个员工的工作行为和思维上的习惯形成，在开始时的引导和塑造是很关键的时刻！还要强调一个好方法，就是要向我们的军队学习。新进员工培训完成结业后，不是立即入企业大职场， 安排到老员工队伍中间去。而是成立“新兵营”进行特殊群体统一管理，这样让他们记住自己还未全面得到认可和真正进入企业大门，仍需要自己的努力！强调的仍然是“起点”概念。 这样极利于“上船心态”的化解。很多的大型企业已经在采用“新兵营”制度， 取得了很不错的效果。只是我们很多中小企业，因为“用人急”而赶人上岗，或者因为“成本高”而觉得麻烦。 即便如此，也建议不要“得过且过”， 还可以采用传帮带式的“带新”制度， 也可以达到解决问题的效果。

7、 不同的则是前者集中新兵， 用一对集体的新人管理；后者是解散开来进行一对少数的新人管理，即挑选主管负责对新人进行传帮带以及管理。当然，有新就有老。 那么是否老员工就没有这种“上船心态”呢？当然不是！老员工也会以为在一艘“驶向前方”的大船上，自己“随意走动”几下，只要时间一到， 就能够“成2精品 料推荐功”。 他们同样需要打破这种错觉的保护！那么，具体的做法是采用时间管理和目标管理相结合的方法， 来呈现他们工作的过程和努力的阶段性成果以及所产生的总体效应。让大家看到“船”只所以向前移动一下，是因为有每个“水手”努力了一下，而非是自动的。 同时多注意培养大家的责任感和主人翁意识，使其明白自己应肩负的责任和使命，提升员工的个人驱动力！总之， 任何一种问题现象的存在，都有一定的原因所在。需要我们细心的专著分析，寻求突破。 切不可停留在感叹和无奈之地， 让事情“顺其自然”。 尤其是现代人力资源管理是以“人”为核心， 强调一种动态的、 心理、意识的调节和开发， 需要专著解决关于人的问题，使