中科大考研生《管理学》第六章 领导理论PPT幻灯片

1、1,第六章 领导理论,第一节 领导与领导者 第二节 领导特质理论 第三节 领导模式理论 第四节 领导权变理论,2,第一节 领导与领导者,领导 领导者 特征 权威,3,一、领导,1、定义 所谓领导，就是指指挥、带领、引导和鼓励部下为实现目标而努力的过程。这个定义包含三个要素： 领导者必须有部下或追随者。 领导者拥有影响追随者的能力或力量。 领导的目的是通过影响部下来达到企业的目标。,4,一、领导（续）,领导作为一种职能包含以下四方面含义： 1）领导一定要与群体或组织中的其他成员发生联系 2）权力在领导和其他成员中的分配是不平等的 3）领导者能够对组织成员产生各种影响 4）领导的目的是影响被领导者

2、为实现组织目标作出 努力，而不是更多地体现个人的权威,5,一、领导（续）,2、领导的本质和作用 本质：组织成员的追随与服从 作用： 沟通协调作用 指挥引导作用 激励鼓舞作用,6,一、领导（续）,3、领导权力的构成 权力本身是一个中性的概念，它可以被利用来达到不良的目的，也可以帮助管理者更好地实现组织的目标。权力是组织生活的现实，永不会消失。 所谓权力，指的是一个人（A君）借以影响另一个人（B君）的能力。从权力的来源来看，权力就是对资源拥有者的一种依赖性。,7,一、领导（续）,资源的重要性、稀缺性和不可替代性，三者共同决定了权力与依赖关系的性质和强度。现实中，一个人掌握的资源往往不止一种，因而权

3、力的来源也就可能相当广泛。根据权力来源的基础和使用方式的不同，可以将权力划分为五种类型：,8,一、领导（续）,（1）合法权力 指组织内各管理职位所固有的法定、正式的权力。 （2）奖赏权力 指提供奖金、提薪、表扬、升职和其他任何令人愉悦的东西的权力，通称奖励权。,9,一、领导（续）,（3）强制权利 指可施加扣发工资或奖金、批评、降职乃至开除等惩罚性措施的权力，所以也称做惩罚权或处罚权。,10,一、领导（续）,（4）专家权力 指由个人的特殊技能或某些专业知识而产生的权力，亦称专长权。 （5）感召权力 这是与个人的品质、魅力、经历、背景等相关的权力，通常也称做个人影响权。,11,一、领导（续）,以上

4、五种权力可以归纳为两大类： （1）制度权，即与职位有关的权力，亦称行政性权力，是由上级和组织所赋予的，并由法律、制度明文规定。制定权的基本内容，包括对组织活动的合法的决定合指挥权，以及对组织成员的奖赏合惩罚权。,12,一、领导（续）,（2）与领导者个人有关的权力。这种权力不是由领导者在组织中的职位产生的，而是领导者由于自身的某些特殊条件才具有的。如：高尚的品德、丰富的经验、卓越的专业能力、良好的人际关系、特殊的个人经历和背景，以及善于创造一个激励的工作环境以满足组织成员的需要等。,13,一、领导（续）,3、正当使用权力的三条原则： （1）慎重用权。 （2）公正用权。 （3）例外处理。,14,二

5、、领导者,1、定义 领导者则是担负领导职责，实施领导过程的个人。通过人际关系，借助某些力量对他人先例影响，并使被影响者的行为和态度发生变化，以达成组织或团体的特定目标或愿望。,15,二、领导者（续）,2、领导者的素质 （1）政治素质：包括思想观念、价值体系、政策水平、职业道德、工作作风等。具体： 正确的世界观、价值观与人生观。 现代化管理思想。 强烈的事业心、高度的责任感和正直的品质 实事求是、勇于创新的精神,16,二、领导者（续）,（2）业务素质：管理现代化企业的知识和技能 ，包括： 社会主义市场经济的基本运行规律和基本理论，如：经济学、市场营销理论等。 组织管理的基本原理、方法、程序和各项

6、专业管理的基本知识。 思想工作、心理学、人才学、组织行为学、社会学、工业关系学等方面的知识。,17,二、领导者（续）,（3）业务技能： a)分析、判断与概括的能力 b)决策能力 c)组织、指挥和控制的能力 d)沟通、协调组织内外各种关系的能力 e)不断探索和创新的能力 f)知人善任的能力,18,二、领导者（续）,(4)身体素质 领导是一种科学性和艺术性高度结合的活动，需要足够的智慧，也需要消耗大量的体力，因此，领导者必须具有强健的体魄、充沛的经历。,19,三、领导特征,1、正式的职位，即上层管理职位。 2、有一定的职责：人际关系方面是领导者、联络人和协调者；信息方面是信息汇合占；决策方面是对组

7、织的战略、计划、发展、预算、选拔等作出决定。 3、有相应的权威：威胁力即惩罚下属的能力，奖赏力，合法力、模范力（吸引力），专家力，代表。,20,四、领导权威,正式权威：传统观念、职位、资历法定的 非正式权威；品格、才能、知识、感情人格的,21,第二节 领导特质理论,这种理论侧重在领导者本身特质的研究上，认为领导工作效能的高低与领导者的素质、品质或个性特征密切相关。 领导特质理论研究者主张，领袖人物是天生的，而不是后天造就的。甚至认为，领导特质是与身俱来的，“伟人们”都是天生的。,22,第二节 领导特质理论 （续）,领导者的基本素质要求 品德 正确的世界观、价值观与人生观 强烈的事业心、高度的责

8、任感、正直的品质和民主的作风 能力 管理技能与身体素质 知识,23,第二节 领导特质理论 （续）,领导特质理论对领导行为和现象的解释是不完善的，受到了许多人的批评。如美国著名的领导行为专家菲德勒以其试验研究结果说明，领导者的特质并不是影响领导效能的关键因素。,24,第三节 领导模式理论,勒温理论 四分图 管理方格图 领导行为连续统一体模型,25,一、勒温理论,从20世纪下半叶开始的领导行为研究，就着眼于对领导者领导被领导者的具体方式或风格进行分类和评判。 心理学家勒温在实验研究的基础上，把领导者的行为方式划分为专制式、民主式、放任式三种基本方式。,26,一、勒温理论,（1）专制式：亦称专权式或

9、者独裁式。这类领导者是由个人独自作出决策，然后命令下属予以执行，年并要求下属不容置疑地遵从其命令。这种管理作风定位于领导者个人，达到目标，但关系紧张。 具体特点：1）独断专行, 2）施之以威, 3）奉命行事, 4）绝对服从, 5)高高在上,27,一、勒温理论（续）,（2）民主式：在民主式领导风格下，领导者在采取行动方案或作出决策之前会主动听取下级意见，或者吸收下级人员参与决策制定。这种管理作风定位于群体。达到目标，关系好。 具体特点：1）共同决策, 2）工作兴趣, 3）工作自主,，4）用力弃权, 5）上下一体,28,一、勒温理论（续）,（3）放任式：极少运用其权力影响下属，而给下级以高度的独立

10、性，以致达到放任自流和行为根本不受约束的程度。定位于成员个体：有社交目标，但无工作目标，效率低下。,29,一、勒温理论（续）,以上三种领导方式下的领导行为各有优缺点。勒温根据实验得出的结论是： 放任式领导：工作效率最低，能达成组织成员社交目标，不能完成工作目标 民主式领导：工作效率最高，能完成工作目标，成员间关系融洽、工作积极主动，有创造性 专制式领导：能够达到工作目标，但成员没有责任感、情绪消极、士气低落,30,二、四分图,俄亥俄州立大学的研究 将领导者行为分为“定规”和“关怀”两个维度 定规维度：指为了达到组织目标，领导者界定和构造自己与下属的角色的倾向程度。 关怀维度：指一个人具有信任和

11、尊重下属的看法与情感的这种工作关系的程度。 分为四种类型： 高高型、低定规型、低关怀型、二者均低型,31,三、管理方格图,以任务为中心和以人员为中心的领导风格反映了两种最基本类型的领导行为。在这两种基本类型之间，实际上存在着多种中间形式。美国管理学家罗伯特布莱克、简穆顿 1964年提出的“管理方格”理论指出：以任务为中心和以人员为中心这两个方面并不是相互排斥，非此即彼的，它们可以按不同的程度结合在一起。根据这种思想，他们设计了一幅巧妙的二维坐标图，并称之为“管理方格图”。,32,三、管理方格图,高 对人的关心 低,低,对生产的关心,高,33,布莱克、穆顿同时列举五种典型领导方式： 11贫乏型：

12、领导者对员工表现出极度的漠不关心自己也仅以最低限度的努力来完成必须做的工作。 91任务型：领导者的注意力集中在完成任务的效率方面，但并不关心人的因素，对员工的士气和能力发展很少注意，代表了以任务为中心的领导方式的极端情形。,34,19俱乐部型：领导者集中注意对职工的支持与体谅，但对任务效率和规章制度、指挥监督等则很少关心，代表了以人员为中心的领导方式的极端情形。 55中间型：领导者对人的关心度和对生产的关心度能够保持平衡，追求正常的效率和令人满意的士气。 99战斗集体型：领导者对员工、对生产都极为关心，努力使员工个人的需要和组织的目标最有效地结合起来。（最有效）,35,三、管理方格图（续）,布

13、莱克、穆顿认为，99型的领导方式最为有效，是领导着改进其领导行为的目标模式。然而，应当指出的是，99型的领导方式只能说是一种理论上的理想模式，现实中要达到这样一种理想的状态并不容易。但他们提出的对人的关心与对任务的关心应当结合的观点在现实工作中具有重要指导意义。,36,四、领导行为连续统一体模型,坦南鲍姆和施米特认为，领导方式并不仅仅是领导行为理论中通常描述的有限的几种或几十种方式，实际上是应是一连续性变化过程，从而他们提出了领导行为连续统一体理论。该理论描述了从主要以领导人员为中心到主要以下属为中心的一系列领导方式的转化过程，这些方式因领导者授予下属权力大小的差异而发生连续性的变化。同时，他

14、们列举了七种有代表性的领导风格。,37,四、领导行为连续统一体模型（续）,七种典型的领导方式：,经理作出决策并宣布决策,经理作出决策并予以推销,经理作出决策，但允许下属提出疑问,经理作出初步的决策交下属讨论修改,经理提出待决策的问题，征求意见后作出决策,经理规定决策的界限，让团体作出决策,经理允许下属在规定的界限内行使决策权,以上级位中心的领导行为,以下属位中心的领导行为,经理权利的运用,下属的自由领域,38,四、领导行为连续统一体模型（续）,坦南鲍姆和施米特认为，领导方式是多种多样的，一个适宜的领导方式取决于环境和个性。领导方式不是在独裁和民主两种方法中任选其一。领导者不能机械地从专制、民主

15、中作出选择，而应根据客观条件与要求，把两者恰当地结合起来。,39,四、领导行为连续统一体模型（续）,领导行为连续统一体理论很好地说明了领导风格的多样性和领导方式所具有的因情境而异或随机制宜的性质。,40,第四节 领导权变理论,费德勒理论 领导方式寿命周期理论 目标途径理论,41,一、费德勒理论,费德勒指出，普遍适用于各种情境的领导模式并不存在，相反，在不同的情况下都有可能找到一种与特定情境相适应的有效的领导模式。按照这种权变观点，他对影响领导方式选择的权变因素及其形成的领导工作情境特征进行了具体研究，并在实证调查基础上提出了有关领导方式与领导工作情境条件之间对应关系的权变领导理论。,42,一、

16、费德勒理论,费德勒认为，影响领导成功的关键因素之一是领导者的基本领导风格。为监测领导者的基本领导风格，他设计了最难共事者（least-preferred co-worker ,LPC）问卷。所谓“最难共事者”，就是从工作绩效角度考虑，领导者最不愿意挑选其来一起工作的属员。,43,一、费德勒理论（续）,问卷调查中，费德勒要求问卷应答者在与自己共过事的人员中找出一位这样的“最难共事者”，然后对其的人品特征等作出评价。如果回答者大多用含有敌意的词句评价这位最难共事者，给在LPC问卷上打低分；反之，打高分。 “低LPC分”型评价的领导者趋向于任务导向型的领导方式；反之，则是趋向于关系导向型的领导方式。

17、,44,一、费德勒理论（续）,在领导方式测评基础上，费德勒把领导工作所面临的环境状况具体分解为以下三方面情境因素： （1）领导者和被领导者的关系。这里指领导者与属员在上下级相处中关系的性质和友好程度。,45,一、费德勒理论（续）,（2）工作任务的结构。指属员所从事工作在任务结构方面的明确程度。如果 （3）领导所处职位的权力。指组织赋于领导者的与该职位或职务相关联的权力。 费德勒根据上述三方面情境因素的不同组合，归纳出8种不同类型的环境条件，如图：,一、费德勒理论（续）,47,一、费德勒理论（续）,结论：因为领导行为与领导者个性是相联系的，故可以采取以下两条途径来提高领导有效性： （1）替换领导

18、以适应环境 （2）改变环境以适应领导者,48,二、领导方式寿命周期模型,由科曼首先提出，后经赫西和布兰查德发展的生命周期理论指出，“高工作、高关系”类型的领导方式并不是经常有效的，“低工作、低关系”类型的领导方式也并不一定经常无效，关键要看下属的成熟程度。,49,二、领导方式寿命周期模型,“成熟度”作为影响领导方式有效性的权变因素，在这里指的是下属对自己直接行为负责任的意愿和能力。它由工作成熟度和心理成熟度两项要素构成。,50,二、领导方式寿命周期模型（续）,高关系 高工作,高关系 高工作,低关系 低工作,高工作 低关系,授权式,参与式,说服式,命令式,工作型领导行为,（低）,（高）,关系型领

19、导行为,（高）,高,较高,较低,低,成熟,下属的成熟度,不成熟,S3,S2,S4,S1,51,二、领导方式寿命周期模型(续),主张把工作任务、关心人和下属成熟度三者结合考虑。 （1）命令式。这是体现高工作、低关系结合的领导方式，适用于下属成熟度低的情况。 （2）说服式。这是体现高工作、高关系结合的领导方式，适用于下属较不成熟的情况。 （3）参与式。这是体现高关系、低工作结合的领导方式，适用于下属比较成熟的情况。 （4）授权式。这是体现低工作、低关系结合的领导方式，适用于下属高度成熟的情况。,52,三、目标途径理论,美国Robert House 提出 途径目标模型：要求领导应在明确工作目标的的前提下，努力帮助下属达到最佳途径，并增强下属取得满足感的机会。 强调职工特点和环境因素。在任务明确的情况下，提倡“高关心”，反之应强调