大学高级人才队伍建设工作意见

1/7大学高级人才队伍建设工作意见为进一步贯彻实施人才强校战略，着力建设一支高层次人才队伍，不断提高学校人才培养工作水平和服务地方的能力。根据国家中长期教育改革发展规划纲要、中长期人才发展规划纲要和省政府关于加强教育人才队伍建设的意见精神，结合我校实际情况，特制订本意见。一、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想和科学发展观为指导，以落实国家、省、市人才规划为主线，坚持用事业凝聚人才、用实践造就人才、用机制激励人才，大力营造良好的成才环境，努力造就一支具有较强创新能力和引领作用的高层次人才队伍，为提升办学层次提供坚实的智力支持和人才保障。二、总体目标围绕提升办学层次的目标，以整合和培育创新团队和领军人才为重点，以激励和提升高层次人才的创新能力和整体素质为核心，以引进与培养拔尖人才为抓手，按照“积极引进、大力培养、优化结构、提升水平”的方针，解放思想，开拓进取，力争到2020年，高层次人才突破80名，使人才结构进一步优化，人才分布进一步合理，人才机制进一步理顺，人才活力进一步激发，部分专业、领域形成人才优势，重点专业、重点领域人才充足，拥有一支“总量充足、结2/7构优化、素质优良、充满活力”的高素质人才队伍。三、基本原则坚持突出重点、以点带面、点面结合的原则。面向国内外公开择优选聘领军人才，以领军人才为核心，使高层次人才队伍扩大数量和提高素质，构建结构合理的人才队伍和创新团队。坚持资源配置向高层次人才倾斜的原则。在学校资源相对紧张的情况下，加大优秀高层次人才队伍建设力度，实行以满足高层次人才发展需要为导向的资源配置体系。坚持培养、引进与合理使用相结合的原则。正确处理引进人才和现有人才之间的关系，既要加大引进高层次人才的力度，又要大力培育现有人才，更要合理使用留住人才，充分发挥高层次人才工作的积极性和创造性。坚持教学、科研与管理人才并重的原则。既要重视教学科研专门人才队伍的建设，也要注重管理人才队伍的培育，根据上级部署，积极推行职员制，做到“两手抓，两手都要硬”，使学校各项事业健康有序发展。四、具体措施（一）立足长远，制定科学合理的高层次人才规划在现有高层次人才的基础上，围绕办学目标，根据学校“十二五”战略发展规划、专业建设规划，切实制定科学合理的高层次人才的引进、培养、使用等规划，做到谋划发展时考虑人才保证，制定规划时考虑人才需求。建立高层次人才的信息库，对高层次人才实行动态管理。建立高层次人才业绩档案，掌握高层次人才基本信息，为3/7高层次人才的引进、评价、使用和聘任等提供依据。（二）培养与引进并重，建设可持续发展的高层次人才梯队按照“公平竞争、择优选聘、严格考核、优胜劣汰”的原则，从提升办学层次及服务地方经济的需要出发，进一步加大培养与引进的力度，努力形成可持续发展的多层次和多领域的人才梯队，为学校的建设与发展提供强有力的人才保证。1设置高层次人才专项岗位。根据学校和地方经济发展及构建学校现有优势专业及团队需要，面向国内外引进若干具有国内领先水平和学术背景的知名专家学者，造就在省内外有影响的领军人才，迅速提升学校的人才竞争力。引进高层次人才优先使用相应专技岗位，并实行目标考核管理制，符合相关条件的，可根据工作需要聘任为中层管理干部。2优化多层面的拔尖人才梯队建设工程。按照“成熟一批、资助一批、出入有序、动态管理”的原则，滚动培养一批热爱学校教育事业、具有较强教学、科研和管理能力的教育科研团队和教学名师，形成可持续发展的人才队伍，对重点培育的教育科研团队实施专项经费资助，对名师实行目标考核管理制和岗位津贴制。3深化实施“人才海外培养”工程。进一步加强与国（境）外高校的交流与合作，有计划、有重点、有目标地选派高层次人才到国（境）外进修、访问学习或开展合作研究，建立师资培养国际化的长效机制，促进学校4/7专业建设与教师科研工作水平，切实提高高层次人才队伍素质，进一步提升学校核心竞争力。4大力拓展高层次人才的柔性引进工作。坚持“不求所有，但求所用”的原则，柔性引进部分在国际、国内具有较大影响力的高级专门人才，以讲座教授、或“特聘客座教授”等方式来校承担专业建设、青年教师培养、服务地方的项目攻关及短期讲学等工作，建立一支高水平、高知名度并能为学校承担实质性工作的兼职高层次人才队伍。（三）完善制度，激励高层次人才的创业热情强化激励机制，大力激发高层次人才的工作和创新潜能，努力促进高层次人才积极投入于教学科研和社会服务工作。1建立公平竞争、优胜劣汰的用人激励机制。积极探索与实践“评聘分离”的用人机制，淡化“身份”，强化岗位聘任，实现高层次人才管理由重身份、重资格向重聘任、重业绩、重考核转变。对具备履行高一级岗位职责能力的高层次人才可按照学校有关规定申请低职高聘，在学校奖励性绩效分配时按照所聘职务进行分配。2规范与完善合理的薪酬激励机制。制定完善绩效工资方案，探索政策框架下奖励性绩效工资的分级体系，使个人收入与工作业绩、实际贡献以及成果转化中产生的社会效益和经济效益直接挂钩，确保高层次人才收入逐年递增。3建立优秀高层次人才贡献激励机制。设立优秀高层次人才贡献奖，对在教学、科研、管理5/7岗位上有重大贡献的人员予以奖励。4完善高层次人才延聘机制。对于工作业绩突出的正高职人员，可根据工作需要，男性可延聘至65周岁办理退休手续，女性可延聘至60周岁办理退休手续。对于高层次人才担任专业技术性较强的中层干部，根据工作需要，在政策许可的范围内，退居二线年龄可适当放宽。（四）强化服务，优化高层次人才的创业环境要以良好的工作环境、和谐的人文环境、自由的学术环境、适宜的生活环境吸引人才、留住人才、用好人才。1营造良好的学术氛围。加强大学创新文化建设，修德求真、砺行笃行，努力营造追求真理、献身科学、鼓励创新、宽容失败的文化氛围，构建有利于高层次人才健康成长和充分发挥作用的良好环境。2发挥教授治学的作用。充分发挥教授丰富而宝贵的教学治学经验和较高的学术威望，积极引导教授团结广大教师同心同德、群策群力，为学校的建设与发展作出更大的贡献。3关心高层次人才身心健康。设立领导与高层次人才的定向联系制度，校领导定期与高层次人才进行联系沟通，倾听高层次人才的意见和建议，解决他们遇到的困难与问题。每年为高层次人才定期体检。五、保障措施（一）提高认识。要进一步解放思想、提高认识，以科学发展观为指导，深刻认识“高校根本的竞争是人才的竞争”的道理，真正做到尊重人才、关心人才、爱护人才，切实加强学校6/7高层次人才队伍建设。二加强领导。学校党政主要领导是人才工作的第一责任人，要投入主要精力，抓好这项事关学校发展的全局性工作。各部门领导都要把这项工作摆在首位，要有“爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺”。学校组织、人事等相关部门要做好统筹协调、政策制定工作，全面加强人才的培养、使用和管理服务，要将人才队伍的建设将作为各学院年度考核的重要内容。（三）加大投入。学校要统筹配置各类资源，进一步加大学校发展性投入中用于高层次人才队伍建设的比例，确保高层次人才队伍建设的经费，同时广开经费渠道，建立多元化的高层次人才工作投入机制。（四）加强管理考核。要根据高层次人才的特点，遵循高层次人才的成长发展规律，进一步提高高层次人才管理的科学化水平，人事部门要制定具体的高层次人才考核管理办法，促使该群体奋发工作，多出成果。高层次人才要爱岗敬业，爱生爱校，坚持参与教育教学一线工作，言传身教、率先垂范，教书育人。（五）强化服务。各学院和职能部门要牢固树立以师生为本的服务理念，尊重、关心、理解高层次人才，及时为高层次人才排忧解难，充分发挥他们的工作积极性。（六）加大宣传。要利用多种媒体大力宣传高层次