人力资源管理流程PPT课件教材讲义

1、目录,管理流程,人力资源,流程说明,业务流程是按先后排列或并行的一整套活动或任务，它们基于指令完,成特定的工作。这些工作将输入的指令转变为一个或多个输出的结果,，从而达到共同的目的。,业务流程图例,开始,流程步骤,信息文档,决策,点,A,流程开端,-,(,一个客户致电客户服务中心,),流程步骤,-,(,会计部门检查客户相应状况,),信息文档,-,(,企业年度经营目标,),决策点,-,(,客户是否满足获得,30%,扣率的要求,),流程迁移,-,(,转向流程的另一个部分,),流程终点,-,(,来自客户的付款单据,),结束,流程系列人力资源规划流程,(2.4.1),年度人力资源需,求计划,?,?,?

2、,?,?,?,公司营业目标,人员技能的评估,部门职责与岗位描述,人力需求预算,招聘计划与日程表,培训计划与日程表,?,?,人力资源规划,流程输入,企业文化规划,?,公司经营战略,公司经营战略,企业文化调查,流程输出,?,?,?,?,?,未来组织架构,职位设置,/,描述,/,职位,要求,人员配置计划,人力资源供给计划,培训计划,?,?,企业文化,企业文化推广方案,流程负责人,流程设计出发点,?,人力资源部,?,人力资源部,?,人力资源部,?,?,根据企业的发展规划，,通过企业未来的人力资,源的需求和供给状况的,?,分析及估计、对职务编,制、人员配置、教育培,训、人力资源管理政策、,招聘和选择等内

3、容进行,的人力资源部门的职能,性计划,人力资源需求是从各个,部门的实际需求出发,人力资源需求计划的制,定时间与公司总体的预,算规划时间应当相一致,?,结合企业的经营战略,形,成明确的企业文化,.,对内,提高员工的归属感和工,作热情,对外增强品牌内,涵,.,流程名称：人力资源规划流程,流程编号：,2.4.1.1,流程拥有者：人力资源部,时间,公司决策层,开始,人力资源部,/,各部门总裁,/,经理,每,2-3,年,企业发展战略规划,1,进行结构,/,资源分析,2,目前组织架构,目前职位设置,目前职位描述,目前职位要求,制定,/,调整职务编,制计划,未来组织架构,未来职位设置,未来职位描述,未来职位

4、要求,3,制定,/,调整人员配置,计划,(,每个岗位人员,数量构成,),4,不通过,审核通过,人员配置计划,通过,A,流程名称：人力资源规划流程,(,续上页,),流程编号：,2.4.1.1,流程拥有者：人力资源部,时间,公司决策层,人力资源部,人力资源部,/,各部门总裁,/,经理,5,制定,/,调整人力资源,需求预测,(,时间,数量,要求,),6,7,制定,/,调整人力资源,制定,/,调整长期培训,供给计划,(,时间,数量,规划,(,政策,需求,考核,),要求,),A,9,不通过,审核通过,通过,8,对应的招聘,/,培训费,用评估,10,制定人力资源管理政,策调整计划,11,政策调整风险分析及

5、,对策,招聘政策,绩效考评政策,薪酬福利政策,13,不通过,审核通过,通过,12,政策调整预算评估,14,沟通与实施,结束,流程名称：人力资源规划流程说明,流程编号：,2.4.1.1,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,工作内容的简要描述,重要输入,重要输出,调整的需求,相关表单,1.,人力资源部根据企业发展战略规划,目前组织架构,职位设置,职位,企业发展战略规划,描述,职位要求进行结构,/,资源分析,目前组织架构,职位设置,职位描述,职位要求,制定,/,调整职务编制计划,调整的需求,2.,未来组织架构,职位设置,职位描述,职位要求,人员配置计划,制定,/,调整人员配置计划,(,每个岗位人员数量

6、构成,),3.,企业发展战略规划,未来组织架构,职位设置,职位描述,职位要求,未来组织架构,职位设置,职位描述,职位要求,人员配置计划,公司决策层审批,4.,审批结果,5.,人力资源部会同各部门总裁,/,经理制定,/,调整人力资源需求预测,(,时间,数量,要求,),人力资源需求,预测,流程名称：人力资源规划流程说明,流程编号：,2.4.1.1,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,6.,7.,8.,工作内容的简要描述,人力资源部会同各部门总裁,/,经理制定,/,调整人力资源供给计划,(,时间,数量,要求,),重要输入,人力资源需求预测,重要输出,人力资源供给,计划,(,时间,数,量,要求,),相关

7、表单,人力资源部会同各部门总裁,/,经理制定,/,调整长期培训计划,(,政策,需求,考核,),对应的招聘,/,培训费用评估,公司决策层审批,人力资源需求预测,人力资源供给计划,培训计划,人力资源供给计划,培训计划,招聘,/,培训费用评估,培训计划,(,政策,需求,考核,),招聘,/,培训费用,评估,审批结果,9.,10.,11.,12.,人力资源部制定人力资源管理政策调整计划,(,招聘,绩效考评,薪酬,福利等,),人力资源部进行政策调整风险分析及制定相应对策,人力资源部进行政策调整预算评估,公司决策层审批,人力资源管理,政策调整计划,人力资源管理政策调,政策调整风险,整计划,分析及对策,人力资

8、源管理政策调,政策调整预算,整计划,评估,人力资源管理政策调,审批结果,整计划,政策调整预算评估,13.,14.,人力资源部沟通与实施,流程名称：年度人力资源需求计划流程,流程编号：,2.4.1.2,流程拥有者：人力资源部,时间,开始,营销部,各部门经理,部门职责,岗位描述,2,根据部门实际情况,对生产力需求作出,预计,3,评估现有人员能力,4,提出年度人力需求，,包括招聘及培训需求,人力资源部,人力资源中长期,规划,(,供给,培训,),财务部,常务副总,12,月,1,日,1,年度销售目标,营销,计划和预算编制的,制定,年度销售计划,员工技能评估流,程,更新的培训课程,目录及档案,5,汇总并调

9、整,人力资源需求,6,制定招聘、培训计,划草案，并做出相,应预算,7,8,预算规划流程,否,审核通过,是,A,流程名称：年度人力资源需求计划流程（续上页）,流程编号：,2.4.1.2,流程拥有者：人力资源部,时间,人力资源部,A,10,根据预算，相应调,整制定详细的培训,计划及日程表,9,根据预算，相应调,整制定详细的招聘,计划及日程表,培训计划和,日程表,招聘计划和,日程表,11,通知部门经理年度,人力需求计划,12,培训计划执行流,程,13,临时培训执行流,程,14,外部招聘流程,15,内部岗位竞聘流,程,结束,流程名称：年度人力资源需求计划流程说明,流程编号：,2.4.1.2,流程拥有者

10、：人力资源部,流程步骤,1.,2.,3.,4.,5.,工作内容的简要描述,营销部门通过年度的销售目标、计划及销售预算编制流程制定出,年度的销售目标及销售计划,各部门根据明年的销售计划出发，实际业务以及业务目标出发，,做出生产力需求预计,通过员工技能评估流程对目前员工的技能水平做出评估,重要输入,重要输出,销售目标及计,划预算,生产力需求预,计,员工技能评估,本部门年度的,人力资源需求,相关表单,根据生产力需求预计以及现有人员技能状况，提出本部门年度的,生产力需求预计,人力资源需求，包括招聘及培训需求,员工技能评估,人力资源部汇总各个部门的人力资源需求，并做出初步调整,根据总体的人力资源需求，制

11、定招聘计划及培训计划草案，并制,人力资源配置需求,定招聘培训活动相关预算费用,薪资等级体系,把初步的人力资源需求计划以及相应预算递交主管人力资源的常,务副总进行审批,把通过审批的人力资源配置预算，上报到财务部，参与整体的年,人力配置预算,度预算规划流程,人力资源需求,6.,招聘计划草案,培训计划草案,人力配置预算,7.,8.,流程名称：年度人力资源需求计划流程说明（续上页）,流程编号：,2.4.1.2,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,9.,10.,11.,12.,13.,14.,15.,工作内容的简要描述,根据预算调整，相应修订详细的招聘计划及日程表,根据预算调整，相应修订详细的招聘计划及日

12、程表,把修订过的人员招聘计划与培训计划通知各个部门经理，并在,其协助下，开展招聘及培训活动,根据培训计划，执行培训执行流程,执行临时培训执行流程,根据招聘计划，执行外部招聘流程,根据招聘计划，执行内部竞聘流程,重要输入,调整后的人力配置,预算,调整后的人力配置,预算,招聘计划和日程表,培训计划和日程表,培训计划,重要输出,相关表单,招聘计划和日,招聘计划和日程,程表,表,培训计划和日,培训计划和日程,程表,表,招聘计划,招聘计划,流程名称：企业文化规划,流程编号：,2.4.1.3,流程拥有者：,人力资源部,(,需确定是否由人力资源部完成,),时间,公司管理层,人力资源部,各部门经理,市场部,开

13、始,企业文化调查表,企业战略,否,审核,/,讨论,是,3,提出明确的企业文,化,4,2,制定企业文化草案,企业文化推广方,案,制定并实施企业文化,推广方案,7,收集反馈和推广方案,修改,1,员工企业文化调查,6,在外部协助推广企,业文化,5,在内部实施企业文,化推广方案,结束,流程名称：企业文化规划,流程编号：,2.4.1.3,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,2.,工作内容的简要描述,各部门进行员工企业文化调查,人事部根据企业战略规划和员工企业文化调查提出企业文化草案,重要输入,重要输出,相关表单,企业文化调查表,企业战略规划,企业文化调查结果,企业文化草案,明确的企业文,化内容,企业

14、文化推广,方案,企业文化调查表,3.,4.,5.,通过和管理层讨论明确最终的企业文化内容,人事部制定企业文化推广方案,各部门经理在内部实施企业文化推广方案,企业文化草案,企业文化推广方案,6.,市场部对外实施企业文化推广方案,企业文化推广方案,7.,人事部收集内部和外部的反馈,并相应调整企业文化推广方案,流程系列招聘管理流程,(2.4.2),外部招聘,流程输入,内部竞聘,试用期管理,?,?,经过审核的招聘计划,临时招聘需求,?,?,经过审核的招聘计划,临时招聘需求,?,招聘到岗人员,流程输出,?,?,?,聘用合同,面试成果单,背景调查记录,?,?,职等和薪资变动,内部调配通知单,?,?,培训结

15、果,试用期考核表,流程负责人,流程设计出发点,?,人力资源部,?,人力资源部,?,人力资源部,?,?,外部招聘根据经过审核,?,的年度招聘计划以及经,过审核的临时招聘需求,开展,外部招聘需要通过背景,调查、推荐以及担保等,手段加强控制,内部竞聘由于在企业内,?,部开展，对于人员的能,力及表现较好掌握，因,此调查控制相对较少,试用期应该通过较高的,考核频次以及多渠道的,调查来及时发现不合格,人员，减少公司的损失,流程名称：外部招聘流程,流程编号：,2.4.2.1,流程拥有者：人力资源部,时间,开始,使用部门,相关副总,/,总裁,人力资源部,1,经过批准的,招聘计划,常务副总或总裁,年内,2,（根

16、据招聘日程）,提出计划外人员招聘,需求及资格条件,3,审批,不通过,通过,5,根据公司薪资架构,岗位描述初步拟定,职位等级范围,6,根据级别，,是否核准？,否,是,4,高级管理人员缺职，,提出临时招聘需求,8,初步筛选,-,履历表,面试评估表,(,包括人选薪资、职,称等级的建议,),1,0,在人力资源部的协,9,主导笔试及,初选面试筛选,7,发布招聘信息,根据招聘录用,管理制度,1,1,调下进行专业面试,否,符合条件,是,发出婉拒信,1,3,开展初步的背景,调查,A,是,1,资料及提供信息,4,是否真实可信？,否,1,2,将其中优良人,选资料记录在,人力资料库,B,流程名称：外部招聘流程（续上

17、页）,流程编号：,2.4.2.1,流程拥有者：人力资源部,时间,使用部门,人力资源部,A,1,5,是否主管,级别以上？,1,否,B,确定人选及,最终薪资、职位等,1,8,1,9,7,是,根据招聘级别，由副总,或总裁进行最终面试,决,定职位职等,1,6,B,是,否,副总或总裁,填写备案卡,是否通过,进行体检,否,2,0,审核,是,签订聘用,合同并办理录用手续,2,1,试用期管理流程,结束,流程名称：外部招聘流程说明,流程编号：,2.4.2.1,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,2.,3.,4.,5.,6.,工作内容的简要描述,重要输入,重要输出,相关表单,人力资源部在经过批准的年度招聘计划

18、指导下，按时进行计划内的人员,招聘计划,招聘工作,当部门内有人员离职而出现职位空缺，或者部门主管出于业务发展的考,虑而需要扩大编制时，属于计划外招聘，需由部门提出招聘申请并拟定,上岗要求和资格条件,由相关副总或总裁审核是否可以计划外招人,当出现高级管理人员的临时离职，由总裁提出临时性招聘需求,人力需求,申请裁决表,人力需求,申请裁决表,人力资源部根据当时的市场薪资行情和公司的薪资架构体系，初步拟定,待招聘的职位评等及基本薪资范围,根据待招聘职位的高低，呈交相应的决策层核准以正式启动招聘活动：,?部门经理及以上管理职位由总裁核准；,?单位主管及主管以下由分管人事行政的副总核准,从内、外部多种渠道

19、发布招聘信息，同时收集人才资料，可经由下列方,式进行：,?刊登内部职位空缺公告；,?刊登报纸广告；,?接洽人力中介机构；,?请大专院校推荐；,?参加人才交流会，等等,7.,招聘公告,流程名称：外部招聘流程说明（续上页）,流程编号：,2.4.2.1,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,8.,工作内容的简要描述,人力资源部收到应征者各项资料，即进行初步审核，审阅其学历,、经验是否符合所需，并初步淘汰资格不合者，再将审核通过之,应征者材料转交用人部门进一步审核，通过书面材料淘汰一部分,不合格的应聘者,根据情况，由人力资源部主导，对应聘者进行笔试筛选及面试筛,选，从人员的基本素质反面加以判断与筛选,在人

20、力资源部的协助下，由相关业务部门资信人员对通过基本素,质筛选的应聘者进行专业技能反面的考核,人力资源部对被淘汰的应聘者寄发婉拒信,将其它优良人选资料记录在人力资料库以备后查,对通过专业面试的应聘人员进行初步的背景调查，由于此时该应,聘者尚未离开现工作单位，可以考虑通过其以前工作单位或学校,的领导等渠道进行背景调查，调查其学历以及工作经历的真实性,如果调查结果显示，应聘者提供的资料不真实，取消该应聘者的,应聘机会,重要输入,重要输出,相关表单,9.,10.,11.,12.,13.,14.,面试成果单,面试成果单,面试成果单,面试成果单,人力资料库,背景调查表,背景调查表,流程名称：外部招聘流程说

21、明（续上页）,流程编号：,2.4.2.1,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,15.,16.,17.,18.,19.,20.,21.,工作内容的简要描述,该应聘者是否为主管级别以上的管理干部位置，根据级别不同，,决定是否进行最终面试，,如果是主管级别以上职位，则根据级别进行最终面试：,?部门经理及以上管理职位由总裁进行最终面试；,?单位主管由分管人事行政的副总进行最终面试,由人力资源部和用人部门共同决定录取人选的最终职等和确切薪,资数目,填写备案卡,通过面试的应征者须参加体检，体检未通过者落选,人力资源部寄发录取通知单，与被聘用者签订聘用合同，并根据,招聘,/,录用管理制度进行相关的录用工作,执

22、行试用期管理流程,重要输入,重要输出,相关表单,面试成果单,面试成果单,聘用合同,聘用合同,流程名称：内部岗位竞聘流程,流程编号：,2.4.2.2,流程拥有者：人力资源部,部门,根据工作,需要,6,原工作部门提供该,员工的日常表现,各部门,/,子公司,开始,1,考虑内聘的经过批,准的招聘计划或特,批计划,人力资源部（总部负责,/,子公司执行）,常务副总,/,总裁,2,根据公司薪资架构及,岗位描述初步拟定,职位等级,4,3,否,核准,是,内部竞聘管理制,度,内聘评估表,(,包括人选薪资、职,称等级的建议,),6,按内部竞聘管理制,度主导评议,是否合格,是,否,在公司内发布,岗位竞聘信息,5,初步

23、筛选岗位申请,表,7,回原岗位,8,否,根据招聘,录用制度,进行核准,是,内部调配管理制,度,9,确定人选及,最终薪资、职位等,内部竞聘管理制,度,10,通知原部门,根据内,部调配管理制度交,接工作,11,按内部竞聘管理制,度执行内部录用,结束,流程名称：内部岗位竞聘流程说明,流程编号：,2.4.2.2,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,2.,3.,4.,工作内容的简要描述,根据经过批准的内聘计划，开展内聘活动,人力资源部根据当时的市场薪资行情和公司的薪资架构体系，,初步拟定待招聘的职位评等及基本薪资范围,根据待招聘职位的高低，呈交相应的决策层核准：中层及以上,管理职位由总裁核准；单位主

24、管以下由行政的副总核准,搜寻公司内部人才资料库，发布内部职位空缺公告，在内部招,聘，同时收集人才资料,收到应聘资料，即进行初步审核，审阅其学历、经验是否符合,要求，淘汰不合格者，将通过审核的应征材料交用人部门进一,步审核,根据内部竞聘管理制度，由人力资源部主导协调评议，并产生,包括人选薪资、职称等级的建议的内聘评估表,评议结果不合格的，回到原岗位,如果通过内聘评估，根据招聘录用制度对不同级别职位的内聘,进行核准,重要输入,内聘计划,重要输出,相关表单,职位空缺公告,5.,合格应征材料,6.,7.,8.,内部竞聘管理制度,内聘评估表,招聘录用制度,流程名称：内部岗位竞聘流程说明（续上页）,流程编

25、号：,2.4.2.2,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,9.,10.,11.,工作内容的简要描述,由人力资源部和用人部门共同决定人选的最终职等和薪资,人力资源部通知该员工的原工作部门，交接工作,按内部竞聘管理制度执行内部录用,重要输入,重要输出,人选的最终职,等和薪资,相关表单,内部调配管理制度,内部竞聘管理制度,内部调配通知,单,内部调配通知单,流程名称：试用期管理流程,流程编号：,2.4.2.3,流程拥有者：人力资源部,时间,开始,试用部门,外部招聘,A,2,试用人员,1,人力资源部,3,需要培训,根据需要有针对性,培训需求分析,地执行培训计划,4,结果是否,合格？,是,否,不需要培训,5

26、,开展该人员在原工作,单位的背景调查,A,7,背景调查结果表,根据试用期管理规,定进行工作,8,试用期结束,填写试用考核表,试用考核表,否,否,是否合格？,是,否,6,是否存在欺骗,行为？,是,9,执行离职管理流程,解除劳动合同,结束,外部招聘,流程名称：试用期管理流程说明,流程编号：,2.4.2.3,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,2.,3.,4.,5.,6.,工作内容的简要描述,重要输入,重要输出,培训需求,相关表单,对通过外部招聘的新招员工进行培训需求分析,(,学历,经验,培训历,招聘流程,史等,),判断是否需要进行培训,根据试用期管理规定进行工作,如果需要接收培训，则有针对性地

27、实施培训计划实施流程进行培,训,接受培训的结果表明该雇员是否能够胜任未来的工作,新招员工办完原单位的离职手续以后，人力资源部对其背景情况,进行再进一步的核实，包括向其原单位的同事进行了解,如果发现欺诈行为，立即中止试用期,试用期管理规定,背景调查结果,表,背景调查结果表,7.,8.,9.,由人力资源部制作试用期考核表，并发放给相应的试用部门,在试用期结束时，试用的主管领导填写试用考核表，对其表现进,行评估，如果发现员工的表现情况十分差，尽早解除劳动合同,如过发现聘用员工不能胜任工作，表现不合格，则解除聘用合同，,发放解聘通知书,试用期考核表,试用期考核表,解聘通知书,试用期考核表,试用期考核表

28、,解聘通知书,流程系列职业生涯管理流程,(2.4.3),职业生涯规划,晋升,/,降职,/,辞退管理,内部调动管理,离职管理,流程输入,?,?,?,?,职级职等体系,部门职能描述,岗位描述,公司组织架构,?,?,?,?,员工职业生涯规划,员工绩效评估,员工技能评估,任免制度,?,?,?,?,员工职业生涯规划,员工绩效评估,员工技能评估,内部调动制度,?,?,?,?,辞职申请,员工年龄达到退休年龄,辞退通知,合同到期,流程输出,?,?,员工职业生涯规划,更新的员工档案,?,?,任免通知书,更新的员工档案,?,?,内部调动调令,更新的员工档案,?,更新的员工档案,流程负责人,流程设计出发点,?,人力

29、资源部,?,人力资源部,?,人力资源部,?,人力资源部,?,员工的职业生涯规划要尊重,?,员工的个人意愿，上级领导,根据自己的经验为员工提供,有价值的建议，充分做到上,?,下沟通,对员工的晋升降职及辞退应,?,当从员工技能，绩效及其职,业生涯规划出发,所有的晋升,/,降职,/,辞退管理,?,必须依照公司的任免制度进,行,对员工的内部调动应当从员,?,工技能，绩效及其职业生涯,规划出发,所有的内部调动管理必须依,照公司的内部调动制度进行,对人员的招聘必须符合组织,的需求,流程系列职业生涯管理流程,(2.4.3),劳动合同续签管理,?,员工合同,流程输入,流程输出,?,?,是否同员工续签劳动合同的

30、,决定,更新的员工档案,流程负责人,流程设计出发点,?,人力资源部,?,规范员工合同续签的管理,流程名称：职业生涯规划流程（目前没有此流程）,流程编号：,2.4.3.1,流程拥有者：人力资源部,时间,开始,人力资源部,各部门经理,/,总监,/,副总,员工,常务副总,/,总裁,根据调整需要,公司组织架构,岗位描述,部门职能描述,公司职级职等体系,1,设定员工职业生,涯发展道路,2,制定职业生涯发展,的资质要求,3,与各部门领导讨论,修改其职级以下的,职业规划指导方案,6,在绩效评估过程中,与员工进行职业规,划讨论,7,员工职业规划,4,不通过,审批,通过,每年,5,确定员工职业规划,指导方案,发

31、放到管,理层,8,存档作为将来培训,及职业发展的参考,结束,流程名称：职业生涯规划流程说明,流程编号：,2.4.3.1,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,工作内容的简要描述,重要输入,重要输出,相关表单,公司职级职等体系,人力资源部根据公司组织架构、职级职等体系、部门职能描述、,部门职能描述,岗位描述设定员工职业生涯发展道路,岗位描述,公司组织架构,由人力资源部制定职业生涯发展到不同阶段的资质要求,各个部门总监及副总与各部门领导讨论修改其职级以下的职业规,划指导方案,由常务副总和总裁进行最终审核,职业生涯发展,资质要求,2.,3.,4.,5.,6.,7.,8.,根据审批意见，人力资源部确

32、定员工职业规划指导方案,并把该,方案发放到管理层,各部门经理、总监或副总在绩效评估过程中与下属进行职业规划,讨论，下属提出其职业发展方向的个人意愿，上级领导根据其业,务表现以及未来业务发展方向提出员工的职业生涯发展方向建议,根据与上级领导的职业生涯规划讨论，制定员工自己的职业生涯,规划,人力资源部把员工的职业生涯规划存档，记录员工档案，作为将,来培训及职业发展的参考,职业规划指导,职业规划指导方案,方案,职业生涯规划,员工档案,流程名称：晋升,/,降职,/,辞退管理流程,流程编号：,2.4.3.2,流程拥有者：人力资源部,时间,开始,各部门经理,/,总监,/,副总,总裁,人力资源部,员工职业生

33、涯规划,员工绩效评估,员工技能评估,1,人员调整分析,5,人员调整分析,2,根据任免制度提,出员工晋升,/,降职,/,辞退建议,6,根据任免制度提出,晋升,/,降职,/,辞退建议,7,核对员工绩效评估,以及相应任免要求,8,将核对结果通知相,关领导,否,是否通过核对？,是,A,流程名称：晋升,/,降职,/,辞退管理流程（续）,流程编号：,2.4.3.2,流程拥有者：人力资源部,时间,职位变动人员,各部门经理,/,总监,/,副总,总裁,人力资源部,A,9,根据职级职等体系,制定任免通知书或,辞退通知书草案,不通过,10,根据任免,制度进行,审批签署,14,执行离职管理流程,不通过,根据任免,11

34、,制度进行,审批签署,通过,通过,晋升,/,降职,辞退,12,协同部门领导与员,工进行沟通,13,下达任免通知书,15,在例会上宣布经理,以上管理层任免,16,根据内部调配管理,制度进行交接,17,修改员工档案及,相应业务权限,结束,流程名称：晋升,/,降职,/,辞退管理流程说明,流程编号：,2.4.3.2,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,2.,工作内容的简要描述,重要输入,重要输出,相关表单,各部门经理,/,总监,/,副总审阅员工以往的绩效考核、技能评估结果,员工职业生涯规划,以及员工职业生涯规划，并结合公司业务发展方向的调整，进,员工绩效评估,行员工人员及岗位调整分析,员工技能评估

35、,各部门经理,/,总监,/,副总根据任免制度提出晋升,/,降职,/,辞退建议,任免制度,晋升,/,降职,/,辞,退建议,3.,4.,5.,由上级领导逐级进行审核,最终由总裁审核晋升,/,降职,/,辞退建议,总裁审阅高级管理层以往的绩效考核、技能评估结果以及员工,职业生涯规划，并结合公司业务发展方向的调整，进行员工人,员及岗位调整分析,员工职业生涯规划,员工绩效评估,员工技能评估,6.,7.,8.,9.,各部门经理,/,总监,/,副总根据任免制度提出晋升,/,降职,/,辞退建议,由人力资源部核对员工绩效评估，并判断该员工是否满足相应,任免要求,如果核对结果与任免要求不符，将核对结果通知相关领导,

36、根据职级职等体系制定任免通知书或辞退通知书草案,任免制度,流程名称：晋升,/,降职,/,辞退管理流程说明（续）,流程编号：,2.4.3.2,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,10.,11.,12.,13.,14.,15.,16.,17.,工作内容的简要描述,根据任免制度规定，由部门经理,/,总监,/,副总进行相应审批签署,根据任免制度规定，由总裁进行最终的审批签署,人力资源部协同部门领导与员工进行沟通，如果是晋升，则对其,过往的工作加以表扬，如果是辞退或降职，则应与员工充分沟通,，做好其思想工作,由人力资源部下达任免通知书,如果是辞退，则执行离职管理流程,在例会上宣布经理以上管理层任免,重要输

37、入,任免制度规定,任免制度规定,重要输出,相关表单,根据内部调配管理制度进行新旧岗位的交接，保证工作的持续正,内部调配管理制度,常运做,人力资源部修改晋升,/,降职,/,辞退员工档案及相应业务权限,流程名称：内部调动管理流程,流程编号：,2.4.3.3,流程拥有者：人力资源部,时间,开始,各部门经理,/,总监,/,副总,总裁,人力资源部,员工职业生涯规划,员工绩效评估,员工技能评估,1,根据业务情况,进行人员调动,需求分析,2,提出人员调动申,请,3,根据业务情况,进行人员调动,需求分析,4,提出人员调动,动议,5,核对员工绩效评估,相应资质要求以及,调出岗位情况,6,将核对结果通知相,关领导

38、,否,是否通过核对？,是,A,流程名称：内部调动管理流程（续上页）,流程编号：,2.4.3.3,流程拥有者：人力资源部,时间,职位变动人员,各部门经理,/,总监,/,副总,总裁,人力资源部,7,A,协同调入单位与调,出单位进行协调,8,建议职级职等,制定,调令草案,9,不通过,根据调配,制度进行,审批签署,1,0,不通过,根据调配,制度进行,审批签署,通过,通过,1,1,协同部门领导与员,工进行沟通,1,2,下达调令,1,3,在例会上宣布经理,以上管理层调令,1,4,根据内部调配管理,制度进行交接,1,5,修改员工档案及,相应业务权限,结束,流程名称：内部调动管理流程,流程编号：,2.4.3.

39、3,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,工作内容的简要描述,重要输入,重要输出,相关表单,各部门经理,/,总监,/,副总审阅员工以往的绩效考核、技能评估结果,员工职业生涯规划,以及员工职业生涯规划，并结合公司业务发展方向的调整，进,员工绩效评估,行员工人员及岗位调整分析,员工技能评估,各部门经理,/,总监,/,副总根据任免制度提出岗位调动申请,总裁审阅高级管理层以往的绩效考核、技能评估结果以及员工,职业生涯规划，并结合公司业务发展方向的调整，进行员工人,员及岗位调整分析,各部门经理,/,总监,/,副总根据任免制度提出岗位调动申请,由人力资源部核对员工绩效评估，并判断该员工是否满足相应,岗位

40、调动要求,如果核对结果与任免要求不符，将核对结果通知相关领导,根据职级职等体系制定任免通知书或辞退通知书草案,岗位资,员工职业生涯规划,员工绩效评估,员工技能评估,岗位调动申请,岗位调动申请,岗位调动申请,岗位调动申请,2.,3.,4.,5.,6.,7.,流程名称：内部调动管理流程（续）,流程编号：,2.4.3.3,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,8.,9.,10.,11.,12.,13.,14.,工作内容的简要描述,人力资源部建议职级职等,并制定调令草案,根据调配制度规定，由部门经理,/,总监,/,副总进行相应审批签署,根据调配制度规定，由总裁进行最终的审批签署,人力资源部协同部门领导与员

41、工进行沟通，说明职位调动的业务,需要，做好其职位调动的思想工作,由人力资源部下达调令,在例会上宣布经理以上管理层的内部调配,重要输入,重要输出,职级职等,调令草案,相关表单,调配制度,调配制度,根据内部调配管理制度进行新旧岗位的交接，保证工作的持续正,内部调配管理制度,常运做,人力资源部修改晋升,/,降职,/,辞退员工档案及相应业务权限,15.,流程名称：离职管理流程,流程编号：,2.4.3.4,流程拥有者：人力资源部,时间,离职人员,开始,1,收到主动辞职信,2,3,协同部门领导与员,工进行沟通,了解辞,职原因,根据情况进行挽留,4,是,是否接受挽留,否,13,根据员工离职规定,办理离职手续

42、,14,修改员工信息,档案库,取消员工所有,业务权限,17,解除劳动合同,结清各项人事手续,19,结束,转移员工档案,18,计算并发放,剩余工资,6,人力资源部,5,解聘终止通知,/,合同到期，,终止续约,7,员工到达退休年龄,常务副总,/,总裁,财务部,协同部门与员工进,行谈话与沟通,8,9,协同员工上级主管,与员工进行谈话与,沟通,11,根据员工退休规定,办理退休手续,12,签订退休返聘协议,是否符合,延缓退休,否,条件,是,10,不通过,审批,通过,15,结束,16,流程名称：离职管理流程说明,流程编号：,2.4.3.4,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,2.,3.,4.,5.,6

43、.,工作内容的简要描述,重要输入,重要输出,相关表单,人力资源部受到员工的主动辞职信，从而引发离职管理流程发生,辞职信,人力资源部协同相关部门领导，对员工的辞职请求进行调查与谈,话，了解辞职产生的原因,根据实际情况对员工进行挽留,员工根据自己实际情况确定是否接受挽留,由于辞退或合同到期，中止续约等情况而引发离职管理流程的发,辞退通知或合同到期,生,员工辞职原因,人力资源部协同相关部门领导，与员工进行谈话，对员工进行安,慰及沟通,如果员工达到退休年龄，引发离职管理流程的发生,根据具体情况，人力资源部与相关部门领导判断是否能否继续返,聘该员工,对需要退休的员工进行谈话，表扬其为公司做的贡献，并沟通

44、将,来与公司的关系,由常务副总或总裁对返聘情况进行审核,7.,8.,9.,10.,员工达到退休年龄,流程名称：离职管理流程说明（续）,流程编号：,2.4.3.4,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,11.,12.,13.,14.,15.,16.,17.,18.,19.,工作内容的简要描述,根据员工退休规定办理退休手续,与续聘的员工签订续聘合同,根据员工离职规定办理离职手续,修改员工信息,档案库，标明该员工已经不是公司的雇员,取消员工所有,业务权限，防止离职员工对公司产生不利影响,解除与离职员工的劳动合同,结清其它各项人事手续，包括返还办公用品等,人力资源部对离职员工的剩余工资进行计算，并发放剩余

45、工资,转移离职员工的档案，办理转移集体户口、养老保险等,重要输入,退休规定,重要输出,相关表单,续聘合同,离职规定,续聘合同,剩余工资,员工档案转移,流程名称：劳动合同续签管理流程,流程编号：,2.4.3.5,流程拥有者：人力资源部,时间,开始,人力资源部,1,查询员工劳动合同,事业部总经理,/,部门经理,总裁,结束,否,2,合同到期,是,3,给出关于续聘,/,终止,合同的意见,续聘,/,离职,意向通知书,发出续聘,/,离职意向,通知书,4,否,通过,是,续签,5,续签合同,是否续签,合同？,离职,6,离职管理流程,结束,结束,流程名称：劳动合同续签管理流程,流程编号：,2.4.3.5,流程拥

46、有者：人力资源部,流程步骤,1.,2.,3.,4.,5.,6.,查询员工档案,如果员工劳动合同到期，向其部门经理发出续聘,/,离职意向征询,通知书,事业部经理,/,部门经理给出是否与该员工续聘的意见,总裁对事业部经理,/,部门经理的意见进行审批,如果续聘，与该员工续签劳动合同,如果离职，进入离职管理流程,续聘,/,离职意见,工作内容的简要描述,重要输入,员工档案,重要输出,相关表单,续聘,/,离职意向通,知书,续聘,/,离职意向通,知书,续签的劳动合,同,流程系列培训管理流程,(2.4.4),培训课程档案管理,培训计划执行,临时外部培训执行,员工技能评估,流程输入,?,?,?,?,人员绩效考核

47、结果,?,业务发展方向,?,培训讲师及培训课程组织与,?,准备的评估反馈,更新的培训课程档案,?,?,?,?,?,?,?,人员绩效考核结果,培训计划及预算,计划外的培训申请,培训考试结果,培训档案更新,培训总结报告,对培训讲师的评估反馈,对培训活动组织的评估反馈,培训协议,人力资源部,?,临时外部培训信息,?,岗位描述及技能要求,流程输出,?,?,?,?,?,?,?,培训考试结果,培训档案更新,培训总结,对培训讲师的评估反馈,对培训活动组织的评估反馈,培训协议,人力资源部,?,员工技能评估,流程负责人,流程设计出发点,?,人力资源部,?,人力资源部,?,?,培训课程的挑选一定要依据,?,企业未

48、来的业务发展以及现,有人员的技能状况,对培训课程档案的修订建立,在参与培训人员的反馈的基,础之上,正常情况下，员工依照上年,?,末制定的培训进行培训，但,如有特殊业务需求，必须由,?,部门经理批准才可参加非计,划培训,?,临时的外部培训信息由人力,资源部同一进行收集,临时外部培训是计划外的培,训，因此一定得到相关业务,部门的意见以及常务副总或,总裁的批准,临时外部培训分为外派培训,及外部培训机构专场培训两,种,?,?,员工技能评估应当参照岗位,描述以及岗位技能需求,员工技能评估结果应当记录,在员工档案中，作为其培训，,晋升，降职或辞退的参考,流程名称：培训课程档案管理流程（尚无此流程）,流程编

49、号,: 2.4.4.1,流程拥有者：人力资源部,时间,开始,各部门经理,人力资源部,2,根据公司的发展,提出对目前课程,的调整,常务副总,部门职责,每年,11,月,1,日,平时根据需要,岗位职责,部门目标,课程评估,1,确定对培训课程,的调整需求,员工职业规划,当前培训课程,目录,3,不通过,评估调整需求,4,通过,6,与相应部门协调,作调整,制定课程的初步,规划,课程名称,目的,方,法,对象,师资,规模,预期费用,审批,5,不通过,审核,通过,是,7,内部师资,否,A,B,流程名称：培训课程档案管理流程（续上页）,流程编号,: 2.4.4.1,流程拥有者：人力资源部,时间,10,A,人力资源

50、部,8,B,在公司内部挑选合,适的培训讲师,向采购部提出外部,培训课程采购需求,内部培训讲师,采购部,9,协同人事及使用部,门执行非生产性采,购招投标管理流程,11,准备教案,12,协同使用部门经理,进行考核,不通过,考核通过,?,通过,每年,11,月,31,日,13,签订内部协议,14,更新,发放课程档,案,培训计划执行,结束,流程名称：培训课程档案管理流程说明,流程编号,: 2.4.4.1,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,工作内容的简要描述,重要输入,重要输出,相关表单,1.,部门职责,岗位职责,各部门经理根据部门职责及岗位职责描述、部门目标、以往课程,部门目标,评估、员工职业规划以及当

51、前培训课程目录，确定培训课程需求,课程评估,员工职业规划,当前培训课程目录,根据公司的发展,人力资源部提出对目前课程的调整，并与各个,业务部门进行协商,人力资源部汇总各个部门的培训需求，对培训需求进行总体平衡,制定课程的初步规划，包括课程名称,目的,方法,对象,师资,规模,预期费用,审批,把课程的初步规划报常务副总,如果没有通过审批，由人力资源部与相关部门进行协调，对课程,设置进行调整,人力资源部搜索人才档案库，判断是否可以找到相应的内部培训,讲师,如果没有合式的内部讲师，由人力资源部向采购部提出外部课程,外部课程采购需求,采购需求,培训需求,2.,3.,4.,5.,6.,7.,8.,流程名称

52、：培训课程档案管理流程说明（续）,流程编号,: 2.4.4.1,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,9.,10.,11.,12.,12.,13.,14.,工作内容的简要描述,在人力资源部及使用部门的协助下执行非生产性采购招投标管理,流程,根据员工的档案记录以及相关部门负责人的推荐，在公司内部挑,选合式的讲师,由挑选的内部讲师准备教案,在使用部门的协助下，对公司内部培训讲师进行考核,通过考核的讲师人员列入培训课程可选讲师名单中,与通过考核的内部讲师签订内部聘用协议,根据内部讲师名单与外部采购结果，更新培训课程档案，并发放,给各个相关部门,重要输入,重要输出,相关表单,考核意见表,考核意见表,内部聘

53、用协议,培训课程档案,内部聘用协议,流程名称：培训计划执行流程,流程编号,: 2.4.4.2,流程拥有者：人力资源部,时间,各参加培训的部门,开始,人力资源部,财务部,常务副总,/,总裁,1,培训计划,2,提出培训申请,否,不通过,不通过,通过,人员绩效,培训预算,培训计划,技能评估,部门经理审核，,是否同意？,是,不通过,通过,3,审核,4,预算审核,5,根据课程,要求进行,审批,通过,6,是否内部讲师？,10,参加培训的人员根,据课程要求签订培,训协议,11,参加培训,A,7,8,根据课程档案以及业,与签订合同的外部培,务情况，安排相应的,训机构协调培训时间,内部讲师授课时间,9,根据课程

54、档案进行,培训前相关准备工,作,流程名称：培训计划执行流程（续上页）,流程编号,: 2.4.4.2,流程拥有者：人力资源部,时间,各参加培训的,部门,A,12,培训结束后按课程要,求进行考核,人力资源部,财务部,常务副总,13,是否为试用期,员工培训？,否,是,14,试用期管理流程,15,根据考试成绩更新,员工的培训档案,作,为考核依据,培训课程档案,管理流程,16,填写培训授课讲师,与材料评估问卷,17,填写培训准备与,组织评估问卷,18,根据培训评估,编写培训总结,21,填写并汇总培训费,用报销单,根据审批,权限由领导审批,22,审核并报销,培训费用,23,支付讲师或培训,架构酬劳,19,

55、审核并备案,20,填写培训相关,费用报销单,结束,流程名称：培训计划执行流程说明,流程编号,: 2.4.4.2,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,工作内容的简要描述,各部门员工根据上年末制定的培训计划提出培训申请,重要输入,培训计划,重要输出,培训申请,相关表单,2.,人员绩效,培训预算,由部门经理根据人员的月度绩效考核结果、培训预算、技能评估,培训计划,以及培训计划进行判断，是否批准培训申请,技能评估,培训申请,人力资源部对培训申请进行审核，判断培训是否与培训计划一致,培训计划,，并且培训要求是否合理,财务部根据预算对培训的申请进行审核，查看培训是否在预算内,培训预算,根据培训的性质及

56、规模，分别由常务副总或总裁进行最终审批,该次培训是否由企业内部讲师执教,参加培训的人员与公司签订培训前协议,该次培训是否由内聘讲师进行执教,根据课程档案以及业务情况，安排相应的内部讲师授课时间,培训协议,培训协议,培训性质及规模,3.,4.,5.,4.,5.,6.,7.,流程名称：培训计划执行流程说明（续）,流程编号,: 2.4.4.2,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,8.,工作内容的简要描述,根据课程档案，与上年末签订合同的培训机构进行联络，安排培,训时间及地点,重要输入,重要输出,相关表单,9.,10.,11.,12.,13.,14.,15.,16.,17.,18.,人力资源部根据培训课

57、程档案中的相关指南开展培训准备工作，,培训课程档案,包括培训场地联系，相关培训设施准备等,参加培训的人员根据课程要求签订培训协议,员工参加培训课程,课程结束后，参加培训的员工根据要求参加相关培训考试,参加培训的员工是否为试用期员工,如果参加培训的是试用期的员工，则把考试结果作为试用考核的,依据之一,根据考试成绩更新员工的培训档案,作为考核依据,更新的员工培,训档案,培训考试结果,培训协议,参加培训的员工填写培训讲师评估问卷，并作为人力资源部评估,培训讲师表现好坏的依据,参加培训的员工填写培训课程组织与准备的评估问卷，并作为人,力资源部改进培训组织准备工作的依据,人力资源部根据培训评估，编写培训

58、总结,培训讲师的评,估反馈,培训课程组织,与准备的评估,反馈,流程名称：培训计划执行流程说明（续）,流程编号,: 2.4.4.2,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,19.,20.,21.,工作内容的简要描述,常务副总对培训总结进行审核并备案,参加培训的人员填写培训费用报销单,填写并汇总培训费用报销单，根据审批权限，分别由人力资源,部经理或常务副总或总裁签字审核,重要输入,重要输出,相关表单,费用报销单,费用报销单,22.,23.,财务部对报销单据进行审核，并进行费用报销,支付培训讲师或培训机构的酬劳,流程名称：临时外部培训执行流程,流程编号,: 2.4.4.3,流程拥有者：人力资源部,时间,各

59、参加培训的部门,开始,1,临时培训信息,1,临时培训信息,2,与相关部门经理,商量，进行筛选,3,提出培训申请,6,参加培训,7,编写培训总结,9,8,5,参加培训的人员签,订培训协议,4,不通过,审批,通过,人力资源部,财务部,常务副总,/,总裁,填写培训费用,报销申请,不通过,根据审批,权限进行,审核,不通过,根据审批,通过,权限进行,审核,部门经理或上级领,导进行审核,并填写,意见,1,1,通过,12,审核单据,费用报销,1,1,1,0,更新员工档案中,的培训记录,结束,流程名称：临时外部培训执行流程说明,流程编号,: 2.4.4.3,流程拥有者：人力资源部,流程步骤,1.,2.,3.,4.,5.,6.,工作内容的简要描述,由各个业务部门及人力资源部通过各种渠道得到外部临时的培训,信息,重要输入,重要输出,外部临时培训,信息,相关表单,人力资源部根据培训内容与相关的部门负责人一起对课程进行筛,培训内容,选，确定有价值的临时培训课程,由于临时培训是计划及预算外的培训，因此需要提出计划外培训,申请,由财务部对培训预算进行审核,根据培训所需花费金额，由常务副