劳动合同法背景下的管理技巧

1、1,劳动合同法背景下用工管理策略与技巧,2,主讲 韩智力,中国劳动保障报社法律事务中心 主任 中国管理科学研究院劳动法研究所 副所长 中国人民大学劳动关系研究所 客座研究员 中国政法大学民商经济法学院 讲座教授 中国企业联合会培训中心 客座教授,3,新法律与新环境的挑战,劳动合同法、就业促进法 2008年1月1日起实施 劳动争议调解仲裁法 2008年5月1日起实施 走势预测： 1，劳动争议可能突发； 2，劳资纠纷可能激增； 3，劳动管理成本必然增加。,4,提纲,1、员工拒签合同应对方法。 2、事实用工如何避免法律责任？ 3、如何防止事实劳动关系的出现？ 4、如何将规章制度转化为劳动合同附件？

2、5、制度规章如何顺利向员工公示？ 6、无固定期限合同的规避技巧。 7、如何依法延长员工的试用期？ 8、试用期内员工怀孕如何解除合同？ 9、如何应对员工接受培训后的故意违纪？ 10、留住核心员工有哪些策略？ 11、违约金取消后如何约束员工大量流失？ 12、管理不胜任工作员工的原则和诀窍？ 13、怎样合法地避免和减少经济补偿金支付？,5,劳动合同订立,劳动合同法第十条 建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。,6,用工基本形式： 1、先签合同； 2、同时

3、签合同； 3、避免后签合同。,7,不签合同怎么办？,1、为什么不签？ 馅饼？还是陷阱？ 2、如何操作避免？ 3、已经形成事实劳动关系如何操作？,8,企业规章制度的制订,劳动合同法第四条 用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，

4、通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。,9,制度的送达方式,“公示”、“告知”是指用人单位的规章制度或重大事项决定可以采取劳动者人手一册签收、学习培训签到等方式完整送达或传达劳动者知晓。,10,对新员工的效力,新员工没有参加民主程序,是否可以拒绝? 用人单位依法制定的规章制度或决定的重大事项，适用于新招用的员工，但用人单位应当履行公示或告知义务。,11,劳动合同期限,应当订立无固定期限劳动合同： （一）劳动者在该用人单位连续工作满十年的；（二）用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续

5、工作满十年且距法定退休年龄不足十年的； （三）连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,12,如何确定连续工作年限,1,“连续工作满十年”是从劳动者开始为用人单位提供劳动时计算，包括劳动合同法施行前劳动者提供劳动的年限。 2,因行政命令、业务划转等转移工作并重新订立劳动合同的，视同在同一用人单位连续工作。,13,劳动合同的续延,1,在劳动合同中约定劳动合同到期后自动续延的， 2,劳动合同到期前延长劳动合同期限的， 视同续订固

6、定期限劳动合同。,14,续延与无固定期限,劳动合同期满，劳动者有劳动合同法第四十二条（一）（三）（四）情形之一的，劳动合同顺延后，若劳动者在同一用人单位连续工作满十年，此时劳动者提出签订无固定期限劳动合同的，用人单位必须签订。,15,如何应对,1、无固定期限与固定期限合同有何区别？ 2、谁该签署无固定期限合同？ 3、避免签署的方法：长短合同与续签考核,16,无固定期限合同的处理,解除的方式： 1、过错解除 2、无过错解除 3、协商解除 主要的方式：过错解除 淘汰解除、变化解除,17,无固定合同解除难点,能不能：地方政策有无限制性规定 值不值：经济补偿支付的计算 妥不妥：避免明显不妥操作,18,

7、试用期的合同解除,第二十一条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。 用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。,19,试用期的解除,试用期内的劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后，用人单位可以解除劳动合同； 试用期内的劳动者不能胜任工作的，用人单位可以解除劳动合同。,20,应对的操作,1、试用期不能延长 2、试用期需要设定“录用条件” 3、试用期解除需要严格审核“理由”,21,培训和服务期,第二十二条 用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期

8、约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。,22,服务期的特殊计算,（1） 服务期长于劳动合同期限的，劳动合同期限续延至服务期满。双方另有约定的除外。 （2）服务期长于劳动合同期限的，用人单位应与劳动者协商变更劳动合同期限。未协商变更的，劳动合同期限自动顺延至服务期满。,23,服务期的特殊与失效,用人单位依据劳动合同法第三十九条第二项、第三项、第四项、第五项、第六项的规定解除劳动合同的

9、，劳动者应当按照服务期的约定向用人单位支付违约金。 约定了服务期的劳动者依据劳动合同法第三十八条的规定解除劳动合同，不视为违反服务期的约定，用人单位不得要求劳动者支付违约金。 （新稿取消）,24,培训服务协议的关键,1、培训费用范围： 2、培训方式： 3、违约责任的认定形式； 4、服务期的起算时间： 5、服务期和劳动合同期限的冲突管理。,25,核心员工管理个性化,1、对员工进行额外培训，可以签署服务期协议，约定违约金； 2、对高管、核心员工可以签署竞业禁止协议，约定保密和不竞争义务。,26,违约金与核心员工挽留,精细化管理： 协议文本内容完善、制度流程清晰 规范化管理： 合法经营、依法管理 人

10、性化管理： 以人为本：心理关怀、职业生涯等,27,不胜任工作解除的五要件,1、不胜任工作 2、培训或调整岗位 3、考核仍然不胜任 4、提前30日书面通知/一个月工资 5、支付经济补偿金,28,不胜任案例： 某公司员工，与公司订立了无固定期限劳动合同。公司在参加竞标中失利，该员工负责的一家长期客户流失。公司遂以客户流失，岗位不再存在为由安排员工待岗。在此期间，公司安排员工到另外一个部门进行试岗，但该员工没有通过试岗考核，未能实现上岗。此后，公司又为该员工安排两个岗位，均被该员工拒绝。后，公司即以不胜任工作为由，提前30日通知该员工解除劳动合同。 问题： 公司的解除合同行为是否合法？,29,建议转

11、化使用！,不胜任转化为协商离职 要求是必须有不胜任的前提 面谈和以人为本是关键环节 补偿是重要手段 转变一个观念：不胜任还要给钱？,30,解雇保护对象与处理,（一）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；（二）在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；（三）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的；（四）女职工在孕期、产期、哺乳期的；（五）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。,31,经济补偿金的支付,（一）劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同的； （二）用人

12、单位依照本法第三十六条规定向劳动者提出解除劳动合同并与劳动者协商一致解除劳动合同的； （三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的； （四）用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的； （五）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的； （六）依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的； （七）法律、行政法规规定的其他情形。,32,不需支付补偿的情形,1、劳动者主动不续签合同； 2、劳动者退休； 3、劳动者辞职； 4、劳动者死亡或宣告失踪、死亡； 5、续签合同。,33,违法解雇的法律责任,

13、第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。,34,必须改变的误区,1、给钱就可以炒掉 2、只要让你走人，你没有选择 3、开人没有额外成本,35,其他问题,原来合同约定的法律效力 未上班之前合同的处理 工作年限的连续认定 完成任务合同是否支付补偿 劳务派遣岗位的认定,36,解除终止的过度政策,劳动合同法施行后仍然存续的劳动合同解除或者终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十六条第一项、第五项、第六项的规定，向劳动者支付经济补偿，经济补偿的计算年限、工资标准、计发月数自劳动合同法施行之日起算； 依照劳动合同法第四十六条第二项、第三项、第四项的规定，向劳动者支付经济补偿的，经济补偿的计算年限、工资标准、计发月数自劳动者开始为用人单位提供劳动时起算。,37,总结：三项制度的重新确定,1、绩效考核制度： 绩效为导向、考