教师薪酬体系调查报告

1、重庆工商大学继续教育学院 调 查 报 告 教学点 2011 级人力资源管理 专业 报告题目 xx学校教师薪酬体系与激励机制的调查报告 类别层次 专 科 学生姓名 指导教师 2013 年 12 月 25 日 重庆工商大学继续教育学院学生调查报告成绩表 年级 专业 2011 级 人力资源管理 学号 学生 姓名 题目 xx 教师薪酬体系与激励机制的调 查报告 成绩 指 导 教 师 评 语 及 成 绩 评语： 报告对 xx 学校教师薪酬体系与激励机制进行了调 查，选题具有积极意义，具有较强的实用性，能运用 所学知识分析问题和提出建议。内容充实，中心明确， 层次清楚，语言通顺。 成绩： 指导教师名： 2

2、013 年 12 月 25 日 目 录 一、调查目的.1 二、调查时间与对象.1 1、调查时间.1 2、调查对象.1 三、调查方法.2 1、访谈.2 2、查阅资料.2 四、调查内容.2 1、XX 学校的基本情况.2 2、学校薪酬体系与激励机制相挂钩的发展情况.2 3、学校薪酬激励机制的主要表现方式与教师的聘用、离职情况分 析.3 4、学校薪酬激励机制的优点.4 5、学校薪酬激励机制存在的潜在问题.4 6、关于学校新薪酬激励机制的几点建议.5 五、结束语.6 xx 学校 教师薪酬体系与激励机制的调查报告 一、调查目的 作为人力资源管理体系的重要组成部分，薪酬管理体系是企业高层管理者 以及所有员工

3、最为关注的内容，它直接关系到企业人力资源管理的有效性，它 会对企业的整体绩效产生显著影响。而激励机制是激发员工为企业积极工作的 主要方式。科学有效的激励机制不但可以激发出员工高效的工作质量，还可以 为企业减少不必要的浪费和支出。 薪酬作为重要的激励手段，在人力资源管理中发挥着不可替代的作用。薪 酬体系与激励机制向来是密不可分的，每一个持续发展的成功企业必定有其合 理有效的薪酬激励对策，如果薪酬激励不合理，可能会造成员工工作积极性不 高，工作效率低下，甚至是核心员工流失，使企业在经营业绩不甚理想的条件 下，仍然要付出不低的人工成本。反之，企业若能结合现状提出科学合理的薪 酬激励对策，在合法的基础

4、上，对内具有公平性，对外具有竞争性，不仅能够 有效激发员工的工作积极性、主动性和创造性，促使员工不遗余力地为企业目 标努力奋斗，提高企业经营业绩，而且在实现企业成功的同时，员工也成就了 自我，实现了自我价值，最终利于企业目标的实现。 我希望能够通过对我目前所工作的 xx 学校建校近 20 年来教师薪酬体系与 激励机制的调查，了解这所民办中等职业技术学校在教师薪酬体系与激励机制 挂钩方面的发展情况，以及该校现行薪酬激励体系的优点、存在的问题和可持 续发展的情况。 二、调查时间与对象 1、调查时间 本次调查时间是 2013 年 1 月至 2013 年 9 月，历时 8 个月。 2、调查对象 本次调

5、查对象包括 xx 学校所有普通任课教师、班主任老师、以及大部分 科室部门工作人员、中层管理干部、校级领导等。其总人数占全校教职员工总 人数的 2/3。 三、调查方法 本次调查我主要采用了以下调查方法： 1、访谈 在调查过程中，我多次找不同调查对象谈话。通过交谈，了解他们的工作 状态、对学校薪酬体系与激励机制的认同情况。 2、查阅资料 在调查过程中，我筛选、查阅了学校至建校以来所有关于薪酬体系和激励 机制的相关文件、决定总计 30 多份，详细了解了学校至建校以来薪酬体系与 激励机制相挂钩的发展脉络。我还查阅了学校关于教师聘用、离职的档案记录 100 余份，从中整理出了 2007 年秋季学期至 2

6、013 年春季学期，每期教师的聘 用和离职情况。 四、调查内容 1、xx 学校的基本情况 xx 学校原名重庆市计算机管理学校，它的设立与发展，是重庆 IT 行业兴 起与发展而催生的产物。学校前生重庆未来电脑科技培训中心，系沈礼泉 先生个人全资企业“重庆未来电脑科技开发有限公司”组建的。培训中心共连续 开办 28 期电脑技术培训班，向社会输送急需的电脑实用技能人才 2000 余人。 随着重庆市 IT 行业的迅猛发展，公司向江北区教委申报成立学校，1998 年 10 月重庆市江北区教委发（98）135 号文批准设立“重庆市江北计算机管理学校” 。 随后，重庆市教委渝教成199923 号正式批准该校

7、举办中等专业学历教育。学 校走上职业教育规范发展的道路。2002 年 8 月，学校更名为“重庆市计算机管 理学校” 。 2004 年，学校迁入现校址：重庆市沙坪坝区青木关镇，依托重庆大 学城强劲的发展势头，学校真正步入稳步发展的阶段。 2004 年学校通过了重庆市教委教育教学水平评估，成为首批达标的中职学 校，同年，获得了沙坪坝区区委、区人民政府命名的“文明单位”的称号， 2008 年，学校通过了重庆市教委组织的教育教学水平评估，获得了重庆市“文 明单位”和沙坪坝区“巾帼文明岗”的光荣称号；2012 年 1 月，学校被重庆市人 民政府授予“重庆市重点中等职业学校”称号。 2、学校薪酬体系与激励

8、机制相挂钩的发展情况 建校初期，学校校级领导缺少，部门机构建设、划分不完善，学校只有教 务处、财务处、学生处、后勤处等四个部门。各部门之间的分工也非常不明确， 各中层干部的权利与责任尚不分明，这个时期大家工作起来往往是凭着一股 “有事一起干，急事一起办”的热情和干劲。这一时期，学校招聘的干部和任 课教师主要是以校长以前的朋友和朋友介绍的人员为主。他们的薪酬往往是和 校长单独洽谈直接约定的，学校基本没有统一的工资制度，同工不同酬的现象 非常严重，更谈不上任何激励机制。 学校发展早期，校长已经意识到了建立统一的薪酬体系和激励机制的重要 性。这一时期，学校建立起了简单统一的薪酬体系即：基本工资+课时

9、费+（班 主任）班主任津贴+（在部门任职的人员）职务津贴。但因为这一薪酬制度过 于简单，从普通教师到中层干部、校级领导中仍有不少人员特别是像财务处、 后勤处这些特殊部门的人员仍然执行的是之前的约定工资。这一时期表现在薪 酬里的激励机制主要是课时费一项，课时费是按教师所上的月课时量计算的， 一个月中，教师的上课课时越多，课时费越高；反之，则课时费越少。 在发展中期，学校对教师的薪酬体系做了多次修改，越来越多的把激励机 制融入到教师的薪酬中去。首先是完全取消了毫无激励机制的约定工作制度。 其次，在原有的薪酬体系框架中逐步出现了基本工资按学历分成 3 等，课时费 的计算中出现了超课时按原有课时费的

10、1.5 倍计算，班主任津贴按班级学生人 数计算，职务津贴按职务高低计算等基本的激励机制。 在发展的中后期，学校更是加大了把激励机制融入到薪酬制度中去的力度。 例如：在这一时期，学校责成教务处为开设的每一门课程按授课的难易程度设 定了课程系数。并区分出大学部、中专部课时费不同的计算方法。再按教师的 职称为教师确定中专部上课的基本课时费。把原有的简单的课时费计算方法： 周课时数*课时费*周数=总课时费改变成：（周大学部课时*大学部课时费+周 中专部基本课时*按职称的课时费*难度系数+周超课时*按职称的课时费*难度 系数*1.5）*周数=月总课时费 这样的计算方法，以激励教师们上更多的课， 上难度系

11、数更高的课程，上大学部的课程。总之，在这一阶段，激励机制已经 融入到了薪酬制度的方方面面，不单是课时费，在薪酬体系的其它方面也有了 显著的发展。 3、学校薪酬激励机制的主要表现方式与教师的聘用、离职情况 分析 从 2013 年 1 月以来，学校普通教师的薪酬制度执行的是双轨制即有两种 不同的薪酬计算方式供教师们自由选择。第一种是：基本工资+课时费+校龄工 资+职务津贴+班主任津贴=月总工资。第二种是：课时费+班主任津贴=月总工 资。而第二种计算方式中的单节课课时费要比第一种计算方式中的单节课课时 费高出 3.5 倍左右。 双轨制薪酬制度执行之后，对不同情况的教师具有不同的吸引力。在校时 间长一

12、点的教师偏向于选择第一种薪酬制度，因为这部分教师来校时间较长， 校龄工资较高，也大多是学校发展的骨干力量，在学校各个部门任职，有职务 津贴。而来校时间不长的新教师则更趋向于选择第二种薪酬制度，这种计算方 式的薪酬制度不会让新教师因为来校时间短、没有在部门任职而工资比老教师 低。 双轨制薪酬制度试用前后两个学期以来，学校新教师聘用、离职情况如下 表： 时间 聘用 人数 离职 人数 聘用教师简单情况离职教师简单请况 2012 年 8 月 21应届毕业生年青教师 2013 年 2 月 54其中 3 人有教学经验2 人为骨干教师 2013 年 8 月 46其中 3 人有教学经验6 人都是骨干教师 从上

13、表看出，双轨制并没有发挥预期效果，第一、骨干教师招聘教师的 质量没有提高；第二，离职的骨干教师成上升趋势。 4、学校薪酬激励机制的优点 从学校目前的薪酬激励机制看，其优点主要表现在以下几个方面： （）在新教师的招聘方面，表现出了比同等级学校更强的竞争能力。 双轨制薪酬制度的第二种薪酬计算方式使新教师从试用期开始薪酬待遇就 比同等级的其它学校新教师高出近千元。从而吸引了不少有教学经验的老教师 来学校任教，有效地解决了学校不在主城区，招聘教师难的问题。 （2）在留住新教师方面，学校的优势明显。 从教师的离职情况看，双轨制薪酬制度执行后，离职的都是在校任课多年 的老教师，基本没有来校一两年的新教师。

14、这说明双轨制薪酬制度的第二种薪 酬计算方式有效地弥补了新教师来校时间短，没有在部门任职导致的客观薪酬 较低的情况，只要新教师能够多上课，其薪酬总体水平就和老教师不相上下。 这样，来校的新教师多数能够安心工作，展现自己的才华。 5、学校薪酬激励机制存在的潜在问题 但学校目前采用的双轨制薪酬激励机制也并不是无懈可击的，在与学校老 教师的交谈中，我逐步了解到，不少老教师对新的薪酬激励机制缺乏认同感。 他们认为双轨制薪酬激励机制缩小了，甚至于完全看不出新教师与来校多年的 骨干教师在薪酬上的差异，这让这部分骨干教师感到非常失落。有些老教师甚 至极端的认为在与学校风雨同舟了这么多年以后，学校却用这种方式否

15、认了他 们曾经为学校所做的一切。 还有部分教师认为，这样的薪酬激励机制只是单方面的从工作量上激励了 大家，即激励老师们每周上更多的课程，带更多的班级；却忽视了工作的质量 高低，造成了很多老师都争课上，给自己加大工作量，却不去上好每一堂课的 现象。在学校教学和班级管理工作中出现了“课多课少差别大，上好上坏一个 样，带班质量难监管，带班多的津贴高”的情况。 在这些心态的影响下，与学校风雨同舟多年，早已成为学校中坚力量和发 展根基的老师教开始计划离开学校，另找工作。学校出现了老教师不安心工作， 新教师还没有成长起来的情况，给学校的教学、教育工作带来了不小的压力。 6、关于学校新薪酬激励机制的几点建议

16、 （1）增强薪酬激励机制内部公平性 薪酬内部公平性不够是降低教师薪酬满意度的主要原因。教师们对内部相 对公平的关注远远大于外部公平，教师们不仅关心自己工作所获得的薪酬，更 关心与他人薪酬的比较，他们会将自己的投入和所获与他人进行比较，来判断 薪酬是否公平合理，当教师们感觉到对自己不公平时，他的满意度就会下降。 可见薪酬与满意度联系的关键不是教师的实际所得，而是对公平的感觉。 所以，我认为如果能在薪酬体系中适当拉开老教师和新教师的差距，比如 用工龄工资或校龄工资适当体现出其中的差距，这样即能平复老教师的不公平 的感觉又能被年青老师所接受。 （2）建立完善的绩效考核体系 绩效考核针对的是教师们的工

17、作效果，对人不对岗。建立科学、完善的教 师和班主任绩效考核体系，对教师们对学校的实际贡献进行客观的评估，并将 考核业绩与薪酬挂钩，体现到薪酬激励机制中去，使绩效高的教师收入增加， 得到肯定和激励；绩效差的教师收入降低，受到处罚和鞭策，有利于改善和提 高教师们对薪酬的公正感与满意感，进一步解决内部公平和个人公平的问题。 绩效考核是实现薪酬内部公平的重要环节。公正、公开、公平的考核体系无疑 会大大提升薪酬的激励作用。但是，绩效考核是一把双刃剑，如果使用不好， 反而适得其反，会降低教师对薪酬激励机制的认同感，从而降低对学校的满意 度。所以考核一定要用事实说话，双向沟通，及时反馈。 五、结束语 美国哈佛大学教授威廉。詹姆斯研究发现，在缺乏科学、有效激励的情况