岗位薪点工资制的探索与实践

1、岗位薪点工资制的探索与实践吴少勇案例： A 公司管理机关实行岗位等级工资制，由年功工资、岗位工资、效益工资和特殊工资四个工资单元组成。其中，岗位工资是岗位等级工资制的主体，是员工直接劳动报酬。效益工资是直接与公司上年经营成果挂钩，随公司上年经济效益浮动计发的劳动报酬。公式如下：员工月岗位工资=岗位工资基数对应岗位系数，员工月效益工资 =效益工资基数对应岗位系数。该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证

2、企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据， 且不是特别的便利； 五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严， 无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。一、分析上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机的结合，所有员工“劲往一处使”。就这样，一种新的工资制度思路 - 岗位薪点工资制出现了。二、何谓岗位

3、薪点工资制所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心， 以市场为导向， 以按劳分配为主体， 突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。实施岗位薪点工资制的基础：一是以实现企业战略目标为核心，建立科学合理的机关管理组织架构，以便强有力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略意图；二、在建立科学合理的机

4、关管理组织架构的前提下，积极开展“定岗定编”和“岗位分析与岗位评价” 工作；三、机关“定岗定编”必须坚持“因事设岗、因岗定编、因编定员”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真正实现“精干高效”的目的；四、“岗位分析与岗位评价”必须通过岗位分析完善岗位说明书，建立岗位评估标准，对岗位责任、岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理；五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。三、岗位薪点工资制的主要内容岗位薪点工资制坚持“以岗位为

5、主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。（二）基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的基本薪点工资=（岗位薪点数+技能薪点数 +学历薪点数）固定薪点值辅助薪点工资 =工龄薪点数工龄薪点值 +基本薪点数效益薪点值员工的个人考核贡献系数员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。（三）薪点值的确定薪点值

6、=结算工资总额 / （基本薪点数 2），结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值=薪点值固定薪点值。（四）薪点数的确定1薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要

7、岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。四、岗位薪点工资制的奇妙之处基于我们中铁建工集团发展战略目标，为强化总部机关战略规划、投资融资、财务决策、市场开发四大功能，充分调动骨干人才和关键岗位管理人员的积极性， 2003 年下半年在集团公司总部机关管理岗位实施岗位薪点工资制。在此前的 2002 年初集团公司领导决策对总部机关进行了重新定位、定岗定编，成功地实现了机关管理岗位在全集团内的全员竞争上岗。使总部机关更贴近市场竞争、项目管理和改制改革的需要，形成了集团公司总部小机关、大职能、精干高效的新架构。也为岗位薪点工资制的实施奠定了良好的基础。岗位薪点工资突出的是“岗位”，它实施的前提必须建立

8、在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，我们按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建了岗位评价指标体系；组织了包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组， 对各岗位进行定量评价； 尽可能客观、 公正地反映某一岗位对公司的真实价值。实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬，管理人员责任心、服务意识显著增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的奇妙之处主要表现如下：（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出关键岗位和重要岗位的作用；（二）固

9、定薪点值的确定和调整，有助于提高企业的应变能力，根据宏观环境的变化对全体员工的固定工资及时做出相应的调整，同时也有助于企业统一工资语言；（三）效益薪点值的确定，有助于使员工的利益与企业的利益紧密结合起来，有效地激励了员工的工作积极性；（四）通过员工的个人考核贡献系数，实现了员工的个人利益与员工的个人业绩、部门整体业绩的紧密结合，从而进一步发挥企业内部的团队凝聚作用；（五）通过结算工资总额的核定，使企业有效地预测和控制人工成本的支出，并在企业内部单位建立有效的公平竞争杠杆和激励导向作用；（六）能与岗位动态管理有机地结合，为企业机关岗位的内部正常流动提供了非常迅速方便的工资计算管理；（七）员工的岗

10、位薪点数可随年终绩效考核结果进行相应的调整，完全实现岗位薪点工资的动态管理；（八）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。薪酬体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位薪点工资亦是如此。在岗位评价中我们感到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在各负其责、缺一不可的现实。强调岗位的差异性，并不否定岗位存在的必要性。还有诸多需要逐渐完善和不断探索的问题：如客观公正评价岗位、更合理分类归档、与绩效考核挂钩等等。但毕竟我们迈进了关键的一大步，毕

11、竟是打破了几十年来“长工资人人有份，十块、八块齐步走”的传统作法。它的深远意义在今后的改制改革中会日渐体现。岗位薪点工资制一、基本概念所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持 “一岗一薪、岗变薪变 ”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。二、实施基础一是以实现企业战略目标为核心， 建立科学

12、合理的机关管理组织架构， 以便强有力地支持业务部门开展工作，从而更好地实现企业的战略意图；二是在建立科学合理的机关管理组织架构的前提下，积极开展 “定岗定编 ”和 “岗位分析与岗位评价 ”工作；三是机关 “定岗定编 ”必须坚持 “因事设岗、因岗定编、因编定员 ”的原则，合理设置机关的岗位数和编制数，真正实现 “精干高效 ”的目的；四是 “岗位分析与岗位评价 ”必须通过岗位分析完善岗位说明书， 建立岗位评估标准， 对岗位责任、 岗位强度、岗位条件和岗位技术复杂程度等方面进行相应地评价，体现岗位劳动的区别，合理确定岗位类别和岗位档别，从而确定相应的岗位薪点数，并依变化情况适时调整，实现岗位动态管理

13、；五是改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。2三、参考内容岗位薪点工资制坚持 “以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值 ”为原则，其主要内容包括：（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。（二）基本薪点工资和辅助薪点工资是由薪点值和薪点数共同确定的基本薪点工资 =（岗位薪点数+技能薪点数 +学历薪点数）固定薪点值辅助薪点工资 =工龄薪点数

14、工龄薪点值 +基本薪点数 效益薪点值 员工的个人考核贡献系数员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。（三）薪点数的确定薪点数的确定， 可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。岗位薪点工资制岗位薪点工资制是在岗位劳动评价( 包括岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件) 的基础上，用点数和点值来确定员工实际劳动报酬的一种工资制度。点值与企业和专业厂、部门效益实绩挂钩，它在实际操作过程中比岗位工资更为灵活，对规模比较大、结构较为复杂的企业更为

15、实用。薪点工资制是采取因素分析法，根据员工的劳动( 工作 ) 岗位的因素和员工个人的表现因素，测定出每个员工的点数，再加上按预先规定增加的点数，得出总点数，然后再用总点数乘以点值，即为员工的工资标准。员工的工资标准由点数和点值决定，点数的多少与员工的劳动岗位及个人劳动贡献直接联系。岗位薪点工资制的实施步骤：首先，确定岗位点数。根据岗位责任、岗位技能、工作强度、工作条件等劳动要素，对每个岗位用经验评估或仪器设备手段进行测评，并分析得出每个岗位的点数。其次，表现点数的确定。一般分别按操作人员和管理人员制定计分标准。计分标准的确定一般也要参考岗位劳动差别及岗位的重要性程度等情况。最后，加分点数的确定

16、。对岗位点数和表现点数不能体现的，而且又必须鼓励、强调、照顾的合理因素，适用加分点数来体现。下图是一个示例。3实践中岗位薪点工资制具体操作方法是：（ 1）工作分析。对每一岗位具体工作职责、权限、内容、强度、环境、任职资格等进行全面的分析，并制定工作说明书。（ 2）岗位评价。对每一岗位按该岗位所应承担的责任、知识和技能、工作环境和其他要素等进行评价。（ 3）是员工考评。主要是以工作说明书规定的岗位职责履行情况为标准，对员工在考核期内的表现和业绩进行评价和考核，得出每个员工的表现点数。（ 4）对员工进行综合评价，得出员工的加分点数。并对员工所在岗位的岗位点数、表现点数和加分点数进行汇总，得到员工的

17、个人总点数。（ 5）确定工资率。影响工资率的确定因素很多，主要有企业所在的行业特征、所在的地区的生活水平、企业自身经营状况等，对近期的工资进行测算，最终确定合理的工资率，即点值。（ 6）是计算薪点工资。通常情况下，企业为了增加薪点工资的激励作用，还会将薪点工资进行必要的组合，例如将薪点工资的一部分固定发放，剩下的部分则根据业绩考核发放。岗位工资制企业薪酬制度改革的方向一、岗位技能工资制的弊端众所周知，在市场经济的大潮中，每一个企业都不是一艘不沉的航空母舰 , 而是漂浮在海面上的一只小船，企业随时都可能被市场的大海吞没。宝光也不例外，但是宝光的每一个员工都会期盼宝光这只小船永远扬帆前行。所以，我

18、们必须一起来打造和提高宝光的生存力和竞争力。收入分配制度是影响企业竞争力的最重要的因素之一。因此，如何改革收入分配制度，并由此为起点建立起新型的人力资源的运行管理机制将始终是我们的重要任务之一。可以说，现在实行的岗位技能工资制在当时的情况下，有效地激发了广大职工的劳动积极性，为企业的发展发挥了很大的促进作用，在打破工资分配的平均主义上向前迈了一大步，功不可没。但是，岗位技能工资制仍然带有计划经济的痕迹，它已经不适应市场经济的全方位竞争，并在实际运行过程中逐渐显露出了一些弊端，还存在一4些值得我们研究探讨的问题。这些问题主要表现在以下几个方面。一、工资结构不合理。由等级工资制套改过来的技能工资制

19、仍在工资构成中占主要成分，而技能工资原本是反映员工技能水平的，现在已经失去了它的本来作用，只能在某种意义上我们说它体现了年工工资的意义。更为明显的是，技能工资与岗位劳动的效率（效益）、岗位责任、岗位劳动成果缺乏直接的联系。只要同年参加工作，技术水平高和技术水平一般的、劳动贡献大的和劳动贡献小的拿同样的技能工资，劳动贡献的差异、技术水平的差异在工资上不能反映出来，也就不能体现按劳分配的的原则。还有，在岗位技能工资中，以岗位评价为基础的岗位工资已经涵盖了岗位对劳动者技能的要求，存在着一个重复计算工资的问题。总体上看，岗位技能工资制中，由于技能工资是固定的，奖金平均发放，整个工资体系弹性较弱，刚性较

20、强。二、工资缺乏竞争力和激励性。显然，这是一个大家都关注的问题。比如，关键岗位人员的工资问题，从内部看，工资不算低，但从外部看，就可能缺乏竞争力。今后，如果同行业有人用高工资挖人才，关键岗位人员的工资就会立刻成为问题。工资缺乏竞争力。其次，现行的工资体制中，收入分配差距仍然不大，知识密集、权责重的岗位收入仍然偏低。据统计，发达国家科学技术对于经济发展的贡献率已达到70%-80%，在这样的背景下，就不能不认识到科技劳动能够创造更大价值的基本事实，同样，据美国一家银行的调查显示，90%以上的失败企业是由于管理的问题造成的，这也反证了管理者的劳动价值。在岗位技能工资制中，我们注意到了这个问题，但是，

21、知识经济的到来，市场经济的发展（包括人才市场的发展），促使我们不得不重新审思现行的分配制度。这些问题处理不好，都将影响和制约管理人员、技术人员的劳动积极性。三、所有员工的工资报酬与企业效益脱钩，与自身的劳动价值脱钩，与劳动力市场和人才市场的价位脱钩。无论企业在市场中竞争有多么激烈，员工感受不到竞争的激烈，市场对企业的压力在员工身上体现不出来，工作压力较小。无论企业是否赢利，员工收入的多少都不会受到多少影响，大家拿的心安理得。今后，我们在参照劳动力市场和人才市场价位的基础上，要注意发挥工资这个经济杠杆的调节作用。四、缺少与之相适应的工资能升能降，员工优胜劣汰的用工制度和考核制度。只有把工资分配制

22、度与相应的用工制度、考核制度结合起来，并且把考核结果及时地在工资分配制度体现出来，才能形成一个完整的有效的新型的人力资源管理运行机制。而现实的情况是，我们的考核制度十几年一贯制，并且没有很好的坚持作下来。特别是对管理和技术员工的考核，我们作的还很不到位。综上所述，企业的发展、社会的变化呼唤着新型收入分配机制的运行，这就是以岗位工资为主体的分配制度。二、什么是岗位工资制从目前看，企业薪酬制度可以分为三种类型，第一种是自然人工资体系，它是根据劳动者的潜在劳动或劳动者本身所具有的能力决定每个劳动者的工资标准，工资跟着员工走。如过去实行的等级工资制。第二种是岗位工资体系，它是根据每一岗位的重要程度确定

23、岗位工资，工资随着岗位走。第三种是业绩工资体系，以劳动者最终完成的工作成果决定劳动者的工资，工资跟随业绩走，是典型的以成果论英雄。主要有计件工资制、佣金制等形式。第四种是结构工资体系，它是兼有前三种工资体系的特征，博采众家之长，是一种组合工资。如我们现在实行的岗位技能工资制。下面我们具体介绍一下岗位工资制。岗位工资的定义：岗位工资是指以岗位劳动责任、劳动强度、劳动条件等评价要素确定的岗位系数为支付工资报酬的根据，工资多少以岗位为转移，岗位成为发放工资的惟一或主要的一种工资支付制度。它主要的特点是对岗不对人。岗位工资制有多种形式，主要有岗位效益工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制。但不论哪种工

24、资制，只要称为岗位工资制，岗位工资的比重应该占到整个工资收入的70%以上。实行岗位工资，要进行科学的岗位分类和岗位劳动测评，岗位工资标准和工资差距的确定，要在岗位测评的基础上，引进市场机制参照劳动力市场中的劳动力价格情况加以合理确定。岗位工资的起源：工资是劳动的报酬。若要确定劳动者工资收入的多少，首先要计量劳动者的劳动数量和劳动质量。因此，劳动的量化是工资方案设计者首先要解决的问题。长期以来，按劳分配没有能够真正贯彻执行，重要原因之一就是没有找到能够比较准确衡量劳动量的标准。不同的劳动者，在相同劳动时间那的劳动，不仅有数量的差距，还有质的不同。若要实现按劳分配，就必须把各种各样不同质的劳动转化

25、为可以相互比较和衡量的劳动，首先要统一“度量衡”。这就需要把不同质的劳动按照不同的系数折算成一定数量的标准劳动。对不同质的劳动进行量化，就要找出各中具体劳动的共性。从劳动力的劳动耗费上看，具体劳动的差别表现在以下四各方面：一是劳动复杂程度；二是劳动强度；三是劳动责任；四是劳动环境。工业革命有三大特征：即机械设备的发展；人与机械的联系；工厂的建立，劳动专业化大大提高。随着生产社会化程度不断提高。劳动分工越5来越趋于复杂化，劳动岗位成为生产过程的基本单元，不同劳动岗位的劳动者付出的劳动差别很大。因此，对劳动的评价可以用岗位评价代替。劳动四要素可以通过岗位劳动复杂程度，岗位劳动强度，岗位劳动责任，岗

26、位劳动环境所体现。运用岗位评价方法对四个要素进行测评。岗位劳动评价的前提是岗位划分比较明确。如果岗位划分与设定不科学最终的工资分配关系必然也是扭曲的。另外，企业还需要根据岗位划分结果及企业的生产条件、生产方向、产品方案，确定岗位定员标准和定额标准。预先规定必要劳动消耗量。建立岗位工资制度的目的：建立岗位工资系统的目的是确定企业中每一种工作的货币价值即基本工资率，为了建立这样一个系统，一般需要借助四各基本手段：工作分析和工作说明、工作评价计划、工资调查和工资结构。当然，具体的工资水平还取决于市场条件包括劳动力市场的供求状况、国家立法、协商谈判及高层领导班子的态度和企业的支付能力。根据公司的实际状

27、况，我们认为，岗位薪点工资制是一种切实可行的工资分配模式。那么，岗位薪点工资制有那些特点呢。一、基本内容：岗位薪点工资制是通过岗位劳动评价要素，以岗位为主体，以效益为核心，以经营目标责任制为基础，以完善的考核制度为保障，按岗位类别、工作责任、劳动质量、劳动复杂程度、劳动环境作为岗位评价因素来确定员工的工资点数，按企业实际经济效益确定点值并上下浮动，职工的报酬用点数和点值的乘积来确定。收入 =点数点值点值 =月度工资总额总点数如：某岗位点数为500 点，每个点值为2 元，则：收入 =500 点2 元 / 点 =1000 元二、工资结构岗位薪点工资制主要由岗位要素点和个人要素点两个单元构成。总点数

28、 =岗位要素点 +个人要素点岗位要素点是按照岗位规范，通过科学合理的岗位评价体现职工在岗位工作中劳动“四要素”的薪点，它既标示各岗位本身的劳动“含量”，又用于区分岗位间的劳动差别，上岗定点、易岗变点。个人要素点是体现职工工作技能和潜在劳动素质的薪点。主要以年功点、技术职务或任职资格点组成。重点突出同一岗位内不同上岗人员之间的劳动差别，发挥工资激励员工提高劳动素质的导向功能，同时也是对职工积累的劳动贡献、个人技术业务水平提高的补充性报酬。三、岗位薪点工资制的实施：编写职位说明书进行岗位评价确定岗位工资体系1、 编写职位说明书。首先进行职务分析或工作分析，通过对工作岗位信息的收集、整理、分析，形成

29、一份完整而又系统的工作资料，这就是职位说明书。职位说明书对人力资源管理工作有非常重要的参考作用，主要表现在以下几个方面：（ 1）、为岗位测评提供依据；（ 2）、有利于人员的挑选与招聘。今后各单位配备和招聘人员均以职务分析为标准进行；（ 3）、有利于员工考核。职务分析书就是员工工作的客观标准，使员工考核有了依据；（ 4）、有利于员工培训内容的确定；（ 5）、有利于公司进行规范化管理，从整体上提高组织的管理水平。事实上，我们公司过去已经有类似的岗位工作标准， 我们可以按照现代人力资源管理的要求进一步完善和补充它。经过研究，我们设计了适合本公司的职务说明书。附：样表一份2、进行岗位评价。工资的实质是

30、为岗位定价，定价的依据是对岗位的测定和评价。公司全部岗位划分为两个序列： 管理和技术序列、 操作和维护序列。 对所有的岗位按岗位劳动要素进行综合测定、评价，编制岗位规范或者职位说明书，并根据综合测评的结果对每个岗位确定其对应的薪点数。3、确定工资总额，等级级别，设计各类岗位的薪点标准，确定各岗位档次之间差距的数学计算方法，并初步测算。新的工资总额应该由现有的工资总额加奖金的大部分加各津贴。岗位等级越多，则越有利于体现岗位间的劳动差别，但相应的管理难度也会加大，参照岗位技能工资制岗位等级的级别，我们建议等级级别依旧划分为18 个级别。现有岗位技能工资中最高岗位工资与最低岗位工资的倍数为6： 1。

31、如果实行岗位工资，建议将最高岗位的工资与最低岗位的工资倍数确定为10： 1。岗位档次之间的差距，依旧采用原来岗6位技能工资制的数学计算方法，即等比递增计算法。这也是企业经常采用的一种方法。4、具体应用。对管理技术序列中的管理人员和部分辅助人员实行岗位薪点制。全部收入岗位点数点数值奖金对管理技术序列中的技术人员实行岗位薪点制，技术人员与其他人员的区别在于他们的奖金要依赖于项目存在。全部收入岗位点数点数值项目奖金对操作维护序列的人员实行由岗位工资倒推回去的计件工资制。收入合格产品的总工时工时单价奖金工时单价岗位点数点数值定额工时四、岗位薪点制的优点：1、 在企业内部形成了有效的竞争的氛围。岗位薪点

32、制“以岗定薪”、“岗变薪变”为基本运做规则，发挥了工资的激励作用。岗位的变动带来的不象过去一样仅仅是岗位工资的变动、相对变化幅度较小。如果变化后的岗位与原岗位差异较大，那么，收入的差距也会相差较大。这就会促进员工竞争上岗和岗上竞争意识的提高，同时也会促使员工为保住岗位或竞争到好的岗位去自觉的钻研技术业，提高自身素质。2、 强化了员工对企业的关心度，提高了员工对企业市场竞争的感受程度。岗位薪点值的高低，直接决定了员工的工资水平，而点值的高低是根据企业效益决定的，这样就使职工的个人利益与企业的整体利益紧密挂钩，员工必然会积极主动地关心企业的生产经营状况，有利于实现个体目标与企业目标的有机统一，从而

33、增强企业的整体凝聚力。3、 有助于形成重视实际工作贡献的企业文化。传统的工资制度是以人的潜在的劳动能力如学历、资历、职称等确定员工的报酬，容易形成论资排辈、同工不同酬，不利于调动员工的积极性。而岗位薪点工资制主要以岗位为主体，打破了学历、资历、职称的界限，以岗位劳动要素和现实劳动贡献作为确定工资分配的依据，真正体现了按劳动分配的原则，有利于形成一种突出实际工作贡献的企业文化。4、 优化了工资结构，工资计算简单明了。体现了工资的市场意义，员工的工资实际上就是个人的劳动价格或价值。五、岗位薪点制的缺点：1、 实行岗位薪点工资制有可能引发员工之间的过度竞争，它将影响部门或者班组整体工作效率的提高。2

34、、 为了推行此方案，有可能使设计的岗位档次间的差距过小，尚不能合理地体现岗位之间的差别。3、 年轻职工投入改革的技能工资少，老职工投入改革的技能工资多，利用年功工资又不能完全弥补，可能引起部分老职工的心里不平衡。三、建立合理的工资运行与增长机制为了顺利实施岗位工资制，建立现代企业薪酬管理制度，并由此为起点建立新型的人力资源管理机制，我们必须在思想观念上有一个大的转变，要对工资的运行与增长机制建立一个新的认识。1、 以前的工资调整，要么大家一齐增减，要么大家都不动，甚至两三年都处于静止状态。今后，要根据生产经营的变化、岗位的调整和个人技能水平的提高及时予以工资调整。2、 工资增量的分配要由以前的向“苦、脏、累、险及一线工人”倾斜，转变为今后的在保证“苦、脏、累、险及一线工人”工资继续有所增长的基础上，重点用于“知识密集、技术高、责任重”的重要岗位和关键岗位的工资增长。这些关键岗位包括技术性的岗位和技能性的岗位。3、员工个人工资的高低，由以前的主要由单位的经济效益确定，转变为今后的主要由员工本人潜在的知识、技术、技能及其表现出来的能力决定。过去，员工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低。如果企业效益好，什么样的人都挣得多；如果企业的效益不好