公司薪酬福利管理制草案

1、京 xxx 科技发展有限公司薪酬福利管理制度二零一一年十月目录第二章薪酬总额 第三章薪酬体系第四章薪酬元素第五章福利津贴第六章固定工资希y 第七章岗位绩效工资制 第八章计件工资制第九章协议工资制（一）第十章协议工资制（二）第十一章薪酬定级与薪酬调整 第十二章其他第十三章附则附件1:津贴补贴一览表附件2:岗位等级表附件3:岗位职系表 错误!未指定书签附件4:岗位系数分布表附件5:固定比例、浮动比例参照表第一章总则适用范围本制度适用于与北京 xxx 科技发展有限公司（以下简称“公司”）签定正式用工协议 和劳动合同的员工。目的 制定本制度的目的在于充分发挥薪酬的激励作用，对员工为公司付出的劳动和做出

2、的绩 效给予合理补偿和激励。即： 使薪酬与岗位价值紧密结合； 使薪酬与员工业绩紧密结合；使薪酬与公司发展的短期收益、中期收益与长期收益有效结合。原则 薪酬作为价值分配形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则： 公平性原则：薪酬以体现外部公平、内部公平和个人公平为导向。建立合理的价值评价机 制，通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时， 根据市场薪资水平的调查，对与市场水平差距较大的岗位，薪酬水平将做适时调整，使公 司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过浮动工

3、资和奖金等激励性工资单元激 发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬晋升通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机 会。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。薪酬总额的增长应低于 经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率的增长。分配依据 薪酬分配的主要依据是：岗位价值、技能水平、个人能力素质和业绩贡献，并参考本 地社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平等。 特征 可计量性：将与员工薪酬相关的影响因素量化为工资数额，薪酬与绩效考核挂钩。可预见性：除单项奖、公司特别奖外，员工根据其所在岗位、技能水平、工作努力程度和 工作业绩，可以预期到个人的年度总

4、收入。第二章薪酬总额薪酬总额指企业在一年内支付给全体员工的劳动报酬总额。大豪科技通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业 收入的一定百分比。薪酬预算人力资源管理部门每年度末应根据公司本年度的主营业务收入、利润、薪酬总额、下 年度经营计划、下年度各职级的预计人数等因素，做出下一年度的薪酬预算。薪酬预算经 公司薪酬考核管理委员会审核，公司批准后执行。薪酬总额的核定每个考核期结束后，公司人力资源管理部门根据公司财务部、公司企划部、各部门提 供的数据核定考核期内的各项薪酬总额，核定结果报公司批准后执行。公司薪酬总额的增长速度应低于经济效益的增长，平均薪酬的增长应低于劳动生产率

5、的增 长。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人力资源管理部门应于每月初将上月公司 实际薪酬发放情况汇总上报。第三章薪酬体系薪酬体系根据不同岗位和不同业务的特点，公司的薪酬体系分为以下几种不同的薪酬体系: 固定工资制；岗位绩效工资制； 计件工资制； 协议工资制。第四章薪酬元素 公司员工薪酬包括下列元素，并根据不同对象有不同的薪酬组合。基本工资：基本工资主要包括三部分，学历工资、职称工资、年功工资等。学历工资：是公司为吸引高学历人才、鼓励员工学习提高，而对大学专科以上学历的员工设 立的工资单元。学历工资按下列标准核定:学历专科本科硕士博士学历工资（兀）50100200500年功工资：是为体现员

6、工工作经验对公司产生不同价值而设置的工资单元，属于薪酬中的固 定部分。年功工资=本公司工龄X本公司工龄年功工资标准司龄1 5年6 10 年11 15 年15年以上司龄工资（元/年）20304050职称工资:职称初级中级高级教授级职称工资（元）50100200500北京市最低工资标准：针对实行计件工资的工人，每月的收入不能低于北京市 /重庆市最低工资标准 岗位薪酬：是为了体现岗位价值设定的工资单元，主要取决于岗位性质和工作内容， 其中岗位固定工资是岗位薪酬中的固定部分，绩效工资是岗位薪酬中的浮动部分。 岗位薪酬的计算方法：岗位薪酬=岗位薪酬基数X岗位系数1. 岗位薪酬基数：根据公司经营状况、人工

7、成本承受能力、结合行业市场薪酬水平， 确定不同职系、不同类型人员的岗位薪酬基数。公司可以通过对岗位薪酬基数的调整实现薪 酬水平的整体调整；2. 岗位系数：在岗位评价的基础上确定，参见“附件 4:岗位系数分布表”。 岗位薪酬细分为：岗位固定工资、绩效工资两部分，两部分的比例根据岗位性质的不同和岗位所处的层级 不同来确定。原则上职能人员固定工资比例高于浮动工资比例，市场营销等业务人员浮动工资比例要 高于固定工资比例；这主要是从更大程度的发挥激励作用的角度出发。年终奖金：是依据公司年度经营情况及员工的年度工作绩效考核结果确定的工资单元。年 终奖金基数即本岗位的岗位薪酬。公司特别奖：对公司有巨大贡献的

8、个别员工给予的一次性的特别奖励。 包括以下项目：3. 创新奖员工在工作方法、工作思路或开拓业务等方面有较大的突破和创新，对改善工作、提 高工作效率或管理水平有突出贡献，由部门申报经执委会评审后给予一次性奖励并计入考 核档案。奖励金额在 200020000元。4. 优秀建议奖 对大豪公司的发展或管理问题提出了很好的建议被采纳，或十分关心公司发展经常提出建议的员工，经执委会评审后给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在 500 5000 元。5. 伯乐奖 为大豪公司推荐公司急需人才经聘用后证明能够为公司带来预期的价值和贡献的员工或对下属积极培养并使其迅速成长为大豪公司优秀人才的上级，由部门申报经执

9、委会评审 给予一次性奖励并计入考核档案。奖励金额在5005000元。6. 其他 除上面几种形式之外，其他方面为大豪公司经营活动做出特殊贡献、付出超额劳动，均给予奖励。例如：工作模范、优秀员工、超额完成任务奖等，奖励金额在300 2000元。公司特别奖的确定7. 公司特别奖奖金总额：公司特别奖的金额视公司效益情况、支付能力，及个人和团 队贡献确定；8. 年度内个人获得公司特别奖的获奖人数，原则上不超过公司总人数的10%人；年度内团队获得公司特别奖的部门或项目组，原则上不超过 2个。9. 评比标准：个人、团队做出了特殊的贡献，如为公司发展提出了重要建议、其行为 挽救了重大损失、其行为使得公司某一业

10、务单元效益大幅增长等。由公司执委会讨论评比出 最优结果，一次性核定奖励额度，在下年初支付。其他：1. 福利：是员工在公司所能享受到的福利待遇。包括保险、住房公积金、带薪休假 等。2. 津贴补贴：是根据国家、地方、行业等有关规定，对从事特殊工作的人员或在特 殊环境下工作的人员等给予的额外补助。包括住房补贴、交通补贴、岗位补贴等。以下规定的项目从工资中直接扣除10. 缺勤扣除额；11. 违反劳动纪律的扣除额；12. 个人工资所得税；13. 其它应扣除项目。第五章福利津贴福利适用范围：适用于与公司签订劳动合同的正式员工。临时工、非正式员工等人员的有关待遇及福 利按其他相关制度执行 福利项：公司给员工

11、提供的福利主要包括项目有：社会医疗保险、补充医疗保险、住房公积 金、健康体检、劳保用品、防暑降温费、独生子女费、集体旅游、员工宿舍、免费工作餐 等。（一）社会医疗保险：1. 公司为正式员工办理养老保险、基本医疗保险、失业保险、工伤保险四项社会保 险。外埠办事处工作人员（当地人员）在当地办理上述保险，公司每年予以报销一次。2、新进人员在公司工作满 1个月后，公司开始为其办理社会保险缴纳手续。应届毕业 生，自其到公司报到之日起开始办理。3、社会保险缴费基数的确定：由公司参考员工个人工资基数，每年 4月份核定一次4、缴费比例按国家规定执行，其中员工所缴部分由公司承担；5、缴纳方式：北京的员工每月定期

12、缴纳。（二）补充医疗保险： 除基本医疗保险外，公司为正式员工建立了商业补充医疗保险，用于支付基本医疗保 险保障外一部分医疗费用。具体看公司经营状况来确定缴纳额度。（三）住房公积金1. 公司为正式员工及档案调入公司的人员建立住房公积金制度，外地户口人员暂不 建立住房公积金。2. 缴费比例：公司和员工均为 8%，员工所缴部分由公司承担。3. 缴纳方式：每月定期交纳。（四）带薪休假： 详细情况参见考勤及休假管理制度。（五）健康体检： 公司每年组织各部门员工参加不同要求的健康体检，新进人员已经体检并由公司报销 体检费的不参加。具体时间视公司的生产经营情况定。（六）劳保用品：公司未来保证员工的安全，向各

13、部门、各岗位员工提供相应标准的劳保制服、劳保用 品及其他劳动保护措施。公司日常劳保用品每半年发放一次，标准为 240元/ 人。（七）防暑降温费： 公司每年夏季发放防暑降温费或防暑降温用品，标准为 200元； 发放时间为每年5月10月间。（八）独生子女费：公司根据北京市人口与计划生育条例 规定，对在公司工作满 1年，且为北京市户口 的员工，在其子女未满 14岁前，每月享有 5元的独生子女费，独生子女费公司每年年底集 中发放，享受独生子女费的员工，需提交书面申请，并提供独生子女父母光荣证到人 力资源部备案。津贴补贴： 公司为员工提供的津贴补贴项目有：住房补贴、交通补贴、专案津贴等三项，津贴补 贴不

14、是每位员工共同享有，而是根据具体情况而定：（一） 住房补贴：适用于全部员工，按岗位系数分类，详见附件，每月随工资一起 发放。（ 二 ） 驻外津贴：1. 适用范围：各地办事处、驻外人员；2. 标准： 30 元/ 天；3. 发放：每月随工资一起发放。（ 三 ） 交通补贴：适用于不享有公司提供的交通福利的员工，按岗位系数分类，详 见附件，每月随工资一起发放。（ 四 ） 专案津贴： 是针对特殊人员及岗位设计的津贴单元，如项目经理津贴、生产部班组长津贴 等。说明：通讯费用不列入工资总额，实行实报实销和标准控制相结合的制度，详见公司 相关制度。第六章固定工资制 适用范围适用于公司的高层管理人员：总经理、副

15、总经理、首席设计师、总经理助理、副总 工。其特征是以年度为周期对经营、管理业绩进行评估并发放相应的薪酬。 薪酬结构薪酬结构 =基本工资 +岗位工资 +其他 岗位工资的确定岗位工资的确定原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确 定个人岗位工资。个人岗位工资的确定14. 根据岗位评价的结果，确定高层管理人员的岗位系数。参见“附件 4：岗位系数 分布表”。15. 根据市场薪酬水平、任务目标等确定岗位工资基数；16. 岗位总额=岗位工资基数x岗位系数；17. 董事会或其授权的薪酬考核委员会对高管人员的岗位工资进行审批；18. 根据任务目标、个人能力等实际情况，董事

16、会或其授权的薪酬考核委员会可以对 高层管理人员的岗位工资总额进行适当调整。固定工资制人员工资的核算发放 基本工资、其他按照公司有关规定的工资项目，按月由人力资源部核算发放，岗位工 资由董事会或其授权的薪酬考核委员会按年度审核批准后，每月固定发放。 固定工资制人员薪酬调整公司高层管理人员采用固定工资制，通过绩效合同的方式采取年度考核。每年年度考 核结束后，经理办公会根据对固定工资制人员的考核结果提出对固定工资制人员的岗位工 资总额进行调整的建议，董事会或其授权的薪酬考核委员会批准：年度考核结果为A,岗位系数上调一级；年度考核结果为B,岗位系数保持不变；连续两年年度考核结果为C,岗位系数下调一级；

17、连续两年年度考核结果为D,视情况可降职降级。年度考核结果的确定参见北京 xxx 科技发展有限公司绩效考核管理制度。第七章岗位绩效工资制适用范围 管理职系中公司所有中层管理人员和一般员工； 技术职系所有员工（现阶段除公司高层领导之外的所有员工）； 操作职系中除直接生产线上的生产工人之外的所有员工。薪酬结构薪酬结构二基本工资+岗位固定工资+绩效工资+年终奖金+其他 岗位固定工资、绩效工资总称岗位薪酬。岗位薪酬的确定原则在综合考虑市场薪酬水平、岗位评价结果、任务目标、个人能力等因素的基础上，确 定个人绩效工资水平。岗位薪酬工资的确定19. 根据岗位评价的结果，确定岗位绩效工资制人员的岗位系数，参见“

18、附件 xx :岗 位系数表”。20. 岗位薪酬=岗位薪酬基数X岗位系数岗位薪酬的构成岗位薪酬=岗位固定工资+绩效工资基数其中，岗位固定工资二岗位薪酬工资X固定比例，按月固定发放 绩效工资基数=岗位薪酬工资X绩效工资比例 绩效工资属于浮动部分，固定与浮动部分比例参见“ 附件五：固定比例、浮动比例参 照表”。绩效工资的核算发放中层管理人员月度绩效工资=绩效工资基数X最终考核系数 一般员工月度绩效工资=绩效工资基数X个人月度最终考核系数 操作职系需要和公司总任务量挂钩的人员绩效工资的核算发放（现阶段包括：检验员、包 装搬运、库房管理员）实行月度考核，他们每月的绩效工资与本部门的绩效考核结果、个人绩效

19、考核结果以及工 作量挂钩。属于岗位绩效工资制和计件工资制的有机结合，个人月度最终考核系数的计算 参见北京xxx科技发展有限公司绩效考核管理制度。月度绩效工资=绩效工资基数X个人月度最终考核系数X产量调整系数 其中产量调整系数二当月实际完成的产量/公司的产能。年终奖金年终奖金跟公司整体的经营业绩和员工个人年度业绩考核评价结果直接挂钩。年终奖金二年终奖金基数X个人年度最终考核系数X调整系数其中：年终奖金基数=本岗位的岗位薪酬调整系数是根据公司整体的年度目标完成情况确定。岗位绩效工资制人员的薪酬调整根据岗位绩效工资制人员的月度考核和年度考核结果及其他表现，达到晋级或降级标 准的，进行相应的薪酬调整，

20、具体内容参见北京xxx科技发展有限公司绩效考核管理制度。第八章计件工资制 适用范围适用于生产部工人、班组长等人员。薪酬结构生产工人薪酬结构 =基本工资 +北京市最低工资标准 +绩效工资 +其他 班组长薪酬结构=基本工资 +北京市最低工资标准 +绩效工资 +组长岗位补贴 +其他 绩效工资是根据工作量来确定，基本工资和津贴补贴等由人力资源部核算，北京市最低 工资标准执行国家有关规定。生产部工资总额的确定生产部工资总额是根据生产部总的生产量来确定：生产部工资总额=总生产量X单位工件的工资含量单位工件的工资含量：绣花机每台提取 35元，加固机每台提取 20 元，客户返修机器 每台提取 10 元。生产部

21、工人和辅助管理人员的工资总额应不大于生产部的工资总额，生产部有权进行 一定比例的账面提留，以丰补欠，但必须在人力资源部备案。 生产工人、班组长月度绩效工资是按照完成的工件数量与单位工件的工资含量计算得到的收 入。可结合工作或产品质量（一次合格率、废品率等）、成本定额、员工态度等指标的考核 进行调整。计算方法为：月度绩效工资=完成的工件量X单位工件的工资含量如果出现质量问题，严重违反规定和操作要求的行为要在月度绩效工资进行相应的扣 减。具体情况见公司有关规定。其中除此之外，各工序组长每月有 150 元的岗位补贴，是对本工序管理工作的补偿和激 励。生产部内部员工工资的发放每月考核结束后，由生产部负

22、责内部的核算分配工作，并将分配方案报人力资源部审核 备案。（生产部有权制定生产部内部的薪酬分配细则，但是必须报人力资源部审核、公司批 准）工时定额标准的编制工时定额标准由企划部负责牵头组织编制，相关部门参加。 随生产技术组织条件的变化和劳动生产率的提高，工时定额标准须定期修订，保证先进 合理性。单位工件的工资含量的确定单位工件的工资含量由人力资源部根据近期公司效益状况、下一年或下半年的生产计 划、生产部工资总额情况，于每年年底或每半年确定下年或下半年的执行标准。第九章协议工资制（一）适用范围以外部招聘的特殊人才为主，外部招聘人员所从事岗位必须是公司现有人力资源不能满 足的岗位。范围包括名优院校

23、优秀毕业生、公司人力资源规划中急需或者必需的人才、行业 内人才市场竞争激烈的稀缺人才。设立协议工资的目的 设立协议工资这种工资特区薪酬，向对公司有较大贡献、市场上稀缺的人力资源倾斜， 目的是激励和吸引优秀人才，使公司与外部人才市场接轨，提高公司对关键人才的吸引力， 增强公司在人才市场上的竞争力。设立原则谈判原则：以市场价格为基础，由双方谈判确定； 保密原则：为保障工资特区的员工顺利工作，对工资特区的人员及其工资严格保密，员工之 间禁止相互打探；限额原则：工资特区的人员数目实行动态管理，依据公司经济效益水平及发展情况限制总 数，宁缺毋滥。工资的发放形式 采用协议工资制的人员工资根据双方谈判确定发

24、放形式。如为年薪制，应以签订的劳动 合同中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并 参照前述各类工资制的规定发放。协议工资制人才的退出 针对采用协议工资制的人才，年底根据劳动合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：1考核评分低于预定标准； 2人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。 实行协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。第十章协议工资制（二）适用范围以完全市场化的人才为主，所从事岗位为简单劳动，不需要特殊的专门技能技巧，只需 要经过简单的培训即可上岗的工作，如生产车间工人等。人员来源主要为劳务公司。 设立此协议工资的目的设立此协议工资目的是为了

25、降低公司的人力资源成本，降低公司的经营风险，提高公司 的核心竞争力。设立原则 谈判原则：以市场价格为基础，与劳务公司谈判确定，不直接与个人谈判； 保密原则：为保障这部分员工顺利工作，对工资严格保密，员工之间禁止相互打探； 限额原则：为保证公司的稳定性，要根据公司的实际情况，逐步采用劳务公司输出员工的形 式，采取限额措施，不易一步全部采用协议工资制。工资的发放形式采用协议工资制的人员工资根据谈判确定发放形式。如为年薪制，应以签订的劳动合同 中所规定的考核结果为依据；如为结构工资制，应根据双方谈判确定的工资构成因素并参照 前述各类工资制的规定发放。协议此工资制人才的退出 针对采用协议工资制的人才，

26、年底根据劳动合同进行年度考核。 有以下情况者自动退出人才特区：1考核评分低于预定标准； 2人才供求关系变化，成本并不比公司正式员工低。实行此协议工资制的工资总额由公司经理办公会确定。 第十一章薪酬定级与薪酬调整薪酬定级的原则 综合考虑员工的任职资格、工作经验、技能水平、业绩情况、历史薪酬水平，确定员工初始薪酬等级。薪酬等级的确定原则倒数第 1 级：主要针对没有相关工作经验的员工，这些员工具有最低任职资格所需的教育 与技能水平，但需要经过一段时间的培训和工作锻炼，才能完全胜任。倒数第 2 级：这是对胜任或基本胜任岗位职责的现任员工的付薪水平，或者对来自类似背 景，具有直接适用经验的新员工的付薪水

27、平。倒数第 3 级：这是对胜任岗位职责并具有优秀业绩水平的现任员工的付薪水平。但需得到 公司主管领导批准。对承担额外工作责任和工作任务的人员，可在原级别的基础上，上调一至二级，但需要经 过公司主管领导的批准。新录用的有经验同行业员工，参考公司同岗位人员的薪酬标准并考虑其在原单位的薪酬标 准或谈判价格确定薪酬等级，不受以上级别的限制。薪酬调整 薪酬调整包括整体调整和个别调整，个别调整分为自然调整和岗位变动调整。整体调整 薪酬的整体调整是指各薪酬单元全体员工的薪酬总额向上或向下调整。 薪酬的整体调整形式分为学历工资、年功工资、其他工资和岗位薪酬的调整。学历工资、年功工资、其他工资的调整根据国家相关

28、政策、地区、行业工资水平、人才市场供给状况以及企业的实际情况而作 出相应的调整。岗位薪酬的调整 根据公司年度经营状况和经济效益对岗位薪酬水平进行调整，调整方法是重新确定岗位 薪酬基数，调整周期与调整幅度根据公司效益与本发展情况决定。个别调整自然调整 薪酬的自然调整是指员工因个人努力程度不同在本职系的岗位薪酬晋级通道内岗位薪酬向上或向下调整。岗位变动调整1. 员工职务晋升或平调，岗位薪酬依据“就近就高”原则调整，即若原岗位薪酬已 高于新职务所在职系职档对应的最低职级的岗位薪酬，则按照原岗位薪酬水平在新职档 中确定薪酬等级；若低于，则按新职务所在的职档对应的最低职级调整薪酬等级；2. 员工降职，岗位薪酬依据“就近就低”原则调整，即若原岗位薪酬已高于新职务 所在职系职档对应的最高职级的岗位薪酬，则按新职务所在的职档对应的最高职级调整 薪酬等级；若低于，则按照原岗位薪酬水平在新职档中确定薪酬等级；3. 职系间的岗位变动，按新的任职资格确定其在新职系中的职级和薪酬水平，今后 在新职系中晋升。第十二章其他应届毕业生见习期工资标