运用绩效管理提升供电形象

1/7运用绩效管理提升供电形象在供电部门中，农村电工处于所有人员的最底层，但是就是这些平凡而又庞大的队伍铸就了供电部门这座坚不可摧的金字塔，由此可见农村电工的工作是无可厚非的，他们是供电企业的最基层也是供电部门直接与客户接触的最前沿，用句军事术语来讲也就是一支军队的先锋部队，他们对客户服务态度的好坏直接影响到供电部门的形象，他们工作质量的优劣也直接与供电部门的利益挂钩，因此充分发挥农村电工的工作积极性和管理水平，显得尤为重要。这么多年来从事农电基层管理工作让我总结出只有运用好绩效管理手段才能充分调动员工的积极性，只有制定出合理化、人性化的绩效考核办法方能激活整个组织，提升管理水平，从而稳固供电优质服务形象。一、建立合理的绩效管理考核细则绩效管理是企业对员工在工作过程中表现出来的业绩（工作的数量、质量等）、工作能力、工作态度进行评价，并用评价结果来整合与激活人力资源管理的各项职能活动，通过不断改善员工个人的绩效，最终实现企业整体绩效的提升。绩效管理工作的重要手段是绩效考核，绩效考核是对农村电工业绩的一种检验，通过绩效考核可以检查员工生产经营和优质服务的完成情况，验证员工的业绩。每年为了进一步强化农村电工管理，改善经营管理2/7状况，增强农村电工的责任感和使命感，使安全管理、经营管理、优质服务等项工作再上新台阶，我所均本着多劳多得、奖勤罚懒的原则，并结合上级部门有关的文件精神和本所的实际情况，量身定制一套适合我所所情的绩效考核细则，在该考核细则中我们会根据每位员工工作量的多少和工作业绩的好坏来决定各人工资总额的多少，具体在绩效考核中我们分为两大块，即基本报酬和业绩报酬。（一）基本报酬基本报酬是由两方面构成的，一是基本工资考核（以不低于市最低生活标准为基准），它是对员工所必须具备的一种最起码的职业道德和行为规范的约束；二是工作量工资，它是对员工所做具体工作的量化考核，充分体现了一种多劳多得的精神。基本工资考核内容1、农村电工除抄表收费（双月2号6号抄表）其余时间到所上班，统一安排工作，缺一天扣20元，迟到、早退、溜岗一次扣5元，抄收期间调用人员单独计工补助。2、供电所集中学习开会等中心活动不按时参加每次扣元。3、抢修电话，窗口人员或夜班值班人员通知时不接电话，发现一次扣10元；接通电话不按时到达抢修现场扣3/75元，被农电总站检查时发现保护器试跳记录超周期或撤出运行扣20元。4、群众举报、投诉、上级明查暗访、媒体曝光等影响创建工作属人为责任，只发给每月最低保障工资，情节严重待岗辞退。5、不按规定执行收费标准，按发生额的50扣发当月的工资。6、抄表率100，每低于1扣工资1（8元）。7、农村400V以下新装、增容、迁移、改造、临时用电等用户工程必须由供电所安排施工，严禁农村电工私自承接或转包工程。发现一次按工程量的大小，扣发1050月工资。工作量工资1、高低线路维护管理工资，每月每公里元。2、低压线路维护管理工资，每月每公里元。3、接户线每月每户元。4、配电房及保护器运行维护管理工资每月每台10元。5、抄表工资两个月每户元。6、电费追交工资每两个月每户元。（二）、业绩报酬业绩报酬也包含两个方面的考核，即专项考核和百4/7分制考核。所谓的专项考核就是指对电费回收、线损及平均电价的考核，而百分制考核指的是各分管人员根据每位农村电工这一个月以来所有工作的表现进行评价打分，根据分数总和的高低得出每位农村电工的本月的考核系数然后再乘以专项考核的金额就计算出相应的业绩报酬数目。业绩报酬的高低完全取决于员工所做工作的优劣，也充分体现了我们业绩考核的思路奖勤罚懒，只有这样才能让那些工作不负责的员工感到压力的存在。电费回收、线损、平均电价奖惩1、电费回收奖惩双月最后一天电费结清，实行奖励双月最后一天全额电费结清奖励3；双月最后一天未结清的按已缴部分奖励；到单月一号未结清的电费，按用户下欠电费数的滞纳金数扣发农村电工的工资直至结清为止；经多次催收不缴的用户要采取停电措施，但必须提前七天告知用户。2、线损管理按标准进行考核，低于每下降一个百分点奖元，每上升一个百分点扣元，按累计线损，两个月考核一次。3、平均电价按每个村上年度的平均电价标准进行考核，因电价调整，按调价后电价进行相应调整，每上升或下降1加发或扣发工资的1，执行标准8元。百分制考核细则（见附表一）5/7二、完成从绩效考核向绩效管理的转变基层供电所的管理工作，实际上是一个纷繁复杂的系统工程。因其生产销售形式的特异性，管理难度远胜于一般的单一生产企业。它必须同时实现企业效益和社会效益、生产效率和安全水平、营销业绩与服务理念的和谐统一。因此，仅仅凭借单一的绩效考核还是远远不够的，必须向经营管理的更深层次发展，向绩效管理转变。绩效考核只是绩效管理的一种手段，而绩效管理的最终目标是用人本管理的方法，创造并改善工作环境，通过激励手段的有效实施，最大限度地发挥员工的潜能，提高成功概率，实现组织目标，用公式表达就是目标沟通，只有把员工的发展与企业的发展有机地结合，才能真正提升绩效。那么，要最大限度地发挥员工的潜能，就不仅要了解员工的思想状况，认知员工的工作能力，客观评价员工的工作表现，还要关注各种激励员工的因素，并创造性地运用它们。要尽量拓展员工个人发展的空间，尽可能地为他们创造学习、加薪、晋级和被赏识、受表扬的机会。为他们提供学到新知识，获得新技能的机会。使他们不断产生成就感、荣誉感和对企业的归属感。只有把员工的个人发展与企业的长远发展有机结合，培育他们的责任心、使命感和主人翁精神，才能最终实现绩效管理的目标。为此，首先必须进行用人制度的改革，打破那此一6/7层不变的铁饭碗，引进竞争机制，积极响应上级文件精神，采取末位淘汰制，让那些工作不负责、锒铛的同志有种危机感，而要让那些有工作能力、有专业特长又有群众基础的员工脱颖而出，为他们提供一展身手的舞台，给他们创造施展才能的机会。通过竞争让他们真正觉得工作有劲头，事业有奔头，前途有盼头。在引进竞争的同时还要注重内部的团结，要培养出一种良性竞争的好势头，努力营造出一种团结协作、努力拼搏、奋发向上、人尽其才的良好学习型企业氛围。其次，还应该建立完善的考评机制。在考评机制中，不要只把目光放在绩效考核上，要通过绩效考核发现经营管理上更深层次的问题，总结经验，制定出更合理的评价方案和激励机制，从而提升经营业绩，实现员工自身的价值。另外考评的过程，实际上是一个控制的过程、沟通的过程、激励的过程。为了最大限度地发挥考评的作用，必须尽量保证考评的公开、公平和公正。首先要公开考评内容，确定努力目标，落实考评方法，明确受益对象。其次要公平地对待每位员工，让每位员工站在同一起跑线上，不要厚此薄彼。最后还要做到考评